多措并舉讓年輕干部把根扎進基層水土

【關(guān)鍵詞】年輕干部 農(nóng)村基層 “ 水土不服” 【 中圖分類號】D262.3 【 文獻標識碼】A

農(nóng)村基層干部身處一線，不僅是黨和政府聯(lián)系群眾、服務(wù)群眾的橋梁與紐帶，更是促進農(nóng)村發(fā)展、推動基層治理的重要主體。鄉(xiāng)村全面振興的持續(xù)推進對農(nóng)村基層干部提出更高的能力和目標要求，需要該群體在融入農(nóng)村、深入群眾、了解需求的前提下，提升自身履職效能，夯實基層治理基礎(chǔ)。年輕干部作為農(nóng)村基層治理體系中的接續(xù)力量，具有明顯的創(chuàng)新性、發(fā)展性特征，其重要性不僅體現(xiàn)在彌補基層人才缺口，更在于推動農(nóng)村治理模式轉(zhuǎn)型、增強農(nóng)村發(fā)展內(nèi)生動力、實現(xiàn)國家戰(zhàn)略的精準落地。

當前，部分年輕干部在農(nóng)村基層出現(xiàn)“水土不服”問題，主要表現(xiàn)為生活方式與農(nóng)村環(huán)境存在“溫差”、激勵保障與工作內(nèi)容存在“反差”、職業(yè)預(yù)期與現(xiàn)實處境存在“落差”、工作能力與治理情境存在“偏差”。2025年2月，《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步深化農(nóng)村改革 扎實推進鄉(xiāng)村全面振興的意見》指出：“保持縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員任期穩(wěn)定，持續(xù)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，著力解決部分年輕干部在農(nóng)村基層‘水土不服’問題?！笨茖W(xué)認識部分年輕干部在農(nóng)村基層“水土不服”問題的表現(xiàn)與影響，提出有效應(yīng)對之策，才能不斷提升農(nóng)村基層干部隊伍能力與群眾工作質(zhì)量，高質(zhì)量推進鄉(xiāng)村全面振興。

部分年輕干部在農(nóng)村基層“水土不服”問題的主要表現(xiàn)

生活方式與農(nóng)村環(huán)境存在“溫差”。一是社交方式個體化與熟人社會的張力。在長期個體化的網(wǎng)絡(luò)社交方式影響下，少數(shù)年輕干部在農(nóng)村基層存在個體行為層面的本位主義①，在工作中表現(xiàn)為“事本主義”的追求與任務(wù)導(dǎo)向型的工作方式，缺乏對鄉(xiāng)土情感聯(lián)結(jié)的培育。二是有的農(nóng)村地區(qū)的生活條件與城市的現(xiàn)代化生活條件，存在一定差距。與城市生活中高度嵌入的數(shù)字化服務(wù)、即時性消費等現(xiàn)代便利條件相比，有的農(nóng)村地區(qū)面臨網(wǎng)絡(luò)覆蓋不全、多樣化服務(wù)供給不足的現(xiàn)實制約，使得少數(shù)年輕干部在短期內(nèi)難以充分適應(yīng)。三是有的基層地區(qū)文化設(shè)施不健全。文化場所、文化活動、文化主體相對單一，可能會加劇年輕干部的心理孤獨感，致使其難以形成對農(nóng)村文化價值的歸屬與認同。

