國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新路徑研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250644

在國(guó)有企業(yè)的管理架構(gòu)中，員工薪酬管理屬于關(guān)鍵的構(gòu)成部分?，F(xiàn)代管理理論提出，薪酬管理應(yīng)該與員工需求有較高的契合度，達(dá)到員工心理期望，才能夠激發(fā)員工的積極性，促使國(guó)有企業(yè)蓬勃發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬管理是物質(zhì)激勵(lì)措施的一種，通過(guò)薪酬激勵(lì)，能夠直觀地讓員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、工作的關(guān)懷等。簡(jiǎn)言之，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理方式，對(duì)于員工自我完善、自身發(fā)展、價(jià)值體現(xiàn)等，能夠起到積極的促進(jìn)作用，間接影響到國(guó)有企業(yè)工作效率，從而達(dá)到高質(zhì)量發(fā)展的目的。但是在國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作中，受管理經(jīng)驗(yàn)、薪酬理念等因素的影響，整體管理水平有待創(chuàng)新與提升，基于此，針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新展開(kāi)研究，具有較強(qiáng)的必要性。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，主要借鑒了我國(guó)公務(wù)員管理模式以及集團(tuán)公司的管理辦法，靈活性與自主性均有待提高。目前尚未形成專(zhuān)門(mén)針對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系。因此，現(xiàn)行的薪酬管理方案，并未依據(jù)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)展開(kāi)，管理與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理，集中建立在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與總量的設(shè)計(jì)方面，均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行管理，在每年的年末階段，制定出薪酬總量的規(guī)劃，將規(guī)劃上報(bào)給有關(guān)部門(mén)，由總公司或者財(cái)政審批通過(guò)之后，將薪酬總量設(shè)定為新年總體薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，再細(xì)化到各個(gè)月份，這一薪酬管理模式為固定的，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，有著較大的制約作用[2。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀各有特點(diǎn)，但也面臨著共同的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)需要推動(dòng)薪酬體制改革，解決薪酬管理與實(shí)際情況脫節(jié)和管理方式不夠科學(xué)的問(wèn)題、改革現(xiàn)有的薪酬體制，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的必要性

其一，國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，避免人才流失，對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和壯大起到至關(guān)重要的作用。這一點(diǎn)在與其發(fā)展戰(zhàn)略契合的行政與技術(shù)員工之中表現(xiàn)尤為明顯。鑒于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的人才爭(zhēng)奪異常激烈，能夠吸引并留住這些高端專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。國(guó)有企業(yè)若能建立一套科學(xué)、合理及持久高效的薪酬激勵(lì)體系，不僅可以在人才市場(chǎng)中突顯特色，競(jìng)爭(zhēng)力卓著，引入頂尖人才加入，還可以激發(fā)員工的忠誠(chéng)度與歸屬感，強(qiáng)化他們與國(guó)有企業(yè)的共振和依賴(lài)性，對(duì)于保持員工的穩(wěn)定性和防止人才的流失起到顯著的正面影響。

其二，國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新有利于激發(fā)員工積極性，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)[4?？茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理機(jī)制將極大激發(fā)員工的工作熱情，并推進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該機(jī)制將薪酬管理視為獎(jiǎng)賞員工工作情況的核心方式，不僅滿(mǎn)足了員工對(duì)物質(zhì)和社會(huì)認(rèn)可的需求，也滿(mǎn)足了他們對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求。進(jìn)一步而言，它體現(xiàn)了員工的職業(yè)技能、道德素養(yǎng)以及對(duì)職業(yè)發(fā)展的重要性。只有深度剖析員工的各項(xiàng)需求，才能構(gòu)建出科學(xué)和合理的薪酬制度，有效地激勵(lì)員工完成其工作愿景的動(dòng)力，保持其持續(xù)積極性，從而最大程度挖掘潛能，助力組織業(yè)績(jī)穩(wěn)步攀升。

