績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用

DOI：10.12433/zgkjtz.20250647

事業(yè)單位作為承載公益使命的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在我國(guó)社會(huì)管理機(jī)制中占據(jù)重要地位，肩負(fù)著推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重任，高效的人事管理機(jī)制可激活員工潛能。新時(shí)代背景下事業(yè)單位所面臨的市場(chǎng)環(huán)境已發(fā)生深刻變化，對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，而績(jī)效考核價(jià)值日益凸顯，成為優(yōu)化人力資源配置的重要手段，也為員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展提供平臺(tái)[2-3]。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，人力管理內(nèi)涵逐步拓展，更加關(guān)注員工績(jī)效與組織目標(biāo)的深度融合。優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制，可確保各部門(mén)充分履職，充分發(fā)揮事業(yè)單位的公益屬性，為人民群眾的幸福生活作出貢獻(xiàn)。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的作用

（一）促進(jìn)單位的人性化治理

在事業(yè)單位人事改革的進(jìn)程中，高效運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制至關(guān)重要。該機(jī)制基于明確的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)方法確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的公正性，全面展現(xiàn)職工能力與素養(yǎng)，促使職工自我反思，明確職工的崗位短板，助力個(gè)人成長(zhǎng)與單位同步發(fā)展。同時(shí)，科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可助力管理者精準(zhǔn)洞察人力資源，實(shí)現(xiàn)人與崗位精準(zhǔn)匹配。此外，績(jī)效考核結(jié)果作為劃分職工小組的重要依據(jù)，需要借助系統(tǒng)化培訓(xùn)明晰事業(yè)單位的職工規(guī)劃路徑，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部工作質(zhì)量的有效提高。

（二）打造內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍

現(xiàn)如今的事業(yè)單位是以構(gòu)建公共服務(wù)為社會(huì)保障體系的，在緊跟國(guó)家政策導(dǎo)向的前提下實(shí)現(xiàn)資源的合理化分配。在單位內(nèi)部人事管理環(huán)節(jié)中，通過(guò)實(shí)施績(jī)效激勵(lì)考核制度，可全面科學(xué)的評(píng)估職工能力以及態(tài)度。由于事業(yè)單位資金來(lái)源主要來(lái)自財(cái)政撥款，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制可合理分配資金，實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化?？?jī)效考核制度可對(duì)職工進(jìn)行全面考核，可增強(qiáng)員工與其崗位的適配度，針對(duì)短板采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，為事業(yè)單位職工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，幫助職工彌補(bǔ)缺陷，提升個(gè)人工作能力，有效增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）助力管理層選拔精英人才

績(jī)效考核作為事業(yè)單位的重要工具，能夠客觀、量化地評(píng)估事業(yè)單位職工的工作成效，通過(guò)設(shè)定明確的指標(biāo)明晰單位的期望成果以及行為規(guī)范，深度挖掘企業(yè)員工的潛能，精準(zhǔn)評(píng)估事業(yè)單位職工的實(shí)力。定期考核機(jī)制的實(shí)施，可幫助事業(yè)單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，通過(guò)實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)與反饋激發(fā)職工的內(nèi)在激情與創(chuàng)造力，及時(shí)糾正其中的不足之處，確保人才培育與引進(jìn)的效果。此外，績(jī)效考核機(jī)制不僅能夠評(píng)估個(gè)體，也能幫助事業(yè)單位選拔與留用優(yōu)秀人才，利用科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，促使事業(yè)單位充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，提升事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)水平，增加事業(yè)單位的社會(huì)效益。

二、事業(yè)單位人事改革中績(jī)效考核實(shí)踐現(xiàn)狀與問(wèn)題

在事業(yè)單位人事管理中推行績(jī)效考核能夠提升職工的工作效率與員工積極性。由于績(jī)效考核通常涵蓋工作效率、目標(biāo)達(dá)成、職業(yè)技能等關(guān)鍵領(lǐng)域，通過(guò)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工晉升、薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)緊密相關(guān)，能激發(fā)員工積極性。但在實(shí)踐中績(jī)效考核面臨挑戰(zhàn)，如標(biāo)準(zhǔn)模糊或過(guò)分偏重量化指標(biāo)等情況的存在，忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)與能力的全面評(píng)價(jià)。而在績(jī)效考核過(guò)程中，受到考核人員主觀意識(shí)的影響，考核成果不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一也會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果帶來(lái)不良影響。與此同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部反饋溝通機(jī)制的缺失，成為制約員工理解并接受考核結(jié)果的一大障礙，甚至引發(fā)員工對(duì)考核結(jié)果的抵觸心理。此外，事業(yè)單位在人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)及信息化管理系統(tǒng)的構(gòu)建上尚有不足，致使績(jī)效考核流程煩瑣復(fù)雜，加之績(jī)效考核成果應(yīng)用未能與員工的個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)規(guī)劃未能緊密結(jié)合，難以充分發(fā)揮其在員工職業(yè)發(fā)展中的引領(lǐng)作用與激勵(lì)效能，從而影響員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感。

