國有企業(yè)薪酬管理體系改革存在的問題和對策

摘" 要：在全球化與市場化的背景下，國有企業(yè)薪酬管理體系改革已成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)。傳統(tǒng)薪酬管理模式缺乏靈活性與競爭力，難以吸引與保留高素質(zhì)人才，影響企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。通過引入市場化薪酬機(jī)制，優(yōu)化薪酬分配方式，建立績效導(dǎo)向的激勵(lì)體系，能夠有效提升員工積極性與企業(yè)競爭力。國有企業(yè)薪酬管理改革不僅是企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化，更是適應(yīng)外部環(huán)境變化、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理體系改革問題；對策

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.14.100

國有企業(yè)薪酬管理體系改革是提升企業(yè)競爭力與員工積極性的重要舉措。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理模式的局限性日益顯現(xiàn)，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。當(dāng)前部分國有企業(yè)薪酬體系存在各種問題，導(dǎo)致員工滿意度下降與人才流失加劇。通過改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)整體績效。薪酬管理改革也是國有企業(yè)適應(yīng)市場化競爭、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

1 國有企業(yè)薪酬管理體系改革的原則

1.1 薪酬分配的市場化導(dǎo)向原則

市場化導(dǎo)向要求企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，參考同行業(yè)、同地區(qū)的市場薪酬水平，確保薪酬具有競爭力。企業(yè)需要通過市場調(diào)研，獲取同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，分析自身薪酬水平的市場定位。例如，通過薪酬調(diào)查工具，獲取競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)與水平[1]。企業(yè)需要根據(jù)市場變化動態(tài)調(diào)整薪酬策略，確保薪酬與市場同步。例如，在人才緊缺的崗位，適當(dāng)提高薪酬水平以吸引優(yōu)秀人才。市場化導(dǎo)向還要求企業(yè)建立科學(xué)的薪酬評估機(jī)制，確保薪酬與員工的市場價(jià)值相匹配。

1.2 薪酬分配的公平性原則

內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同層級之間的薪酬分配應(yīng)合理，避免薪酬差距過大或過小。例如，通過崗位價(jià)值評估與績效評估，確定不同崗位與層級的薪酬水平。外部公平是指企業(yè)薪酬水平應(yīng)與外部市場保持一致，避免過高或過低。例如，通過市場薪酬調(diào)查，確保企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)保持一致。此外，公平性原則還要求企業(yè)在薪酬分配中避免性別、年齡等歧視，確保薪酬分配的公正性。例如，通過制定明確的薪酬政策，避免薪酬分配中的主觀因素。通過公平性原則，企業(yè)能夠提升員工的滿意度與忠誠度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 薪酬分配的激勵(lì)性原則

企業(yè)需要建立科學(xué)的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)，評估員工的工作表現(xiàn)。企業(yè)需要設(shè)計(jì)多樣化的薪酬激勵(lì)方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工的工作動力。激勵(lì)性原則還要求企業(yè)在薪酬分配中注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。例如，通過團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)，提升團(tuán)隊(duì)的整體績效。通過激勵(lì)性原則，企業(yè)能夠提升員工的工作積極性與創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

2 國有企業(yè)薪酬管理體系改革存在的問題

2.1 薪酬公平性不足問題

一些國有企業(yè)薪酬管理體系改革中，薪酬公平性不足是個(gè)突出問題，主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平與外部公平的不足。內(nèi)部公平性不足體現(xiàn)在不同崗位、不同層級之間的薪酬差距不合理，導(dǎo)致員工的不滿與流失。例如，某些崗位的薪酬水平遠(yuǎn)高于其實(shí)際價(jià)值，而某些崗位的薪酬水平遠(yuǎn)低于其實(shí)際價(jià)值[2]。外部公平性不足體現(xiàn)在企業(yè)薪酬水平與市場脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)難以吸引與留住優(yōu)秀人才。例如，某些企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于同行業(yè)、同地區(qū)的市場水平。薪酬公平性不足不僅影響員工的工作積極性與滿意度，還可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失與競爭力下降。

