事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建與實施效果分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20250646

一、事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)的理論分析

（一）績效考核概念及功能

所謂績效考核主要就是將被考核者的工作經(jīng)過一定的考核標準進行全面考核，以此來客觀評價被考核者在工作能力和工作態(tài)度方面的表現(xiàn)，并且把它和工資、福利等等聯(lián)系起來，最終達到人力資源管理目的。就事業(yè)單位而言，績效考核主要指對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作表現(xiàn)進行全面考核，并且與工資和福利掛鉤。通過績效考核可以提升員工的工作積極性和推動員工提升自身工作能力，還可以增強員工和單位的交流和溝通，從而更好地為本單位創(chuàng)造價值。在進行績效考核的過程中要盡量避免考核內(nèi)容不夠全面和客觀以及結(jié)果應(yīng)用的不合理[1]。

（二）事業(yè)單位績效考核特點及原則

事業(yè)單位績效考核就是通過一定的手段和標準對職工在自己職責(zé)范圍內(nèi)所做的各項工作做出客觀而系統(tǒng)的考核，以達到激勵和約束職工的目的。相對于企業(yè)績效考核而言，事業(yè)單位績效考核有如下特征：一是績效考核主體呈現(xiàn)多樣性，主要由職工代表、員工及管理人員組成。二是績效考核對象全面，涉及全部崗位人員。三是績效考核標準綜合性強，涉及工作數(shù)量、工作質(zhì)量及工作效率。四是績效考核結(jié)果不可預(yù)測性強，其考核結(jié)果無法直接應(yīng)用于員工薪酬計算。六是績效考核基礎(chǔ)具有客觀性、相關(guān)性及可變性。七是績效考核結(jié)果的運用呈現(xiàn)多樣性、復(fù)雜性的特征。

（三）績效考核體系建設(shè)理論框架

構(gòu)建績效考核體系應(yīng)從多個維度入手，針對不同工作崗位制定不同績效考核指標。所以，在事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)中，應(yīng)該多角度出發(fā)，強化崗位職責(zé)與崗位說明書，同時分析組織的戰(zhàn)略目標并制定績效考核指標。基于此，本文結(jié)合事業(yè)單位實際，把戰(zhàn)略目標分解成若干可以完成的子目標與任務(wù)。在這些子目標與任務(wù)里，我們還需要制定明確的績效標準[。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該針對各個部門不同工作性質(zhì)，制定不同績效考核指標。例如，技術(shù)研發(fā)部門績效考核指標應(yīng)包含產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品測試和產(chǎn)品生產(chǎn)；在其他部門的績效評估標準中，應(yīng)當(dāng)涵蓋財務(wù)管理、資產(chǎn)管理以及人力資源管理等多個方面的考量。

二、事業(yè)單位績效考核體系的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核在我國事業(yè)單位中的開展過程

事業(yè)單位績效考核是人力資源管理領(lǐng)域的重點工作，它的發(fā)展過程可詳細分為四個不同的階段：一是新中國成立初期到改革開放前。這一階段基本屬于計劃經(jīng)濟范疇，事業(yè)單位績效考核多是根據(jù)政府計劃、命令進行。二是改革開放后到20世紀90年代末。伴隨著我國市場經(jīng)濟體制逐步建立健全，事業(yè)單位績效考核也開始向面向市場、講求效率、提高效益轉(zhuǎn)變。三是21世紀初至2020年。社會公益活動逐步嶄露頭角，事業(yè)單位在績效評估中更加重視服務(wù)的品質(zhì)和公眾的滿意度。四是2020年至今。尤其是在社會公益類事業(yè)單位崛起的背景下，績效考核更關(guān)注社會責(zé)任以及公共利益的履行。各階段的發(fā)展與實踐為完善與創(chuàng)新我國事業(yè)單位績效考核提供重要參考依據(jù)，進而推動我國事業(yè)單位績效考核工作持續(xù)進步與發(fā)展。

（二）現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核體系中出現(xiàn)的一些問題

盡管我國的事業(yè)單位在發(fā)展道路上已經(jīng)取得了顯著進步，但在構(gòu)建和完善績效考核體系的過程中，仍然面臨著一些挑戰(zhàn)和問題。一是績效考核目標設(shè)定不清晰，導(dǎo)致實際考核過程中交流與溝通效率大打折扣，難以發(fā)揮應(yīng)有作用。二是績效考核體系構(gòu)建不健全，使考核結(jié)果不具有客觀性，很難如實反映職工工作表現(xiàn)。而且績效考核標準不清晰，直接影響考核結(jié)果科學(xué)準確，使評價結(jié)果很難有說服力。三是績效考核體系構(gòu)建針對性不強，導(dǎo)致考核很難對不同職位、不同員工實際狀況做出有效評估。事業(yè)單位要想激發(fā)職工潛能，發(fā)揮優(yōu)勢，為社會提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就需要不斷完善與健全績效考核體系。但是由于受很多復(fù)雜因素影響，現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)中還存在著很多問題，這無疑將給事業(yè)單位長期發(fā)展帶來了一定的障礙。

