數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

當(dāng)前，以大數(shù)據(jù)、云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能為代表的數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展，數(shù)字化浪潮席卷各行各業(yè)，加速推動經(jīng)濟(jì)社會數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化發(fā)展。在此背景下，企業(yè)紛紛開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，通過運用數(shù)字技術(shù)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新商業(yè)模式、重塑組織形態(tài)，不斷增強核心競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)層面的變革，更是組織管理方式的深刻變革，對企業(yè)人力資源管理提出了新的更高要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應(yīng)數(shù)字時代組織發(fā)展與員工個性化需求，需創(chuàng)新升級，助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。面對機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)必須立足數(shù)字化視角，重構(gòu)人力資源管理體系，積極探索智能化、數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理新模式，充分釋放數(shù)字技術(shù)賦能人力資源管理的潛力，夯實企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

一、數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)人力資源管理的影響

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是以數(shù)字技術(shù)應(yīng)用為驅(qū)動力，從組織內(nèi)部到外部生態(tài)，實現(xiàn)管理流程再造、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、商業(yè)模式創(chuàng)新的系統(tǒng)性變革，重塑企業(yè)的形態(tài)結(jié)構(gòu)，顛覆商業(yè)運營的內(nèi)在邏輯，給人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

1.組織結(jié)構(gòu)扁平化，人力資源配置模式轉(zhuǎn)變

數(shù)字化時代，企業(yè)組織呈扁平化、柔性化趨勢。傳統(tǒng)的科層制組織架構(gòu)逐漸被解構(gòu)，取而代之的是扁平化、項目制的彈性架構(gòu)，組織邊界趨于模糊，員工在組織中的角色定位更加靈活多元。人力資源配置模式由“組織導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤绊椖繉?dǎo)向”，組織根據(jù)業(yè)務(wù)需求，動態(tài)調(diào)配和優(yōu)化人力資源，打破部門界限，實現(xiàn)人員的柔性流動和共享協(xié)作，人力資源管理需要適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的變革，構(gòu)建與之匹配的選、用、育、留機(jī)制，支撐組織的敏捷運作。

2.業(yè)務(wù)模式數(shù)字化，人才需求結(jié)構(gòu)性變化

數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動企業(yè)加快業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新，傳統(tǒng)的制造、營銷、管理流程加速數(shù)字化，催生出一批新業(yè)態(tài)、新模式，對人才結(jié)構(gòu)提出新要求。一方面，對數(shù)字化人才的需求愈發(fā)迫切，物聯(lián)網(wǎng)工程師、大數(shù)據(jù)分析師、人工智能專家等新興崗位人才緊缺；另一方面，傳統(tǒng)崗位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型也需復(fù)合型人才，能夠利用數(shù)字技術(shù)驅(qū)動業(yè)務(wù)創(chuàng)新的“新銳”員工備受青睞。人力資源管理必須及時把握人才需求變化，加大數(shù)字化人才的引進(jìn)力度，加快推進(jìn)員工的數(shù)字化學(xué)習(xí)與再教育，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人力資本價值。

3.管理模式智能化，人力資源決策更加精準(zhǔn)高效

數(shù)字化不僅讓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營更加智能化，也使人力資源管理插上智能的翅膀。在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用空前廣泛，企業(yè)通過開發(fā)智能招聘系統(tǒng)，利用人工智能算法優(yōu)化候選人篩選；借助智能學(xué)習(xí)平臺，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享和個性化推送；運用大數(shù)據(jù)分析，多維度采集員工績效數(shù)據(jù)，輔助績效考核；依托數(shù)字化薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬的精準(zhǔn)計算和透明發(fā)放。數(shù)字化讓人力資源管理決策更加科學(xué)精準(zhǔn)、高效便捷，極大提升了人力資源管理的效能。

4.員工觀念行為變革，人力資源管理需更加人性化

“數(shù)字原住民”員工的涌人，推動企業(yè)員工觀念行為發(fā)生深刻變革，新生代員工追求個性化發(fā)展，更加注重工作的靈活性與自主性，希望獲得有溫度的人文關(guān)懷，這要求企業(yè)以人為本，創(chuàng)新人性化的管理機(jī)制。靈活的工作制度，如彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公等，可最大限度滿足員工個性化需求；充分的員工參與，如合理化建議、員工滿意度調(diào)查等，有助于增強員工主人翁意識；暖心的關(guān)懷服務(wù)，如EAP、健康管理等，直擊員工情感需求。

