高質(zhì)量發(fā)展視角下科主任績效考核指標體系構(gòu)建與應用

中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：A

ConstructionandApplicationofaPerformanceEvaluationIndicatorSystemforDepartmentDirectorsfromthePerspectiveofHighQuality Development/WUDiya，ZHANGLihua，LIUYan，et al.//Chinese Health QualityManagement，2025，32（4）：60-65

Abstract Objective To construct and apply a performance evaluation indicator system for department directors to improve their managementcapabilities.MethodsA candidate indicator pol was established through literature analysis.Indicators were selected using the Delphi method，and their weights were determined using the Analytic Hierarchy Process.The indicator system was applied to evaluate 67department directors in a sample hospital for the year 2023. ResultsA performance evaluation indicator system for department directors was developed，comprising 5 first-level indicators，12 second—levelindicators，and 36 third—levelindicators.The positive responserateof experts inthe two rounds of consultation was 100 % ，with expert authority coefficients of O.837 and O.846，respectively. The mean variationcoeficientsof thethird—level indicators wereO.195andO.172，respectively.TheCR values forthefirst，second， and third-level indicators were all lt; 0 . 1 . Among the first-level indicators，\"quality and safety\" had the highest weight （0.241 2）.The evaluation results aligned with the actual situationof thedepartments.ConclusionTheconstructed performance evaluation indicator system for department directors is scientificall sound andcan serveas a reference for evaluating thecomprehensiveabilitiesof department directorsand forpromoting interalrefined managementin hospitals.

Key words Department Directors;Performance Evaluation;Indicator System; High-Quality Development

First-author'saddress Zhongnan Hospital of Wuhan University，Wuhan，Hubei，43oO7l，China

科主任作為科室的領(lǐng)導者，直接影響著團隊的整體水平，對醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展具有重要作用?？浦魅喂芾淼姆秶鄬υ洪L而言更微觀和具體，但其是醫(yī)院戰(zhàn)略決策的執(zhí)行主體，直接影響著醫(yī)院發(fā)展水平[1-2]。近年來，國家衛(wèi)生行政部門制定了學科評估標準，但針對科主任的績效考核指標體系較少。大部分醫(yī)院一般會采用年終述職的方式對科主任進行年度評價，但該方式缺少科學量化的考核指標，無法客觀評價科主任任職情況。還有部分醫(yī)院雖設(shè)立有科主任績效考核指標，但指標內(nèi)容多側(cè)重于經(jīng)濟效益，未針對不同學科特點進行分類考核，也未充分體現(xiàn)醫(yī)改政策的要求。

我國自2019年實行公立醫(yī)院績效考核以來，持續(xù)對指標進行優(yōu)化調(diào)整，以強化學科建設(shè)，提高醫(yī)患滿意度，不斷提升醫(yī)院核心競爭力。2022年《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展評價指標（試行）》等政策發(fā)布，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展指明了方向。在此背景下，為全面貫徹落實國家和湖北省關(guān)于公立醫(yī)院改革的總體部署，科學評估科主任履職情況，提高科主任管理水平，武漢大學中南醫(yī)院結(jié)合自身戰(zhàn)略導向，構(gòu)建科主任績效考核體系，以助推醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

1" 研究方法

1. 1 文獻分析法

以“科主任”“目標管理”“績效考核”“高質(zhì)量發(fā)展”等為關(guān)鍵詞，在中國知網(wǎng)、維普、萬方等數(shù)據(jù)庫檢索相關(guān)文獻；同時參考《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展評價指標（試行）》《國家三級公立醫(yī)院績效考核標準》《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》等政策文件，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展情況，綜合考慮各科室業(yè)務特點，初步確定科主任績效考核主要包括質(zhì)量安全、學科建設(shè)、運營效率、教學管理及滿意度評價5個維度、12個二級指標、40個三級指標的備選指標庫。

1.2 德爾菲法

本研究選取來自本院及外院、高校及研究院所共計45位專家進行兩輪咨詢，專家專業(yè)領(lǐng)域涵蓋臨床醫(yī)學、衛(wèi)生事業(yè)管理、衛(wèi)生經(jīng)濟等， 80 % 的專家來自湖北省內(nèi)。按照初步的指標體系框架，制訂專家咨詢調(diào)查表，并以電子郵件形式開展咨詢。被邀請的專家采用Likert5級評分法對各級備選指標的重要性、可操作性、敏感性進行賦分，同時各專家可在備注欄中給出修改意見。另外，調(diào)查表中設(shè)置專家對指標的熟悉程度以及判斷依據(jù)，熟悉程度分別設(shè)計為很熟悉（0.9）、較熟悉（0.7）、一般熟悉（0.5）、不太熟悉（0.3）、不熟悉（0.1）。判斷依據(jù)從4個維度按照大、中、小不同層次賦分，分別為實踐經(jīng)驗（0.5、0.4、0.3）、理論分析（0.3、0.2、0.1）、直觀感受（0.3、0.2、0.1）、同行了解（0.3、0.2、0.1）。