三、事業(yè)單位人事改革中績(jī)效考核應(yīng)用路徑

（一）革新績(jī)效考核理念

事業(yè)單位的績(jī)效管理模式需歷經(jīng)傳達(dá)、交流與部署等環(huán)節(jié)，提升專(zhuān)業(yè)人才的培育水平，可幫助事業(yè)單位職工深刻理解績(jī)效考核的激勵(lì)作用，引導(dǎo)職工以提升績(jī)效為行動(dòng)導(dǎo)向，明確績(jī)效考核任務(wù)，積極響應(yīng)國(guó)家政策，為事業(yè)單位的人事改革提供保障。管理層面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員需強(qiáng)化自身的績(jī)效考核責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅(jiān)守公益性原則，深切關(guān)懷單位職工的利益，充分發(fā)揮職工的模范作用，增強(qiáng)單位職工的執(zhí)行力；而在職工層面，單位職工需打破傳統(tǒng)性思維，深化單位職工對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)知水平，提升單位職工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)水平，全體職工需攜手營(yíng)造工作環(huán)境，有效提升職工的工作效率。此外，在更新績(jī)效考核理念時(shí)，人事管理人員需綜合考量工作質(zhì)量、效益及群眾滿意度等關(guān)鍵性指標(biāo)，提高上下級(jí)溝通水平，促使基層人員清晰掌握任務(wù)重點(diǎn)，通過(guò)與其他部門(mén)的緊密協(xié)作，形成協(xié)同共管的管理距離，全面提升事業(yè)單位的績(jī)效考核水平，激發(fā)事業(yè)單位的職工潛能。

（二）科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)

事業(yè)單位在人事改革應(yīng)用績(jī)效考核管理體系時(shí)，需要制定一套指向強(qiáng)、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，根植于單位具體職能與工作目標(biāo)，確?？己藘?nèi)容與崗位職責(zé)能夠緊密相連?？?jī)效指標(biāo)的完善需兼顧公平性與動(dòng)態(tài)性的原則，充分考慮不同崗位、不同員工的工作難度與性質(zhì)，避免采取單一化的評(píng)價(jià)方式，保障績(jī)效考核指標(biāo)能夠緊跟單位發(fā)展目標(biāo)與工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，確保其具備一定的適應(yīng)性與時(shí)效性，繼而充分反映出員工績(jī)效水平。例如，針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)面向公眾服務(wù)的事業(yè)單位，則需要將服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度及總體滿意度等作為考核核心指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工表現(xiàn)的精準(zhǔn)衡量表現(xiàn)。通過(guò)將績(jī)效考核工作按照百分制進(jìn)行劃分，涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉、法等多個(gè)維度，并基于不同維度的重要性賦予不同的權(quán)重。其中，“績(jī)”這一維度可具體包括辦事能力和投訴舉報(bào)兩大量化評(píng)分點(diǎn)。在辦事能力方面，可根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的規(guī)范性與文書(shū)文件的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)分；在投訴舉報(bào)方面，則需根據(jù)查證屬實(shí)的問(wèn)題性質(zhì)及影響程度進(jìn)行相應(yīng)扣分。同時(shí)，為激勵(lì)員工積極進(jìn)取，單位還可設(shè)置加分項(xiàng)，如對(duì)于獲得榮譽(yù)表彰或在創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等活動(dòng)中表現(xiàn)突出的員工，可給予相應(yīng)加分獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）合理選用考核方式

