直面職場(chǎng)困境：邊工作邊提升能力

工作忙，但感覺(jué)沒(méi)進(jìn)步，怎么辦？

某大廠的一名新員工在內(nèi)部論壇上發(fā)帖：入職半年多了，發(fā)現(xiàn)自己越來(lái)越忙，幾乎沒(méi)有自我成長(zhǎng)和反思的時(shí)間，身邊工作幾年的同事竟然也有這種感覺(jué)。想問(wèn)問(wèn)，是職場(chǎng)普遍如此還是工作方式出現(xiàn)了問(wèn)題？

回帖顯示，職場(chǎng)人在工作1一3年后經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的感覺(jué)。有人說(shuō)不要糾結(jié)工作本身的意義，工作是工作，生活是生活，成長(zhǎng)是成長(zhǎng)，三者不能混為一談;也有人為這名新員工“支招”，給出一些提升個(gè)人能力、保持上進(jìn)心態(tài)的方法；還有人干脆挪揄道“別期望在工作中實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，不討厭就不錯(cuò)了”，說(shuō)“工作本身就是重復(fù)才有效率”

為什么職場(chǎng)人在工作中會(huì)感覺(jué)很忙但沒(méi)有進(jìn)步呢？出現(xiàn)這種心理，應(yīng)該怎么辦呢？

為什么工作很忙卻會(huì)感覺(jué)沒(méi)有進(jìn)步？

感覺(jué)沒(méi)有進(jìn)步在于沒(méi)有有效輸入。根據(jù)IPO（輸入、處理、輸出）學(xué)習(xí)模型，只有足夠高質(zhì)量的輸入，才能讓人產(chǎn)生足夠的思考，進(jìn)而輸出體系化的知識(shí)和能力，以及更高質(zhì)量的工作績(jī)效和成果。職場(chǎng)人在工作中感覺(jué)“忙而無(wú)獲”，本質(zhì)上是由工作本身的任務(wù)結(jié)構(gòu)缺陷、個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)知不當(dāng)及其對(duì)所出現(xiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略不足三者共同作用的結(jié)果。想要在職場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，不在于所做工作的數(shù)量，而在于將做過(guò)的工作沉淀為自身的能力。

站在理論角度，個(gè)體感覺(jué)工作“忙而無(wú)獲”有如下解讀：

從職業(yè)發(fā)展階段理論來(lái)看，職場(chǎng)人尤其是職場(chǎng)新人，處于職業(yè)發(fā)展的“依賴(lài)一探索”階段，此時(shí)企業(yè)如果給他們分配基礎(chǔ)性、執(zhí)行性的任務(wù)，會(huì)導(dǎo)致他們的能力提升曲線過(guò)于平緩，使他們的高預(yù)期與低能力增益之間形成落差。而實(shí)際上，很多企業(yè)為了讓職場(chǎng)新人快速上手，且為了避免造成失誤，也確實(shí)往往給他們分配較為簡(jiǎn)單的工作。

從時(shí)間管理四象限法則來(lái)看，職場(chǎng)人由于受到職位職級(jí)及個(gè)人能力的限制，可能會(huì)被安排做大量緊急但不重要的工作，從而擠占了本應(yīng)該由企業(yè)或個(gè)人安排的深度學(xué)習(xí)和提升能力的時(shí)間。同時(shí)，一些企業(yè)或部門(mén)因內(nèi)部管理不善，存在大量低價(jià)值甚至是不增值的工作需要人去做，這導(dǎo)致一些職場(chǎng)人將大量時(shí)間消耗在低價(jià)值、不增值環(huán)節(jié)，這種忙碌所帶來(lái)的“虛假充實(shí)感”必然伴隨著“真實(shí)能力的空心化”。

從自我決定理論來(lái)看，對(duì)工作“忙而無(wú)獲”的焦慮感，是動(dòng)機(jī)系統(tǒng)失調(diào)的表現(xiàn)。比如，一些職場(chǎng)人經(jīng)常被動(dòng)接受指令型工作，喪失了對(duì)任務(wù)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑的掌控感；過(guò)于基礎(chǔ)的工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，無(wú)法激發(fā)職場(chǎng)人的好勝欲；上級(jí)對(duì)下屬工作反饋不及時(shí)甚至沒(méi)有反饋，導(dǎo)致職場(chǎng)人自我效能感下降。

而站在實(shí)踐角度，個(gè)體感覺(jué)工作“忙而無(wú)獲”有如下原因：

一是工作本身具有結(jié)構(gòu)性的缺陷。如果職場(chǎng)人的大部分工作內(nèi)容屬于重復(fù)性工作，缺乏創(chuàng)造性，那么很容易導(dǎo)致其到達(dá)技能天花板，無(wú)法實(shí)現(xiàn)更高提升。