二、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題

盡管越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的緊迫性，但受觀念制約、基礎(chǔ)薄弱等因素影響，當(dāng)前企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理中還面臨諸多困境。

1.數(shù)字化人力資源管理意識亟待強化

當(dāng)前，不少企業(yè)對數(shù)字化人力資源管理的價值認(rèn)識不足，仍固守傳統(tǒng)人力資源管理思維，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏數(shù)字化視野，對人力資源管理創(chuàng)新的重視程度不夠，在數(shù)字化投入上畏首畏尾。人力資源部門自身也未能及時更新觀念，仍以“事務(wù)型”管理為主，對數(shù)字化人力資源管理的內(nèi)涵把握模糊，實踐能力不強。一些企業(yè)員工的接受度不高，顧慮新技術(shù)應(yīng)用會帶來就業(yè)不確定性，各利益相關(guān)方對數(shù)字化人力資源管理的價值共識尚未形成，觀念轉(zhuǎn)變滯后制約了管理變革的進(jìn)程。

2.人力資源信息化建設(shè)水平有待提升

盡管不少企業(yè)開展了人力資源信息化建設(shè)，但總體上系統(tǒng)集成度不高，數(shù)據(jù)孤島問題突出。一些企業(yè)的信息系統(tǒng)是各模塊獨立建設(shè)、條塊分割的狀態(tài)，業(yè)務(wù)協(xié)同不暢，還有的系統(tǒng)功能單一，只聚焦人事檔案、社保管理等事務(wù)性工作，難以支持人力資源戰(zhàn)略決策，企業(yè)普遍缺乏專業(yè)的信息化人才，開發(fā)、應(yīng)用、維護(hù)的系統(tǒng)性不強，移動應(yīng)用發(fā)展滯后，員工無法隨時隨地訪問系統(tǒng)，亟須打通移動端，實現(xiàn)管理應(yīng)用和員工自助服務(wù)的充分互聯(lián)。信息化基礎(chǔ)薄弱，嚴(yán)重制約了人力資源管理數(shù)字化水平的整體躍升。

3.人力資源管理流程有待優(yōu)化

目前，不少企業(yè)對人力資源業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)梳理和全面優(yōu)化重視不夠，一些流程環(huán)節(jié)冗余、手工作業(yè)多，如招聘申請、培訓(xùn)登記、績效打分等，自動化程度不高，效率低下。一些環(huán)節(jié)管理松散，控制節(jié)點缺失，如背景調(diào)查、人員盤點、培訓(xùn)效果評估等，流于形式，還有跨部門環(huán)節(jié)銜接不暢，如部門間的用人申請、培訓(xùn)需求反饋等，部門墻嚴(yán)重，流程的標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、信息化水平不高，影響了人力資源管理效能的充分發(fā)揮。

4.人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用尚未深入

大數(shù)據(jù)是數(shù)字化時代的關(guān)鍵驅(qū)動力，但當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)對人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用尚處初級階段，數(shù)據(jù)思維意識淡薄，數(shù)字化能力不足。一方面，數(shù)據(jù)采集渠道單一，內(nèi)外部數(shù)據(jù)整合共享不夠，許多寶貴的員工行為數(shù)據(jù)、社交數(shù)據(jù)尚未利用起來；另一方面，數(shù)據(jù)分析應(yīng)用不深入，還主要停留在描述統(tǒng)計層面，缺少對數(shù)據(jù)的深入挖掘，對組織網(wǎng)絡(luò)、員工情緒等缺乏分析洞察，預(yù)測分析、評估改進(jìn)等高階應(yīng)用更是寥寥無幾，可視化呈現(xiàn)不到位，缺少直觀、易用的數(shù)據(jù)面板和分析工具，不利于管理者洞察數(shù)據(jù)價值，及時獲取決策支持。

