績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性及完善建議

摘" 要：績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對事業(yè)單位提升整體的工作質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。隨著績效考核管理理念深入，事業(yè)單位績效管理水平不斷提升，促使事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。本文圍繞績效考核工作，重點(diǎn)從績效考核體系、設(shè)置績效考核指標(biāo)、培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才、確定績效目標(biāo)、完善激勵(lì)機(jī)制、信息化應(yīng)用與績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用等方面，詳細(xì)闡述了事業(yè)單位強(qiáng)化績效考核管理、充分發(fā)揮績效管理作用的方法，便于事業(yè)單位展示工作成果，更好地履行社會(huì)職能。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；重要性

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.076

如何運(yùn)用績效考核更廣泛有效地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，強(qiáng)化績效管理，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，是事業(yè)單位發(fā)展面臨的主要問題。為了確保績效考核工作的深入落實(shí)與執(zhí)行，充分發(fā)揮績效考核工作的作用與優(yōu)勢，事業(yè)單位需要重視績效考核人才培養(yǎng)工作，明確績效考核在事業(yè)單位整體績效管理中的地位與作用，構(gòu)建人才培養(yǎng)模型與相關(guān)的培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮好績效考核人才在績效管理工作中的重要作用。事業(yè)單位要在充分考慮公益屬性的基礎(chǔ)上，對績效考核重點(diǎn)工作、主要職責(zé)加強(qiáng)分析，采取多種方式開展考核工作，強(qiáng)化日常監(jiān)測，調(diào)動(dòng)職工的積極性。

1 績效考核概述

績效考核是指考評主體圍繞明確的績效目標(biāo)，依據(jù)科學(xué)的績效考評方法，對職工的具體工作表現(xiàn)與崗位貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，促使職工個(gè)人與考評主體共同發(fā)展與進(jìn)步的管理活動(dòng)[1]。

2 績效考核重要性分析

績效考核，是事業(yè)單位綜合評定與考察每位職工工作態(tài)度、能力及綜合素質(zhì)的重要途徑，是事業(yè)單位人員聘用與人員職務(wù)升降的依據(jù)。績效考核對事業(yè)單位和員工的發(fā)展都具有不可忽視的重要作用。

一方面，通過績效考核，識別員工的長處和短處，為員工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，將績效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促使他們更加努力地工作，以獲得更好的評價(jià)和回報(bào)，提升員工的能力和素質(zhì)，促使員工不斷進(jìn)步。另一方面，績效考核可以幫助員工認(rèn)清工作目標(biāo)，不斷提升績效，促使團(tuán)隊(duì)協(xié)作更加高效，事業(yè)單位能更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化，向社會(huì)公眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時(shí)，事業(yè)單位可以選拔出優(yōu)秀的人才，合理調(diào)整崗位和分工，促使職工發(fā)揮其崗位價(jià)值，使人力資源得到更有效的利用，更好地服務(wù)于事業(yè)單位的日常管理與長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

3 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用對策

3.1 完善績效考核管理體系

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)借助績效考核管理體系，督促各部門崗位人員做實(shí)做細(xì)各項(xiàng)工作，認(rèn)真履行各自的工作職責(zé)，壓實(shí)責(zé)任，更好地發(fā)揮崗位價(jià)值。首先，事業(yè)單位需要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效考核管理理念與管理模式，創(chuàng)新績效考核管理制度與相關(guān)管理流程，對績效考核目標(biāo)、管理方式、原則與具體的流程做出明確的規(guī)定，并結(jié)合事業(yè)單位的職能與各崗位職工的具體需求，及時(shí)更新績效考核管理體系中的部分理念與內(nèi)容，確保該體系可以更好地滿足事業(yè)單位績效考核實(shí)踐工作的需求。其次，事業(yè)單位在建立績效考核體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到本單位的職能與各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，依據(jù)各崗位職能設(shè)置合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新績效考核的方式與手段，系統(tǒng)規(guī)范考核工作流程，明確各個(gè)部門的工作職責(zé)與權(quán)限范圍，促使權(quán)責(zé)清晰，更好地履行自身的職責(zé)。最后，完善的績效考核反饋機(jī)制能確保事業(yè)單位各職能部門及時(shí)了解績效考核結(jié)果，改進(jìn)工作方式，提高工作效率。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視績效考核反饋體系完善工作，績效管理部門借助多種手段與途徑，及時(shí)將績效考核的結(jié)果反饋給相應(yīng)的職能部門，通過面談與專題會(huì)議等途徑，充分了解全體職工對績效考核工作的建議與意見，并及時(shí)反饋考核結(jié)果。各個(gè)職能部門結(jié)合績效考核結(jié)果，針對工作中的漏洞與管理問題進(jìn)行整改，積極配合完成績效考核相關(guān)工作，提高各部門的協(xié)同性。

