員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜驅(qū)動(dòng)模式：能力、動(dòng)機(jī)與機(jī)會(huì)的組合效應(yīng)

DOI：10.6049/kjjbydc.2024070075中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：文章編號(hào)：1001-7348（2025）14-0139-11

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新技術(shù)和新產(chǎn)品突破，獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。員工創(chuàng)新過程中面臨創(chuàng)新動(dòng)力源悖論問題[]，若員工堅(jiān)信自身創(chuàng)新想法能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值，則可能選擇回避或無視上級(jí)否決，繼續(xù)深耕創(chuàng)新活動(dòng)[2]，開展越軌創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新行為作為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的非正式渠道，為企業(yè)創(chuàng)新開辟新途徑，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)革命性創(chuàng)新成果[3]。國內(nèi)企業(yè)實(shí)踐中不乏越軌創(chuàng)新取得成功的案例，比如搜狗瀏覽器、微信拼手氣紅包等都是被上級(jí)否定后，員工堅(jiān)信其潛在價(jià)值而私下以非正式方式繼續(xù)完善的。深入探究越軌創(chuàng)新的復(fù)雜驅(qū)動(dòng)路徑，以有效引導(dǎo)和發(fā)揮越軌創(chuàng)新最大效能成為亟需關(guān)注的重要議題。

現(xiàn)有文獻(xiàn)從不同理論視角對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響因素及路徑、機(jī)制進(jìn)行了探究[4]，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生涉及多個(gè)層面因素，如個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等[5，6]，一定程度上為越軌創(chuàng)新形成機(jī)理提供了理論解釋，但現(xiàn)有研究大多聚焦前因變量對(duì)越軌創(chuàng)新的凈效應(yīng)分析，假定變量相互獨(dú)立（杜運(yùn)周等，2017），忽視變量間相互作用，未能系統(tǒng)揭示員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)制。不同于一般創(chuàng)新行為，越軌創(chuàng)新因其行為非法性和目的合法性而被看作“忠誠”

與“叛逆\"的結(jié)合體[，也因其目的正確與行為越軌間的對(duì)立和聯(lián)系而帶有悖論屬性[8]。該屬性決定越軌創(chuàng)新是一種復(fù)雜行為，其是員工個(gè)體內(nèi)部和外部環(huán)境間多個(gè)要素共同作用的結(jié)果[9]。因此，應(yīng)該從整體性視角探討越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)理。

從普遍性方面分析，越軌創(chuàng)新行為屬于組織中員工行為，符合現(xiàn)有行為理論的基本形成邏輯。AMO理論指出，個(gè)體行為是能力（Ability）、動(dòng)機(jī)（Motivation）、機(jī)會(huì)（Opportunity）3類要素共同作用的結(jié)果[1o]，這為本文分析越軌創(chuàng)新行為提供了科學(xué)理論框架，其在越軌創(chuàng)新行為復(fù)雜形成機(jī)理解釋上更具適應(yīng)性。從特殊性方面分析，越軌創(chuàng)新是主觀原因和客觀原因共同作用而產(chǎn)生的，客觀原因即由于組織資源有限性而遭受領(lǐng)導(dǎo)否決，主觀原因即員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值[2]。只有充分考慮越軌創(chuàng)新行為的普遍性和特殊性，將個(gè)體行為理論分析框架與越軌創(chuàng)新行為實(shí)踐邏輯結(jié)合起來，才能對(duì)越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)路徑進(jìn)行系統(tǒng)分析?；诖?，本研究采用模糊集定性比較分析法（fsQCA），借助AMO理論框架，結(jié)合越軌創(chuàng)新行為實(shí)踐邏輯，選取個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)3個(gè)層面6個(gè)關(guān)鍵條件要素，從組態(tài)視角探討員工越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)路徑，對(duì)越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理進(jìn)行深人、全面、系統(tǒng)分析，并為企業(yè)正確引導(dǎo)和管理員工越軌創(chuàng)新行為提供參考。

1文獻(xiàn)綜述與模型構(gòu)建

1. 1 員工越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新行為（Creativedeviance）指員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值，違反領(lǐng)導(dǎo)或組織的否決命令，繼續(xù)深耕創(chuàng)新活動(dòng)的行為[。現(xiàn)有研究從多個(gè)理論視角對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響因素展開分析，證實(shí)能力、動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征對(duì)越軌創(chuàng)新行為具有預(yù)測作用[1]，個(gè)體所處環(huán)境對(duì)越軌創(chuàng)新行為具有明顯驅(qū)動(dòng)作用[5]。隨著研究深人，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜性，并對(duì)其形成機(jī)理進(jìn)行探討。蔣瑜潔等[]構(gòu)建越軌創(chuàng)新“我是、我能、我愿、我敢”的綜合心理因素影響框架，強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因是個(gè)體心理因素綜合影響的結(jié)果。有學(xué)者從匹配觀視角，證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)—員工創(chuàng)造力評(píng)價(jià)匹配9、創(chuàng)新自我效能感、心理安全感的不同組合與越軌創(chuàng)新之間存在復(fù)雜關(guān)系（劉龍均等，2024），加深了對(duì)越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理的認(rèn)識(shí)。以往研究已經(jīng)關(guān)注到越軌創(chuàng)新是個(gè)體特征和組織情境共同作用產(chǎn)生的復(fù)雜結(jié)果，但采用傳統(tǒng)定量分析方法探究其影響機(jī)制，從線性視角很難對(duì)其復(fù)雜形成機(jī)理提供全面、系統(tǒng)性解釋。此外，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為特殊性的考慮。大多數(shù)學(xué)者采用創(chuàng)新行為或角色外分析邏輯對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)理進(jìn)行研究，與越軌創(chuàng)新實(shí)踐邏輯聯(lián)系不夠緊密，導(dǎo)致在越軌創(chuàng)新形成機(jī)理的探索上不夠深入。定性比較分析方法（QCA）基于組態(tài)視角，探索多個(gè)條件要素間多重并發(fā)關(guān)系，能夠充分挖掘前因條件的協(xié)同聯(lián)動(dòng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有助于揭示員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)制，彌補(bǔ)傳統(tǒng)定量研究方法的不足。因此，本研究結(jié)合越軌創(chuàng)新行為實(shí)踐邏輯，探討多因素交互作用對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