其三，國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新有利于增強(qiáng)員工凝聚力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作潛能。通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)體系，能有效提升單位成員之間的團(tuán)結(jié)力，激活集體協(xié)作的內(nèi)在動(dòng)力，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。采用個(gè)別及整體獎(jiǎng)勵(lì)相互融合的薪酬管理策略，不但關(guān)注了員工作為獨(dú)立個(gè)體的主觀地位，也充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，促進(jìn)其主動(dòng)融入單位核心團(tuán)體及文化氛圍之中。以國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，在實(shí)施薪酬激勵(lì)與提高員工士氣的過(guò)程中，對(duì)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化培養(yǎng)給予了極大的關(guān)注。員工們積極投入，貢獻(xiàn)智慧和專(zhuān)長(zhǎng)，不僅融合了團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感與個(gè)人成就感，而且個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃得以與單位的發(fā)展策略相協(xié)調(diào)，不僅強(qiáng)化了員工之間的凝聚力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作潛力，同時(shí)顯著提升了單位的整體效能水平。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬管理缺乏科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)沿用的管理觀念落后且不符合效能提升的要求，其薪酬政策在構(gòu)思上欠缺理論支撐，缺少科學(xué)化、彈性化及相應(yīng)的規(guī)章制度。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系主要由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三個(gè)部分構(gòu)成?；竟べY包括崗位工資、職級(jí)工資和工齡工資，旨在滿(mǎn)足員工的基本生活保障?？?jī)效工資強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)及工作效率的考核來(lái)確定。獎(jiǎng)金根據(jù)員工的效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在構(gòu)建薪酬架構(gòu)時(shí)，這些單位未依據(jù)實(shí)際調(diào)查與數(shù)據(jù)分析來(lái)安排，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理、管理無(wú)序、流于表面，而且無(wú)法依據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)節(jié)激勵(lì)與懲戒措施。這些問(wèn)題均會(huì)削弱員工的積極性與主動(dòng)性，影響工作效率的提高。

（二）國(guó)有企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

薪酬制度評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于成果，關(guān)注的是員工短期內(nèi)的工作表現(xiàn)。大部分企業(yè)和國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行管理職能時(shí)，容易忽視與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的聯(lián)動(dòng)，普遍缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目標(biāo)的重視與引領(lǐng)，更多地注重財(cái)務(wù)指標(biāo)如收益與成本的考量。管理人員在定制薪酬策略時(shí)未能與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密融合，導(dǎo)致企業(yè)和員工個(gè)人追逐利益的行為愈加顯著。因此，迫切需要轉(zhuǎn)變舊有格局，結(jié)合國(guó)家發(fā)布的新政策，確保國(guó)有企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖、組織戰(zhàn)略與薪酬體系構(gòu)建緊密相連。唯有如此，國(guó)有企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足

在薪酬體系中，績(jī)效工資重要性不言而喻，尤其對(duì)員工積極性激發(fā)方面，效果明顯。但是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效工資主要依據(jù)員工職稱(chēng)、工齡等進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放，與員工實(shí)際工作情況關(guān)聯(lián)性并不大。簡(jiǎn)言之，在相同崗位上，職稱(chēng)高的人員績(jī)效工資要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職稱(chēng)低的員工，這對(duì)于工作任務(wù)量大的員工而言，或多或少都會(huì)引發(fā)員工的消極情緒，從而影響其工作積極性。國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了績(jī)效管理工作，但是績(jī)效考核流于形式，導(dǎo)致績(jī)效工資并未發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。此外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行充分的利用，主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)內(nèi)部尚未建立完善的績(jī)效考核制度，如明確規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果的公示與標(biāo)準(zhǔn)等，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的績(jī)效工資直接掛鉤。