二是企業(yè)缺少工作反饋機(jī)制。在一些企業(yè)中，上級(jí)僅僅布置任務(wù)，卻很少給出成果評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議，導(dǎo)致職場(chǎng)人循著低效甚至錯(cuò)誤的工作思路，陷入盲目執(zhí)行的循環(huán)中，工作質(zhì)量無(wú)法提升。

三是企業(yè)缺乏能將實(shí)踐與理論相結(jié)合的學(xué)習(xí)資源。有些企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于理論，忽視了實(shí)戰(zhàn)技能的培養(yǎng)，與工作實(shí)際脫節(jié)；還有些企業(yè)只傳授經(jīng)驗(yàn)性的實(shí)戰(zhàn)技能，缺乏理論上的指導(dǎo)，致使員工只知其然而不知其所以然。

四是個(gè)體未能真正融入團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中難免存在一些“邊緣人”，他們或因性格不合，或因能力不足，或因不懂得、不擅長(zhǎng)職場(chǎng)社交，未能真正融入團(tuán)隊(duì)，缺乏與人交流、向人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而缺乏上升動(dòng)力。

其實(shí)，工作的意義并不是企業(yè)或社會(huì)賦予的，而是職場(chǎng)人自我賦予的。即便是重復(fù)性工作，一些職場(chǎng)人也能基于匠人精神，把工作做得更完美，并且在看似重復(fù)的過(guò)程中積累出讓自身實(shí)現(xiàn)從量變到質(zhì)變的關(guān)鍵能力。

近年，隨著AI（人工智能）的興起，越來(lái)越多的重復(fù)性工作正在或在未來(lái)將由AI、機(jī)器、工具來(lái)替代，人們可以從事更多具有創(chuàng)造性的工作，會(huì)有更多的時(shí)間和資源去追求個(gè)人的成長(zhǎng)和提升。

讓自己邊工作邊提升能力的方法

方法1：樹(shù)立能力提升目標(biāo)

PIP（員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）是基于績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工需要改善、提高的方面所制訂的在一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。PIP是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用之一，企業(yè)管理者和員工本人在關(guān)注個(gè)人是否完成績(jī)效指標(biāo)之余，也同樣需要重視績(jī)效背后反映出的個(gè)人能力問(wèn)題。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃背后要匹配個(gè)人能力提升計(jì)劃，并且落實(shí)到個(gè)人績(jī)效考核中，讓組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)。KSA（知識(shí)、技能、能力）三要素和績(jī)效緊密相關(guān)?？?jī)效強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成，而KSA是持續(xù)高績(jī)效行為能力模式，是績(jī)效背后的驅(qū)動(dòng)力，兩者相輔相成、互為支撐。企業(yè)要在PBC（個(gè)人績(jī)效承諾）中加入能力成長(zhǎng)目標(biāo)，并督促員工達(dá)成。

方法2：規(guī)避能力提升陷阱

通過(guò)系統(tǒng)性的方法組合，職場(chǎng)人可以積累高效率工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)能力提升自標(biāo)進(jìn)行有效管理。你可以在處理完重要又緊急的事務(wù)后，優(yōu)先處理重要而不緊急的事務(wù)，比如技能學(xué)習(xí)等，并且壓縮緊急但不重要的事務(wù)的處理時(shí)間，比如臨時(shí)會(huì)議等；可以運(yùn)用高效率的工具，比如AI等，處理常見(jiàn)的能夠批量處理的問(wèn)題；還可以將常規(guī)性工作采用標(biāo)準(zhǔn)化流程來(lái)處理，比如將重復(fù)性文檔操作提煉成SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作程序），供自己和他人使用。

借鑒“學(xué)習(xí)型組織”理念，設(shè)計(jì)“技能一任務(wù)”映射矩陣，職場(chǎng)人可以確保所承擔(dān)的每項(xiàng)工作至少包含 30% 的拓展性?xún)?nèi)容，迫使自己跳出舒適區(qū)。要想真正擺脫每天忙忙碌碌卻仿佛原地打轉(zhuǎn)的狀態(tài)，關(guān)鍵是要給自己設(shè)計(jì)一套“升級(jí)打怪”的成長(zhǎng)系統(tǒng)。比如，先給自己做個(gè)“效率體檢”，用表格記錄每天的工作，包括哪些事花費(fèi)時(shí)間多但價(jià)值低、哪些活干著順手卻學(xué)不到新東西等，把這些“時(shí)間小偷”楸出來(lái)后，能用電腦自動(dòng)處理的就別手動(dòng)操作，能簡(jiǎn)化流程的絕不走彎路?？傊?，要時(shí)刻警惕自己陷入重復(fù)性、低價(jià)值、不增值的忙碌中，抓住能力提升的時(shí)機(jī)。