AMO理論指出，個(gè)體是否會(huì)采取某一行動(dòng)取決于個(gè)體是否具備這一行動(dòng)能力以及行動(dòng)愿望強(qiáng)弱，并依賴所處環(huán)境能提供的參與機(jī)會(huì)多少，個(gè)體行為的產(chǎn)生是能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)3項(xiàng)要素協(xié)同作用的結(jié)果[10]。其中，能力（Ability）指幫助個(gè)體有效從事一項(xiàng)活動(dòng)的心理和認(rèn)知能力；動(dòng)機(jī)（Motivation）指影響個(gè)體從事一項(xiàng)活動(dòng)的心理與情緒傾向；機(jī)會(huì)（Opportunity）指推動(dòng)或阻礙個(gè)體行為的不可控事件或人等外部環(huán)境因素[12]。結(jié)合對(duì)越軌創(chuàng)新行為實(shí)踐主體的訪談，通過對(duì)AMO理論以及越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理相關(guān)理論的分析發(fā)現(xiàn)，越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因在于員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意方案具有價(jià)值，這要求員工具有產(chǎn)生新穎且實(shí)際的創(chuàng)意想法并堅(jiān)信其將為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。創(chuàng)造力能夠?yàn)閱T工提供新穎且實(shí)際的創(chuàng)意想法，是創(chuàng)新行為的基石，也是越軌創(chuàng)新行為的重要預(yù)測變量[11]；創(chuàng)新自我效能感強(qiáng)調(diào)員工對(duì)未來創(chuàng)意方案實(shí)施的掌控程度和信心，有助于員工在遭受領(lǐng)導(dǎo)拒絕時(shí)表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為[13]。因此，本文選取創(chuàng)造力和創(chuàng)新自我效能感作為能力層面條件要素。內(nèi)部動(dòng)機(jī)方面，員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的主觀原因是認(rèn)為自己的創(chuàng)意方案能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值。建設(shè)性責(zé)任知覺高的員工認(rèn)為自己有義務(wù)為組織發(fā)展負(fù)責(zé)，傾向于發(fā)揮自身才能自主采取越軌創(chuàng)新行為，最終達(dá)到促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)[14]。外部動(dòng)機(jī)方面，越軌創(chuàng)新可能帶來高收益，有助于員工完成組織較高的績效任務(wù)或嚴(yán)格的考核目標(biāo)[15]，較高的績效壓力也是員工冒險(xiǎn)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的原因之一。因此，本文選取建設(shè)性責(zé)任知覺（內(nèi)部動(dòng)機(jī)）和績效壓力（外部動(dòng)機(jī)）作為動(dòng)機(jī)層面條件變量。在機(jī)會(huì)方面，越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的客觀原因是組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新方案的否決，導(dǎo)致員工違背領(lǐng)導(dǎo)的否決命令繼續(xù)深耕創(chuàng)新活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)意的拒絕意味著員工無法通過正式途徑實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)，間接為員工通過越軌方式從事創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)[16]。組織的游戲動(dòng)態(tài)性能夠塑造一種包容犯錯(cuò)、鼓勵(lì)員工嘗試的環(huán)境，員工更愿意利用自身資源進(jìn)行創(chuàng)新性探索，不會(huì)害怕因?yàn)閲L試創(chuàng)新失敗而受到組織懲罰，更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[18]。因此，本研究選取領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕和組織游戲動(dòng)態(tài)性作為機(jī)會(huì)層面條件要素。

綜上所述，本研究從組態(tài)視角，基于AMO分析框架，選取能力層面的創(chuàng)造力和創(chuàng)新自我效能感、動(dòng)機(jī)層面的建設(shè)性責(zé)任知覺（內(nèi)部動(dòng)機(jī)）和績效壓力（外部動(dòng)機(jī)）、機(jī)會(huì)層面的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕和組織游戲動(dòng)態(tài)性作為前因條件要素，探索員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

1.2 能力因素：創(chuàng)造力、創(chuàng)新自我效能感

1.2.1 創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是員工面對(duì)工作提出的關(guān)于新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法及管理流程等具有新穎性和使用價(jià)值想法的能力[19]。越軌創(chuàng)新是具有高復(fù)雜性、高難度的創(chuàng)新行為，并非組織中所有員工都能通過該方式開展創(chuàng)新活動(dòng)，只有具有創(chuàng)造力的員工才會(huì)產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[9]。具有創(chuàng)造力的員工擁有發(fā)散性思維和批判性思維，發(fā)散性思維可以使員工跳出原有思維框架考慮問題，不受組織規(guī)則、規(guī)范流程的限制，尋找和捕捉更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造；批判性思維能夠促使員工對(duì)現(xiàn)在所執(zhí)行的重復(fù)性動(dòng)作、作業(yè)流程以及思維方式進(jìn)行反思和質(zhì)疑，面對(duì)不同作業(yè)情境時(shí)能夠超越慣例限制進(jìn)行跨邊界探索，拒絕舊慣例的支配，打破組織規(guī)范限制，嘗試創(chuàng)新行為[20]。具有創(chuàng)造力的員工在知識(shí)和技能學(xué)習(xí)上相較普通員工具有一定優(yōu)勢[21]，對(duì)外部環(huán)境中的新知識(shí)和新技術(shù)具有更高包容性和理解力，更易接受新知識(shí)，識(shí)別更多創(chuàng)新機(jī)會(huì)，發(fā)掘更多探索性創(chuàng)新路徑，進(jìn)而促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