（三）問題成因分析

一是績效考核體系不夠完善。盡管許多事業(yè)單位已經(jīng)努力構(gòu)建了績效考核體系，但這些體系往往受到各種內(nèi)外部因素的限制和影響，導(dǎo)致它們在實際操作中存在諸多不足之處。這些不足可能主要表現(xiàn)為考核標準不夠清晰、考核流程不夠透明以及考核結(jié)果運用不夠?qū)挿海瑢?dǎo)致績效考核工作不能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵與導(dǎo)向作用。二是沒有健全的激勵機制。在部分事業(yè)單位，雖然已建立起績效考核體系，但是單位管理層對其宣傳與教育不到位，使得很多職工對于績效考核體系缺乏了解與認識。這種信息不對稱、認知不到位等問題常常導(dǎo)致績效考核結(jié)果很難得到有效運用，從而影響了員工工作積極性以及整個單位工作效率。另外，很多事業(yè)單位對績效考核指標構(gòu)建缺乏科學(xué)、合理的規(guī)范與辦法，導(dǎo)致考核指標設(shè)置往往不具有合理性、針對性與可操作性。指標設(shè)置不合理，既會影響績效考核體系公正、準確，又會進一步弱化績效考核體系應(yīng)發(fā)揮的功能與作用。

三、事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)和優(yōu)化

（一）績效考核目標體系建設(shè)

績效考核目標在事業(yè)單位開展績效考核工作中起著關(guān)鍵作用。建設(shè)績效考核目標體系時，需要以事業(yè)單位發(fā)展目標為中心參考依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，有必要對事業(yè)單位具體情況進行深入剖析，以此來設(shè)計科學(xué)合理的績效考核目標體系。另外，在建設(shè)過程中要將事業(yè)單位實際發(fā)展需要作為基本出發(fā)點，在與事業(yè)單位未來發(fā)展定位相結(jié)合的前提下，對其績效考核體系不斷優(yōu)化與完善。在績效考核目標體系建設(shè)中，要考慮到很多因素，主要有事業(yè)單位本身發(fā)展情況，所處行業(yè)環(huán)境和長遠規(guī)劃。與此同時，還應(yīng)將工作職責(zé)作為合理績效考核目標體系建設(shè)的重要基礎(chǔ)，以保證考核目標能夠與職工日常工作密切聯(lián)系在一起，進而促進整個事業(yè)單位工作效率以及績效的提升。

（二）構(gòu)建績效考核指標體系

在績效考核指標體系構(gòu)建過程中要嚴格遵循一系列核心原則，主要有目標性、科學(xué)性、客觀性、系統(tǒng)性和差異性。在績效考核指標體系的建構(gòu)中，這些原則是必不可少的依據(jù)。一是目標性原則?？冃Э己酥笜梭w系一定要和組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，保證考核指標和組織總體目標高度吻合，以促進組織目標達成。二是差異性原則。在構(gòu)建績效考核指標體系的過程中，必須充分考慮到本單位的特定環(huán)境和條件，包括但不限于組織文化、工作流程以及不同職位的職責(zé)和特性，以確?？己酥笜司哂懈叨鹊倪m用性和針對性。三是科學(xué)性原則?？冃Э己酥笜梭w系構(gòu)建要以科學(xué)方法與理論為依據(jù)，選擇的指標要能正確反映事業(yè)單位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作成效，保證評估的科學(xué)性與合理性。四是客觀性原則。績效考核指標體系一定要以客觀事實為依據(jù)，切忌主觀臆斷以保證考核結(jié)果公正真實。五是系統(tǒng)性原則?？冃Э己酥笜梭w系應(yīng)成為一個綜合體系，各指標間互相聯(lián)系和支撐，構(gòu)成有機整體，才能對員工工作表現(xiàn)進行綜合而系統(tǒng)的考核。這五種原則共同組成績效考核指標體系構(gòu)建的框架，是保證績效考核有效、公正的關(guān)鍵所在。