激勵保障與工作內(nèi)容存在“反差”。農(nóng)村基層干部的激勵體系與繁重工作任務(wù)不適配，表現(xiàn)為待遇保障力度有待提升，精神激勵機制作用有待加強。一方面，農(nóng)村基層干部薪酬體系有待完善。在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)尚未完全被打破的背景下，基層干部薪酬體系仍沿襲“屬地化”原則，其收入水平與地方財政能力直接掛鉤，而不是與治理任務(wù)復(fù)雜度、工作負荷強度形成合理對應(yīng)，使一些干部實際收入難以匹配日益增長的公共責(zé)任，薪酬增長的動態(tài)調(diào)整機制亟需優(yōu)化完善。另外，中西部欠發(fā)達地區(qū)由于基層財政收入結(jié)構(gòu)相對單一，難以提供具有競爭力的薪酬，導(dǎo)致對農(nóng)村基層干部的職業(yè)吸引力受限。另一方面，精神激勵機制有效性不足。傳統(tǒng)精神激勵一般多為榮譽證書、通報表揚等程式化手段，但一定程度上難以滿足年輕干部對職業(yè)成長、社會認同的深層期待。個別單位部門的精神獎勵流于形式，甚至存在激勵機制不公平問題，容易挫傷年輕干部的工作積極性。

職業(yè)預(yù)期與現(xiàn)實處境存在“落差”。職業(yè)預(yù)期與現(xiàn)實處境的“落差”，折射出有的農(nóng)村基層年輕干部在權(quán)責(zé)配置、動力維系與成長通道等方面面臨的困難。一方面，治理責(zé)任與治理權(quán)能難以適配?！吧厦媲l線，下面一根針”，表明農(nóng)村基層工作任務(wù)繁重，年輕干部往往身兼數(shù)職，需要應(yīng)對復(fù)雜多樣的治理任務(wù)，“文山會?！钡然鶎迂摀鼤哪贻p干部的精力，可能會影響他們干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動性創(chuàng)造性。另一方面，短期熱情與長期堅守可能存在張力。初入農(nóng)村基層的年輕干部往往懷著干事創(chuàng)業(yè)的激情，但實際上農(nóng)村工作具有復(fù)雜性和長期性的特點，并且農(nóng)村地區(qū)的工作機構(gòu)規(guī)模相對較小，職務(wù)職級數(shù)量與晉升通道較為有限，年輕干部可能因缺乏足夠的晉升崗位與持久的努力，使得個人職業(yè)發(fā)展受限，從而產(chǎn)生心理“落差”。

工作能力與治理情境存在“偏差”。一方面，干部能力與工作要求存在錯配。2025年3月，《最高人民法院工作報告》指出：“審結(jié)涉教育、養(yǎng)老、醫(yī)療等民生案件548.3萬件，同比增長1.7%?！边@在一定程度上表明群眾利益訴求日益多樣化，需要農(nóng)村基層干部持續(xù)提升群眾工作能力。但少數(shù)年輕干部自我提升意識不夠強，有的地方干部選聘仍以學(xué)歷和考試成績?yōu)橹饕疾鞓藴?，加之基層干部培?xùn)渠道不夠順暢等問題，造成少數(shù)年輕干部的專業(yè)能力與農(nóng)村基層治理實際需求不匹配。例如，少數(shù)年輕干部存在“機關(guān)化”傾向，深入群眾發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力較為薄弱。少數(shù)年輕干部的能力短板集中表現(xiàn)為，政策“落地”難、矛盾糾紛的彈性治理不足、資源整合低效等。另一方面，農(nóng)村基層治理生態(tài)的適應(yīng)性問題。少數(shù)年輕干部對農(nóng)村治理場域的特殊性存在認知局限，其行動邏輯與農(nóng)村治理中的非正式規(guī)則存在錯位。個別年輕干部在農(nóng)村工作中缺乏與群眾的互動意愿，不愿主動下鄉(xiāng)，或不愿與群眾現(xiàn)場溝通②，與農(nóng)村非正式治理網(wǎng)絡(luò)逐漸疏離。隨著農(nóng)村網(wǎng)民群體規(guī)模持續(xù)擴大，農(nóng)村治理的突發(fā)性、綜合性和技術(shù)性特征日益凸顯，這對農(nóng)村基層年輕干部的治理適應(yīng)性提出更高要求。