1.2.2 創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感指員工對(duì)自己創(chuàng)新想法的信心和獲取創(chuàng)新成果的信念[22]，其對(duì)員工創(chuàng)新行為具有較好預(yù)測作用。越軌創(chuàng)新行為呈現(xiàn)高不確定性、高風(fēng)險(xiǎn)性特征，需要員工具有較為強(qiáng)大的信念和持續(xù)投入才能最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。具有創(chuàng)新自我效能感的員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意方案能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值，同時(shí)對(duì)掌控創(chuàng)新活動(dòng)中的不確定性具有較強(qiáng)信心，在自己創(chuàng)新想法被組織或領(lǐng)導(dǎo)拒絕時(shí)，更有可能通過越軌創(chuàng)新方式開展創(chuàng)新活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。具有創(chuàng)新自我效能感的員工具有較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)（韓雪亮等，2024），更喜歡追求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠更好地面對(duì)越軌創(chuàng)新的高挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險(xiǎn)性，面對(duì)結(jié)果不確定性，創(chuàng)新自我效能感促使員工持續(xù)投入和開展創(chuàng)新活動(dòng)，不會(huì)輕易放棄，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。因此，創(chuàng)新自我效能感也是員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的能力基礎(chǔ)。

1.3動(dòng)機(jī)層面：建設(shè)性責(zé)任知覺、績效壓力

1.3.1建設(shè)性責(zé)任知覺

建設(shè)性責(zé)任知覺指個(gè)體認(rèn)為自己有義務(wù)為組織帶來建設(shè)性變革[23]，員工為了改變組織現(xiàn)狀或?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值，自愿投入資源開展更多主動(dòng)行為。高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工對(duì)組織改變現(xiàn)狀及未來發(fā)展抱有較強(qiáng)義務(wù)感，自愿投入更多資源為組織創(chuàng)造價(jià)值，直面難題和挑戰(zhàn)開展創(chuàng)新活動(dòng)[24]，當(dāng)創(chuàng)新想法被組織或領(lǐng)導(dǎo)否決時(shí)，其更有可能為了組織價(jià)值創(chuàng)造而違背領(lǐng)導(dǎo)的否決命令，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)，高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工擁有較強(qiáng)親組織傾向[25]，渴望通過推進(jìn)自己的創(chuàng)意方案使得組織往更好方向發(fā)展，即使自己的創(chuàng)意方案被拒絕，也會(huì)因?yàn)檩^強(qiáng)的情感依賴，自愿承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為[14]。

1.3.2 績效壓力

績效壓力指員工被組織要求提高績效水平所產(chǎn)生的壓力[26]。作為一種外部壓力源，績效壓力促使員工增加工作投人，激發(fā)開展創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，并學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技術(shù)[27]，為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)積累知識(shí)和資源，為完成業(yè)績考核尋找新路徑，開拓實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的更多渠道，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。在高強(qiáng)度績效壓力下，員工可能將績效目標(biāo)作為工作追求的唯一目標(biāo)，甚至為達(dá)目的不擇手段，從而不顧領(lǐng)導(dǎo)的否決意見，挑戰(zhàn)組織規(guī)范，開展越軌創(chuàng)新行為以達(dá)到績效目標(biāo)。此外，組織賦予員工高強(qiáng)度績效壓力時(shí)，往往也傳達(dá)鼓勵(lì)嘗試新事物、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、超越現(xiàn)有限制、以不同方式思考問題、以新方式重組知識(shí)的信息，在這種情況下員工可能會(huì)更大膽地通過非正式渠道開展創(chuàng)新活動(dòng)，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為以完到績效目標(biāo)[28]

1.4機(jī)會(huì)層面：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕、組織游戲動(dòng)態(tài)性

1.4.1 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕指上級(jí)主管對(duì)員工創(chuàng)新性想法表現(xiàn)出不支持、不感興趣、漠不關(guān)心的態(tài)度[29]。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作為來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的直接負(fù)向反饋[30]，否定員工原有創(chuàng)意方案，阻斷了正式創(chuàng)新路徑，但也促使員工打開非正式創(chuàng)新渠道，為員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供了機(jī)會(huì)。此外，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作為一種壓力源，會(huì)激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)，促使員工在后續(xù)工作中不斷思考和優(yōu)化創(chuàng)新路徑與替代方案，促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為[16]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕引發(fā)員工對(duì)負(fù)向反饋的歸因，其中，積極的歸因促使員工客觀分析創(chuàng)新方案可行性以及想法是否成熟，通過不斷優(yōu)化和修正，私下實(shí)施創(chuàng)新方案以達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)（趙富強(qiáng)等，2023）；消極的歸因促使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己存在惡意動(dòng)機(jī)而作出負(fù)向反饋，創(chuàng)新方案本身不存在缺陷，可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生證明導(dǎo)向，違背領(lǐng)導(dǎo)的否決命令，以越軌創(chuàng)新方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)[31]

1.4.2組織游戲動(dòng)態(tài)性

游戲動(dòng)態(tài)性是組織情緒能力的維度之一，主要指組織具備塑造包容員工試錯(cuò)環(huán)境的能力，旨在為員工提供一種安全的工作環(huán)境，使其能夠根據(jù)自己的興趣發(fā)展工作目標(biāo)和開展創(chuàng)新活動(dòng)[17]。游戲動(dòng)態(tài)性引導(dǎo)員工將自身興趣與工作內(nèi)容相結(jié)合，激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力，提高外部學(xué)習(xí)能力，利用自身資源在某個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新探索，并私下開展創(chuàng)新行為。同時(shí)，游戲動(dòng)態(tài)性在組織中釋放對(duì)探索和試錯(cuò)的高容忍度信號(hào)，營造安全和保護(hù)性的組織環(huán)境，鼓勵(lì)員工積極探索創(chuàng)新問題，不怕犯錯(cuò)，員工愿意為了價(jià)值性較高的創(chuàng)新成果冒險(xiǎn)打破組織規(guī)范和慣例程序，從而開展越軌創(chuàng)新行為[18]。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究方法