方法3：主動(dòng)重構(gòu)發(fā)展路徑

職場(chǎng)人之所以自感工作沒(méi)有進(jìn)步、能力沒(méi)有提升，很可能是因?yàn)樽咴阱e(cuò)誤的道路上，錯(cuò)估了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。很多年輕的職場(chǎng)人會(huì)誤認(rèn)為自己喜歡的就一定是自己擅長(zhǎng)的，想做就一定能通過(guò)時(shí)間積累做得好。而實(shí)際上，一心想做專(zhuān)家的，可能更適合做管理者；能做專(zhuān)家的，可能不適合做管理者。于是，很多職場(chǎng)人工作多年還在感慨，當(dāng)初選擇的發(fā)展路徑并不十分正確，雖然通過(guò)努力也做得不錯(cuò)，但遠(yuǎn)未達(dá)到投身自身擅長(zhǎng)的領(lǐng)域所達(dá)到的境界。所以，個(gè)人在選擇發(fā)展路徑的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確識(shí)別自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在愛(ài)好和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間找到最大同心圓。

“做難而有價(jià)值的事情必有所得?！蔽覀兛梢越⑷蝿?wù)價(jià)值評(píng)價(jià)表，不是按照工作的難易程度賦予優(yōu)先完成的權(quán)重，而是將更高的權(quán)重賦予工作完成后的價(jià)值和對(duì)自我能力的提升這兩個(gè)維度，對(duì)低價(jià)值的工作主動(dòng)說(shuō)“不”，避免陷入個(gè)人能力因工作價(jià)值不高而被“鎖定”的困局。

另外，“干我所愛(ài)，專(zhuān)我所干”當(dāng)然好，但如果僅僅喜歡而自身能力并不足以支撐干得好的話，不妨將其作為工作之余的愛(ài)好。畢竟愛(ài)好可以不在乎他人的評(píng)價(jià)，慢慢培育，靜待花開(kāi)；而工作是要有績(jī)效評(píng)價(jià)的，是自己所不能完全掌控的，是需要盡快見(jiàn)成效的。愛(ài)好和職業(yè)不一定非要合二為一，否則容易導(dǎo)致二者擰巴別扭，如同錯(cuò)位的齒輪，相互牽制卻又無(wú)法咬合，最終使得職場(chǎng)人既難以在職業(yè)賽道全力以赴，又無(wú)法讓愛(ài)好自由生長(zhǎng)、滋養(yǎng)心靈，陷入雙向消耗的泥潭。

方法4：不斷突破成長(zhǎng)瓶頸

要想持續(xù)提升個(gè)人能力，就要不斷突破自身的成長(zhǎng)瓶頸。

一些職場(chǎng)人認(rèn)為自己不應(yīng)只是做執(zhí)行層面的工作，而應(yīng)做更多策略層面的工作，苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)。實(shí)際上，職場(chǎng)人如果能在執(zhí)行層面的工作報(bào)告中提出一些上級(jí)未安排的工作思路和改進(jìn)建議，推進(jìn)一些難度較大、上級(jí)未預(yù)期而自己主動(dòng)完成的工作，或許只需一兩次就能打破上級(jí)的固有看法，獲得施展自身才華的機(jī)會(huì)。不過(guò)，這些工作的結(jié)果往往帶有不確定性，完成情況的優(yōu)劣差異很大，這也為個(gè)人能力提升增加了外部壓力，倒逼自我快速成長(zhǎng)。

一些職場(chǎng)人常常感嘆“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，苦于懷才不遇。其實(shí)，要想遇到伯樂(lè)，千里馬也要主動(dòng)展示自己。比如，經(jīng)常向上級(jí)提交工作報(bào)告以顯示自身能力和價(jià)值，多參加跨部門(mén)工作以開(kāi)闊視野和提升格局，多從大局角度思考問(wèn)題以摸索系統(tǒng)性解決問(wèn)題的方法。這種立足自身工作對(duì)上級(jí)和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的正向反饋，能夠不斷積累出自己的“職場(chǎng)伯樂(lè)”。