事業(yè)單位人事管理中績(jī)效考核質(zhì)量的提升，需不斷更新管理理念，引入先進(jìn)考核方法，實(shí)現(xiàn)定性與定量考核的有機(jī)融合，豐富績(jī)效考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核模式，完善指標(biāo)體系，確?？?jī)效考核有序進(jìn)行。在定性考核體系構(gòu)建上，單位應(yīng)依據(jù)項(xiàng)目實(shí)際、業(yè)務(wù)記錄、工作方案及年度預(yù)算等，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)。人力資源管理部門(mén)需整合信息，深入分析，以此作為評(píng)估員工素養(yǎng)與能力的重要依據(jù)。此外，事業(yè)單位還應(yīng)積極探索多種績(jī)效考核方法，如KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、重大事件評(píng)估法等，以增強(qiáng)考核的客觀性與公正性，確保結(jié)果真實(shí)可靠。例如，利用360度反饋法，通過(guò)上級(jí)、同事、下屬及客戶等多維度評(píng)價(jià)，為員工提供全面反饋，幫助其了解自身表現(xiàn)；目標(biāo)管理法則強(qiáng)調(diào)員工與上級(jí)共同設(shè)定具體目標(biāo)，并根據(jù)達(dá)成情況評(píng)價(jià)績(jī)效，幫助員工聚焦重要任務(wù)；行為評(píng)估法則關(guān)注員工行為與態(tài)度，通過(guò)日常觀察記錄進(jìn)行評(píng)估；而自我評(píng)估與同事評(píng)價(jià)則能提升員工自我意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

（四）深化考核結(jié)果應(yīng)用

事業(yè)單位在提升績(jī)效考核運(yùn)行效能與質(zhì)量，需合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，通過(guò)構(gòu)建完備的考核體系，確保績(jī)效考核結(jié)果能夠全面展現(xiàn)人員能力、態(tài)度以及崗位匹配度等工作狀況。事業(yè)單位人事管理人員需依據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)，細(xì)致評(píng)定各崗位的員工，深入剖析結(jié)果的前提下精準(zhǔn)識(shí)別工作薄弱環(huán)節(jié)。針對(duì)能力薄弱的職工，可制定專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力與崗位的適應(yīng)性；針對(duì)長(zhǎng)期崗位適配度降低的職工，管理人員需審慎考慮調(diào)崗，實(shí)現(xiàn)職工潛能的最大程度發(fā)揮，人員崗位資源的合理化配置，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（五）構(gòu)建完善反饋機(jī)制

績(jī)效考核制度需制定完善的反饋機(jī)制，激發(fā)員工的持續(xù)改進(jìn)動(dòng)力。為此，人事管理人員需保障績(jī)效考核結(jié)果能夠定期、及時(shí)地反饋，在季度或年度績(jī)效考核周期結(jié)束時(shí)，需全面審視職工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋。行政部門(mén)負(fù)責(zé)人需要與員工實(shí)施一對(duì)一交流工作，深入剖析員工工作亮點(diǎn)與不足，共同商討員工改進(jìn)的策略。及時(shí)反饋機(jī)制則是強(qiáng)調(diào)在日常工作中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)亮點(diǎn)或問(wèn)題，通過(guò)及時(shí)給予反饋，幫助事業(yè)單位員工及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與鞏固。與此同時(shí)，反饋內(nèi)容設(shè)計(jì)需要具體與客觀，通過(guò)具體實(shí)例與數(shù)據(jù)支撐，使員工清晰了解自身表現(xiàn)，并明確自身的改進(jìn)方向。此外，反饋機(jī)制構(gòu)建階段需確保員工擁有對(duì)考核結(jié)果提出申訴與討論的權(quán)利。當(dāng)事業(yè)單位職工對(duì)考核結(jié)果存疑時(shí)，應(yīng)有機(jī)會(huì)與考核者展開(kāi)深入的溝通與探討，以確保考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性，提高績(jī)效考核的公眾性與透明度。

（六）推進(jìn)管理信息化建設(shè)

推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系的信息化構(gòu)建，能大幅提升績(jī)效考核工作的效率與精確度，使其更好地適應(yīng)信息化時(shí)代的發(fā)展步伐。在信息化建設(shè)中，績(jī)效考核系統(tǒng)可通過(guò)線上考核系統(tǒng)的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)設(shè)定、考核評(píng)價(jià)及跟蹤督辦等環(huán)節(jié)的線上化操作，從而推動(dòng)績(jī)效考核工作邁向更加高效、精準(zhǔn)的新階段。為此，在信息化系統(tǒng)構(gòu)建環(huán)節(jié)中，管理人員需要深入調(diào)研并聽(tīng)取各部門(mén)的意見(jiàn)，對(duì)績(jī)效考核流程進(jìn)行優(yōu)化，全面提升績(jī)效考核工作的實(shí)效性，確?？?jī)效考核工作能夠精準(zhǔn)到位。此外，在績(jī)效考核系統(tǒng)的應(yīng)用實(shí)踐中，可充分利用其“指標(biāo)庫(kù)”功能，對(duì)部門(mén)級(jí)崗位指標(biāo)實(shí)施精細(xì)化分類(lèi)管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)考勤記錄、培訓(xùn)情況等數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)化收集與整合，解決考核數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確的問(wèn)題。與此同時(shí)，績(jī)效考核管理系統(tǒng)須具備“執(zhí)行過(guò)程管理”功能，通過(guò)實(shí)時(shí)反饋工作進(jìn)展，幫助領(lǐng)導(dǎo)層掌握職工的工作狀態(tài)，及時(shí)指導(dǎo)并督辦重點(diǎn)性任務(wù)。