定性比較分析法（QCA）是一種基于布爾代數(shù)的集合論組態(tài)分析方法，通過對(duì)前因條件要素與結(jié)果間充分、必要子集關(guān)系進(jìn)行分析，探究多個(gè)前因條件要素之間的匹配聯(lián)動(dòng)效應(yīng)對(duì)結(jié)果變量的影響（杜運(yùn)周等，2017）。本文采用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法主要原因如下：第一，員工越軌創(chuàng)新行為具有行為非法性和目的合法性雙重屬性，是多方面因素協(xié)同影響的結(jié)果，fsQCA方法能夠探討多個(gè)條件要素間匹配聯(lián)動(dòng)效應(yīng)對(duì)結(jié)果的影響，有助于探索員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)制；第二，采用fsQCA方法能夠解釋影響員工越軌創(chuàng)新行為的殊途同歸效應(yīng)，即探索導(dǎo)致員工越軌創(chuàng)新行為的多種等效路徑，便于深入探究員工越軌創(chuàng)新行為的不同驅(qū)動(dòng)模式；第三，fsQCA方法能夠處理連續(xù)前因條件要素間產(chǎn)生的匹配聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，而本研究中前因變量和結(jié)果變量均是連續(xù)變量，因此fsQCA方法更適合研究本文問題。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究遵循理論抽樣原則，結(jié)合研究問題和情境，選取科技型中小企業(yè)中參與創(chuàng)新活動(dòng)較為頻繁的員工作為調(diào)研對(duì)象?？萍夹椭行∑髽I(yè)組織內(nèi)部有較好創(chuàng)新氛圍，同時(shí)組織規(guī)章制度和規(guī)范不夠成熟，資源不夠充足，能夠?yàn)閱T工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為提供良好環(huán)境。有研究表明，越軌創(chuàng)新行為在科技型中小企業(yè)中出現(xiàn)較為頻繁（Augsdorfer，2012）。因此，本研究調(diào)查樣本具有代表性，契合本文研究問題。

本研究采用線上和線下相結(jié)合的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，選取河南、北京、廣州等地區(qū)科技型中小企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放和收集。線上問卷主要通過問卷星、微信、QQ等平臺(tái)，發(fā)放給高校MBA學(xué)生和研究單位合作企業(yè)的負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人發(fā)放給企業(yè)員工；線下問卷主要采用實(shí)地調(diào)研方式，在調(diào)研過程中對(duì)調(diào)查問卷各部分內(nèi)容以及注意事項(xiàng)、填寫細(xì)則進(jìn)行介紹，強(qiáng)調(diào)問卷調(diào)查過程中的匿名性和保密性，調(diào)研結(jié)果只用于科學(xué)研究。為了提高問卷調(diào)查精準(zhǔn)性，項(xiàng)目組在問卷首頁對(duì)越軌創(chuàng)新概念進(jìn)行介紹，并設(shè)置首選題項(xiàng)“越軌創(chuàng)新是指員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值，違反領(lǐng)導(dǎo)或組織的否決命令，繼續(xù)深耕創(chuàng)新活動(dòng)的行為。您是否曾經(jīng)做過或正在進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為”，篩選出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新行為的員工。調(diào)查結(jié)果由課題組成員進(jìn)行回收整理，共計(jì)發(fā)放500份問卷，收回471份問卷，問卷回收率94.2% ，剔除填寫不完整、注意力檢測不過關(guān)和沒有出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為的樣本，最終獲得368份有效問卷，問卷有效率 78.1% 。樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

2.3 變量測量

本文使用的測量工具均為國內(nèi)外研究中的成熟量表，采用“翻譯—回譯\"方法將量表翻譯為中文，所有量表采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法，其中，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”，量表來源及測量題項(xiàng)如表2所示。

2.4 信效度分析

本文采用SPSS軟件對(duì)變量信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。各變量的Cronbach ∝ 系數(shù)值均在0.85以上，KMO值均大于0.7，說明本研究所使用測量量表具有較高信度，測量結(jié)果具有可靠性。此外，各變量的組合信度（CR）均大于0.9，平均萃取變異量（AVE）均大于0.5，說明本研究所使用測量量表具有較高收斂效度。

2.5 變量校準(zhǔn)

QCA通過集合論方法探討條件變量與結(jié)果變量間集合關(guān)系進(jìn)而分析復(fù)雜關(guān)系，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為集合隸屬分?jǐn)?shù)是進(jìn)行QCA分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。校準(zhǔn)過程是將條件變量和結(jié)果變量賦予集合隸屬度，將原有數(shù)值都轉(zhuǎn)化為 0～1 之間的數(shù)值。本文借鑒樣本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和已有研究（馬苓等，2023），采用直接校準(zhǔn)法，以客觀分位數(shù)選取樣本數(shù)據(jù)的 95%.50% 和 5% 分位數(shù)，作為完全隸屬、交叉點(diǎn)和完全不隸屬的錨點(diǎn)，選擇 50% 作為交叉點(diǎn)是為了避免異常值的影響。各變量校準(zhǔn)結(jié)果如表4所示。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 單一條件必要性分析

必要條件指導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生必須存在的條件，但其存在并不必然導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生。在開展組態(tài)分析之前，本研究首先進(jìn)行必要性分析，結(jié)果如表5所示，各個(gè)單項(xiàng)前因條件影響員工高或非高越軌創(chuàng)新行為的一致性均未超過0.90，表明任一單個(gè)前因條件均不構(gòu)成員工越軌創(chuàng)新行為必要條件。因此，員工越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)因素具有復(fù)雜性，并非由單一條件因素驅(qū)動(dòng)，須著重考慮各前因條件間協(xié)同匹配效應(yīng)。

3.2 組態(tài)充分性分析

本研究運(yùn)用fsQCA3.0構(gòu)建真值表，對(duì)收集到的案例數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成復(fù)雜解、簡約解和中間解，將同時(shí)出現(xiàn)在簡約解和中間解的原因條件劃分為核心條件，將僅出現(xiàn)在中間解的原因條件劃分為邊緣條件，進(jìn)而判斷員工越軌創(chuàng)新行為形成的復(fù)雜組態(tài)（杜運(yùn)周等，2017）。本研究根據(jù)布爾代數(shù)運(yùn)算邏輯，并參照馬苓等（2023）的研究，為了避免出現(xiàn)案例頻數(shù)過低的組態(tài)，將原始一致性設(shè)置為0.8，PRI一致性閾值設(shè)置為0.7，案例頻數(shù)閾值設(shè)置為2，以高和非高越軌創(chuàng)新作為結(jié)果變量進(jìn)行組態(tài)分析。結(jié)果如表6所示，能夠?qū)е赂邌T工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)有4個(gè) （H₁?H_2a?H_2b?H₃） ，其中，H_2a 、 H_2b 的核心條件一致，構(gòu)成二階等價(jià)組態(tài)，導(dǎo)致非高員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)有1個(gè)（ NH₁ ）。各組態(tài)結(jié)果的一致性都達(dá)到0.8以上，以高越軌創(chuàng)新為結(jié)果的組態(tài)總一致性為0.876，總覆蓋率為0.669，達(dá)到較高水平。