5.人力資源管理隊伍數(shù)字化素養(yǎng)不足

高素質(zhì)的人力資源管理隊伍是推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中堅力量，但不少企業(yè)人力資源管理人員知識結(jié)構(gòu)單一，數(shù)字化能力不足。對云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)的了解不多，缺少技術(shù)思維，不善于運用數(shù)字化工具開展管理工作，對業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、系統(tǒng)開發(fā)應(yīng)用、數(shù)據(jù)分析運用等缺乏實操能力。傳統(tǒng)的人力資源管理技能已不能完全適應(yīng)數(shù)字化變革需要，需加強學(xué)習(xí)，提升數(shù)字化素養(yǎng)，而企業(yè)在選拔任用上，對復(fù)合型人才重視程度不夠；在培養(yǎng)鍛煉上，缺少系統(tǒng)性安排；在激勵機(jī)制上，向數(shù)字化人才傾斜力度不夠，不利于數(shù)字化人才的引進(jìn)和穩(wěn)定。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

1.數(shù)字化人力資源規(guī)劃

樹立數(shù)字化人力資源管理新理念。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須充分認(rèn)識數(shù)字化人力資源管理的緊迫性和必要性，這不僅關(guān)乎企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展，更關(guān)系到能否適應(yīng)數(shù)字化時代對人才的新要求。企業(yè)上下要以數(shù)字化時代企業(yè)發(fā)展和員工需求為導(dǎo)向，樹立變革創(chuàng)新意識，增強推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的使命感和責(zé)任感，人力資源部門要提高政治站位，立足全局，準(zhǔn)確把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展大勢，主動謀劃本企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向和路徑，推動形成上下一心、共同發(fā)力的良好局面，廣泛宣傳數(shù)字化人力資源管理的先進(jìn)理念，營造重視數(shù)字化、支持創(chuàng)新的濃厚氛圍，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型贏得組織共識和行動支持。

科學(xué)制定數(shù)字化人力資源規(guī)劃。企業(yè)要圍繞總體發(fā)展戰(zhàn)略，全面分析內(nèi)外部環(huán)境，借鑒人力資源管理領(lǐng)域標(biāo)桿企業(yè)的實踐經(jīng)驗，準(zhǔn)確找到本企業(yè)人力資源管理的短板和薄弱環(huán)節(jié)，明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)、重點領(lǐng)域和實施路徑，制定切實可行的數(shù)字化人力資源規(guī)劃。規(guī)劃要體現(xiàn)前瞻性，立足企業(yè)未來發(fā)展需要，對標(biāo)人力資源管理領(lǐng)域的前沿趨勢，提出創(chuàng)新性管理舉措，體現(xiàn)針對性，聚焦對企業(yè)人力資源管理影響最大的關(guān)鍵領(lǐng)域，找準(zhǔn)突破口，著力在數(shù)字化招聘、數(shù)字化培訓(xùn)、數(shù)字化考核等方面取得實質(zhì)性進(jìn)展，體現(xiàn)系統(tǒng)性，統(tǒng)籌兼顧，做好人力資源管理各模塊協(xié)同集成，形成相互支撐、相互促進(jìn)的整體合力。規(guī)劃還要兼顧務(wù)實性，提出分階段、分步驟組織實施的時間表和路線圖，明確各項任務(wù)的責(zé)任主體和時間節(jié)點，做好人財物的協(xié)調(diào)保障，形成任務(wù)分工明確、責(zé)任落實到人的工作格局。

建立健全規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。數(shù)字化時代瞬息萬變，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化很快，數(shù)字化人力資源規(guī)劃也必須及時調(diào)整完善，建立規(guī)劃實施的監(jiān)測評估機(jī)制，加強對規(guī)劃執(zhí)行情況的跟蹤審核，及時發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與實際工作的偏差，分析原因，研究對策。要定期開展規(guī)劃中期評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和數(shù)字技術(shù)應(yīng)用新進(jìn)展，及時優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃目標(biāo)、重點任務(wù)和保障措施，確保規(guī)劃的科學(xué)性、先進(jìn)性和實效性，注重規(guī)劃的宣貫動員，加大宣傳培訓(xùn)力度，創(chuàng)新宣傳方式，推動數(shù)字化人力資源管理的理念、目標(biāo)、任務(wù)入腦入心，引導(dǎo)廣大干部員工增強參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主人翁意識，形成推動規(guī)劃落地的強大執(zhí)行力，為數(shù)字化人力資源規(guī)劃順利實施奠定良好基礎(chǔ)。