部分年輕干部在農(nóng)村基層融不進、扎不下的現(xiàn)實影響

容易導(dǎo)致干群關(guān)系疏離。其一，有的年輕干部融不進基層，導(dǎo)致有的基層民眾對年輕干部缺乏信任感。年輕干部因缺乏豐富的實踐經(jīng)驗，政策執(zhí)行與轉(zhuǎn)化能力有待提升。個別年輕干部在農(nóng)村基層工作中存在“遙控指揮”現(xiàn)象，缺乏深入田間地頭與群眾“面對面”交流的意識與耐心，使群眾訴求難以得到及時高效回應(yīng)，弱化了農(nóng)民對其信任感。其二，少數(shù)年輕干部與群眾的情感聯(lián)結(jié)不夠緊密，在與群眾溝通交流時，念不好“地頭經(jīng)”，導(dǎo)致“話難接、情難通”，較難獲得群眾認可。其三，少數(shù)年輕干部的領(lǐng)導(dǎo)能力有待提升，難以充分了解與精準把握群眾的服務(wù)需求與反饋，帶動能力不足、組織動員群眾能力受限，在推動工作時難以有效發(fā)揮多主體作用，群眾凝聚力有待增強。

容易導(dǎo)致有的年輕干部內(nèi)生動力不足。一是少數(shù)年輕干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠。當前農(nóng)村基層工作的不確定性、復(fù)雜性導(dǎo)致少數(shù)干部負擔較重，在一定程度上，相對固定的薪酬使個別年輕干部出現(xiàn)“躺平”心理，陷入“能干不愿干”的矛盾困境。二是少數(shù)年輕干部擔當作為意識不夠強。主動擔當作為是年輕干部推進農(nóng)村改革發(fā)展的重要前提，但當前個別年輕干部擔當作為意識不夠強，主要表現(xiàn)為創(chuàng)新意識匱乏、聯(lián)農(nóng)帶農(nóng)富農(nóng)能力薄弱和扎根農(nóng)村服務(wù)群眾的意識不夠堅定。究其主要原因，一方面，少數(shù)年輕干部自主學(xué)習(xí)的主動性不夠強，治理能力提升的內(nèi)生動力欠缺；另一方面，有的地方落實容錯糾錯機制流于形式，導(dǎo)致干部主動擔當作為的風(fēng)險成本增加，有的干部產(chǎn)生“少干事少犯錯”的消極心態(tài)。在制度供給層面，學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制存在“供需錯位”問題，有的上級組織的培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重理論宣講，與農(nóng)村基層治理的實際需求脫節(jié)，且實踐鍛煉機會過度集中于少數(shù)重點崗位，培訓(xùn)方式相對單一，難以激發(fā)年輕干部的學(xué)習(xí)熱情。

容易導(dǎo)致人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡。一方面，城市的“人才虹吸”效應(yīng)顯著。受限于基層有限的職級職數(shù)與相對狹窄的晉升通道，有的基層年輕干部不僅要面對職業(yè)發(fā)展瓶頸，還要面對現(xiàn)實生活中的經(jīng)濟壓力。有的年輕干部傾向于借助遴選、考調(diào)等途徑，尋求更好的發(fā)展機遇。另一方面，存在人才隊伍斷層問題。農(nóng)村基層年輕干部群體是否愿意扎根鄉(xiāng)村服務(wù)鄉(xiāng)村、成為鄉(xiāng)村全面振興的主力軍，與其在鄉(xiāng)村社會中的職業(yè)發(fā)展環(huán)境和條件好壞密切相關(guān)。有的地方農(nóng)村基層年輕干部流失造成干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化、整體創(chuàng)新能力不足，削弱了治理隊伍的持續(xù)性與穩(wěn)定性。當前有的地方農(nóng)村基層黨組織隊伍也面臨黨員老齡化現(xiàn)象，在一定程度上制約了農(nóng)村工作的有效開展。