3.2.1 高越軌創(chuàng)新行為組態(tài)分析

產(chǎn)生員工高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)有4個(gè)（ H₁ 、 H_2a ！H_2b?H₃） ，根據(jù)組態(tài)結(jié)果中核心條件和前因條件相對(duì)重要程度，本研究將驅(qū)動(dòng)員工高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)類型分別命名為：創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)型動(dòng)機(jī)激發(fā)（ H₁ ）、效能主導(dǎo)型機(jī)會(huì)賦能（ H_2a 和 H_2b ）、動(dòng)機(jī)推動(dòng)型效能驅(qū)動(dòng) （H₃） ）。

第一種驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)是創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)型動(dòng)機(jī)激發(fā)（ H_i ），該組態(tài)以高創(chuàng)造力、高建設(shè)性責(zé)任知覺、高績效壓力為核心條件。在創(chuàng)造力和內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的協(xié)同作用下，該類型越軌創(chuàng)新行為具有自發(fā)性、隱蔽性、探索性特征。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向受到其內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的影響，內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)并非獨(dú)立存在，而是共同作用導(dǎo)致個(gè)體實(shí)施特定行為[32]。創(chuàng)造力有助于員工在工作中產(chǎn)生新穎且實(shí)用的想法，為組織引入新工藝、新技術(shù)、新流程，而新穎的創(chuàng)意促使員工進(jìn)一步完善方案推進(jìn)創(chuàng)新[33]，為員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，員工承受額外的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性[19]，為了避免被管理者干預(yù)或阻止，往往等到方案或時(shí)機(jī)成熟時(shí)再向組織公開[，這需要員工在非工作時(shí)間投人更多資源到創(chuàng)新活動(dòng)中，不斷探索和完善創(chuàng)意方案。在建設(shè)性責(zé)任知覺和績效壓力內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的雙重驅(qū)動(dòng)下，一方面員工認(rèn)為有義務(wù)為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策以發(fā)揮自身價(jià)值，另一方面員工需要采用創(chuàng)新手段和方法完成任務(wù)以應(yīng)對(duì)績效壓力。在創(chuàng)造力、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)3個(gè)方面因素的共同作用下，員工更傾向于對(duì)創(chuàng)意雛形作進(jìn)一步探索，將更多精力和資源投人到創(chuàng)新活動(dòng)中，自發(fā)隱秘開展具有探索式特征的越軌創(chuàng)新行為。

第二種驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)是效能主導(dǎo)型機(jī)會(huì)賦能（ H₂ ），由于邊緣條件不同，可以分為兩條路徑 （H_2a，H_2b （見圖2）。導(dǎo)致員工高越軌創(chuàng)新行為的兩個(gè)組態(tài)都以高創(chuàng)新自我效能感、高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕、高游戲動(dòng)態(tài)性為核心條件，以創(chuàng)造力為邊緣條件。在創(chuàng)新自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕和高游戲動(dòng)態(tài)性的協(xié)同作用下，表現(xiàn)出由機(jī)會(huì)賦能驅(qū)動(dòng)的具有明顯違命特征的越軌創(chuàng)新行為，而由于員工動(dòng)機(jī)不同，使得越軌創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)過程和方式存在差異。員工產(chǎn)生新穎且實(shí)用的創(chuàng)新想法并堅(jiān)信自己的創(chuàng)意方案能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值，但創(chuàng)意方案受到領(lǐng)導(dǎo)直接拒絕或被領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)不感興趣，導(dǎo)致創(chuàng)新項(xiàng)目無法通過正式途徑獲取組織支持，同時(shí)，組織中高游戲動(dòng)態(tài)性營造鼓勵(lì)員工試錯(cuò)、包容員工犯錯(cuò)的氛圍，這種組織情境為員工越軌創(chuàng)新行為提供機(jī)會(huì)賦能，一方面感知到無法通過正式途徑實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意方案，另一方面感知到非正式創(chuàng)新不會(huì)受到嚴(yán)厲懲罰。因此，員工堅(jiān)信自已的創(chuàng)意方案會(huì)為組織創(chuàng)造價(jià)值，并實(shí)施越軌創(chuàng)新行為以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。

在 ΔH_2a 的路徑中，員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)（建設(shè)性責(zé)任知覺）邊緣條件與核心條件共同構(gòu)成驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)，屬于組織發(fā)展導(dǎo)向型越軌創(chuàng)新行為。在這條驅(qū)動(dòng)路徑中，員工建設(shè)性責(zé)任知覺起到輔助作用，員工認(rèn)為自己有義務(wù)為組織建設(shè)性發(fā)展貢獻(xiàn)力量，促進(jìn)組織高質(zhì)量發(fā)展是自己角色內(nèi)工作，此時(shí)員工在內(nèi)部動(dòng)機(jī)推動(dòng)下開展越軌創(chuàng)新行為，帶有親組織特征，其目的是促進(jìn)組織建設(shè)性發(fā)展。這種越軌創(chuàng)新行為雖然也是違背領(lǐng)導(dǎo)意愿或組織規(guī)范的，但在過程中更加注重為組織創(chuàng)造價(jià)值，避免對(duì)組織造成傷害，不會(huì)為了達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)而違背職場道德和做出不文明行為。在 H_2b 的路徑中，員工外部動(dòng)機(jī)（績效壓力）作為邊緣條件與核心條件共同構(gòu)成驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)，屬于績效目標(biāo)導(dǎo)向型越軌創(chuàng)新行為。在這條驅(qū)動(dòng)路徑中，績效壓力起到輔助作用，員工在日常工作中面臨較大績效壓力，促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為。員工在外部動(dòng)機(jī)推動(dòng)下開展越軌創(chuàng)新行為，帶有親自我特征，其目的是完成自身績效任務(wù)。這種越軌創(chuàng)新行為帶有利己性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，員工為了自身利益和績效任務(wù)，容易產(chǎn)生職場不道德和不文明行為，可能為了達(dá)到績效目標(biāo)不擇手段。短期內(nèi)看似完成工作任務(wù)，達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)組織規(guī)范和未來發(fā)展存在潛在不利影響。

