國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250643

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，越來越多國(guó)有企業(yè)開始重視薪酬管理。薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵，企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力就要關(guān)注人才培養(yǎng)。通過培養(yǎng)一批專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)的人才，讓優(yōu)秀人才促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析基礎(chǔ)上，論述如何在發(fā)展中以合理的薪酬管理體系來提高企業(yè)管理水平及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)優(yōu)化管理環(huán)節(jié)以及形成對(duì)員工的合理引導(dǎo)具有參考意義。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)在改革進(jìn)程中取得了一定進(jìn)展，但仍面臨諸多挑戰(zhàn)。隨著國(guó)企改革的深化，許多企業(yè)逐步建立了市場(chǎng)化、差異化的薪酬機(jī)制，引入了績(jī)效考核、中長(zhǎng)期激勵(lì)等現(xiàn)代薪酬管理工具，旨在打破“大鍋飯”現(xiàn)象，激發(fā)員工積極性。部分企業(yè)還通過股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)等方式，將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展綁定，提升了薪酬體系的科學(xué)性和激勵(lì)效果。然而，國(guó)企薪酬管理仍存在一些問題，主要體現(xiàn)在薪酬分配的市場(chǎng)化程度不足，部分企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)，難以吸引和留住高端人才。同時(shí)，績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，存在“重形式、輕實(shí)效”的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果有限。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的問題

第一，薪酬戰(zhàn)略確定不合理。國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬管理環(huán)節(jié)，要以戰(zhàn)略視角對(duì)各項(xiàng)工作要求進(jìn)行明確。但是部分國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行薪酬管理過程中，沒有形成合理的薪酬戰(zhàn)略，薪酬管理活動(dòng)和企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略工作方向之間無法實(shí)現(xiàn)銜接，很可能導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理要求無法得到嚴(yán)格執(zhí)行。

第二，崗位分析不夠細(xì)致。部分國(guó)有企業(yè)執(zhí)行薪酬管理環(huán)節(jié)，要在各崗位工作情況分析基礎(chǔ)上確定薪酬，以此提高員工工作積極性。但是部分國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工的工作情況進(jìn)行分析環(huán)節(jié)，忽視了對(duì)各崗位的約束，沒有根據(jù)員工工作的特點(diǎn)開展激勵(lì)工作，很可能導(dǎo)致員工工作積極性下降等問題產(chǎn)生。

第三，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定存在不足。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施薪酬管理環(huán)節(jié)，要以合理標(biāo)準(zhǔn)來做到對(duì)員工的科學(xué)控制。但是部分國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理環(huán)節(jié)，未形成合理的管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人員工作積極性不足。薪酬管理環(huán)節(jié)存在問題，可能造成企業(yè)人員工作積極性不足，甚至認(rèn)為薪酬管理工作和自身無關(guān)，長(zhǎng)此以往，將導(dǎo)致人員在工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生消極怠工等問題，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。

第四，績(jī)效考核措施不科學(xué)。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施薪酬管理環(huán)節(jié)，要關(guān)注績(jī)效考核要求，通過形成合理的績(jī)效考核機(jī)制，有助于形成對(duì)人員的全面激勵(lì)。但是部分企業(yè)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，沒有形成對(duì)人員工作情況的充分關(guān)注，對(duì)人員激勵(lì)與約束措施不科學(xué)，無法通過激發(fā)人員工作積極性的方式提高人員管理水平。

第五，激勵(lì)方式存在不足。國(guó)有企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)，要形成科學(xué)的評(píng)價(jià)措施，充分激發(fā)員工工作積極性，并以合理懲罰機(jī)制讓相關(guān)人員認(rèn)識(shí)到薪酬管理的嚴(yán)肅性。但是部分薪酬管理環(huán)節(jié)，沒有形成合理的措施對(duì)各級(jí)人員工作情況評(píng)價(jià)后開展激勵(lì)，不利于形成綜合激勵(lì)機(jī)制。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)建議