農(nóng)村基層治理效能有待提升。一是公共政策執(zhí)行“懸浮化”。少數(shù)年輕干部在面對復(fù)雜治理情境時靈活處理應(yīng)對能力不足，對政策目標與群眾實際需求把握不準，難以充分調(diào)動群眾參與的積極性主動性創(chuàng)造性，導(dǎo)致公共政策“懸浮化”執(zhí)行。二是公共服務(wù)資源投入“內(nèi)卷化”。少數(shù)年輕干部將城市治理經(jīng)驗簡單移植到農(nóng)村，在項目申報中過度追求“創(chuàng)新亮點”，卻忽視服務(wù)內(nèi)容的實用性和可持續(xù)性，農(nóng)村公共服務(wù)供給與群眾實際需求脫節(jié)，造成財政資金低效“空轉(zhuǎn)”。三是公共應(yīng)急響應(yīng)“遲滯化”。少數(shù)年輕干部對農(nóng)村基層治理生態(tài)的復(fù)雜性認知和風(fēng)險預(yù)判能力薄弱，導(dǎo)致應(yīng)急響應(yīng)啟動滯后。面對突發(fā)公共事件時，有的年輕干部過度依賴行政化手段，非正式治理資源的協(xié)同作用發(fā)揮不充分，難以全面動員群眾參與應(yīng)急處置，致使群眾性參與度與迅捷性有待提升。

破解“水土不服”，幫助部分年輕干部切實適應(yīng)、融入農(nóng)村基層的有力舉措

構(gòu)建雙向互動機制，促進年輕干部融入農(nóng)村基層。首先，構(gòu)建“新老結(jié)對”生活共同體。組織本地農(nóng)村基層干部家庭與年輕干部“節(jié)慶共慶”，開設(shè)“鄉(xiāng)村生活工作坊”，讓年輕干部快速融入農(nóng)村社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；搭建“農(nóng)村基層干部線上社群”，定期舉辦主題沙龍，如“駐村Vlog 大賽”“基層治理金點子分享會”等，解決年輕干部社交斷層問題。其次，加強對農(nóng)村基層年輕干部的生活支持力度。經(jīng)濟條件允許的地區(qū)，可實施“青年人才安居工程”，緩解城市生活慣性與農(nóng)村環(huán)境差異的張力；創(chuàng)建“青年社群中心”，內(nèi)部設(shè)置“鄉(xiāng)村創(chuàng)客實驗室”“非遺傳承角”等復(fù)合型興趣功能空間，支持年輕干部將個人興趣與鄉(xiāng)村發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)生活融入與工作賦能雙向促進。再次，優(yōu)化服務(wù)型黨建引領(lǐng)機制。在農(nóng)村治理實踐中，年輕干部需要依托農(nóng)村黨支部，充分發(fā)揮黨員先鋒模范作用，實施“黨員聯(lián)系戶”制度，每名黨員包聯(lián)5—10 戶村民，定期收集群眾訴求，確保群眾聲音能夠順暢反饋到村“兩委”；完善“黨組織帶動+ 政府引導(dǎo)+ 社會參與”的協(xié)同治理模式，農(nóng)村基層黨組織需要積極創(chuàng)新聯(lián)系群眾機制，組織動員群眾參與村莊公共事務(wù)，基層政府需要推動和激勵年輕干部擔當作為，提升農(nóng)村基層年輕干部的群眾工作能力。最后，構(gòu)建動態(tài)的服務(wù)需求溝通機制。一方面，農(nóng)村基層年輕干部需要依托數(shù)字技術(shù)便利群眾訴求表達，形成穩(wěn)定的訴求反饋渠道，通過及時準確了解和回應(yīng)民眾期待，提升治理效率、改善服務(wù)體驗③ ；另一方面，年輕干部需要增強適應(yīng)性治理能力，結(jié)合農(nóng)村社會結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展水平，確保公共政策在基層的可操作性與落地實施。