3.2 合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

如何科學(xué)、合理地設(shè)置績效考核指標(biāo)是事業(yè)單位面臨的主要難題。第一，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對整體的戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)梳理與分析，了解并準(zhǔn)確把控本單位的發(fā)展方向，對整體的戰(zhàn)略目標(biāo)加以量化，將績效和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，合理設(shè)置績效考核目標(biāo)，設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，督促全體職工保質(zhì)保量地完成工作計(jì)劃。事業(yè)單位要想合理地設(shè)置考核指標(biāo)，就必須對各個(gè)職能的工作性質(zhì)與工作范圍加強(qiáng)分析，確定各個(gè)部門應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作要求，層層分解，形成績效指標(biāo)考核庫，根據(jù)本單位實(shí)際變化與發(fā)展，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)庫，設(shè)置多級績效考核指標(biāo)。例如，薪酬福利管理指標(biāo)，細(xì)化形成薪酬服務(wù)體系完善質(zhì)量、薪酬體系建設(shè)有效性、薪酬發(fā)放情況等二級指標(biāo)[3]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)圍繞績效考核工作的重點(diǎn)內(nèi)容，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程與學(xué)習(xí)成長維度入手，提取部門的KPI，為績效考核提供可量化的對象。第二，事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作主要目的是衡量和評價(jià)每位職工的工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)與崗位貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位設(shè)置的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)全面反映職工的工作能力與綜合素質(zhì)，全面考察與衡量職工任務(wù)指標(biāo)的完成情況，發(fā)揮崗位價(jià)值。事業(yè)單位績效考核工作是一項(xiàng)難度較大也較為復(fù)雜的工作，因此事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新績效考核方式，設(shè)置多維度績效考核指標(biāo)，充分考慮到考核指標(biāo)的可量化性、可執(zhí)行性等方面，將總體任務(wù)指標(biāo)細(xì)化與落實(shí)到各個(gè)崗位職工身上，督促其認(rèn)真履行工作職責(zé)，做好各項(xiàng)工作，嚴(yán)格落實(shí)與執(zhí)行績效考核目標(biāo)，促進(jìn)自我發(fā)展。

3.3 重視績效考核人才培養(yǎng)

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視招聘環(huán)節(jié)的人才選拔工作，根據(jù)本單位績效考核工作的具體需求，明確績效考核崗位招錄的具體標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格篩查并選拔高素質(zhì)專業(yè)人才，事業(yè)單位需要引進(jìn)專業(yè)的績效考核管理人才，利用多種激勵(lì)手段吸引人才，留住人才，為事業(yè)單位績效管理工作提供人力支持。必要時(shí)，事業(yè)單位還需要邀請績效考核專家參與進(jìn)來，針對本單位績效考核的問題提出專業(yè)的改進(jìn)意見，幫助事業(yè)單位完善績效考核相關(guān)管理體系與流程，助力績效考核作用的發(fā)揮。其次，人才培養(yǎng)工作是提升績效管理質(zhì)量和水平的有效途徑和手段，事業(yè)單位建立多層次、多形式、全方位的人才培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新培養(yǎng)形式與內(nèi)容，為績效管理培養(yǎng)高層次的專業(yè)人才。事業(yè)單位要想做好人才培養(yǎng)工作，就需要做好各個(gè)部門的需求調(diào)研分析，了解績效考核工作的薄弱環(huán)節(jié)，從績效考核理念、管理機(jī)制及激勵(lì)等方面展開系統(tǒng)的培訓(xùn)，促使全體職工加深認(rèn)識，有效提升全體職工的能力、素質(zhì)，激發(fā)職工的工作動(dòng)力。最后，為了提高培訓(xùn)工作的整體成效，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)考核工作，在每次培訓(xùn)工作完成后，測試職工對相關(guān)理念的了解程度，并針對性地對其工作態(tài)度及工作技能等方面加強(qiáng)考核，衡量與分析各職工的綜合能力，以績效考核為導(dǎo)向，采取多種措施抓好干部培養(yǎng)工作，提升全體職工的專業(yè)能力。

3.4 確定績效目標(biāo)