還有一些職場(chǎng)人沒(méi)有意識(shí)到自身能力不足，自詡經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)則重復(fù)勞動(dòng)。在有理論高度、有方法論的更高階的專(zhuān)業(yè)人士看來(lái)，這些職場(chǎng)人往往缺乏解決問(wèn)題的成熟邏輯，沒(méi)有足夠的理論深度和專(zhuān)業(yè)厚度，難以承擔(dān)不確定性強(qiáng)、對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)價(jià)值很大的工作。要想突破這一瓶頸，則要多讀書(shū)、多學(xué)習(xí)以積累理論深度，多交流、多請(qǐng)教以增加專(zhuān)業(yè)厚度。

方法5：推動(dòng)自身與環(huán)境適配

職場(chǎng)人可以采用資源置換的方法爭(zhēng)取更多有挑戰(zhàn)性的工作，以工作效率的提升換取鍛煉能力的機(jī)會(huì)。你可以主動(dòng)對(duì)主管說(shuō)：“我已提前完成A項(xiàng)目的基礎(chǔ)工作，能否在保證A項(xiàng)目其他工作高質(zhì)量完成的前提下，申請(qǐng)參與更有挑戰(zhàn)性的B項(xiàng)目工作？”你還可以“臉皮再厚一點(diǎn)兒”，主動(dòng)靠近在工作中碩果累累的老員工，一是獲得他們的經(jīng)驗(yàn)分享，二是積累人脈資源。

當(dāng)然，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以做的還有更多。比如，從專(zhuān)業(yè)角度分析員工能力，形成其個(gè)人能力地圖，為其制訂成長(zhǎng)性量化指標(biāo)，不僅在PIP中加入這些指標(biāo)，而且通過(guò)導(dǎo)師制傳幫帶、新老員工經(jīng)驗(yàn)分享、優(yōu)秀員工成長(zhǎng)案例分析等方式，不斷為員工能力提升增加外部驅(qū)動(dòng)力，以激發(fā)其自我成長(zhǎng)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。

方法6：目標(biāo)管理“三步法”

“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，之后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。彼得·德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。通過(guò)不斷更新目標(biāo)，個(gè)人能力指標(biāo)可在動(dòng)態(tài)調(diào)整中實(shí)現(xiàn)螺旋式上升?！暗谝淮晒W(xué)大師”戴爾·卡耐基在《你變了，世界就變了》中指出“明確目標(biāo)能賦予個(gè)人持續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力”，并強(qiáng)調(diào)“實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)后立即設(shè)定新目標(biāo)”是成功的關(guān)鍵。中國(guó)古代道德哲學(xué)專(zhuān)著《禮記·中庸》中也說(shuō)“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)規(guī)劃對(duì)行動(dòng)結(jié)果的決定性作用。

職場(chǎng)人可以采用目標(biāo)管理“三步法”來(lái)進(jìn)行自我能力提升。第一步，確定當(dāng)下和未來(lái)一段時(shí)間的工作對(duì)各項(xiàng)能力的需求，按照能力需求程度、對(duì)自身發(fā)展的價(jià)值大小進(jìn)行賦權(quán)排序；第二步，根據(jù)賦權(quán)排序的結(jié)果將各項(xiàng)能力與個(gè)人當(dāng)前能力一一對(duì)應(yīng)，進(jìn)行能力差距分析；第三步，選擇彌補(bǔ)差距的方法，比如制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃、獲得相關(guān)證書(shū)等，選擇對(duì)自身性?xún)r(jià)比最高、價(jià)值最大化的能力提升方案并采用項(xiàng)目管理的方式對(duì)能力提升的過(guò)程進(jìn)行跟蹤管理。

方法7：及時(shí)復(fù)盤(pán)

復(fù)盤(pán)即總結(jié)。工作中的問(wèn)題總是層出不窮，但問(wèn)題不能一直是問(wèn)題，要摸索和提煉出解決問(wèn)題的方法。復(fù)盤(pán)看起來(lái)需要花費(fèi)時(shí)間，但實(shí)際上是為了總結(jié)出解決同類(lèi)問(wèn)題的方法，萃取出有效的實(shí)踐技能和工作方法。通過(guò)復(fù)盤(pán)，可以吸取成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，進(jìn)而改進(jìn)方法、改善策略，促進(jìn)個(gè)人能力的提升。多次復(fù)盤(pán)就是不斷進(jìn)行個(gè)人能力提升的方式方法“建?！?，不僅建立起對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)價(jià)，而且從中發(fā)現(xiàn)解決個(gè)人能力問(wèn)題的關(guān)鍵抓手。