（一）確定薪酬戰(zhàn)略

首先，明確薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略作為薪酬管理的核心，科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略是明確薪酬管理方向，形成對(duì)各環(huán)節(jié)工作全方位指導(dǎo)的重要舉措。國(guó)有企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)，要合理確定薪酬管理戰(zhàn)略，結(jié)合各級(jí)員工工作實(shí)際情況以合理措施來激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展過程中，要充分關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展要求，確保薪酬管理能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，并在人員管理環(huán)節(jié)中關(guān)注員工技能水平、工作效率等方面要求，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

其次，結(jié)合戰(zhàn)略方向確定薪酬。企業(yè)要以員工的工作能力、工作技能、崗位職責(zé)等確定薪酬管理要求，并讓員工能夠在工作的過程中以合適的薪酬管理機(jī)制提高人員工作積極性。同時(shí)企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況形成合理的薪酬管理方案，如果企業(yè)發(fā)展穩(wěn)中向好，那么此時(shí)企業(yè)在對(duì)人員薪酬管理環(huán)節(jié)，也要實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理動(dòng)態(tài)提升。若企業(yè)發(fā)展受到了不利影響，那么在執(zhí)行薪酬管理環(huán)節(jié)應(yīng)該重視對(duì)人員薪酬的控制。

最后，建立完善的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)在確定薪酬戰(zhàn)略之后，要將薪酬戰(zhàn)略的要求貫徹落實(shí)到具體的管理環(huán)節(jié)中，讓企業(yè)能夠結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建合理的薪酬體系，將薪酬管理的要求貫徹落實(shí)到企業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，形成全員重視薪酬管理的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化能夠關(guān)注薪酬管理的要求，引導(dǎo)全員按照企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展要求而努力工作。在企業(yè)文化建設(shè)環(huán)節(jié)，要重視以人為本的根本遵循，關(guān)注員工的價(jià)值。企業(yè)要結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等確定薪酬，并讓員工認(rèn)識(shí)到要提高自身薪酬就要主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作理念，將良性競(jìng)爭(zhēng)的理念融入薪酬管理的環(huán)節(jié)，讓員工形成良好的意識(shí)，以合理、科學(xué)的機(jī)制來規(guī)范、引導(dǎo)員工，讓員工樹立良好理念，并通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形成合作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有序管理的目標(biāo)。

（二）分析職位及崗位

第一，對(duì)崗位進(jìn)行分析。首先，由管理層參與崗位分析的環(huán)節(jié)。企業(yè)管理層作為各項(xiàng)工作開展的主體，管理層要認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的價(jià)值，能夠主動(dòng)關(guān)注各崗位特點(diǎn)，結(jié)合崗位的實(shí)際情況設(shè)置薪酬，確保企業(yè)所設(shè)置的薪酬能夠符合企業(yè)自身實(shí)際。企業(yè)管理層在日常工作中主動(dòng)分析各崗位情況，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期工作任務(wù)目標(biāo)，結(jié)合人員工作能力和崗位要求，建立健全管理措施，為企業(yè)發(fā)展提供管理支撐。其次，重視崗位貢獻(xiàn)度。隨著國(guó)有企業(yè)的改革，企業(yè)在發(fā)展過程中要充分關(guān)注自身實(shí)際情況，制訂完善的管理辦法。通過分析各崗位在工作中的價(jià)值及貢獻(xiàn)度，對(duì)人員工作情況進(jìn)行合理管理，以確保企業(yè)能夠?qū)Ω骷?jí)人員形成科學(xué)的崗位設(shè)置機(jī)制，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求以及管理活動(dòng)實(shí)際特點(diǎn)形成對(duì)人員的合理管理方案。再次，企業(yè)人力資源部門要培養(yǎng)專門的薪酬管理人才，確保薪酬管理體系能夠符合員工崗位特點(diǎn)，形成具體的薪酬管理分配方法。企業(yè)要嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)章制度以及工作流程標(biāo)準(zhǔn)，有序執(zhí)行薪酬管理[]。最后，構(gòu)建扁平化管理模式，加強(qiáng)對(duì)各崗位人員的管理。企業(yè)在對(duì)各崗位情況進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，要明確各崗位人員的數(shù)量，并形成具體的責(zé)任配置標(biāo)準(zhǔn)，以此確保人員在工作環(huán)節(jié)中提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。為達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)要組織架構(gòu)進(jìn)行重構(gòu)，轉(zhuǎn)變基層人員的思維理念，形成全員配合薪酬管理的工作氛圍，并在內(nèi)部建立良性溝通機(jī)制。

