紀(jì)檢監(jiān)察在人力資源管理中的作用及其融合策略

摘 要：在人力資源管理工作中，紀(jì)檢監(jiān)察不僅發(fā)揮監(jiān)督檢查作用，而且肩負(fù)反腐倡廉、風(fēng)險(xiǎn)防控和權(quán)力監(jiān)管等重要職責(zé)。基于此，文章首先對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察在人力資源管理中發(fā)揮的作用進(jìn)行分析，其次對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察與人力資源管理融合面臨的各種阻礙進(jìn)行分析，最后提出了針對(duì)性策略，以期促進(jìn)紀(jì)檢監(jiān)察與人力資源管理實(shí)現(xiàn)有效融合。

關(guān)鍵詞：紀(jì)檢監(jiān)察；人力資源管理；融合策略

中圖分類號(hào)：F272.92"" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2025）19-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.19.024

1 引言

紀(jì)檢監(jiān)察同人力資源管理之間存在緊密的關(guān)聯(lián)，兩者均發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前人力資源管理逐漸向精細(xì)化方向發(fā)展，在此背景下，紀(jì)檢監(jiān)察既能夠作為衡量人力資源管理工作開展成效的標(biāo)尺，又能夠成為推動(dòng)人力資源管理制度和體系逐步走向完善的強(qiáng)大動(dòng)力。通過開展紀(jì)檢監(jiān)察工作，可促使人力資源管理的整體水平得到明顯提升，從而為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供重要支持。因此，必須重視紀(jì)檢監(jiān)察對(duì)人力資源管理發(fā)揮的作用，探尋兩者之間的融合策略，對(duì)提升組織整體的效能具有重要意義。

2 紀(jì)檢監(jiān)察在人力資源管理中的作用

2.1 監(jiān)督與檢查作用

紀(jì)檢監(jiān)察在人力資源管理中扮演著舉足輕重的監(jiān)督與檢查角色。這種作用不僅體現(xiàn)在對(duì)日常人力資源管理活動(dòng)的常規(guī)性監(jiān)督，更體現(xiàn)在對(duì)人力資源管理制度和策略實(shí)施情況的深度檢查和評(píng)估。人力資源管理制度是一個(gè)組織或企業(yè)實(shí)現(xiàn)其人才戰(zhàn)略和目標(biāo)的基石，而紀(jì)檢監(jiān)察通過對(duì)這些制度的監(jiān)督，能夠確保這些制度得到嚴(yán)格執(zhí)行，防止制度空轉(zhuǎn)或形同虛設(shè)[1]。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過定期檢查、隨機(jī)抽查等方式，對(duì)人力資源管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行全面監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正。不僅如此，紀(jì)檢監(jiān)察的檢查作用有助于防止和糾正人力資源管理中的違法違規(guī)行為。在人力資源管理過程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些違法違規(guī)的行為，如招聘過程中的不公平現(xiàn)象、薪酬福利的違規(guī)操作等。紀(jì)檢監(jiān)察通過深入調(diào)查、核實(shí)事實(shí)，對(duì)這些違法違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，維護(hù)了人力資源管理的公正性和有效性。

2.2 廉政建設(shè)和反腐敗作用

紀(jì)檢監(jiān)察在參與人力資源管理過程中，發(fā)揮的廉政建設(shè)和反腐敗作用不容忽視。伴隨企業(yè)及相關(guān)機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，廉政建設(shè)和反腐敗工作面臨巨大挑戰(zhàn)。紀(jì)檢監(jiān)察是此項(xiàng)工作的核心力量。首先，紀(jì)檢監(jiān)察對(duì)人力資源管理人員展開廉政教育，能夠使其道德水平和廉潔意識(shí)得到提升。紀(jì)檢監(jiān)察開展的廉政教育是對(duì)腐敗行為防控采用的主要手段。紀(jì)檢監(jiān)察組織開展廉政文化宣傳和廉政教育活動(dòng)，能夠有效引導(dǎo)人力資源管理人員在人生價(jià)值、利益和權(quán)力方面形成正確的觀念，增強(qiáng)人力資源管理人員的廉潔自律意識(shí)[2]。采用該教育方式既可提升人力資源管理人員的素質(zhì)，又可為組織開展廉政建設(shè)打好基礎(chǔ)。其次，紀(jì)檢監(jiān)察通過強(qiáng)化人力資源管理活動(dòng)監(jiān)督工作，有效遏制腐敗現(xiàn)象。在人力資源管理工作開展中，產(chǎn)生的腐敗行為一般同利益輸送、權(quán)力濫用等方面存在關(guān)聯(lián)。紀(jì)檢監(jiān)察采取深度調(diào)查和事實(shí)驗(yàn)證等方式，可嚴(yán)肅處理人力資源管理中出現(xiàn)的一些腐敗行為，使組織廉潔的形象得到保護(hù)。