2.數(shù)字化人員招聘與配置

創(chuàng)新招聘渠道，拓寬人才“蓄水池”。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，傳統(tǒng)的線下招聘渠道已不能完全適應(yīng)多元化、個性化的就業(yè)需求，企業(yè)要借助數(shù)字技術(shù)搭建網(wǎng)絡(luò)化、社交化、廣覆蓋的招聘平臺，實現(xiàn)“觸網(wǎng)”攬才，可充分利用企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號、視頻直播等自有流量渠道，面向全球發(fā)布招聘信息，讓崗位需求觸達(dá)每一位目標(biāo)人才，主動布局行業(yè)社群、校友會等垂直領(lǐng)域，圍繞細(xì)分人才市場開展精準(zhǔn)營銷。運用VR、AR等科技，開展身臨其境的沉浸式宣講，提升雇主品牌形象和候選人招聘體驗，善用大數(shù)據(jù)分析，及時把握人才供需動態(tài)變化，有的放矢開展品牌宣傳和崗位推介，提高“觸才”效率，還要應(yīng)用人工智能，開發(fā)智能問答機(jī)器人，實現(xiàn)24小時不間斷響應(yīng)候選人咨詢，及時解決人才疑慮，提升招聘轉(zhuǎn)化率。

優(yōu)化人才評價機(jī)制，提高人崗匹配度。傳統(tǒng)的人才評價方式往往依賴評價者的主觀判斷，評價結(jié)果準(zhǔn)確性和針對性不強，企業(yè)要運用人工智能等前沿技術(shù)，開發(fā)智能化人才評價系統(tǒng)，重塑人才評價模式，如引入自然語言處理技術(shù)，對候選人簡歷進(jìn)行全面解析，快速鎖定與崗位要求匹配度高的人選。開發(fā)基于VR、AR的沉浸式測評系統(tǒng)，多維度、立體化評估應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，選拔最適崗人選。利用大數(shù)據(jù)分析，深入挖掘員工的行為特征和能力傾向，建立以崗位勝任力為核心的人才評價模型，提高人才評價的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。評價過程中，充分尊重每位員工的個體差異，匹配最適合的發(fā)展通道，做到因材施評、人盡其才。

優(yōu)化用人機(jī)制，實現(xiàn)人力資源效能最大化。數(shù)字時代，員工對彈性工作、自主發(fā)展的訴求日益增強，企業(yè)要順應(yīng)這一趨勢，打破傳統(tǒng)的僵化用工模式，靈活采用網(wǎng)絡(luò)化辦公、遠(yuǎn)程協(xié)同等彈性工作方式，最大限度滿足員工個性化工作需求，實現(xiàn)組織與員工之間的最優(yōu)匹配。要推行內(nèi)部人才市場等人力資源共享機(jī)制，打破人才“部門墻”，促進(jìn)人才在組織內(nèi)部的柔性流動，實現(xiàn)人力資源在全公司范圍內(nèi)的最優(yōu)配置，充分利用大數(shù)據(jù)，基于崗位畫像、員工畫像數(shù)據(jù)，利用算法優(yōu)化人崗匹配，讓合適的人在最匹配的崗位上發(fā)揮最大價值，加強人力資源數(shù)據(jù)與財務(wù)、績效等數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)分析，科學(xué)評估人力資本投入產(chǎn)出效能，動態(tài)優(yōu)化人員編制，最大限度地盤活存量人才資源，提升人力資源利用效率。

3.數(shù)字化培訓(xùn)與發(fā)展

當(dāng)今時代，數(shù)字化浪潮席卷全球，新技術(shù)、新業(yè)態(tài)層出不窮，員工的學(xué)習(xí)需求日益碎片化、個性化，傳統(tǒng)的“填鴨式”培訓(xùn)模式已難以為繼。面對新形勢、新挑戰(zhàn)，企業(yè)必須運用數(shù)字化工具，加快培訓(xùn)資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推進(jìn)智能化學(xué)習(xí)，持續(xù)提升員工能力，激發(fā)創(chuàng)新潛能，為企業(yè)發(fā)展注人不竭動力。