第三種驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)是動(dòng)機(jī)推動(dòng)型效能驅(qū)動(dòng)（ H₃ ），該組態(tài)以高創(chuàng)新自我效能感、高建設(shè)性責(zé)任知覺、高績效壓力和高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕為核心條件。相比組態(tài) H₂ ，該類型越軌創(chuàng)新行為具有更高強(qiáng)度的創(chuàng)新追求和堅(jiān)持特征。在該驅(qū)動(dòng)路徑下，員工同時(shí)具備高建設(shè)性責(zé)任知覺和高績效壓力的行為動(dòng)機(jī)，員工一方面自己期望嘗試被拒絕的創(chuàng)意方案，旨在為組織未來發(fā)展謀劃新的路徑，另一方面也會(huì)迫于績效目標(biāo)壓力，從被否決的創(chuàng)意方案中尋求應(yīng)對(duì)方法。在內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的雙重推動(dòng)下，當(dāng)員工堅(jiān)信能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的創(chuàng)意方案遭到領(lǐng)導(dǎo)拒絕，無法通過正式途徑實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)，會(huì)大膽通過非正式途徑繼續(xù)深耕被否決的創(chuàng)意方案，開展越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)，在內(nèi)外部動(dòng)機(jī)雙重推動(dòng)下，機(jī)會(huì)要素對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響作用不明顯，不論組織是否具有包容試錯(cuò)氛圍，以及員工試錯(cuò)是否會(huì)受到組織懲罰，員工都會(huì)堅(jiān)持將資源和精力投入到創(chuàng)新中，深耕越軌創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。

3.2.2 非高越軌創(chuàng)新行為組態(tài)分析

本研究對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行反事實(shí)分析，以非高越軌創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，引人創(chuàng)造力、創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任動(dòng)機(jī)、績效壓力、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕和游戲動(dòng)態(tài)性作為前因條件。結(jié)果顯示，導(dǎo)致員工非高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)有1種（ NH₁ ），由創(chuàng)造力、建設(shè)性責(zé)任知覺、績效壓力、游戲動(dòng)態(tài)性為核心缺失、創(chuàng)新自我效能感為邊緣缺失構(gòu)成。這種情況下，員工對(duì)創(chuàng)意方案的風(fēng)險(xiǎn)性認(rèn)知較高，缺乏實(shí)施創(chuàng)新方案的動(dòng)力，同時(shí)，組織中沒有鼓勵(lì)試錯(cuò)、包容創(chuàng)新的氛圍，這些條件使得員工形成“不能、不愿、不敢”的心理，從而不會(huì)通過越軌創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)結(jié)果穩(wěn)健性，本研究借鑒張明等（2020）的做法，將一致性閾值增加到0.85，控制進(jìn)人真值表分析的案例數(shù)量，使用更為嚴(yán)格的一致性閾值進(jìn)行分析。結(jié)果如表7所示，影響員工高越軌創(chuàng)新行為與非高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)條件未發(fā)生變化，表明研究結(jié)果是穩(wěn)健的。同時(shí)，借鑒杜運(yùn)周等（2020）的做法，將最小案例頻數(shù)調(diào)整為3，結(jié)果顯示影響員工高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)條件未發(fā)生改變，影響非高越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)條件中，創(chuàng)新自我效能感從原有的核心條件缺失變?yōu)檫吘墬l件缺失，并不影響研究結(jié)論，各組態(tài)一致性和覆蓋率也未發(fā)生明顯變化。因此，本文研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表7穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

4討論

4.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)合越軌創(chuàng)新行為普遍性和特殊性的特征，基于AMO理論，運(yùn)用fsQCA分析方法，探討能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)層面影響因素對(duì)員工越軌行為的組態(tài)效應(yīng)，通過對(duì)368份科創(chuàng)企業(yè)員工樣本進(jìn)行分析，得出以下結(jié)論：

（1）驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的組態(tài)有4個(gè)，可以歸納為3種類型，分別是創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)型動(dòng)機(jī)激發(fā)、效能主導(dǎo)型機(jī)會(huì)賦能、動(dòng)機(jī)推動(dòng)型效能驅(qū)動(dòng)。其中，創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)型動(dòng)機(jī)激發(fā)包含1條路徑，以高創(chuàng)造力、高建設(shè)性責(zé)任知覺、高績效壓力為核心條件，該類型組態(tài)無關(guān)乎組織情境中機(jī)會(huì)多少，具有嘗試探索的特征。效能主導(dǎo)型機(jī)會(huì)賦能包含2條路徑，都以高創(chuàng)新自我效能感、高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕、高游戲動(dòng)態(tài)性為核心條件，創(chuàng)造力和建設(shè)性責(zé)任知覺為邊緣條件構(gòu)成第一條路徑，創(chuàng)造力和績效壓力為邊緣條件構(gòu)成第二條路徑。該類型組態(tài)強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)賦能驅(qū)動(dòng)機(jī)制，在內(nèi)部動(dòng)機(jī)即建設(shè)性責(zé)任知覺輔助下產(chǎn)生的越軌創(chuàng)新行為具有親組織特征，在外部動(dòng)機(jī)即績效壓力輔助下產(chǎn)生的越軌創(chuàng)新行為具有親自我特征。動(dòng)機(jī)推動(dòng)型效能驅(qū)動(dòng)包含1條路徑，以高創(chuàng)新自我效能感、高建設(shè)性責(zé)任知覺、高績效壓力和高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕為核心條件，該類型組態(tài)更具對(duì)抗性和自我證明色彩。