（四）薪酬激勵(lì)手段單一

國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式以績(jī)效工資形式為主，手段單一，不符合多元化激勵(lì)原則。前文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系進(jìn)行了分析，即基本工資 + 績(jī)效 + 獎(jiǎng)金的方式，該方式屬于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，在短時(shí)間范圍內(nèi)，能夠在基礎(chǔ)需求層次滿(mǎn)足員工的需求，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)看，其激勵(lì)效果并不明顯。在員工入職國(guó)有企業(yè)之后，工作的動(dòng)力也會(huì)逐漸減退。對(duì)此，需要通過(guò)合理的薪酬管理模式，持續(xù)刺激員工的積極性。隨著工作時(shí)間的增加，員工除了通過(guò)勞動(dòng)換取酬勞之外，其在技術(shù)、發(fā)展、精神等多個(gè)層面的需求會(huì)逐漸增多，這就要求國(guó)有企業(yè)能夠科學(xué)地引入現(xiàn)代化薪酬激勵(lì)方式，打破對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系框架的依賴(lài)。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）建立健全薪酬管理制度

國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建完善的工資管理體系過(guò)程中，必須遵守公平性、正義性和透明性的準(zhǔn)則。唯有保障薪酬管理公平、合理、透明，方能體現(xiàn)激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工積極性的宗旨。首先，要在薪酬分配階段堅(jiān)守公平原則，深入考量員工對(duì)薪酬的期待，確保每位員工得到公正對(duì)待；其次，要在獎(jiǎng)懲過(guò)程中導(dǎo)入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，確保流程合法、標(biāo)準(zhǔn)明晰、環(huán)節(jié)透明，要追求機(jī)會(huì)公平，保證所有員工擁有平等的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，構(gòu)建溝通和申訴渠道，為員工提供良好的職業(yè)晉升途徑。

（二）采用多元化的薪酬激勵(lì)方案

國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)以及公共部門(mén)相比，具有一定的特殊性，其屬于公益二類(lèi)單位，同時(shí)兼具公益性與逐利性的雙重特點(diǎn)，簡(jiǎn)而言之，既需要承擔(dān)社會(huì)使命，又需要具備創(chuàng)收能力。因此，國(guó)有企業(yè)可以自身管理與運(yùn)行的特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性的薪酬管理方案，將國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)深入融合到薪酬管理體系之中，才能夠充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用?；诖耍覈?guó)國(guó)有企業(yè)可以采用多元化的薪酬激勵(lì)方案。比如，針對(duì)普通員工，依托公平原則對(duì)薪酬進(jìn)行分配；針對(duì)高管人員，應(yīng)該將國(guó)有企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)高管人員身上，將薪酬激勵(lì)措施與高管人員的戰(zhàn)略任務(wù)完成情況掛鉤，這樣既能夠提高高管人員對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重視，又能夠保障國(guó)有企業(yè)發(fā)展與薪酬激勵(lì)方向的一致性。

（三）強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的充分應(yīng)用，使貢獻(xiàn)大的員工能夠獲得應(yīng)有的績(jī)效工資，充分體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬體系多勞多得的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是績(jī)效考核的結(jié)果并未與員工薪酬相關(guān)聯(lián)，仍然采用了員工職級(jí)與績(jī)效工資關(guān)聯(lián)的模式，即職級(jí)越高、績(jī)效工資越高，這一模式不利于員工積極性的提升，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足的情況出現(xiàn)。因此，當(dāng)前需要強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用效果，將員工貢獻(xiàn)與其獲得的薪酬掛鉤。為了促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，首要工作是開(kāi)展真實(shí)、全面的績(jī)效考核，將員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其績(jī)效工資掛鉤。

