ERG理論視域下交流輪崗教師激勵機制的理論構建、問題審思及優(yōu)化路徑

2014年9月，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯(lián)合出臺《關于推進縣(區(qū))域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出力爭用3至5年時間實現(xiàn)縣(區(qū))域內校長教師交流輪崗的制度化、常態(tài)化。2023年6月，中共中央、國務院印發(fā)《關于構建優(yōu)質均衡的基本公共教育服務體系的意見》，提出實施校長教師有序交流輪崗行動計劃。由于交流輪崗政策涉及教師切身利益的重新分配與調整，故應著重考慮交流輪崗教師在生存、關系、成長方面的共性需求結構，實現(xiàn)物質激勵機制與精神激勵機制的雙管齊發(fā)。因此，本研究基于ERG理論構建交流輪崗教師激勵機制的理論框架，從保障性激勵機制、精神性激勵機制、發(fā)展性激勵機制三個方面探究存在的問題及其原因，據(jù)此提出相應的優(yōu)化路徑，以期增強教師的交流輪崗意愿，促進師資均衡配置。

一、ERG理論視域下交流輪崗教師激勵機制的理論闡釋

（一)奧爾德弗的ERG理論

本研究基于美國心理學家克萊頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理論來構建交流輪崗教師激勵機制的理論闡釋框架。該理論將人的需求分為生存(Existence)需求、關系（Relatedness）需求和成長(Growth)需求，具有高低層次順序，由此形成了維持生存需求、拓展人際關系、追求自我發(fā)展的三維立體激勵理論。這三種需求是相互聯(lián)系、由低到高逐步發(fā)展的，分別是最底層的生存需求、較高層的關系需求和最高層的成長需求。2因此，ERG理論在交流輪崗教師激勵機制的演變性難題上顯示出良好的適用性。

(二)基于ERG理論的交流輪崗教師激勵機制的理論構建

交流輪崗教師激勵機制是指通過采取鼓勵性措施激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，提高教師的工作積極性和教學質量的教師管理制度。

第一，生存需求是個體維持基本生存的物質需要和生理需要，主要包括食物、住所、工資和福利等方面。保障性激勵是基礎性質的激勵，只有滿足教師的生存需求，才能使教師不排斥參加交流輪崗，進而保證教師交流輪崗制度的正常運行。因此，學?？梢酝ㄟ^構建保障性激勵機制在薪資待遇、崗位聘用、選拔考核三個方面保障交流輪崗教師的應有權益，滿足教師的生存需求。

第二，關系需求是個體通過與他人的交往和互動保持重要人際關系的需要，主要包括對家人、同事、朋友的人際關系需要，用于增強個體的安全感、歸屬感及他人尊重感。精神性激勵是進階性質的激勵，只有滿足教師的關系需求，才能使教師發(fā)自內心地認同交流輪崗的意義，調動教師交流輪崗的積極性。因此，通過構建精神性激勵機制滿足教師的關系需求，進而在社會支持、經驗交流、情感調控三個方面激發(fā)教師的交流意愿。

第三，成長需求是個體通過對自我和環(huán)境產生創(chuàng)造性影響來追求自我完善和發(fā)展的需要，主要包括尊嚴需要和自我實現(xiàn)需要，用于提升自我價值與生活質量。發(fā)展性激勵是一種滿足個體成長需求激勵。只有滿足教師的成長需求，才能使教師愿意主動參加交流輪崗，促進教師交流輪崗良性循環(huán)。因此，通過構建發(fā)展性激勵機制滿足教師的成長需求，進而在專業(yè)發(fā)展、評優(yōu)評先、職務普升三個方面提高教師的交流效率。

綜上所述，本研究基于ERG理論所指的生存需求、關系需求、成長需求三個重要概念構建了一個包含保障性、精神性、發(fā)展性的三維交流輪崗教師激勵機制的分析框架。

二、ERG理論視域下交流輪崗教師激勵機制的問題審思

（一)保障性激勵機制不完善，教師交流意愿不強烈

1.薪資待遇缺乏明確具體原則規(guī)定

薪酬待遇體現(xiàn)了學校對教師工作貢獻的認可與回饋。適當?shù)男劫Y水平不僅確保了交流輪崗教師的基本生活需求，而且提升了教師職業(yè)的吸引力和社會地位，滿足了教師的基本生存需求。然而，為了確保教師交流輪崗政策的硬性數(shù)據(jù)指標達標，部分地區(qū)選擇維持現(xiàn)狀，拒絕進行必要的調整，導致縣（區(qū)）域內教師的薪酬待遇長期停滯不前。此外，政策文本的不明確性造成了教師期望薪酬與實際獲得薪酬之間存在顯著差異，進而影響了教師參與交流輪崗的積極性。