第二，合理配置各崗位人員。在對(duì)各崗位進(jìn)行分析環(huán)節(jié)，要關(guān)注各崗位所需要人員的專業(yè)素養(yǎng)，分析人員工作能力等方面要素，確保企業(yè)人員得到合理配置，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展自標(biāo)。在對(duì)崗位進(jìn)行分析的環(huán)節(jié)，要明確各級(jí)人員具體任職要求，關(guān)注人員的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，建立科學(xué)的人才管理體系，達(dá)到提高人員工作能力及促進(jìn)企業(yè)人才創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。

（三）制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第一，明確收入分配的原則。為建立以崗位價(jià)值為依據(jù)、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，將員工工資水平與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。首先，明確薪酬水平確定原則。國(guó)有企業(yè)在確定薪酬的環(huán)節(jié)，要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、公正公平、充分調(diào)動(dòng)員工積極性及可持續(xù)發(fā)展的原則，讓員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤、與其工作績(jī)效掛鉤、與突出貢獻(xiàn)掛鉤的原則。企業(yè)要兼顧國(guó)家、企業(yè)、員工三者利益，讓薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況關(guān)聯(lián)，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況，采取工資總額核定的方法，對(duì)薪酬發(fā)放水平進(jìn)行調(diào)控。若企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益未增長(zhǎng)的，除受政策影響等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，工資總額不得增長(zhǎng)。

第二，增加工資總量對(duì)收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)，在薪酬總額不變情況下對(duì)內(nèi)部人員分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，那么部分員工認(rèn)為這一方式是變相降薪，可能會(huì)影響員工工作積極性。為了全面提高企業(yè)各級(jí)人員工作積極性，在利潤(rùn)充許、企業(yè)取得良好工作效果的前提下，可以適當(dāng)增加工資總量，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理激勵(lì)，重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)具有重大突出貢獻(xiàn)的人員予以激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)人員能夠勤奮工作，轉(zhuǎn)變自身的工作態(tài)度，參與到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中。

第三，在職位基礎(chǔ)工資中實(shí)施寬帶薪酬。員工職位基礎(chǔ)工資根據(jù)職位層級(jí)、職位評(píng)價(jià)結(jié)果及員工能力水平等綜合因素確定，并根據(jù)考勤情況按月發(fā)放。職位基礎(chǔ)工資根據(jù)職位高低確定，職位基礎(chǔ)工資的薪檔主要取決于該職位價(jià)值差異及個(gè)人學(xué)歷資歷等綜合因素。為了讓同一職位內(nèi)的人員有學(xué)習(xí)積極性，國(guó)有企業(yè)要能夠適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的要求，實(shí)施薪酬管理的環(huán)節(jié)要形成完善的薪酬管理模式，充分關(guān)注員工發(fā)展要求。通過引入寬帶薪酬理念，重視員工的工作開展情況，形成對(duì)人員的有序激勵(lì)措施。國(guó)有企業(yè)通過引入寬帶薪酬，能夠有效提升薪酬激勵(lì)作用。通過將每個(gè)薪酬帶對(duì)應(yīng)薪酬的差距范圍拉大，讓員工薪酬的提高不僅能夠靠自身職務(wù)提升，還能夠通過提升工作能力來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要根據(jù)各部門人員的性質(zhì)、責(zé)任、從事工作內(nèi)容等，對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理確定。在工作標(biāo)準(zhǔn)制定環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范形成對(duì)各崗位薪酬的科學(xué)管理。例如對(duì)專業(yè)技術(shù)要求較高的研發(fā)等相關(guān)崗位，可以設(shè)置較多檔次，讓員工能夠在工作中不提升自身職務(wù)情況下，通過提高工作能力方式來獲得更高薪酬額度。