（2）創(chuàng)新自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕是引發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的重要因素。在驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的4條路徑中，創(chuàng)新自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕在 ΔH_2a 、H_2b?H₃ 三條路徑中都作為核心條件存在，起到關(guān)鍵性作用。這一結(jié)論再次印證了越軌創(chuàng)新內(nèi)涵和形成機(jī)理，即個(gè)體創(chuàng)意方案被領(lǐng)導(dǎo)拒絕或忽視，員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意方案能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，繼續(xù)深耕創(chuàng)意，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。

（3）員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為過程中具有替代效應(yīng)。組態(tài) H_2a?H_2b 結(jié)果顯示，不論邊緣條件是建設(shè)性責(zé)任知覺抑或績效壓力，都能夠形成驅(qū)動(dòng)員工越軌創(chuàng)新行為的路徑。這說明員工越軌創(chuàng)新行為既可能是內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的自發(fā)行為，也可能是外部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的被迫行為，員工越軌創(chuàng)新行為由于內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)和外部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)差異，呈現(xiàn)出親組織或親自我的不同特征。這一結(jié)論挑戰(zhàn)了以往研究關(guān)于越軌創(chuàng)新具有自發(fā)性特點(diǎn)的觀點(diǎn)[21，34]，表明越軌創(chuàng)新既可能是員工自發(fā)產(chǎn)生的帶有親組織色彩的忠誠表現(xiàn)，也可能是員工為了緩解工作壓力而不遵守制度規(guī)范的叛逆表現(xiàn)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本文從組態(tài)視角對(duì)越軌創(chuàng)新行為前因條件展開研究，為認(rèn)識(shí)越軌創(chuàng)新行為復(fù)雜性提供了新視角。學(xué)者們對(duì)越軌創(chuàng)新影響因素進(jìn)行了大量探究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，但前期研究大都是基于單一條件因素視角下的凈效應(yīng)分析，缺乏對(duì)越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜性考量，對(duì)越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)因素的理解缺乏深度。隨著研究不斷深人，學(xué)者們開始意識(shí)到員工越軌創(chuàng)新行為具有目的合法性和行為非法性雙重屬性，是一項(xiàng)極具復(fù)雜性的活動(dòng)，可能是多個(gè)條件要素間協(xié)同聯(lián)動(dòng)效應(yīng)下的結(jié)果[34]。本研究基于AMO理論，從組態(tài)視角出發(fā)，運(yùn)用fsQCA對(duì)員工越軌行為驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行探究，豐富了越軌創(chuàng)新行為影響因素，也拓展了越軌創(chuàng)新行為研究視角，回應(yīng)了“應(yīng)該從復(fù)雜性視角分析越軌創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)路徑”的呼吁[4，9]。

（2）揭示了越軌創(chuàng)新不同影響路徑，豐富了對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)。以往研究從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)和組織等不同層面探討影響越軌創(chuàng)新行為的機(jī)制，產(chǎn)生了豐富的研究成果，但大都是基于某個(gè)理論視角的探討，對(duì)越軌創(chuàng)新整體性驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究不夠深入。有學(xué)者從不同視角對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行探討，試圖得出更加全面的結(jié)論[9]，但理論視角缺乏系統(tǒng)性；有學(xué)者從組態(tài)視角嘗試對(duì)越軌創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)機(jī)制進(jìn)行解釋（孫穎，2021），但對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的特殊性考慮不夠。本文基于AMO理論，從員工越軌創(chuàng)新行為普遍性和特殊性的矛盾關(guān)系展開分析，一方面遵循行為是能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)多因素共同作用而產(chǎn)生的理論邏輯[10]，另一方面遵循越軌創(chuàng)新行為是主客觀原因共同作用而產(chǎn)生的實(shí)踐邏輯，從組態(tài)視角對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)路徑進(jìn)行探究，闡明了員工越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理。

4.3 實(shí)踐啟示

根據(jù)本文研究結(jié)論，為企業(yè)管理者提出以下啟示：

（1）企業(yè)應(yīng)基于不同因素組合協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為。單個(gè)因素并不構(gòu)成高越軌創(chuàng)新必要條件，企業(yè)應(yīng)根據(jù)已有條件及資源稟賦，以系統(tǒng)視角統(tǒng)籌考慮員工個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和組織情境因素，發(fā)揮多重因素對(duì)創(chuàng)新賦能的協(xié)同效應(yīng)。通過評(píng)估組織內(nèi)部機(jī)會(huì)要素，定期以員工對(duì)話、座談會(huì)等形式識(shí)別和綜合考慮員工特質(zhì)，促進(jìn)創(chuàng)新要素之間協(xié)調(diào)匹配。營造創(chuàng)新友好型企業(yè)文化，創(chuàng)建個(gè)性化激勵(lì)和支持體系，建立創(chuàng)新支持網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)化組織溝通與流程，實(shí)現(xiàn)綜合要素聯(lián)動(dòng)匹配，賦能員工創(chuàng)新。

（2）管理者應(yīng)該重視組織中創(chuàng)新自我效能感高的員工。員工產(chǎn)生高越軌創(chuàng)新行為的3個(gè)主要路徑中均包含創(chuàng)新自我效能感這一前因條件，非高越軌創(chuàng)新機(jī)制分析結(jié)果也驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感對(duì)越軌創(chuàng)新的重要作用。管理者可以通過舉辦表彰會(huì)、樹立創(chuàng)新典型、定期開展培訓(xùn)和研討會(huì)，激發(fā)和培養(yǎng)員工創(chuàng)新自我效能感，使其敢于提出創(chuàng)新想法。此外，對(duì)此類員工應(yīng)避免因管理者主觀興趣而武斷拒絕具有潛在價(jià)值的創(chuàng)意，營造鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，引導(dǎo)員工將個(gè)人自標(biāo)與組織目標(biāo)相連接，并建立有效反饋機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。