完善多維激勵機制，拓寬年輕干部發(fā)展晉升通道。一方面，完善多維激勵機制。健全農(nóng)村基層干部報酬增長機制，圍繞任職年限、文化程度和職位職責(zé)等因素，建立以基本薪資為主、福利待遇獎勵為補充的結(jié)構(gòu)化報酬體系④。在完善激勵體系的過程中，需要注重實現(xiàn)激勵方式的多樣化，堅持將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、個體激勵與集體激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。同時，推動待遇優(yōu)化協(xié)同機制的創(chuàng)新，構(gòu)建“精準培訓(xùn)—動態(tài)考核—多樣激勵”的閉環(huán)系統(tǒng)，為鄉(xiāng)村全面振興提供可持續(xù)的人才支撐。另一方面，拓寬職業(yè)發(fā)展晉升通道。適當增加優(yōu)秀農(nóng)村基層年輕干部進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府或事業(yè)單位的名額，優(yōu)化從村級干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以上職級的晉升機制，拓展職業(yè)發(fā)展晉升路徑，將農(nóng)村基層年輕干部的個人價值與服務(wù)群眾的社會價值有機結(jié)合，實現(xiàn)從“水土不服”到“如魚得水”的轉(zhuǎn)變。

促進治理資源合理配置，助力年輕干部職業(yè)成長與發(fā)展。首先，協(xié)同提供資源支持，增強履職內(nèi)生動力?；鶎诱枰晟普哌m配機制，可通過財政撥款或集體經(jīng)濟收入，支持農(nóng)村建設(shè)與干部薪酬提升，提高農(nóng)村基層年輕干部資源整合及外部合作能力，幫助農(nóng)村基層年輕干部突破職業(yè)發(fā)展與成長的資源瓶頸。其次，分類精準供給治理資源，提升年輕干部資源調(diào)配能力。政府對農(nóng)村公共服務(wù)資源的供給需要堅持“動靜結(jié)合”的分類原則。一方面，提供固定的普惠性公共服務(wù)；另一方面，提供動態(tài)化、差異化的公共產(chǎn)品，此類公共服務(wù)資源中可保留部分“動態(tài)資源”，這部分財政資源用于向各地區(qū)提供差異化和難以標準化的錯綜復(fù)雜的微服務(wù)產(chǎn)品⑤，增強農(nóng)村基層年輕干部對公共服務(wù)資源的調(diào)配能力，助力年輕干部實現(xiàn)自身抱負與理想。最后，支持產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新實踐，促進實現(xiàn)職業(yè)價值?；鶎诱块T需要積極探索“政府+ 市場+社會”的多樣融資模式，支持年輕干部主動對接社會資本，與農(nóng)業(yè)企業(yè)合作，構(gòu)建“村集體+ 企業(yè)+ 農(nóng)戶”發(fā)展模式，通過村集體提供土地、企業(yè)投資、農(nóng)戶參與管理的方式，推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，提升年輕干部對產(chǎn)業(yè)資源的統(tǒng)籌水平，增強年輕干部聯(lián)農(nóng)帶農(nóng)富農(nóng)的實踐能力。