（三）績效考核評價方法選擇

績效考核體系設(shè)計與實施過程中，選擇恰當(dāng)?shù)脑u價方法作為核心要素對事業(yè)單位績效水平具有決定性作用。但是在實際運行中，事業(yè)單位往往會在績效考核方法的選擇上遭遇一些困難，主要表現(xiàn)為：在績效考核的開展上，員工可能會過度地追求形式，忽略了評價的本質(zhì)，因而使評價結(jié)果不能如實地反映職工工作狀況，喪失了其應(yīng)有的引導(dǎo)與激勵作用；事業(yè)單位績效考核體系也許并不成熟，沒有行之有效的評價手段使考核工作很難向縱深發(fā)展；另外，事業(yè)單位績效考核方式也可能太過單調(diào)而缺少必要多樣性，制約考核全面性與準確性。要想處理好這幾個方面的問題，就要求有關(guān)工作人員要在實踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗和創(chuàng)新，對評價的方法進行深入的研究，讓評價過程變得更加的科學(xué)合理。例如，為了更全面地評估事業(yè)單位員工的工作績效，可以考慮采用360度績效評估法、關(guān)鍵績效指標法（KPI）和目標管理法（MBO）等多種評估工具。

（四）對績效考核結(jié)果進行應(yīng)用和反饋

事業(yè)單位開展績效考核時，注重績效考核結(jié)果應(yīng)用和反饋非常關(guān)鍵。通過績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，能夠有效發(fā)揮績效考核在激勵員工方面的作用，繼而持續(xù)提升員工工作積極性與工作效率。同時績效考核結(jié)果的應(yīng)用還必須以對職工的深刻認識和綜合評價為前提，并充分考慮職工的個人條件、現(xiàn)實工作環(huán)境及工作能力。唯有如此，績效考核結(jié)果才能夠得到保證，才能夠真正達到績效考核的最初目的，即促進員工的個人發(fā)展和提高組織整體工作效能。

四、事業(yè)單位績效考核體系的實施成效分析

（一）績效考核體系執(zhí)行效果評價指標

績效考核體系執(zhí)行效果的評價指標有：職工工作積極性、主動性有無提高，職工工作能力有無增強，職工工作效率能否提高，職工工作質(zhì)量能否改善，職工自我價值能否體現(xiàn)等等。在考核績效考核體系執(zhí)行效果時，需結(jié)合績效考核體系建設(shè)中出現(xiàn)的問題設(shè)計具有針對性的考核指標，從而提升事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)的科學(xué)性與合理性。

（二）實施效果的實證分析

以A事業(yè)單位為例，本研究通過調(diào)查問卷等方式實證分析績效考核體系在單位中的實施成效。筆者通過問卷調(diào)查得知，A單位事業(yè)單位引入績效考核體系之后，職工工作積極性及工作效率得到顯著提高。另外，A事業(yè)單位職工工作能力與專業(yè)技能通過績效考核體系實施得到有效提高。最后將績效考核結(jié)果進行應(yīng)用分析，可以發(fā)現(xiàn)績效考核體系的引入一定程度轉(zhuǎn)變了A事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，使A事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)得到有效提高。顯然，深入研究績效考核體系的執(zhí)行效果至關(guān)重要。

（三）實施效果案例分析

本文以某事業(yè)單位為例，分析了該事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建及實施效果。在該事業(yè)單位中，共有工作人員329人，其中正式職工有324人。在這個事業(yè)單位里，它主要包括五個部門，即管理部門、財務(wù)部門、人事管理部門、科研教學(xué)部門和后勤保障部門。在這個事業(yè)單位當(dāng)中，已經(jīng)展開了一系列績效考核工作，并且分析了其中所達到的效果，希望能夠給其他事業(yè)單位帶來借鑒與參考。具體做法如下：首先，該事業(yè)單位對所有員工進行了全面的崗位分析，明確了每個崗位的職責(zé)和要求。通過這一過程，為每個崗位制定了詳細的績效考核指標，確保了考核的針對性和實用性。其次，該單位采用了360度反饋機制，不僅包括上級對下級的評價，還包括同事之間的互評以及下屬對上級的評價，從而確保了評價的全面性和客觀性。最后，該單位還特別重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)、晉升以及薪酬調(diào)整緊密聯(lián)系起來，有效地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

在案例研究中，該事業(yè)單位還發(fā)現(xiàn)，績效考核體系的實施對于提升員工的自我管理能力有著顯著的作用。員工通過績效考核，更加清晰地認識到自己的工作目標和職業(yè)發(fā)展方向，從而更加主動地參與到自我提升和職業(yè)規(guī)劃中來。同時，績效考核體系的實施也促進了組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，員工之間的相互支持和幫助成為常態(tài)，團隊合作精神得到了加強。

然而，案例研究也揭示了績效考核體系在實施過程中遇到的一些挑戰(zhàn)。例如，如何確保評價過程的公正性和透明性，如何處理員工對評價結(jié)果的不滿和異議，以及如何持續(xù)改進績效考核體系以適應(yīng)組織發(fā)展的需要等。這些問題都需要事業(yè)單位在實施績效考核體系時給予足夠的重視，并采取相應(yīng)的措施來解決。

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（作者單位：青島市即墨區(qū)人力資源和社會保障局）