創(chuàng)新線上學(xué)習(xí)平臺。線上學(xué)習(xí)打破了時空界限，員工可以隨時隨地、按需學(xué)習(xí)。企業(yè)要搭建智能化、社交化的線上學(xué)習(xí)平臺，匯聚海量優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)資源，支持多終端、多場景下的自主學(xué)習(xí)，善用VR、AR等新技術(shù)，開發(fā)沉浸式課程，提供身臨其境的學(xué)習(xí)體驗。在學(xué)習(xí)形式上，注重趣味性和互動性，增強學(xué)習(xí)黏性。如開設(shè)學(xué)習(xí)社區(qū)，設(shè)置學(xué)習(xí)任務(wù)、積分排名、勛章等游戲化元素，促進(jìn)員工交流碰撞，營造比學(xué)趕超的良性氛圍。在學(xué)習(xí)內(nèi)容推送上，利用大數(shù)據(jù)分析，對學(xué)員的學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)進(jìn)行采集分析，深度洞察學(xué)習(xí)需求，智能推送個性化、精準(zhǔn)化的學(xué)習(xí)資源，做到因材施教。

優(yōu)化培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是員工能力提升的總藍(lán)圖，必須緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求，進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化，重構(gòu)培訓(xùn)課程，加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)課程的比重，如數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、數(shù)字化管理、數(shù)字化營銷等，普及數(shù)字化知識，提升員工數(shù)字化技能，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供智力支撐。要創(chuàng)新培訓(xùn)形式，線下線上相結(jié)合，廣泛應(yīng)用微課、直播、視頻會議、在線研討等新型培訓(xùn)方式，為員工提供豐富、靈活的學(xué)習(xí)選擇，完善培訓(xùn)評估，建立多維度的評估指標(biāo)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等層面動態(tài)評估培訓(xùn)成效，并運用學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

創(chuàng)新員工發(fā)展機(jī)制。員工發(fā)展是一項系統(tǒng)工程，需要從職業(yè)規(guī)劃、能力評估、賦能培養(yǎng)等環(huán)節(jié)統(tǒng)籌謀劃，依托人工智能，建立員工勝任力模型，科學(xué)評估員工能力，精準(zhǔn)規(guī)劃員工發(fā)展路徑，建立線上職業(yè)發(fā)展中心，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、在線咨詢指導(dǎo)等服務(wù)，幫助其明確發(fā)展方向。要優(yōu)化人才發(fā)展項目，如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、專業(yè)能力提升等，暢通員工成長通道，注重項目實戰(zhàn)，鼓勵員工參與企業(yè)數(shù)字化項目攻關(guān)，在實踐中強化數(shù)字化技能，加速成長。員工發(fā)展的最終自的，是造就一支能打勝仗、打硬仗的數(shù)字化人才隊伍，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供堅實保障。

4.數(shù)字化績效管理

績效管理是人力資源管理的核心職能，事關(guān)組織目標(biāo)的達(dá)成和戰(zhàn)略的執(zhí)行。在數(shù)字化時代，傳統(tǒng)的“一年一考”已不能滿足敏捷變革的要求，績效管理必須借助數(shù)字化工具，向扁平化、實時化、智能化轉(zhuǎn)型，成為組織變革的“發(fā)動機(jī)”，內(nèi)驅(qū)員工成長的“助推器”。

創(chuàng)新績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)是績效管理的“風(fēng)向標(biāo)”，必須緊扣企業(yè)戰(zhàn)略，突出價值導(dǎo)向，運用大數(shù)據(jù)分析，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，識別對組織績效影響最大的關(guān)鍵節(jié)點，確定高價值指標(biāo)，聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計“SMART”化的關(guān)鍵績效指標(biāo)，引導(dǎo)員工聚焦業(yè)績提升。針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將數(shù)字化項目推進(jìn)成效、數(shù)字技能提升等納入考核，引導(dǎo)數(shù)字化行為，創(chuàng)新運用平衡計分卡等工具，從財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)成長等維度構(gòu)建多元化指標(biāo)，平衡當(dāng)期目標(biāo)和長期價值，助力戰(zhàn)略落地。

優(yōu)化績效管理流程。績效管理流程直接影響管理效率和公平性，必須精益求精，持續(xù)優(yōu)化，借助流程再造等工具，系統(tǒng)梳理績效計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)化銜接，提升時效，廣泛應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)，數(shù)字化“武裝”績效管理全流程。員工可在線制定績效計劃，系統(tǒng)可自動提醒和記錄關(guān)鍵節(jié)點，經(jīng)理可實時掌握績效進(jìn)展，HR可智能分析績效數(shù)據(jù)，績效管理的規(guī)范性、精準(zhǔn)性、時效性大幅提升。