2.3 權(quán)力監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)防控作用

在人力資源管理中，紀(jì)檢監(jiān)察發(fā)揮著權(quán)力監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)防控的作用。伴隨當(dāng)前企業(yè)及相關(guān)機(jī)構(gòu)權(quán)力的持續(xù)擴(kuò)張，容易出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象，對(duì)組織穩(wěn)定發(fā)展造成困擾，并且會(huì)導(dǎo)致組織發(fā)展出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。紀(jì)檢監(jiān)察可強(qiáng)化自身對(duì)人力資源管理權(quán)力的約束和監(jiān)督，遏制濫用職權(quán)行為，從而降低相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。首先，紀(jì)檢監(jiān)察可采取制約和監(jiān)督措施，全面監(jiān)督人力資源管理權(quán)力的行使，有效避免權(quán)力濫用事件的發(fā)生。其次，紀(jì)檢監(jiān)察可構(gòu)建完善的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，及時(shí)識(shí)別和防控人力資源管理方面產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理工作開展中，可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要包括招聘風(fēng)險(xiǎn)、人才流失風(fēng)險(xiǎn)和績效風(fēng)險(xiǎn)等。紀(jì)檢監(jiān)察可以對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的規(guī)律和特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，同時(shí)制定針對(duì)性防控措施，從而為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)提供有效的防控保障。

3 紀(jì)檢監(jiān)察與人力資源管理融合面臨的阻礙

3.1 理念差異

3.1.1 權(quán)利監(jiān)督與人才開發(fā)之間存在沖突

紀(jì)檢監(jiān)察的職責(zé)主要是保障權(quán)力得到合法、規(guī)范的行使，避免出現(xiàn)腐敗、濫用職權(quán)的現(xiàn)象。制止這些不良現(xiàn)象往往通過監(jiān)督和制約的方式開展，這種方式強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)制。而人力資源管理工作的重點(diǎn)在于人才開發(fā)和激勵(lì)，其目標(biāo)是通過優(yōu)化人力資源配置實(shí)現(xiàn)組織效益和工作效率的全面提升。這種以人才開發(fā)為目標(biāo)開展工作的方式，對(duì)工作的創(chuàng)新性和靈活性比較重視。在對(duì)兩者進(jìn)行融合時(shí)，該理念差異容易造成一些問題出現(xiàn)[3]。一方面，紀(jì)檢監(jiān)察開展工作時(shí)規(guī)范性和嚴(yán)格性，會(huì)抑制人力資源管理的創(chuàng)新性和靈活性，導(dǎo)致人才開發(fā)和激勵(lì)受限。另一方面，人力資源管理的創(chuàng)新性和靈活性也容易造成紀(jì)檢監(jiān)察在開展監(jiān)督工作時(shí)難以合理把握工作尺度，從而造成監(jiān)督效果受到影響。

3.1.2 文化觀念存在差異

紀(jì)檢監(jiān)察部門通常紀(jì)律嚴(yán)明，重視對(duì)規(guī)制的嚴(yán)格遵守，也重視對(duì)權(quán)力行使的制約和監(jiān)督。而人力資源管理部門強(qiáng)調(diào)以人為本，重視工作開展的創(chuàng)新性和靈活性，且對(duì)員工的發(fā)展和成長非常關(guān)注。在對(duì)兩者進(jìn)行融合時(shí)，兩者存在的文化差異容易造成雙方出現(xiàn)協(xié)作和溝通障礙。在實(shí)際融合中，紀(jì)檢監(jiān)察部門可能對(duì)人力資源管理部門工作的創(chuàng)新性和靈活性費(fèi)解，而人力資源管理部門也容易對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察部門照章辦事的“死板”做事風(fēng)格感到不適。

3.2 制度不完善

3.2.1 制度銜接不緊密

目前，紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理兩個(gè)部門的制度體系比較獨(dú)立、完善，但在開展融合時(shí)，這些獨(dú)立性制度卻難以銜接或者是銜接不緊，導(dǎo)致在實(shí)際融合操作中兩者均遵循各自制度，在操作流程和行動(dòng)準(zhǔn)則方面難以形成一致口徑[4]。以人才選拔任用為例，紀(jì)檢監(jiān)察部門在對(duì)候選人進(jìn)行考察時(shí)，通常注重其是否廉潔自律，而人力資源管理部門則與之不同，其更加注重候選人所具備的能力和潛力。若兩者在制度層面未具備明確銜接點(diǎn)，將容易在人才選拔任用方面產(chǎn)生分歧。

3.2.2 政策執(zhí)行不一致

由于各部門理解和執(zhí)行政策時(shí)可能存在差異，兩者融合時(shí)容易出現(xiàn)政策執(zhí)行差異問題。該問題的出現(xiàn)既會(huì)對(duì)政策執(zhí)行效果產(chǎn)生影響，又會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)部門之間因存在隔閡而難以有效融合。以薪酬激勵(lì)政策為例，紀(jì)檢監(jiān)察部門的關(guān)注點(diǎn)可能投放在薪酬的透明度和公平公正性層面，而人力資源管理部門則會(huì)將關(guān)注點(diǎn)放在薪酬激勵(lì)性和員工競爭性層面。若兩者沒有在政策執(zhí)行方面形成一致標(biāo)準(zhǔn)，則容易造成薪酬激勵(lì)方面發(fā)生矛盾。

3.3 信息共享不暢

3.3.1 信息系統(tǒng)不兼容

從目前兩個(gè)部門配備的信息系統(tǒng)來看，其所使用的信息系統(tǒng)均具有明顯的獨(dú)立性，無論是在系統(tǒng)設(shè)計(jì)、功能設(shè)計(jì)方面，還是在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)方面，均存在一定的差異，這些方面存在的差異會(huì)造成信息共享、數(shù)據(jù)交換無法順利實(shí)現(xiàn)[5]。例如，紀(jì)檢監(jiān)察部門在記錄和處理案件信息時(shí)，會(huì)使用專有的信息系統(tǒng)，而人力資源管理部門在管理員工檔案、薪酬績效信息等內(nèi)容時(shí)，往往使用人力資源管理部門所用信息系統(tǒng)。因兩個(gè)系統(tǒng)不兼容，當(dāng)兩個(gè)部門需要對(duì)方給出所需數(shù)據(jù)信息時(shí)，一般會(huì)以人工導(dǎo)入導(dǎo)出的方式來實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致工作效率降低。

3.3.2 信息保密與共享存在矛盾

紀(jì)檢監(jiān)察信息一般具備高度的保密性，如果這些信息被泄露，極有可能對(duì)組織或者個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響和損失。而人力資源管理部門在履職時(shí)，需要獲取員工工作經(jīng)歷、學(xué)歷基本信息。這些信息均是重要的個(gè)人信息，人力資源管理部門在使用這些信息時(shí)很難對(duì)員工信息絕對(duì)保密，從而造成兩個(gè)部門在信息保密與共享之間存在矛盾。如何在確保個(gè)人信息安全的條件下實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門信息共享，已成為融合挑戰(zhàn)。

3.4 人才隊(duì)伍建設(shè)滯后

3.4.1 專業(yè)人才匱乏

紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理的專業(yè)性均比較強(qiáng)，對(duì)這兩者的融合需要既了解紀(jì)檢監(jiān)察又了解人力資源管理的復(fù)合型人才來開展。但在實(shí)際中，這種復(fù)合型人才非常稀缺。紀(jì)檢監(jiān)察人員不僅具備紀(jì)檢監(jiān)察方面的專業(yè)知識(shí)，也具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但這部分人員對(duì)人力資源管理方面的知識(shí)知之甚少；而人力資源管理人員與之相反，其比較擅長人才開發(fā)和激勵(lì)等工作內(nèi)容，但對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察相關(guān)規(guī)范和流程卻缺乏了解，這導(dǎo)致兩個(gè)部門在融合時(shí)難以形成合力開展融合工作。