（四）完善績(jī)效考核

第一，構(gòu)建完善的績(jī)效目標(biāo)考核機(jī)制。績(jī)效考核作為薪酬管理中重要一環(huán)，通過明確各級(jí)員工工作情況，用科學(xué)的方法對(duì)人員貢獻(xiàn)、員工價(jià)值等進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠有效提高人員工作積極性。首先，形成完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核科學(xué)化水平。企業(yè)每年年初，要對(duì)各崗位任職要求進(jìn)行分析，并在對(duì)各崗位情況進(jìn)行全面調(diào)研的基礎(chǔ)上掌握人員工作要求，以此形成具體的績(jī)效目標(biāo)，并定期對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二，明確績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則。國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核環(huán)節(jié)，要形成可量化的評(píng)價(jià)方法，對(duì)各級(jí)人員工作情況完成進(jìn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，全面分析工作特點(diǎn)、管理效率、崗位職責(zé)開展情況等方面要素。同時(shí)為提高對(duì)各級(jí)人員充分的激勵(lì)作用，在設(shè)置考核指標(biāo)環(huán)節(jié)，要讓考核指標(biāo)可量化，能夠根據(jù)企業(yè)薪酬配置要求分析各級(jí)員工工作質(zhì)量、工作效率等方面要素，形成對(duì)員工科學(xué)的管理策略。通過對(duì)各崗位工作任務(wù)進(jìn)行清晰分析，有助于促進(jìn)企業(yè)所設(shè)定的評(píng)價(jià)指標(biāo)合理。此外，績(jī)效工資要能夠與人員的工作情況相掛鉤，讓績(jī)效工資體現(xiàn)員工在考核期內(nèi)的工作成績(jī)，按照員工考核評(píng)估結(jié)果確定績(jī)效工資，上不封頂，最低可為零。若企業(yè)的發(fā)展較好，可以發(fā)放獎(jiǎng)金形式的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

（五）健全激勵(lì)體系

第一，建立獎(jiǎng)懲并重的激勵(lì)措施。國(guó)有企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)，通過合理的激勵(lì)方式，能夠有效提高員工工作積極性。企業(yè)在對(duì)員工開展薪酬管理的環(huán)節(jié)，其最終目標(biāo)是激發(fā)人員主觀能動(dòng)性，提高員工的工作積極性。通過關(guān)注員工情況，分析管理活動(dòng)要求，確保員工能夠充分發(fā)揮自身工作效能。企業(yè)對(duì)工作效果較好的人員，要充分提高其薪酬等級(jí)，提高員工的工作積極性[。同時(shí)企業(yè)部分員工若在工作環(huán)節(jié)中存在消極怠工等問題，無法滿足崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)建立合理的降薪機(jī)制。例如，對(duì)連續(xù)考核不達(dá)標(biāo)的人員通過誡勉談話方式，分析員工工作中的問題。若員工工作情況長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)還要予以清退，起到對(duì)落后人員的鞭策作用。

第二，建立薪檔晉升機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在人員管理環(huán)節(jié)，所聘職位起始薪檔為基礎(chǔ)薪檔，基礎(chǔ)薪檔確定后，可根據(jù)員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等要素適當(dāng)上調(diào)后確定薪檔。例如，員工具有碩士、博士等學(xué)歷可晉升薪檔，員工年度考核結(jié)果較好也可在原薪檔標(biāo)準(zhǔn)上晉升。同時(shí)若企業(yè)具有良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，那么企業(yè)員工考核結(jié)果較好的，也可以晉升薪檔。在晉升薪檔鼓勵(lì)優(yōu)秀的同時(shí)，企業(yè)要考慮到對(duì)落后的鞭策作用，對(duì)員工受到黨紀(jì)、政務(wù)等處分或考核不合格的，薪檔晉升考核計(jì)算年限自次年開始重新計(jì)算或降檔。人力資源管理部門根據(jù)員工年度考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整符合薪檔晉升條件員工的薪檔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，建立彈性福利。福利作為薪酬中的重要組成部分，對(duì)員工具有重要的激勵(lì)作用。彈性福利在薪酬管理中屬于重要環(huán)節(jié)，能夠讓員工以合理方式滿足自身的需求。例如，企業(yè)可以向員工提供一份福利清單，讓員工選擇自己所需，以此優(yōu)化激勵(lì)方式。企業(yè)在設(shè)置彈性福利的清單時(shí)，要充分考慮員工實(shí)際需求，開展員工調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)清單，讓福利真正符合員工的期待。

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（作者單位：中國(guó)地圖出版社集團(tuán)有限公司）