2.2 薪酬激勵(lì)效果不佳問題

國有企業(yè)薪酬管理體系改革中，薪酬激勵(lì)效果不佳是個(gè)主要問題，主要表現(xiàn)為薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度低，難以激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估體系，導(dǎo)致薪酬分配與績效脫節(jié)。例如，某些企業(yè)采用平均的薪酬分配方式，高績效員工與低績效員工的薪酬差距較小。企業(yè)缺乏多樣化的薪酬激勵(lì)方式，難以滿足不同員工的需求。例如，某些企業(yè)僅采用固定薪酬，缺乏短期激勵(lì)與長期激勵(lì)。薪酬激勵(lì)效果不佳不僅影響員工的工作積極性與創(chuàng)造力，還可能導(dǎo)致企業(yè)的績效下降與競爭力減弱。

2.3 薪酬與績效關(guān)聯(lián)度問題

國有企業(yè)薪酬管理體系改革中，薪酬與績效關(guān)聯(lián)度低是個(gè)突出問題，主要表現(xiàn)為薪酬分配未能充分反映員工的工作表現(xiàn)。企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估體系，導(dǎo)致薪酬分配與績效脫節(jié)。例如，某些企業(yè)采用主觀評估方式，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確。企業(yè)缺乏明確的績效指標(biāo)，導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)不清晰。例如，某些企業(yè)未設(shè)定明確的績效指標(biāo)，導(dǎo)致員工的工作表現(xiàn)難以量化。薪酬與績效關(guān)聯(lián)度低不僅影響員工的工作積極性與滿意度，還可能導(dǎo)致企業(yè)的績效下降與競爭力減弱。

2.4 薪酬調(diào)整機(jī)制靈活性問題

國有企業(yè)薪酬管理體系改革中，薪酬調(diào)整機(jī)制靈活性不足是個(gè)重點(diǎn)問題，主要表現(xiàn)為薪酬調(diào)整頻率低、幅度小，難以適應(yīng)市場變化與企業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)缺乏動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致薪酬水平與市場脫節(jié)。例如，某些企業(yè)的薪酬調(diào)整周期較長，導(dǎo)致薪酬水平與市場水平不一致。企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整依據(jù)，導(dǎo)致薪酬調(diào)整幅度不合理。例如，某些企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度較小，難以激勵(lì)員工。薪酬調(diào)整機(jī)制靈活性不足不僅影響員工的滿意度與忠誠度，還可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失與競爭力下降。

2.5 薪酬管理信息化程度問題

國有企業(yè)薪酬管理體系改革中，薪酬管理信息化程度低是個(gè)突出問題，主要表現(xiàn)為薪酬管理流程繁瑣、效率低下，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)缺乏先進(jìn)的薪酬管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)致薪酬管理流程繁瑣。例如，某些企業(yè)采用手工計(jì)算薪酬，導(dǎo)致薪酬管理效率低下。企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)共享與協(xié)同管理機(jī)制，導(dǎo)致薪酬管理信息不透明。例如，某些企業(yè)的薪酬管理信息分散在不同部門，導(dǎo)致信息共享困難。薪酬管理信息化程度低不僅影響薪酬管理的效率與準(zhǔn)確性，還可能導(dǎo)致企業(yè)的管理成本增加與競爭力下降。

3 國有企業(yè)薪酬管理體系改革的對策

3.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的對策

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是國有企業(yè)薪酬管理體系改革的核心對策之一，旨在通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，提升薪酬的公平性、競爭力和激勵(lì)效果[3]。企業(yè)需要通過崗位價(jià)值評估（JobEvaluation）明確各崗位的相對價(jià)值，以此為基礎(chǔ)確定薪酬等級和區(qū)間。崗位價(jià)值評估可采用因素計(jì)點(diǎn)法、排序法或分類法，確保評估結(jié)果客觀公正。例如，通過因素計(jì)點(diǎn)法，從技能要求、工作責(zé)任、工作環(huán)境等多個(gè)維度對崗位進(jìn)行評分，最終確定崗位的薪酬等級。企業(yè)需要設(shè)計(jì)多元化的薪酬構(gòu)成，將固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合。固定薪酬包括基本工資和崗位津貼，保障員工的基本生活需求。浮動薪酬包括績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和利潤分享計(jì)劃，激勵(lì)員工提升績效。企業(yè)還需要引入長期激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)計(jì)劃，將員工利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定。例如，通過實(shí)施員工持股計(jì)劃，提升員工的歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)需定期進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，確保薪酬體系與市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。例如，通過年度薪酬審查，調(diào)整薪酬等級和區(qū)間，確保薪酬的競爭力。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)能夠提升薪酬的公平性和激勵(lì)效果，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3.2 增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的對策