能力復(fù)盤(pán)要遵循GRAI原則：回顧能力建設(shè)的目標(biāo)（GoalReview），評(píng)估能力建設(shè)的結(jié)果（ResultComparison），分析能力差距的根本原因（Analysisof Reasons），改進(jìn)（Improvement）。

職場(chǎng)人除了自己復(fù)盤(pán)，還要積極爭(zhēng)取周邊的人和自己一起復(fù)盤(pán)，以獲得看待自身能力問(wèn)題的不同角度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更有效的能力提升。

方法8：發(fā)揮自我激勵(lì)的作用

游戲之所以吸引人，原因就在于其獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)能夠激勵(lì)游戲者不斷投入時(shí)間和精力。在職場(chǎng)上，企業(yè)也會(huì)推出各種激勵(lì)措施，但很難做到對(duì)每個(gè)員工都能持續(xù)不斷地進(jìn)行激勵(lì)，并且往往只激勵(lì)結(jié)果而忽略過(guò)程。因此，職場(chǎng)人在能力提升方面需要增加內(nèi)因驅(qū)動(dòng)，發(fā)揮自我激勵(lì)的作用。

自我激勵(lì)是最低成本的激勵(lì)。華為創(chuàng)始人任正非曾說(shuō)，世界上最偉大的激勵(lì)就是自我激勵(lì)。他倡導(dǎo)華為員工要“自己相信自己，自己鼓勵(lì)自己”。職場(chǎng)人在工作和能力提升中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，要在自我批評(píng)和反思之余，看到事情積極的一面，這種心態(tài)就需要靠自我激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)

職場(chǎng)人可以設(shè)置“成就里程碑”：每掌握一項(xiàng)核心技能即給自己一定的獎(jiǎng)勵(lì)，比如放個(gè)小假、吃頓大餐、買(mǎi)個(gè)自己喜歡的東西等物質(zhì)激勵(lì)方式，以及自我安慰、重做心理建設(shè)、親朋好友給自己加油打氣等非物質(zhì)激勵(lì)方式。

方法9：采用碎片化學(xué)習(xí)方式

職場(chǎng)人往往要兼顧工作、家庭，很難有精力和機(jī)會(huì)抽出完整的大片時(shí)間來(lái)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的能力提升，所以采用碎片化學(xué)習(xí)方式來(lái)提升個(gè)人能力是既有效又可行的方法。

比如，可以運(yùn)用各種數(shù)字化學(xué)習(xí)設(shè)備，通過(guò)視頻平臺(tái)、課程資源平臺(tái)、學(xué)習(xí)類(lèi)App（應(yīng)用程序）等獲得培訓(xùn)資源，方便隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)；還可以購(gòu)買(mǎi)紙質(zhì)書(shū)、電子書(shū)等，在上下班通勤等待、睡前、排隊(duì)等候等場(chǎng)景中進(jìn)行碎片化學(xué)習(xí)。碎片化學(xué)習(xí)可以積少成多、聚沙成塔，是適合大多數(shù)職場(chǎng)人的學(xué)習(xí)方式。

方法10：建立能力風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

在職場(chǎng)中，職場(chǎng)人由于長(zhǎng)時(shí)間受工作內(nèi)容牽引，個(gè)人如果沒(méi)有主動(dòng)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)提升和補(bǔ)足短板的認(rèn)知和耐心，很容易出現(xiàn)“溫水煮青蛙”的情況一工作時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)人能力越單一，知識(shí)和技能貶值越快。

職場(chǎng)人應(yīng)當(dāng)建立自己的能力風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。有些企業(yè)在企業(yè)層面建立了這種機(jī)制，將員工個(gè)人能力提升與職位任職資格、晉升要求相結(jié)合，以縮短員工平均技能迭代周期。不過(guò)，無(wú)論企業(yè)是否推行這種機(jī)制，每個(gè)人都是自己能力提升的第一責(zé)任人，都應(yīng)該建立自己的個(gè)人能力檔案（見(jiàn)表1），針對(duì)個(gè)人技能迭代滯后、工作效率滑坡、發(fā)生職場(chǎng)倦怠、遭遇發(fā)展瓶頸等問(wèn)題，明確典型信號(hào)指標(biāo)，通過(guò)工作任務(wù)完成率、項(xiàng)目貢獻(xiàn)度、技能更新頻率等量化指標(biāo)評(píng)估能力狀態(tài)，并追蹤改進(jìn)的過(guò)程以及能力恢復(fù)或提升曲線的走向。（作者：許惠文，博士，中天鈞策管理咨詢(xún)首席咨詢(xún)專(zhuān)家）

編輯：趙曉娜/微信：SunnyNana2012