其次，績(jī)效考核等級(jí)與企業(yè)效益掛鉤，國(guó)有企業(yè)所開(kāi)展的績(jī)效考核工作，多以經(jīng)濟(jì)效益作為關(guān)鍵要素，員工需要結(jié)合自身任務(wù)，完成上級(jí)單位或者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，以此為主要工作自標(biāo)，然后將預(yù)算執(zhí)行列為重要關(guān)注對(duì)象，從而完成員工、部門(mén)與上級(jí)部門(mén)績(jī)效考核之間的對(duì)接，以此為國(guó)有企業(yè)全面完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)指標(biāo)提供保障?？?jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該以年初下達(dá)的年度預(yù)算，以及各類(lèi)預(yù)算執(zhí)行的進(jìn)度為根本，然后依據(jù)生產(chǎn)過(guò)程與管理過(guò)程中產(chǎn)生的效益情況，對(duì)指標(biāo)的權(quán)重展開(kāi)科學(xué)計(jì)算。國(guó)有企業(yè)綜合績(jī)效考核得分，可以具體分為通用指標(biāo)得分與專(zhuān)業(yè)指標(biāo)得分。其中通用指標(biāo)需要依據(jù)國(guó)有企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行劃分，明確各類(lèi)專(zhuān)業(yè)分工；而專(zhuān)業(yè)指標(biāo)工作的劃分，主要以國(guó)有企業(yè)常規(guī)工作任務(wù)以及專(zhuān)項(xiàng)工作任務(wù)為主。

最后，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)反映其真實(shí)的工作量和效益，因此，國(guó)有企業(yè)必須優(yōu)化員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，增強(qiáng)評(píng)估流程的合理性。此自標(biāo)可通過(guò)以下幾個(gè)主要措施來(lái)達(dá)成：其一，依據(jù)職位級(jí)別的責(zé)任、工作的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的復(fù)雜性以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，制訂出既有挑戰(zhàn)性又切實(shí)可行的評(píng)定準(zhǔn)則；其二，實(shí)行績(jī)效過(guò)程監(jiān)控，單一的結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)往往失去公正性，采取“一擊即中”方式易于打消員工的工作熱情；其三，應(yīng)當(dāng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進(jìn)成果，建立新的薪酬制度，以跟蹤工作活動(dòng)為基礎(chǔ)，支持績(jī)效預(yù)測(cè)分析。

（四）采用長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)制度

針對(duì)國(guó)有企業(yè)在激發(fā)員工積極性方面所依賴(lài)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)途徑過(guò)于簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，提倡推行一套多樣化的現(xiàn)代薪酬分配體系和激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)將物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞與精神上的認(rèn)可相融合，利用并整合員工在技術(shù)、資金、社交網(wǎng)絡(luò)等多個(gè)領(lǐng)域的潛力，促進(jìn)他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。此舉不僅能激勵(lì)員工自我驅(qū)動(dòng)與積極投入工作，還能充分利用他們的潛能，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

長(zhǎng)期性的激勵(lì)措施有益于國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，而短期的激勵(lì)則助推工作績(jī)效的迅猛提高。國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建和完善薪酬體系時(shí)需要基于其主要的發(fā)展目標(biāo)，貫徹實(shí)行長(zhǎng)短期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的策略，利用薪酬政策在招錄及選拔人才中的重要作用，為國(guó)有企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步不斷注入活力，保障國(guó)有企業(yè)維持穩(wěn)健前進(jìn)的勢(shì)頭。以某國(guó)有企業(yè)為例，其在構(gòu)建卓越的管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，非常注重底層員工的挑選和聘任過(guò)程，通過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)制度，從基層篩選數(shù)位出色的管理層人才，這些被提拔的人員因晉升和薪酬增長(zhǎng)而士氣高昂，彰顯了薪酬在激勵(lì)員工方面的巨大影響力，進(jìn)而提高了員工的工作效率，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？傊瑖?guó)有企業(yè)可以建立一個(gè)靈活、高效、公平的薪酬體系，從而更好地提高員工的工作滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

五、總結(jié)

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才是關(guān)鍵，更是核心，也是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的根本所在。因此，國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展背景，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，激勵(lì)措施要做到吸引人才、留住人才，以此促使國(guó)有企業(yè)健康、穩(wěn)定、長(zhǎng)效的發(fā)展。

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（作者單位：三門(mén)峽市不動(dòng)產(chǎn)登記和交易中心）