事業(yè)單位要想準(zhǔn)確把握績效考核工作的方向，找準(zhǔn)績效考核工作的關(guān)鍵點(diǎn)，就必須加強(qiáng)對整體戰(zhàn)略目標(biāo)的研究，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，充分了解并掌握事業(yè)單位績效考核整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確績效考核工作的原則、流程與方法，有效指導(dǎo)績效考核工作的開展。事業(yè)單位需要認(rèn)真分析本單位未來的發(fā)展趨勢與目標(biāo)，對實(shí)際發(fā)展情況與各個(gè)項(xiàng)目建設(shè)情況加強(qiáng)分析，將整體戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各部門與崗位，明確規(guī)定各部門與崗位職工的工作范圍與權(quán)限，促使各職工都可以增強(qiáng)對績效考核目標(biāo)的理解，始終圍繞績效考核目標(biāo)展開工作，認(rèn)真履行自身的工作職責(zé)，提高各部門的協(xié)同效率[4]。同時(shí)，事業(yè)單位需要對績效目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)施情況加強(qiáng)監(jiān)督，實(shí)行精細(xì)化管理，對績效目標(biāo)落實(shí)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)予以監(jiān)控，進(jìn)一步細(xì)化各部門的績效目標(biāo)，督促各職工更好地實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)整體的績效目標(biāo)。

3.5 創(chuàng)新激勵(lì)方式，強(qiáng)化績效激勵(lì)工作管理

事業(yè)單位要想充分發(fā)揮績效考核工作的作用，就必須重視激勵(lì)工作管理，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與方式，將績效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，提升績效考核工作的成效。首先，事業(yè)單位要建立健全績效考核評價(jià)體系，綜合評價(jià)與衡量本單位績效目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)施狀況、職工績效考核工作的工作態(tài)度與具體表現(xiàn)、績效考核體系的落實(shí)情況、職工具體能力的提升等方面，全面評價(jià)事業(yè)單位績效考核工作所取得的工作成果，將評價(jià)結(jié)果作為建立績效激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)。在選定評價(jià)要素時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考慮到各個(gè)崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，主要針對職工個(gè)人素質(zhì)、貢獻(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，依據(jù)明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開展工作，確?？冃Э己嗽u價(jià)工作的公平性與合理性。其次，激勵(lì)方式多種多樣，事業(yè)單位必須創(chuàng)新激勵(lì)方式，采取多元化的激勵(lì)方式，開展多角度的激勵(lì)，如榜樣激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)與尊重激勵(lì)等方式，事業(yè)單位針對具體的職工采取不同的激勵(lì)方式，更好地滿足職工個(gè)人需求。而要想科學(xué)選擇事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，就必須做好各職工的需求與想法的調(diào)研與分析工作，主管人員可以采取茶話會(huì)或者專題會(huì)議等方式，充分了解每位職工的具體需求及工作現(xiàn)狀，結(jié)合其實(shí)際表現(xiàn)選用合適的激勵(lì)方式，以更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。例如，針對新入職職工，事業(yè)單位對表現(xiàn)良好的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)，采用尊重激勵(lì)、榜樣激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)等形式，以職工為中心，構(gòu)建良好的文化氛圍，減少職工的流動(dòng)率，有助于事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力形成。最后，事業(yè)單位需要完善配套的獎(jiǎng)罰機(jī)制，明確具體的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體的考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并將獎(jiǎng)罰機(jī)制與薪酬體系掛鉤，對一些表現(xiàn)良好的職工，應(yīng)適當(dāng)增加績效工資，發(fā)放相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)物品或授予榮譽(yù)稱號，更好地激勵(lì)其他職工，使其更大程度地發(fā)揮潛能[5]。