2.崗位聘用缺乏雙向精準匹配機制

崗位聘用是教師可以獲得穩(wěn)定經濟收入的基礎條件，長期的崗位聘用能增加教師的職業(yè)穩(wěn)定性，減少經濟上的不確定性和壓力，進而滿足交流輪崗教師的生存需求。現(xiàn)行的教師職位配置表現(xiàn)出一定程度的盲目性和隨機性，未能充分顧及教師的個人能力、專業(yè)優(yōu)勢、職業(yè)發(fā)展需求與學校實際需求之間的匹配關系。精準匹配機制的缺失可能會加劇城鄉(xiāng)之間、不同學校之間的教育資源不均衡，教育行政部門在制定相關政策時難以準確把握教師的實際需求和學校的實際情況，導致政策實施效果不佳。

3.選拔考核缺乏公平教師考核標準

選拔考核是教師獲取流入校對其工作表現(xiàn)的評價，公平的選拔考核不僅能夠激發(fā)教師的工作熱情，還能增強其職業(yè)成就感，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，進而滿足交流輪崗教師的生存需求。盡管教學能力是交流輪崗教師考核的核心指標，但學生學業(yè)成績是多因素綜合作用的結果，涉及流入校的教學設備與教學資源水平、教師的教學理念與教學方法的調整、師生教學與情感的磨合程度、教師的師德師風與教學智慧等，單一的考核評價指標無法準確評估教師交流輪崗質量。

(二)精神性激勵機制缺位，教師深度認同不高

1.社會支持不足

社會支持是交流輪崗教師獲得來自政府、學校、師生、家長等各方的鼓勵，積極開放的社會支持氛圍能減少教師的工作壓力和職業(yè)倦怠，進而滿足交流輪崗教師的關系需求。關系需求中的安全感來自流入校教師間的合作、流入校的資源支持以及學生家長的理解。若社會支持體系不健全，交流輪崗教師就易產生孤立感，進而影響其職業(yè)認同與歸屬感的形成。鑒于當前各級政府在制定教師交流輪崗政策的過程中，未能充分考慮城鄉(xiāng)差異、校際差異以及交流輪崗教師的現(xiàn)實生活與工作狀況，導致交流輪崗教師的個人選擇意愿未能得到充分尊重。

2.缺乏多元信息共享平臺

互惠的經驗交流能幫助交流輪崗教師贏得流入校教師、學生和家長的尊重與信任，提升交流輪崗教師的獲得感，進而滿足交流輪崗教師的關系需求。流入校教學研討的活力不足、學科組織的開放交流程度受限，為交流輪崗教師制造了文化融入障礙。多元信息共享平臺建設不足會導致每個交流輪崗教師成為一座“信息孤島”，降低教師對交流輪崗政策的認同感，不利于交流輪崗教師個人專業(yè)發(fā)展和流入校教師團隊進步，從而影響教師交流輪崗政策的推進。

3.情感調控不到位

情感調控是交流輪崗教師適應流入校教學環(huán)境的情緒管理能力。及時有效的情感調控能使交流輪崗教師建立和諧的工作關系，增強交流輪崗教師的認同感與職業(yè)滿意度，進而滿足交流輪崗教師的關系需求。出于流動時間、流動意愿等方面的原因，交流輪崗教師在流入校容易出現(xiàn)學校歸屬感與認同感偏低、人際關系淡漠、工作責任心弱化、奉獻精神缺失等問題。3交流輪崗教師的工作熱情與當?shù)匦ｉL、教師的關心密切相關，流人校對交流輪崗教師的關懷不足導致教師感到被邊緣化。這種現(xiàn)象源于多種因素，包括但不限于學校管理層對交流輪崗制度的理解和支持程度、同事之間的互動和溝通程度以及交流輪崗教師個人適應新環(huán)境的能力。

(三)發(fā)展性激勵機制不健全，教師工作缺少活力

1.專業(yè)發(fā)展缺乏細致有序規(guī)劃導向

專業(yè)發(fā)展是指交流輪崗教師在流入校參與系統(tǒng)培訓和教研活動中轉變自身教學觀念、知識結構、育人情感的實踐過程。針對性的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃能提高交流輪崗教師的專業(yè)理念、專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)，充分發(fā)揮教師在專業(yè)成長中的自主能動性，進而滿足交流輪崗教師的成長需求。部分交流輪崗教師會在專業(yè)發(fā)展方面產生焦慮，由于交流結束后不確定未來發(fā)展道路，因此影響了其在流入校的工作投入狀態(tài)。