3.4.2 教育培訓(xùn)存在不足

人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)通過培訓(xùn)教育實(shí)現(xiàn)，若培訓(xùn)教育存在不足，將會(huì)導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)的進(jìn)度出現(xiàn)停滯和落后。針對(duì)現(xiàn)有人員而言，往往會(huì)因缺乏有效的教育培訓(xùn)難以快速適應(yīng)融合后形成的新要求。紀(jì)檢監(jiān)察人員在融合后需要全面了解人力資源管理相關(guān)的技能和知識(shí)，而人力資源管理人員則需要全面掌握紀(jì)檢監(jiān)察實(shí)施的規(guī)范和流程。但在實(shí)際教育培訓(xùn)內(nèi)容中，這些針對(duì)性的教育培訓(xùn)內(nèi)容卻存在缺失和不足，造成現(xiàn)有人員很難勝任融合后的工作。

4 紀(jì)檢監(jiān)察與人力資源管理融合的策略

4.1 加強(qiáng)理念融合

4.1.1 增進(jìn)兩者之間的相互了解

紀(jì)檢監(jiān)察與人力資源管理部門在融合時(shí)需要對(duì)對(duì)方進(jìn)行相互了解。了解的內(nèi)容包含對(duì)方職責(zé)、對(duì)方部門工作流程和相關(guān)規(guī)制等，以及對(duì)方工作理念、工作難點(diǎn)和文化價(jià)值觀等內(nèi)容。為了增進(jìn)雙方了解，可采取以下措施。

首先，雙方必須定期開展交流活動(dòng)，為兩個(gè)部門員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，分享各自的經(jīng)驗(yàn)和工作心得。通過開展互動(dòng)交流，有利于打破部門之間的壁壘，使信息得到共享流通。其次，人力資源管理部門可定期安排人員前往紀(jì)檢監(jiān)察部門開展工作考察，對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察工作的流程和實(shí)況進(jìn)行全面了解。同時(shí)，也邀請紀(jì)檢監(jiān)察工作人員前來部門參觀考察，了解部門在人才開發(fā)、人力資源配置等方面開展的實(shí)際工作情況。雙方通過實(shí)地考察，可進(jìn)一步了解對(duì)方部門的實(shí)際情況，從而更加利于實(shí)現(xiàn)理念融合。最后，還需要搭建互動(dòng)平臺(tái)，構(gòu)建溝通機(jī)制，為兩個(gè)部門協(xié)作溝通提供便利。

4.1.2 建立共同的目標(biāo)

在雙方相互了解的條件下，兩個(gè)部門還需明確融合后的共同目標(biāo)。共同目標(biāo)必須充分體現(xiàn)兩個(gè)部門的共同工作方向、追求和共同利益，還要符合組織戰(zhàn)略和整體發(fā)展的方向。在構(gòu)建共同目標(biāo)時(shí)，必須從以下三點(diǎn)著手。

第一，必須重視管理效率的提升。通過融合兩個(gè)部門的工作流程和相關(guān)規(guī)制，使各部門資源得到優(yōu)化配置，減少人力資源浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)整體管理效率的提升。

第二，必須降低各自面臨的風(fēng)險(xiǎn)。紀(jì)檢監(jiān)察部門在行使監(jiān)督權(quán)力時(shí)，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并及時(shí)糾正風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)的問題；人力資源管理部門則需要對(duì)人才配置進(jìn)行優(yōu)化，并完善相應(yīng)的人才激勵(lì)機(jī)制，降低人才流失率，并有效控制招聘風(fēng)險(xiǎn)。通過兩個(gè)部門相互協(xié)作，可構(gòu)建完善的風(fēng)險(xiǎn)防控體系。

第三，雙方均應(yīng)該重視促進(jìn)組織整體發(fā)展。兩個(gè)部門均是組織發(fā)展的支持力量。通過使兩個(gè)部門的工作充分融合，可形成協(xié)同工作機(jī)制，從而為組織發(fā)展提供支持。