創(chuàng)新績效考核評價方式?？冃Э己嗽u價是績效管理的關(guān)鍵，直接影響結(jié)果的客觀性和公正性。在數(shù)字時代，善用新技術(shù)手段，開展更加客觀、全面、精準(zhǔn)的績效考核評價。如利用人工智能和大數(shù)據(jù)分析，多維度采集員工行為數(shù)據(jù)?？蓱?yīng)用智能考勤、電子辦公等系統(tǒng)數(shù)據(jù)評估員工工作的投入程度；對電話錄音、郵件往來等進(jìn)行情感分析，了解員工的服務(wù)態(tài)度；分析團(tuán)隊協(xié)作網(wǎng)絡(luò)、員工參與創(chuàng)新項目等，評估團(tuán)隊績效和創(chuàng)新績效，拓寬評價視角，實行多方參與的考核評價，如領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、下屬評價、客戶評價等，立體評估員工績效，提高結(jié)果客觀性。

加強績效結(jié)果應(yīng)用?？冃Х答伿强冃Ч芾淼穆淠_點，績效結(jié)果的有效運用是績效管理的生命線，建立常態(tài)化的績效反饋機(jī)制，利用大數(shù)據(jù)分析，多維度呈現(xiàn)員工績效表現(xiàn)，輔助經(jīng)理開展績效面談，做到有的放矢，用好績效結(jié)果，服務(wù)人崗匹配和人才發(fā)展。經(jīng)理要參考績效情況，動態(tài)調(diào)整團(tuán)隊任務(wù)分工，讓員工在更適合的崗位上創(chuàng)造價值。HR要將績效結(jié)果作為選拔任用、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)賦能的重要依據(jù)，激發(fā)員工成長動力。將績效結(jié)果運用到位，讓員工切身感受到公平公正，績效管理要能真正發(fā)揮“指揮棒”的作用，成為推動組織和個人共同成長的“黃金鑰匙”。

5.數(shù)字化薪酬福利管理

數(shù)字化時代，企業(yè)薪酬福利管理面臨新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的固化模式已不能適應(yīng)員工日益?zhèn)€性化、多元化的訴求，運用數(shù)字化手段優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，滿足新生代員工需求，已成為吸引和保留人才的關(guān)鍵舉措。一是優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，依托大數(shù)據(jù)分析，對標(biāo)行業(yè)薪酬水平，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和文化特點，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)突出者傾斜，探索項目制、利潤分享等新型薪酬方式，建立靈活的中長期激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效的杠桿作用，加大績效工資占比，激發(fā)員工創(chuàng)新活力。二是創(chuàng)新福利政策，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析識別不同員工群體的核心需求，以需定制，因人而異，提供個性化、菜單式的福利項目，結(jié)合數(shù)字化辦公場景，開發(fā)線上健身打卡、心理咨詢等特色福利項目，關(guān)愛員工身心健康，針對新生代員工，提供彈性工作制、無限帶薪休假等靈活福利，滿足工作生活平衡需求。三是優(yōu)化薪酬福利管理流程，利用人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)，開發(fā)智能化、透明化的薪酬結(jié)算系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬自動核算、及時發(fā)放，運用移動互聯(lián)技術(shù)，創(chuàng)新薪酬查詢、在線申報等員工自助服務(wù)，暢通員工訴求反映渠道，提升管理體驗，加強薪酬福利輿情監(jiān)測，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析員工情緒動向，及時回應(yīng)員工關(guān)切，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

四、結(jié)語

數(shù)字時代浪潮奔涌向前，企業(yè)順勢而為，加快人力資源數(shù)字化變革，用數(shù)字化力量激發(fā)人才活力，匯聚發(fā)展動能，才能在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的藍(lán)海中乘風(fēng)破浪，實現(xiàn)基業(yè)長青。推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，既是順應(yīng)時代潮流和產(chǎn)業(yè)變革趨勢的客觀要求，更是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。站在新的歷史起點，廣大企業(yè)要以只爭朝夕的緊迫感、舍我其誰的責(zé)任感，一手抓數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一手抓人才隊伍建設(shè)，加快構(gòu)建與數(shù)字時代相適應(yīng)的人力資源管理體系，以一流的人力資源管理助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的浪潮中砥礪奮進(jìn)，不斷開創(chuàng)高質(zhì)量發(fā)展新境界。

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作者簡介：陳娟娟（1983.08一），女，漢族，廣西桂林人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。