2.評優(yōu)評先缺乏分層個性評價標準

評優(yōu)評先是交流輪崗教師獲得流入校對其工作表現(xiàn)的積極反饋。分層化的評優(yōu)評先能促進交流輪崗教師追求更高的專業(yè)成就，激發(fā)其工作熱情和勝任感，進而滿足他們的成長需求。作為一種外在激勵方式，評優(yōu)評先能有效提升教師參加交流的有效性，提高教師投入交流輪崗工作的熱情。地方政策應優(yōu)先考慮參與交流輪崗并作出顯著貢獻的教師，然而“顯著貢獻”的界定標準并不明確，缺乏精確的評估體系來衡量教師交流輪崗的質量與效率。

3.職務晉升缺乏差異量化規(guī)范

職務晉升是指學校相關部門依據(jù)交流輪崗教師在教學工作中的教學能力、學術成就、師德師風等多方面因素，遵循既定的評價標準和程序，從而評定更高級別職務的過程。將交流輪崗作為職務晉升的先決條件，有助于緩解教師職務晉升機會的不足。首先，職務晉升標準的模糊性使教師在評估自身晉升機會時感到困惑，無法確定晉升的要求。這種不確定性不僅影響教師的職業(yè)規(guī)劃，還可能降低他們的工作積極性。其次，缺乏量化的晉升標準也使學校在評價交流輪崗教師的工作表現(xiàn)時難以做到客觀公正，容易引發(fā)教師之間的不公平感，進而影響教師團隊的和諧與合作。

三、ERG理論視域下交流輪崗教師激勵機制的優(yōu)化路徑

（一）完善保障性激勵機制，增強教師交流滿意感

1.完善交流輪崗教師津貼補助體系

流入校應建立合理的教師津貼補助體系，績效工資分配向交流輪崗教師傾斜，還應進一步細化交流輪崗教師激勵機制的補貼標準。一方面，流入校應構建交流輪崗教師住房、交通、地域等方面的特殊津貼補助體系，根據(jù)交流輪崗教師工作的區(qū)域及變動距離，科學確定交通、通信、遷居等流動成本補助。另一方面，流入校應按照學校基礎設施、教學工作量、教師年齡等物質條件給予交流輪崗教師層級性補助。

2.建立校際雙向教師崗位匹配機制

流入校應在學校官網設立教師交流輪崗專欄，公開交流學校崗位情況、師資需求、學情分析等，便于全體交流輪崗教師查閱并進行匹配。教育部門應基于教育均衡發(fā)展的目標和規(guī)范有序的原則，在城市優(yōu)質學校局域網絡中公示全縣（區(qū))各個農村學校和薄弱學校的地理位置、薪資待遇等具體信息。教育部門還應與學校溝通交流，綜合考慮教師的個人條件和流動意愿再決定教師流動的學校。相關部門也要做好編制核定工作，流入校要預留專門用于評聘交流輪崗教師的中、高級崗位。

3.建立交流教師科學選拔考核機制

首先，流人校應加強交流輪崗教師管理信息系統(tǒng)建設，采集并整合教師交流輪崗工作的各類數(shù)據(jù)，形成完整、準確的教師考核工作信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)流出校與流入校管理部門間的信息共享。其次，流入校應制定定量與定性相結合的交流輪崗教師考核標準，量化核定其年工作量及成果，如所完成的教育教學課時數(shù)，通過校長、教師、學生三方利益相關主體的質性評價并核定交流輪崗教師的教學、科研、日常管理水平，對深度投人交流并能很好發(fā)揮帶動作用的交流輪崗教師，在績效分配與職稱評聘等方面給予物質與精神獎勵。

(二)搭建精神性激勵機制，提升教師交流內驅力

1.加強政府與社會多方協(xié)助與宣傳

作為社會的子系統(tǒng)，教育的進步與發(fā)展需要社會、政治、經濟等其他領域的配合。因此，改善教師交流輪崗不僅需要教育改革，還需要各學校、相關部門等多方主體的支持。首先，政府要統(tǒng)籌協(xié)調各部門的工作，深入細致地做好政策解釋、輿論宣傳和思想教育工作，引導教師深入認識交流輪崗的意義和價值。其次，政府與學校要做好面向家長的教師交流輪崗科普與宣傳，使家長和市民在參與學校教育的過程中全面理解教師交流輪崗的意義。