4.2 完善制度建設(shè)

4.2.1 梳理現(xiàn)有制度

若要建設(shè)完善的制度，必須對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行全面、細(xì)致的梳理。這一過程旨在深入了解兩個(gè)部門的工作流程、職責(zé)劃分、權(quán)限設(shè)置等方面的情況，找出其中存在的問題和不足。梳理時(shí)需要遵循以下三個(gè)原則。

第一，要遵循細(xì)致原則。制度梳理工作人員必須對(duì)每一項(xiàng)制度都進(jìn)行細(xì)致的分析，包括制度的制定背景、目的、適用范圍、具體內(nèi)容等方面。只有全面深入地了解制度，才能找出其中的問題和不足。

第二，要堅(jiān)持客觀公正的原則。在梳理過程中，要保持客觀公正的態(tài)度，避免主觀臆斷和偏見。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題和不足，要實(shí)事求是地進(jìn)行記錄和整理。

第三，要遵循分類整理原則。將梳理出的制度按照不同類別進(jìn)行整理，如招聘制度、培訓(xùn)制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等。這有利于清晰地了解各個(gè)制度之間的聯(lián)系和區(qū)別，為后續(xù)的制度完善工作奠定基礎(chǔ)。

在發(fā)掘現(xiàn)有制度問題過程中，可借助對(duì)比分析、經(jīng)驗(yàn)借鑒等多種方法，對(duì)問題進(jìn)行全面發(fā)掘和分析?？衫脤?duì)比分析方法將兩個(gè)部門的制度展開分析，找出兩個(gè)部門的制度差異，了解各自制度存在的不足，從而有利于兩部門對(duì)制度不足之處進(jìn)行修訂。也可采用經(jīng)驗(yàn)借鑒的方式，借鑒其他組織的紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理融合方面的經(jīng)驗(yàn)，了解融合后制度設(shè)計(jì)內(nèi)容和制度實(shí)施效果，從而為制度融合的開展提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

4.2.2 制定融合制度

找出需要完善或修改的問題后，雙方需要根據(jù)融合后的新需求，制定新的制度或修改現(xiàn)有制度。這一過程旨在確保兩個(gè)部門在制度上無縫銜接，實(shí)現(xiàn)高效協(xié)作。在制定融合制度時(shí)，必須從以下五點(diǎn)著手。

第一，必須明確目標(biāo)。制定融合制度時(shí)，首先要明確融合的目標(biāo)和愿景，這有助于準(zhǔn)確把握制度設(shè)計(jì)的方向和要求。

第二，需要整合優(yōu)化。將紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理制度進(jìn)行整合優(yōu)化，消除重復(fù)和冗余的部分，保留合理和有效的內(nèi)容。同時(shí)，要關(guān)注兩個(gè)部門在制度上的銜接和協(xié)調(diào)問題，確保制度之間的順暢運(yùn)行。

第三，突出特色。在制定融合制度時(shí)，要充分考慮組織的實(shí)際情況和特點(diǎn)，突出制度的針對(duì)性和實(shí)效性，從而更好地滿足組織的實(shí)際需求和發(fā)展方向。

第四，征求意見。在制定融合制度的過程中，要廣泛征求兩個(gè)部門的員工和領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議，更全面地了解制度設(shè)計(jì)的可行性和有效性，為制度的順利實(shí)施提供保障。

第五，逐步推進(jìn)、調(diào)整和完善。制定融合制度后，要逐步推進(jìn)實(shí)施。在實(shí)施過程中，要密切關(guān)注制度的運(yùn)行情況和員工的反饋意見，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善。

4.3 推進(jìn)信息共享

4.3.1 統(tǒng)一信息系統(tǒng)

在構(gòu)建統(tǒng)一的信息系統(tǒng)之前，必須對(duì)兩個(gè)部門當(dāng)前使用的信息系統(tǒng)展開全面評(píng)估。對(duì)兩個(gè)部門的系統(tǒng)功能、性能、數(shù)據(jù)格式和安全水平等進(jìn)行充分了解，為統(tǒng)一信息系統(tǒng)工作打好基礎(chǔ)；完成各自系統(tǒng)的評(píng)估后，需要開展需求分析，分析兩個(gè)部門在信息系統(tǒng)方面存在的共同需求。如數(shù)據(jù)錄入、分析、統(tǒng)計(jì)等基本功能需求、數(shù)據(jù)安全需求等，通過結(jié)合雙方各自需求，統(tǒng)一設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)，并注重系統(tǒng)的易用性、穩(wěn)定性和可擴(kuò)展性；然后對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)和測試，測試穩(wěn)定后方可推廣使用。

4.3.2 建立信息共享機(jī)制

雙方若要實(shí)現(xiàn)信息共享，必須建立信息共享機(jī)制。首先，需要明確雙方的實(shí)際工作需要以及信息共享范圍。主要包括員工信息、招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、考核結(jié)果等方面的內(nèi)容，在明確信息共享范圍時(shí)，要充分考慮數(shù)據(jù)的安全性和保密性。其次，需要確定信息共享的方式。根據(jù)信息共享范圍，確定信息共享的方式，可以采用數(shù)據(jù)接口、數(shù)據(jù)同步、數(shù)據(jù)交換等方式實(shí)現(xiàn)信息的互聯(lián)互通。在確定信息共享方式時(shí)，要充分考慮數(shù)據(jù)的傳輸效率、安全性和穩(wěn)定性。再次，需要?jiǎng)澐中畔⒐蚕淼呢?zé)任。紀(jì)檢監(jiān)察部門應(yīng)負(fù)責(zé)提供涉及員工紀(jì)律、廉政等方面的信息；人力資源管理部門應(yīng)提供員工的基本信息、招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、考核結(jié)果等方面的信息。在劃分責(zé)任時(shí)，要確保兩個(gè)部門協(xié)同工作，共同推進(jìn)信息共享。最后，需要制定信息安全保障措施。在推進(jìn)信息共享的過程中，要高度重視信息安全問題。制定嚴(yán)格的信息安全保障措施，包括數(shù)據(jù)加密、訪問控制、備份恢復(fù)等。

4.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

4.4.1 引進(jìn)復(fù)合型人才

復(fù)合型人才具備跨學(xué)科知識(shí)水平，并且具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以深刻理解兩個(gè)部門的內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)能夠了解兩個(gè)部門之間的相互作用。將復(fù)合型人才引進(jìn)到組織，可為組織開展兩個(gè)部門的融合帶來新思維，為融合工作的開展提供創(chuàng)新方案。

因此，組織必須拓展人才引進(jìn)渠道，可綜合采取校園招聘、社會(huì)招聘等多元化方式，廣泛搜尋此類人才。同時(shí)，需要為此類人才準(zhǔn)備具有吸引力的薪酬待遇和福利優(yōu)惠政策，還要為此類人才設(shè)置良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而吸引并留住復(fù)合型人才。

4.4.2 加強(qiáng)教育培訓(xùn)

伴隨紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理的深度融合，要求人員必須具備一定的專業(yè)水平。組織可通過系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，幫助員工將其專業(yè)技能和知識(shí)進(jìn)行更新升級(jí)，從而滿足融合后對(duì)人才的需求。培訓(xùn)內(nèi)容具體應(yīng)包括兩個(gè)部門的專業(yè)知識(shí)，還可結(jié)合具體的案例對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行說明，同時(shí)要重視員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，重視員工實(shí)際問題解決能力和創(chuàng)新思維的養(yǎng)成。

此外，還可進(jìn)行跨部門培訓(xùn)，使兩個(gè)部門各自之間加強(qiáng)了解，并使兩個(gè)部門的員工有機(jī)會(huì)展開相互學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)交流，從而更快速地形成共同工作語言，并形成協(xié)作式的思維模式。

5 結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理工作中，紀(jì)檢監(jiān)察發(fā)揮著重要作用，兩個(gè)部門必須做到協(xié)調(diào)溝通，及時(shí)消除部門間的分歧，從制度、人才、理念和信息化建設(shè)等多個(gè)方面實(shí)現(xiàn)協(xié)同，重視理念交流，加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)和信息互通，積極培育復(fù)合型人才，從而使兩者融合得到有效推進(jìn)。

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