創(chuàng)新干部培訓(xùn)的長效機制，提升年輕干部的群眾服務(wù)能力。其一，加強思想政治教育，提升工作責(zé)任感與使命感。通過“四下基層”工作機制，創(chuàng)新運用情景模擬、案例教學(xué)、老帶新“傳幫帶”等方式，幫助年輕干部在推進鄉(xiāng)村全面振興、調(diào)解矛盾糾紛等具體實踐中，增進群眾感情、掌握工作方法、厚植為民情懷。通過多種媒體渠道宣傳優(yōu)秀年輕干部的先進事跡，激發(fā)年輕干部服務(wù)群眾的熱情。讓年輕干部深入群眾，了解群眾所需，強化與群眾的互動，增強為民服務(wù)意識。其二，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，突出實踐與應(yīng)用導(dǎo)向。在培訓(xùn)內(nèi)容中增加農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政策執(zhí)行、治理機制創(chuàng)新等課程。加強對農(nóng)村基層干部的政策解讀培訓(xùn)力度，創(chuàng)新推出形式多樣的宣傳讀本，讓農(nóng)村基層年輕干部以百姓喜聞樂見的方式宣講政策⑥，并結(jié)合案例分析、現(xiàn)場教學(xué)等方式，提高培訓(xùn)實效性。其三，擴大培訓(xùn)范圍，形成能力提升長效機制。創(chuàng)新多樣化的培訓(xùn)形式，讓更多的農(nóng)村基層年輕干部參與到實踐培訓(xùn)中，確保年輕干部的工作能力得到有效提升，設(shè)立培訓(xùn)考核與跟蹤機制，通過基層實踐鍛煉、開展一線服務(wù)考評，堅持定量考核與定性評價、過程評估與結(jié)果考核、組織考評與群眾評議“三結(jié)合”；建立日常紀實臺賬與季度述職評議聯(lián)動考核體系，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、窗口單位、駐村工作隊等不同崗位特點制定考評細則；建立核心考評體系，在群眾考核維度，設(shè)立“民情溫度計”，通過入戶調(diào)查、掃碼評價等方法了解群眾滿意度；創(chuàng)新“辦事回音壁”，通過跟蹤服務(wù)事項辦結(jié)率、重復(fù)投訴率，獲取服務(wù)滿意度；建立“口碑積分制”，采集“新農(nóng)人”、村民代表等群眾的定性評價。在業(yè)務(wù)考核維度，通過惠民政策知曉率、執(zhí)行準確率、覆蓋達標率，考核政策落地效能；通過歷史遺留問題化解數(shù)、急難愁盼事項辦結(jié)數(shù)，考核攻堅克難成效。建立能力成長檔案，記錄參與重點任務(wù)、應(yīng)急處突等實踐表現(xiàn)。其四，強化多方主體聯(lián)動，匯聚專業(yè)力量支撐?；鶎诱枰e極搭建合作橋梁，聯(lián)合高校、科研院所、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等多方主體，構(gòu)建農(nóng)村基層年輕干部成長體系。高?？砂l(fā)揮學(xué)術(shù)資源優(yōu)勢，定期開展政策解讀講座與前沿理論課程；科研院所憑借專業(yè)研究能力，為年輕干部精準提供產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)；專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)則可針對農(nóng)村常見矛盾糾紛，開展模擬調(diào)解培訓(xùn)，增強年輕干部矛盾調(diào)解實操技能。同時，基層政府需要鼓勵農(nóng)村基層年輕干部輪崗交流學(xué)習(xí)，增強對農(nóng)村基層復(fù)雜治理情境的適應(yīng)能力。

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)資源環(huán)境與發(fā)展研究院研究員高鵬程，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院院長、教授裴正薇對本文亦有貢獻）

【注：本文系國家社科基金重大項目“創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)時代群眾工作機制研究”（項目編號：20ZDA023）研究成果】

【注釋】

①魯君：《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下的農(nóng)村基層干部作風(fēng)建設(shè)》，《西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報（ 社會科學(xué)版）》，2021年第4期，第24—32頁。

②李曉溪、梁瑛楠：《年輕干部要有扎根基層的定力》，《人民論壇》，2018年第29期，第40—41頁。

③于水、任瑩、魯光敏：《網(wǎng)上信訪、群眾工作與公共價值創(chuàng)造》，《江蘇行政學(xué)院學(xué)報》，2022年第5期，第105—112頁。

④李桂華、劉夢演：《“四重四實”加強農(nóng)村基層黨組織干部隊伍建設(shè)》，《人民論壇》，2021年第20期，第54—56頁。

⑤賀雪峰：《村級治理的變遷、困境與出路》，《思想戰(zhàn)線》，2020年第4期，第129—136頁。

⑥趙秀玲：《什么樣的宣講方式更能走進干群心坎》，《人民論壇》，2018年第18期，第20—23頁。

責(zé)編/ 謝帥 美編/ 王夢雅