2.打造交流輪崗教師學習共同體

形成教師交流輪崗校際合作網絡，建立交流輪崗教師學習共同體，不應僅依靠交流輪崗教師的個人力量，而應強調交流輪崗教師與流入校教師之間的合作，建設教師間共同研究和反思實踐的學校文化，實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與學校教育質量的同步提升。為此，教育部門要引導或督促流入校建立學校內部和校際的交流輪崗教師學習共同體，促進交流輪崗教師融入與適應流入校的教師隊伍，為流入校教師隊伍注入活力，激活他們的教學與科研熱情。流入校應秉持平等、包容、開放的態(tài)度，將專業(yè)自主權給予交流輪崗教師[4，幫助其融入當?shù)亟處煂I(yè)發(fā)展網絡。

3.加強流入校管理與情感支持

在面對新環(huán)境和挑戰(zhàn)時，交流輪崗教師可以通過調整自身情感來維持情緒穩(wěn)定和心理健康，促進個人職業(yè)發(fā)展和成長。首先，流入?？梢越熤婆c教師互助小組，構建信任互助關系。經驗豐富的導師能夠為交流輪崗教師在教學、課堂管理和融入學校文化方面提供指導，教師互助小組可以定期組織研討會，交流討論教學方法、課堂管理技巧等。其次，流入校應給予交流輪崗教師更多參與學校管理的平臺和機會，將教育教學工作自主權適度下放給交流輪崗教師，向其傳達積極、認同的信號，使他們感受到學校的重視和認可，增強交流輪崗教師的身份認同。

(三)健全發(fā)展性激勵機制，提高教師交流積極性

1.交流輪崗納入教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

將教師交流輪崗與教師的任用、分配、研修、晉升等環(huán)節(jié)有機地銜接在一起，通過協(xié)助教師設計專業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等具體路徑，促使交流輪崗成為教師專業(yè)發(fā)展中的必要環(huán)節(jié)。相關部門應頒布交流輪崗教師的專業(yè)生涯發(fā)展手冊，為交流輪崗教師提供具有參考價值的流動規(guī)劃與指導，以中學和小學為重要學段，按照三、六、九年的累積流動時間來劃分流動階段，確定交流輪崗教師在不同流動階段的基本目標與任務。同時，對處于新手階段的交流輪崗教師，學校應加強教學和心理方面的職前培訓，增強交流輪崗教師的職業(yè)歸屬感和信心，減少他們的無序流動。

2.實行分層化教師評優(yōu)評先制度

流入校相關管理者在交流輪崗教師評優(yōu)評先方面實施一致性激勵措施不足以調動交流輪崗教師的積極性，還需要依其工作貢獻程度分層給予獎勵。交流輪崗教師的工作和職責因崗位而異，因此要確保評優(yōu)評先制度能夠兼顧不同層級、不同崗位、不同背景交流輪崗教師的表現(xiàn)，從教學性崗位、管理性崗位、支持性崗位出發(fā)綜合考評其工作表現(xiàn)，綜合考慮教學能力、學生發(fā)展、團隊合作、職業(yè)道德、工作態(tài)度等方面，以此評選優(yōu)秀的交流輪崗教師。具體而言，剛參加交流輪崗的初級教師需要提高適應新教育教學環(huán)境的能力，學?？梢栽O置最佳新進教師獎；具有一定交流輪崗經驗的中級教師能夠較好參與教研活動，學校應設置團隊協(xié)作獎；擔任學科帶頭人的高級教師能發(fā)揮教師專業(yè)資本增值作用，學校應設置教學創(chuàng)新獎。

3.建立交流輪崗教師量化晉升體系

流入校應確保教師職務晉升程序的透明性和公正性，明確交流輪崗教師晉升的標準、流程和評審細節(jié)。流入校應設置申報、審核、評審、結果公示等環(huán)節(jié)，確保每一位交流輪崗教師都能通過公平競爭獲得晉升機會。交流輪崗教師量化晉升體系涵蓋教學表現(xiàn)、科研成果、團隊協(xié)作與突出貢獻四個方面，賦分標準要參考流動地區(qū)不同的貧困和偏遠程度。具有多次交流輪崗經歷的教師應享有更多的分數(shù)，以此激勵更多的優(yōu)秀教師申請到教育薄弱地區(qū)，實現(xiàn)優(yōu)質師資流動和義務教育均衡發(fā)展。

四、結語

教師交流輪崗政策對于優(yōu)化教師資源配置和推動義務教育均衡發(fā)展具有至關重要的作用。然而，政策的有效實施離不開科學合理的激勵機制。ERG理論為本研究提供了理解交流輪崗教師需求與動機的重要視角。通過對保障性、精神性和發(fā)展性激勵機制的審思與優(yōu)化，學?？梢愿玫丶ぐl(fā)教師的交流意愿，增強其工作滿意度和職業(yè)認同感。未來，研究者應繼續(xù)關注交流輪崗教師的實際需求，不斷完善激勵機制，以推動義務教育事業(yè)的高質量發(fā)展。

參考文獻

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