增強(qiáng)薪酬激勵(lì)是國有企業(yè)薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過多樣化的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)需要建立科學(xué)的績效評估體系，將薪酬與績效緊密掛鉤?？冃гu估可采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）或目標(biāo)管理（MBO）等方法，確保評估結(jié)果客觀準(zhǔn)確。例如，通過KPI設(shè)定明確的績效目標(biāo)，量化員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效結(jié)果分配績效獎(jiǎng)金。企業(yè)需要設(shè)計(jì)多樣化的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)方式。短期激勵(lì)包括績效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，及時(shí)認(rèn)可員工的工作成果。長期激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃，將員工利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定。例如，通過實(shí)施期權(quán)計(jì)劃，激勵(lì)核心員工為企業(yè)長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。企業(yè)還需要注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，通過團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率。例如，通過團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員共同完成目標(biāo)。通過增強(qiáng)薪酬激勵(lì)，企業(yè)能夠提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3.3 強(qiáng)化績效與薪酬關(guān)聯(lián)的對策

為強(qiáng)化國有企業(yè)績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，需針對績效考核等級差的人群制定差異化激勵(lì)措施。建立動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，將績效等級與薪酬增長幅度直接掛鉤。對于績效等級差的人員，可設(shè)定較低的薪酬增長率，同時(shí)明確其提升績效的具體目標(biāo)和路徑，通過階段性考核逐步調(diào)整薪酬水平。引入短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的模式。對于績效等級差但具備潛力的人員，可設(shè)立短期績效獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)其在特定周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效突破；通過股權(quán)激勵(lì)或延期支付等長期激勵(lì)手段，引導(dǎo)其關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，逐步改善績效表現(xiàn)。實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），為績效等級差的人員提供針對性培訓(xùn)與輔導(dǎo)，幫助其提升工作能力與效率[4]。通過定期評估與反饋，確保改進(jìn)計(jì)劃的有效性，并將其與薪酬調(diào)整相結(jié)合，形成正向激勵(lì)循環(huán)。最后，建立績效等級差人員的退出機(jī)制，對于長期未能改善績效的人員，可通過降薪、調(diào)崗或解除勞動合同等方式，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，確保薪酬激勵(lì)的公平性與有效性，激發(fā)低績效人群的積極性，提升整體組織效能。

3.4 完善薪酬調(diào)整機(jī)制的對策

完善薪酬調(diào)整機(jī)制是國有企業(yè)薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過動態(tài)靈活的薪酬調(diào)整，確保薪酬的競爭力和適應(yīng)性。企業(yè)需要建立動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，確保薪酬與市場變化和企業(yè)發(fā)展同步。例如，通過定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，獲取同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，動態(tài)調(diào)整薪酬水平。企業(yè)需要建立科學(xué)的薪酬調(diào)整依據(jù)，確保薪酬調(diào)整幅度合理。例如，通過績效評估和市場薪酬數(shù)據(jù)，確定薪酬調(diào)整幅度。企業(yè)還需要建立薪酬調(diào)整溝通機(jī)制，確保員工了解薪酬調(diào)整的依據(jù)和結(jié)果。例如，通過薪酬調(diào)整溝通會，解答員工的薪酬疑問。企業(yè)需要定期審查薪酬調(diào)整機(jī)制的合理性，確保薪酬調(diào)整與企業(yè)發(fā)展需求一致。例如，通過年度薪酬審查，調(diào)整薪酬調(diào)整頻率和幅度，確保薪酬的競爭力。通過完善薪酬調(diào)整機(jī)制，企業(yè)能夠提升薪酬的靈活性和適應(yīng)性，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3.5 提升薪酬管理信息化的對策