（七）優(yōu)化績(jī)效考核激勵(lì)路徑

事業(yè)單位的基本職能是社會(huì)公共服務(wù)，為提升其職能作用需要以人力資源作為支撐，事業(yè)單位需在政策指引的前提下，推動(dòng)人事制度改革，推動(dòng)績(jī)效考核激勵(lì)制度的構(gòu)建，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1.優(yōu)化績(jī)效薪資分配體系

事業(yè)單位需要參考市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)守公平、公眾、公開(kāi)的原則，基于“按勞取酬、多勞多得”的理念，評(píng)估員工的崗位職責(zé)、工作量以及具體成效，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資制度的改革，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的價(jià)值作用。為此，事業(yè)單位可通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)靈活調(diào)配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，對(duì)于科研杰出貢獻(xiàn)者以及擔(dān)當(dāng)臨時(shí)重任的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，充分激發(fā)單位職工的創(chuàng)新活力，營(yíng)造出勇于擔(dān)當(dāng)?shù)姆諊?。與此同時(shí)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)及績(jī)效工資方案時(shí)，管理人員需兼顧地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，通過(guò)借鑒公務(wù)員、企業(yè)職工的薪酬經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研及地方財(cái)政狀況調(diào)整績(jī)效工資，推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。

2.順應(yīng)人事變革調(diào)整職級(jí)晉升

在事業(yè)單位內(nèi)部，職工崗位的晉升往往受限于編制總量的框架，導(dǎo)致管理崗位普升空間相對(duì)有限。為有效破解這一難題，管理人員可積極借鑒“職級(jí)并行”的先進(jìn)管理理念，創(chuàng)新性拓寬職工的晉升通道，實(shí)現(xiàn)行政級(jí)別與管理崗位的交叉融合，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力。即便職工的職務(wù)尚未晉升，也可基于工作年限以及崗位績(jī)效提升職工的級(jí)別，放寬事業(yè)單位內(nèi)職工的轉(zhuǎn)崗限制，增強(qiáng)單位管理的靈活性。針對(duì)事業(yè)單位的技術(shù)崗位，事業(yè)單位可基于相關(guān)政策為人才多元化發(fā)展提供支撐，鼓勵(lì)技術(shù)人員前往企業(yè)兼職，拓寬事業(yè)單位職工的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助事業(yè)單位職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值。

3.基于職工需求加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)

為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工的可持續(xù)發(fā)展，管理層應(yīng)當(dāng)加大對(duì)職工培訓(xùn)激勵(lì)的力度，構(gòu)建一套長(zhǎng)效的培養(yǎng)機(jī)制，為職工鋪設(shè)多元化的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)路徑。首先，事業(yè)單位的人事管理人員需深入評(píng)估單位員工的綜合素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)能力，緊密結(jié)合各部門(mén)、各崗位的職能需求，科學(xué)合理地規(guī)劃與設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系，以確保培訓(xùn)計(jì)劃與職工實(shí)際需求高度契合。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面，人事管理員需聚焦員工的短板與薄弱之處進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化，加強(qiáng)員工對(duì)業(yè)務(wù)流程、相關(guān)知識(shí)的掌握水平。同時(shí)人事管理員需重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作，基于知識(shí)競(jìng)賽、技能比拼等形式，加深職工對(duì)知識(shí)的理解水平。最后，事業(yè)單位需鼓勵(lì)職工積極參與學(xué)歷提升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)提升的培訓(xùn)工作，拓展單位職工的發(fā)展路徑。針對(duì)新入職或是轉(zhuǎn)崗的工作人員，可對(duì)其實(shí)施個(gè)性化傳幫帶工作，幫助新職工能夠快速融入新環(huán)境，勝任新崗位。

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（作者單位：新泰市生態(tài)環(huán)境監(jiān)控中心）