3.6 加強(qiáng)信息化應(yīng)用，形成全過程監(jiān)管

數(shù)字化浪潮中，事業(yè)單位必須積極推進(jìn)績效管理的建設(shè)和改革，借助信息化數(shù)據(jù)管理的力量，避免績效管理流于形式。第一，事業(yè)單位需要認(rèn)真研究績效管理總體的目標(biāo)，了解本單位績效考核工作的具體方向與需求，以便指導(dǎo)創(chuàng)建績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位要做好內(nèi)部需求調(diào)研分析工作，充分了解與掌握各個(gè)部門對績效考核系統(tǒng)功能與具體流程的建議，做好信息化系統(tǒng)的選型與測試工作，例如如何設(shè)置自動(dòng)收集數(shù)據(jù)的程序，如何設(shè)置自動(dòng)生成反饋報(bào)告等，及時(shí)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展與變化，更新績效考核系統(tǒng)相關(guān)功能與流程，將信息化數(shù)據(jù)管理并入績效管理，有效解決績效評價(jià)不合理、反饋結(jié)果不及時(shí)等問題[6]。第二，事業(yè)單位做好信息化系統(tǒng)的整體籌劃工作，依據(jù)績效管理的需要設(shè)置不同的管理模塊，并做好各個(gè)系統(tǒng)與板塊之間的協(xié)同工作，將各個(gè)信息化管理系統(tǒng)加強(qiáng)聯(lián)系，通過接口將各個(gè)功能板塊實(shí)時(shí)共享，利用信息化系統(tǒng)自動(dòng)生成報(bào)告，并及時(shí)反饋績效管理相關(guān)信息，降低事業(yè)單位管理成本。事業(yè)單位將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效應(yīng)用到績效考核與管理中，使績效溝通更加便利和人性化，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)形成全方位的可視化監(jiān)管，促進(jìn)績效管理模型更加優(yōu)化，便于事業(yè)單位及時(shí)評價(jià)績效目標(biāo)的落實(shí)與執(zhí)行情況，了解各項(xiàng)信息，進(jìn)一步提高工作效率及職工滿意度。

3.7 關(guān)注績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效考核并不是績效管理工作的終點(diǎn)，事業(yè)單位要重點(diǎn)關(guān)注績效考核結(jié)果的反饋與有效應(yīng)用，及時(shí)改進(jìn)工作方式，調(diào)整管理模式，針對事業(yè)單位各項(xiàng)活動(dòng)中的管理漏洞及時(shí)采取有效的防范與控制措施，促使績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位快速發(fā)展。一方面，績效管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋績效考核的結(jié)果，加強(qiáng)績效溝通，增強(qiáng)各部門的協(xié)同性。在計(jì)劃制訂階段，管理者與被考核者需要回顧上年度績效考核的重要內(nèi)容與績效目標(biāo)的完成情況，重點(diǎn)分析本年度績效考核的具體目標(biāo)與主要工作任務(wù)。在評價(jià)階段，管理者需要與被考評者進(jìn)行溝通，了解其當(dāng)前工作中的具體表現(xiàn)與績效考核的相關(guān)問題，并討論改進(jìn)績效的方式與途徑。在結(jié)果反饋階段，績效管理部門可以借助信息化系統(tǒng)實(shí)時(shí)共享績效考核數(shù)據(jù)與結(jié)果，并對所有職工定期進(jìn)行面談，重點(diǎn)分析職工績效考核結(jié)果的深層次原因，使其明確工作中的漏洞與問題并及時(shí)知曉績效考核的結(jié)果。在年度和月度績效考核中，如果職工認(rèn)為不合理或者對結(jié)果不滿意，都可及時(shí)進(jìn)行反饋申訴，績效管理部門應(yīng)當(dāng)立即成立調(diào)查組，對績效評價(jià)過程與結(jié)果進(jìn)行核查與審計(jì)監(jiān)督，確保績效考核工作的公平性與合理性；另一方面，事業(yè)單位要重點(diǎn)關(guān)注績效考核結(jié)果應(yīng)用，對比分析實(shí)際績效考核的結(jié)果與績效目標(biāo)之間的差距，發(fā)現(xiàn)績效問題所在，制訂切實(shí)有效的績效改進(jìn)計(jì)劃與實(shí)施策略，只有將績效考核結(jié)果運(yùn)用到下一考核期的績效管理過程中，績效考核才會(huì)真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位針對職工個(gè)人的問題，則需要制訂相應(yīng)的職工個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，加大培訓(xùn)力度，針對職工理論知識與技能的薄弱點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，使其提高綜合能力，改進(jìn)工作方式，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體績效目標(biāo)。

4 結(jié)束語

綜上所述，績效考核的有效開展，對事業(yè)單位整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。事業(yè)單位引入先進(jìn)的績效考核理念，能有效落實(shí)績效考核制度，嚴(yán)格規(guī)范各項(xiàng)工作行為，發(fā)揮績效考核工作的激勵(lì)作用，提高工作效率，更好地保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)。為了確保績效考核體系的貫徹落實(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，使全體職工可以全面了解績效考核相關(guān)管理理念與其在本單位運(yùn)行管理中的重要地位，加強(qiáng)對績效考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，全面落實(shí)績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的作用。

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作者簡介：王立萍（1988-），女，漢族，濰坊壽光人，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。