提升薪酬管理信息化是國有企業(yè)薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過先進(jìn)的信息技術(shù)，提升薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。企業(yè)需要引入先進(jìn)的薪酬管理信息系統(tǒng)，簡化薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實(shí)現(xiàn)薪酬的自動化計(jì)算和管理，減少人工操作的錯(cuò)誤和成本。企業(yè)需要建立數(shù)據(jù)共享和協(xié)同管理機(jī)制，提升薪酬管理信息的透明度。例如，通過集成薪酬管理信息系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和協(xié)同管理。企業(yè)還需要加強(qiáng)薪酬管理人員的培訓(xùn)，提升其信息化操作能力。例如，通過信息化操作培訓(xùn)，提升薪酬管理人員的技能水平。企業(yè)需要定期審查薪酬管理信息化的效果，確保信息化系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展需求一致。例如，通過年度信息化審查，優(yōu)化薪酬管理信息系統(tǒng)，提升管理效率。通過提升薪酬管理信息化，企業(yè)能夠提升薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性，降低管理成本。

4 國有企業(yè)薪酬管理體系改革的案例

4.1 某能源企業(yè)薪酬管理體系改革案例

某能源企業(yè)在薪酬管理體系改革中，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)與強(qiáng)化績效與薪酬關(guān)聯(lián)，提升了薪酬的合理性與激勵(lì)效果。企業(yè)通過崗位價(jià)值評估，確定了不同崗位的薪酬水平，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配。例如，通過崗位價(jià)值評估工具，評估了不同崗位的價(jià)值與貢獻(xiàn)。企業(yè)建立了科學(xué)的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)，評估了員工的工作表現(xiàn)。企業(yè)設(shè)計(jì)了多樣化的薪酬激勵(lì)方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)了員工的工作動力。通過改革，企業(yè)提升了薪酬的合理性與激勵(lì)效果，推動了企業(yè)績效提升。

4.2 某制造企業(yè)薪酬管理體系改革案例

某制造企業(yè)在薪酬管理體系改革中，通過完善薪酬調(diào)整機(jī)制與提升薪酬管理信息化，提升了薪酬的靈活性與管理效率。企業(yè)建立了動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，確保薪酬與市場同步[5]。例如，通過定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，動態(tài)調(diào)整了薪酬水平。企業(yè)引入了先進(jìn)的薪酬管理信息系統(tǒng)，簡化了薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實(shí)現(xiàn)了薪酬的自動化計(jì)算與管理。企業(yè)建立了數(shù)據(jù)共享與協(xié)同管理機(jī)制，提升了薪酬管理信息的透明度。例如，通過集成薪酬管理信息系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。通過改革，企業(yè)提升了薪酬的靈活性與管理效率，降低了管理成本。

4.3 某金融企業(yè)薪酬管理體系改革案例

某金融企業(yè)在薪酬管理體系改革中，通過增強(qiáng)薪酬激勵(lì)與提升薪酬管理信息化，提升了薪酬的激勵(lì)效果與管理效率。企業(yè)建立了科學(xué)的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)，評估了員工的工作表現(xiàn)。企業(yè)引入了先進(jìn)的薪酬管理信息系統(tǒng)，簡化了薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實(shí)現(xiàn)了薪酬的自動化計(jì)算與管理。企業(yè)設(shè)計(jì)了多樣化的薪酬激勵(lì)方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)了員工的工作動力。通過改革，企業(yè)提升了薪酬的激勵(lì)效果與管理效率，推動了企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)束語

國有企業(yè)薪酬管理體系改革是提升企業(yè)競爭力與員工積極性的重要途徑，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效解決傳統(tǒng)薪酬管理模式中的諸多問題，激發(fā)員工潛力，提升企業(yè)績效。薪酬管理改革也面臨諸多挑戰(zhàn)，需要企業(yè)制定科學(xué)規(guī)劃與實(shí)施策略。未來國有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化薪酬管理改革，探索創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持，通過薪酬管理改革，國有企業(yè)將能夠更好地適應(yīng)市場競爭，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

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作者簡介：朱琳（1986-），女，漢族，山東聊城人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。