（3）要重視組織中鼓勵(lì)創(chuàng)新和包容試錯(cuò)氛圍的賦能作用，激活員工創(chuàng)新內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)營造允許員工自由探索和試驗(yàn)的環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新和包容試錯(cuò)，通過建立開放包容創(chuàng)新的文化等外部環(huán)境支持員工創(chuàng)新，并設(shè)立創(chuàng)新專項(xiàng)資金，提供必要資源、培訓(xùn)、工具等激發(fā)員工內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，為員工創(chuàng)新創(chuàng)意的產(chǎn)生提供優(yōu)渥土壤，激發(fā)組織創(chuàng)新原動(dòng)力，賦能員工創(chuàng)新和組織成長。

4.4研究不足與未來展望

本研究從系統(tǒng)性視角剖析越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理，但仍存在一些局限性。第一，基于AMO理論框架對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)路徑進(jìn)行分析，得到較為系統(tǒng)性的結(jié)論，但未考慮個(gè)體性別、教育經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)歷等控制變量的影響，未來可以結(jié)合其它研究方法納入控制變量進(jìn)行深入研究。第二，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)理缺乏動(dòng)態(tài)性考慮，未來研究可以收集多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，采用動(dòng)態(tài)QCA方法，進(jìn)一步深人分析越軌創(chuàng)新行為動(dòng)態(tài)演化機(jī)理，形成更豐富的結(jié)論。第三，研究結(jié)論顯示越軌創(chuàng)新由于個(gè)體動(dòng)機(jī)不同可能存在不同內(nèi)涵，未來可以基于現(xiàn)實(shí)情況，采用案例分析或扎根理論等定性研究方法，對(duì)越軌創(chuàng)新內(nèi)涵作進(jìn)一步深人挖掘和補(bǔ)充。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

The Complex Driving Model of Employee Creative Deviance： The Combinatorial Effects of Ability，Motivation and Opportunity

Liu Yuzhan1，Wang Yongwei2，Geng Sen2 （1.School ofEconomicsand Management，Beijing UniversityofPostsand Telecommunications，Beijing loo876，China; （2.Faculty of Management，Henan University of Economics and Law， Zhengzhou 45O046，China）

Abstract：Innovationis keyfor sci-tech innovationcompanies toachieve breakthroughs innew technologies and products， thereby gaining a competitive advantage. However，employees in such enterprises face the paradox of inovation motivation source：whenthey firmly believe in thevalueof their innovative ideas tothecompany，they maychoose to avoidor disregardsuperiorsrejections，leading to creative deviance.Given the high complexity and high valuecharacteristics of creative deviance，many scholars have begun to explorethedriving mechanisms behind such behaviors.However，existing research on the mechanisms influencing creativedeviance has beenconducted based on traditional linear perspectives while not paying enough atention to the particularities of creativedeviance behavior.This results in alack of systematic and holistic understanding of the mechanismsbehind the emergenceof creativedeviance. Creative deviancepossesses both the illegalityof the act and the legitimacyof its intended purpose，embodying a paradoxical nature due tothe persistent yetopposing elements of righteous goals and deviant actions.This characteristic determines that creative devianceisacomplex behavior，notdriven byasingle factorbut resulting fromthe synergistic interplayof multiplefactors.Therefore，the driving mechanism of creative deviance should be explored from a complexity perspective.

Drawing on the AMO framework，this study explores the diferent configurations that stimulate employee creative deviance byincorporatingability，motivationandopportunitymulti-levelfactorsfromanintegrative perspective.Specifically，it incorporates creativity，innovation self-eficacy，constructive responsibility perception，performance pressre， leaders iea rejection，and the dynamics of playfulnessinto the integrated research model. Theanalysis is cariedout using the methodof fuzy-set qualitativecomparative analysis （fsQCA）tointegrate factors attheability，motivation andopportunity levels to find the configurations that stimulate employee creative deviance.

The samples derived from tech-oriented smalland medium-sized enterprises in regions such as Henan，Beijing，and Guangzhou involve employees who are frequently involved in innovation activities within their companies.The survey was conductedthrough acombinationofonline and ofline methods，ultimatelycollctingatotalof 368 valid responses.Then the fsQCA methodisusedtocaryoutconfigurationanalysisand explorethecolective effectof diferentinfluence factors onemploye creative deviance.Theresearch identifiesfour equivalent configurations that driveemployeecreative deviance behavior，whichcan becategorized into three types：motivation inspiration driven bycreativity，eficacy-ledopportunity empowermentand motivation-driven eficacy enhancement.Thecombinationof innovation self-efficacy and leaders‘dea rejectionemerges as asignificant factor in fostering creative deviance.Furthermore，constructive responsibilityperception and performance pressureare found tohavea substitutive efectintheconfigurational paths driving creative deviance.Employee creativedeviance displays distincttraits，aligning witheither proorganizationalorpersonal self-interests，basedon the distinction betwee intrinsicand extrinsic motivations.This finding contradicts theconventional wisdom in priorresearch，which posits thatreative deviance is inherently spontaneous.Itsuggests that deviant innovationcould eitherbea spontaneous expresionofloyalty，reflecting pro-organizational sentiments，orarebelious response toinstitutional norms driven by work pressures.

This study contributes both theoreticallyand practically.Theoretically，it explores the driving paths ofcreative deviancefromaconfigurationalperspective，enriching thefactors thatinfluence creativedevianceand broadening theresearch viewpoints onthis behavior.Byemphasizing theneed foraholisticand systematic investigationinto thiscomplexbehavior，the study deepens the understandingof the natureand influencing factors of creative deviance.Furthermore，this studyuncovers various pathways that lead to the emergenceof creative deviance，enhancing thecomprehensionof its formation mechanisms.Practically，the findingsof this studyasist organizations and managers in gaining a deperunderstandingof thenatureand formation mechanismsofcreative deviance，enabling acorrect recognitionof its positive utility and paterns.It encourages the creation ofanorganizationalclimatethatcan stimulate innovative actions among potential innovators，guides and manages employe creative deviance to maximize positive outcomes，and empowers the organization for future growth and high-quality development.

Key Words：Creative Deviance; Employee Innovation; Innovation-driven Path;AMO Theory;Fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis