企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新時期人才成長通道建設(shè)研究

后勤存續(xù)板塊單位的服務(wù)保障工作緊密關(guān)聯(lián)公司職工切身利益。某單位在改革重組后，負責(zé)川湘渝區(qū)域內(nèi)資產(chǎn)經(jīng)營、公共服務(wù)保障等多項繁雜工作。經(jīng)營管理著大面積房屋、土地，眾多職工食堂與物業(yè)服務(wù)處，服務(wù)龐大的非在職群體及大量參保人員。然而，其員工隊伍呈現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)偏大、文化水平較低、綜合素質(zhì)有待提升的狀況，懂經(jīng)營、會管理的復(fù)合型人才稀缺，干部隊伍青黃不接。自重組以來，該單位積極從強化“三基”工作、健全激勵機制、拓寬人才成長通道等多方面推進人才隊伍建設(shè)。

一、完善培訓(xùn)體系，強化“三基”工作建設(shè)

（一）構(gòu)建轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)體系

在單位改革重組初期，鑒于員工工作能力和技能短板，結(jié)合板塊人員基本素質(zhì)，構(gòu)建基于崗位勝任能力和職業(yè)技能提升的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)體系。深入開展培訓(xùn)調(diào)研，全面了解員工的知識與技能需求，據(jù)此制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案并組織實施。對于繼續(xù)從事資產(chǎn)經(jīng)營及保障服務(wù)工作的員工，著重培養(yǎng)創(chuàng)效意識，提升創(chuàng)新創(chuàng)效與開拓市場的能力；針對參與優(yōu)化盤活的員工，彌補其崗位技能和專業(yè)知識的不足。將員工培訓(xùn)與發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，協(xié)同推進，構(gòu)建契合企業(yè)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。

（二）強化“三基”工作建設(shè)發(fā)展根基

“三基”工作，即基層建設(shè)、基礎(chǔ)工作和基本功訓(xùn)練，是企業(yè)發(fā)展的重要基石。加強基層黨組織建設(shè)，發(fā)揮其戰(zhàn)斗堡壘作用，能夠增強團隊的凝聚力和向心力。優(yōu)化基層管理架構(gòu)，明確職責(zé)分工，建立高效的溝通協(xié)調(diào)機制，提升基層的決策效率和執(zhí)行能力。完善的規(guī)章制度、清晰的工作流程、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以及規(guī)范的文檔管理，是確保各項工作有序開展的前提。通過有針對性的培訓(xùn)和實踐鍛煉，提升員工的專業(yè)技能、溝通能力、創(chuàng)新思維等，使其能夠適應(yīng)不斷變化的工作要求。鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，打造一支技術(shù)精湛、素質(zhì)過硬的員工隊伍。同時，加強監(jiān)督考核，確保各項措施落到實處。注重文化引領(lǐng)，培育員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，形成全員參與、共同推進的良好局面。

（三）落實人才培養(yǎng)辦法與實踐鍛煉

制定《人才成長通道建設(shè)實施方案》等人才培養(yǎng)辦法，將實際工作場所作為員工學(xué)習(xí)鍛煉的平臺。明確員工上崗后不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容與考評標(biāo)準(zhǔn)，堅持“師帶徒”的傳統(tǒng)模式，做好“傳幫帶”工作。采用理論與操作實踐相結(jié)合的方式，推廣“大師傅”工作法，強化員工的實踐鍛煉與專業(yè)訓(xùn)練，使其熟練掌握崗位知識和技能，挖掘其內(nèi)在潛力與創(chuàng)新思維，為其職業(yè)生涯發(fā)展筑牢根基。

通過實踐，將所學(xué)崗位知識應(yīng)用到實際工作中，從而加深對崗位業(yè)務(wù)的理解和掌握。同時為員工提供實踐交流機會，如項目參與、輪崗學(xué)習(xí)等，讓他們在不同的工作場景中積累經(jīng)驗，提升綜合能力。積極落實人才培養(yǎng)與實踐鍛煉，加大對人才培養(yǎng)的投入，提供必要的資源保障。樹立正確的人才觀，將人才培養(yǎng)視為戰(zhàn)略投資，而非成本負擔(dān)。促使員工積極主動地尋求實踐機會，不斷提升自我。

（四）針對性提升管理人員能力

為推進單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，抓住競爭中的機遇實現(xiàn)發(fā)展，構(gòu)建高素質(zhì)專業(yè)化管理人員隊伍。結(jié)合工作實際和業(yè)務(wù)能力提升需求，組織實施有針對性的培訓(xùn)。年度內(nèi)組織開展多期管理人員企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋黨務(wù)管理、公共保障、經(jīng)營管理、安全管理等多方面業(yè)務(wù)；同時，組織參加公司組織的基層領(lǐng)導(dǎo)人員政治輪訓(xùn)及HSE履職能力評估等干部能力提升班，持續(xù)增強領(lǐng)導(dǎo)干部及技能人才的業(yè)務(wù)與管理能力，強化其責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。

二、選拔優(yōu)秀人才，暢通人才成長通道

（一）編制人才成長通道建設(shè)方案

本次改革力度大、范圍廣，改革重組過程中，大量有經(jīng)驗、綜合素質(zhì)能力較強的人員因政策轉(zhuǎn)換工作角色，導(dǎo)致上崗人員不足、專業(yè)技術(shù)崗位空缺、基層領(lǐng)導(dǎo)人員更替等人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出。在此背景下，按照“科學(xué)合理、全面覆蓋、支撐發(fā)展、綜合可比、動態(tài)調(diào)整、持續(xù)優(yōu)化”的原則，依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要、專業(yè)技術(shù)含量和人才成長需求，編制《人才成長通道建設(shè)方案》。規(guī)劃設(shè)置“三支人才”隊伍序列的職位，綜合考量人員履歷、特長和發(fā)展方向，精準(zhǔn)確定重點培養(yǎng)對象及培養(yǎng)目標(biāo)，促進企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展同頻共振。

（二）實施人才梯隊建設(shè)

結(jié)合工作業(yè)績和綜合能力，在資產(chǎn)經(jīng)營、公共保障、黨建工作、安全環(huán)保、計劃財務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)挖掘潛力骨干，重點培養(yǎng)和鍛煉。制定單位人才梯隊培養(yǎng)計劃，建立中層正職人選、中層副職培養(yǎng)人選、中層副職潛力培養(yǎng)人選、專家培養(yǎng)人才、專家潛力培養(yǎng)人選等后備干部人才庫，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供堅實的人才支撐，確保人才儲備的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

（三）堅持素質(zhì)培養(yǎng)專項行動促能力提升

契合主題教育，統(tǒng)籌實施“習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想教育培訓(xùn)計劃”，將學(xué)習(xí)融入各級領(lǐng)導(dǎo)人員、人才梯隊培養(yǎng)、專業(yè)綜合培訓(xùn)、“青馬工程”等項目中，全面提升領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)。制訂干部梯隊培養(yǎng)計劃，建立年輕干部動態(tài)庫。開展年輕干部隊伍建設(shè)調(diào)研，通過“聽、觀、訪”發(fā)現(xiàn)識別人才，構(gòu)建業(yè)務(wù)識人“大檔案”。持續(xù)推進優(yōu)秀年輕干部隊伍建設(shè)，暢通人才成長渠道，加強年輕干部人才針對性培養(yǎng)。

三、健全考核激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力

（一）制定差異化薪酬績效分配政策

根據(jù)人員類別，深入研究制定薪酬績效分配政策，實行差異化分配，分組、分類發(fā)放薪酬。充分發(fā)揮薪酬激勵的指揮棒、風(fēng)向標(biāo)和調(diào)節(jié)器作用，確保薪酬向主要生產(chǎn)單位、實現(xiàn)創(chuàng)收創(chuàng)效以及為改革發(fā)展作出突出貢獻的員工傾斜，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）推行績效考核與“星旗榜”評比機制

制定《績效考核管理實施細則》，同步推行“星旗榜”評比機制，實施季度考核。為規(guī)范和加強全員績效管理，制定《員工績效考核實施方案》，實現(xiàn)分類考核、差異化兌現(xiàn)，形成單位績效、個人績效、薪酬分配三大體系并行的差額分配體系，實現(xiàn)5個差異化分配。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，引導(dǎo)員工主動改善個人工作績效，提升人均創(chuàng)效能力。通過落實崗位職責(zé)、確保崗位人員權(quán)責(zé)對等，制定激勵與約束并重的分配管理模式，執(zhí)行“一崗一策”全員簽訂契約的管理機制，強化干部及員工管理考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人員強化任期意識、樹牢契約觀念、壓實崗位責(zé)任，促進單位整體效益提升。實現(xiàn)績效考核全流程閉環(huán)管理，建立績效提升長效機制，持續(xù)激勵員工提升工作業(yè)績。

（三）設(shè)定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與開展競賽活動

按照“可量化、可實現(xiàn)、可跟蹤、有時限”的原則，設(shè)定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，每年依據(jù)員工指標(biāo)完成情況進行考核評定[?？冃Э己私Y(jié)果作為員工評先、選拔任用、職級晉升、專業(yè)職位選聘、獎懲、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。圍繞企業(yè)工作重點難點問題，深入開展“勞動競賽”“黨員責(zé)任區(qū)”“三大員”競賽等活動，根據(jù)指標(biāo)屬性分為月度、季度、年度指標(biāo)進行考評，發(fā)揮“比學(xué)趕幫超”的導(dǎo)向作用，選樹先進典型，營造奮勇爭先、見賢思齊、你追我趕的濃厚工作氛圍。

（四）破除平均主義，完善激勵機制

堅持效益效率優(yōu)先原則，以人均勞效、效益增量、績效考核等為主要指標(biāo)，持續(xù)向人均勞效高、業(yè)績貢獻突出的員工傾斜，進一步拉大分配差距，發(fā)揮薪酬激勵約束作用，支撐人均勞效提升。通過“多勞多得”的分配方式，激發(fā)員工工作熱情，使員工收入與付出相匹配、勞動和回報成正比。根據(jù)個體差異制定靈活多樣的激勵措施，最大程度地發(fā)揮激勵作用。破除平均主義，完善激勵機制，建立科學(xué)合理的評估體系及公平、有效、多元化的激勵機制，并能夠準(zhǔn)確、客觀地衡量個體的工作表現(xiàn)和貢獻，讓員工清楚地了解自己的工作表現(xiàn)與激勵結(jié)果之間的關(guān)系，從而明確努力的方向。

充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人與組織的共同成長和進步。促進員工隊伍的不斷優(yōu)化，保持積極向上的工作狀態(tài)。

四、規(guī)范選人用人，持續(xù)培養(yǎng)復(fù)合型人才

（一）落實制度建設(shè)，實現(xiàn)干部全員競聘上崗

深入貫徹公司體制機制改革工作部署及黨的選人用人基本路線、方針和政策，在改革重組第一年，嚴(yán)格依據(jù)上級批復(fù)的“三定”方案中明確的基層干部職數(shù)控制數(shù)，實現(xiàn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部全員競聘上崗。細化任職條件，將“較強的政治覺悟、事業(yè)心和責(zé)任感；良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)信譽；較突出的工作業(yè)績、從業(yè)經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識與技能；高度認同企業(yè)文化，忠誠企業(yè)、執(zhí)行力強、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、廉潔從業(yè)”等作為領(lǐng)導(dǎo)干部競聘選拔任用的基本條件，從源頭把控干部質(zhì)量。優(yōu)化競聘選拔方式，明確可通過平級崗位競聘、重新任免、選聘上崗等方式選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部，杜絕借改革競聘之機提拔干部。規(guī)范競聘選拔程序及要求，通過競聘方案走民主程序、邀請相關(guān)部門人員作為評委、及時公布競聘結(jié)果、任前統(tǒng)一組織廉潔談話、原單位同步任前公示、競聘完成后統(tǒng)一下文任命等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，約束競聘過程中的不正之風(fēng)，防止出現(xiàn)競聘選拔不回避、“帶病”選拔等行為。明確干部選拔、任用、程序、考核、監(jiān)督的相關(guān)規(guī)定，保證干部選拔任用工作的透明度，提高干部選拔任用工作質(zhì)量，接受群眾監(jiān)督，為科學(xué)選人用人提供政策依據(jù)。

（二）拓寬人才渠道，完善人才成長通道建設(shè)

不斷完善人力資源管理架構(gòu)，制定并暢通人才成長通道及相關(guān)管理辦法，實現(xiàn)員工在管理才能和專業(yè)技術(shù)方面的“雙通道”發(fā)展及橫向貫通[3]。按公司對人才管理的要求，結(jié)合單位實際，從管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、技能操作序列分類別設(shè)置多個層級的成長通道，為優(yōu)秀員工提供更廣闊的發(fā)展平臺，促進“三支人才”隊伍健康成長，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 [4] 0

（三）注重人才培養(yǎng)，積極推薦后備干部人才

為夯實“人才強企”根基，加大各層級優(yōu)秀干部人才培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)力度，打造高素質(zhì)干部人才隊伍[5]。根據(jù)公司干部人才梯隊培養(yǎng)計劃，結(jié)合單位干部人才現(xiàn)狀，單位黨委認真做好公司梯隊培養(yǎng)計劃初步人選推薦報送和培養(yǎng)實施工作，經(jīng)黨委研究共推薦符合干部人才梯隊培養(yǎng)計劃的若干人員，為企業(yè)未來發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

（四）強化思想教育，嚴(yán)把干部政治關(guān)廉潔關(guān)

加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治教育，提升其政治站位，牢固樹立“四個意識”和“四個自信”，做到忠誠廉潔擔(dān)當(dāng)。依托組織生活會、“三會一課”“廉政教育月”等活動，加強對各級領(lǐng)導(dǎo)干部在大政方針、廉潔從業(yè)等方面的宣傳教育，邀請非黨員干部作為廉潔監(jiān)督員參加支部委員講黨課、黨支部書記傳達有關(guān)會議精神等活動，實現(xiàn)政治理論學(xué)習(xí)全覆蓋。強調(diào)“一崗雙責(zé)”，落實全面從嚴(yán)治黨主體責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)干部簽署《科級干部廉潔自律承諾書》《新聘用任職領(lǐng)導(dǎo)干部承諾書》等，實現(xiàn)管理人員責(zé)任書簽署全覆蓋和廉潔責(zé)任制考核全覆蓋，確保干部隊伍的廉潔性和政治素養(yǎng)。

結(jié)束語

某單位在改革重組后，基于人員結(jié)構(gòu)實際情況，通過強化“三基”工作、健全考核激勵機制、完善人才成長通道建設(shè)、建立人才儲備庫并實施個性化跟蹤培養(yǎng)等一系列舉措，在人才隊伍建設(shè)方面取得顯著成效。在改革重組后人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出且外部無法引進人才的困境下，持續(xù)秉持人才是第一資源的理念，深化體制改革，激發(fā)員工隊伍活力，拓寬員工成長通道，實現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。著力推進三支隊伍建設(shè)與干部隊伍建設(shè)，構(gòu)建以中青年干部為主力，“老中青”團結(jié)協(xié)作的科學(xué)年齡隊伍結(jié)構(gòu)，努力打造政治堅定、本領(lǐng)高強、意志頑強的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊伍，為公司全面可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐。未來，企業(yè)在轉(zhuǎn)型創(chuàng)新過程中，應(yīng)持續(xù)優(yōu)化人才成長通道建設(shè)，不斷適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

參考文獻

[1]趙雷.轉(zhuǎn)型時期企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)濟價值創(chuàng)新協(xié)調(diào)研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023（11）：109-112.

[2]郁進東，王金虎，蔣波.拓寬技能人才職業(yè)發(fā)展道路[N].經(jīng)濟日報，2024-11-17（5）.

[3]譚國志，張勇，栗向鑫.基于人才成長規(guī)律的國有企業(yè)人才工作探究[].中國電力教育，2024（6）：8-9.

[4]王皓，侯銳.淺析企業(yè)實施管理機制創(chuàng)新促進效率提升、人才成長的路徑：以縣級煙草局為例[J].企業(yè)改革與管理，2024（1）：99-101.

[5]許彥君，譚志軍.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期企業(yè)社會責(zé)任和技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展方向研究[].商訊，2020（36）：97-98.

作者簡介：杜桂萍（1979—），女，漢族，云南騰沖人政工師，本科。

研究方向：企業(yè)員工思想政治工作及人才成長通道建設(shè)。