1.3 層次分析法

首先采用Excel軟件進行數(shù)據(jù)匯總，將指標體系中所構(gòu)建的一級、二級指標作為模型準則層，三級指標作為方案層，建立層次性結(jié)構(gòu)模型。同時，根據(jù)專家對各級指標重要性及可操作性等評分的均值，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，并計算歸一化權(quán)重系數(shù)，計算該判斷矩陣的平均隨機一致性比率CR值，當CRlt; 0 . 1 時，認為該判斷矩陣滿足一致性要求。根據(jù)概率乘法原則，將每項三級指標與其隸屬的一、二級指標權(quán)重系數(shù)相乘，得到三級指標的組合權(quán)重。

1.4 統(tǒng)計分析方法

采用SPSS22.0軟件和SPS-SAU軟件對收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，專家積極系數(shù)反映專家參與本次研究的意愿強度，用問卷有效回收率表示。專家權(quán)威系數(shù) （ C r ） 反映專家權(quán)威程度，是專家熟悉系數(shù)（ C s ） 和判斷系數(shù)（ ）的算術(shù)平均值，一般認為 C r ? 0 . 7 時，專家權(quán)威程度較高且研究結(jié)果可靠。專家意見協(xié)調(diào)程度反映專家對指標選擇是否存在分歧，用Kendall'sW系數(shù)和變異系數(shù)（CV）表示，Kendall'sW系數(shù)取值范圍在0到1之間，通常認為W值越高，專家評分一致性越好。同時采用卡方檢驗分析變量之間的相關(guān)性，當 時，一般認為結(jié)果具有統(tǒng)計學意義。 C V = 標準差/均數(shù)， C V 值越小表明專家意見越統(tǒng)一，通常認為 C Vlt;0 . 2 5 時，專家意見協(xié)調(diào)程度較高，咨詢結(jié)果可信度較高。

2 結(jié)果

2.1 咨詢專家基本情況

在專家參與積極性方面，兩輪專家積極系數(shù)均為 100 % ，表明各專家參與積極性較高，專家基本情況見表1。

2.2 專家權(quán)威程度和專家意見協(xié)調(diào)程度

在專家權(quán)威程度方面：第一輪專家 C a = 0 . 8 6 1 ， C s = 0 . 8 1 3 ， C r = 0.837；第二輪專家 C a = 0 . 8 7 1 ， C s = 0 . 8 2 1 ， C r = 0 . 8 4 6 ，兩輪專家 C r 值均 gt; 0 . 7 ，說明咨詢專家的權(quán)威程度較高且研究結(jié)果可靠。在專家意見協(xié)調(diào)程度方面：從Kendall's W 來看，第一輪Kendall’sW值為0.497，第二輪Kendall's W 值為0.565且卡方檢驗顯示兩輪 P 均 lt; 0.05；從CV值來看，第一輪CV均值為0.195，第二輪CV均值為0.172，兩輪CV值均 ，說明專家對指標的協(xié)調(diào)程度較高，專家意見趨于一致性。

2.3 指標篩選及修改

將重要性、可操作性、敏感性均《中國衛(wèi)生質(zhì)量管理》第32卷第4期（總第209期）2025年4月lt; 3 . 5 0 的指標刪除，納人CV值 lt; 0.25的指標。根據(jù)專家意見，第一輪專家咨詢共刪除7項指標，新增3項指標。刪除的指標包括“費用消耗指數(shù)”“出院患者人次數(shù)”“次均住院費用”“藥占比\"“耗占比\"“外埠患者比例”“新技術(shù)使用及推廣數(shù)量”；新增“學科競爭力”“人均效益貢獻率\"“醫(yī)療服務費用占醫(yī)療費用比例增幅”指標。指標調(diào)整情況反饋至專家進行第二輪咨詢，結(jié)果顯示各級指標均符合納入標準。最終形成包含5個一級指標、12個二級指標、36個三級指標的科主任績效考核指標體系。

2.4 指標權(quán)重確定

一、二、三級指標的CR值均 lt; 0.1，表明所構(gòu)建指標體系均符合一致性要求。通過層次分析法得到指標權(quán)重。指標體系及權(quán)重見表2。

3 應用效果

3.1 體系應用

路徑見圖1。該考核體系每半年評估一次，根據(jù)國家政策及醫(yī)院戰(zhàn)略導向進行適度調(diào)整。

考核采取百分制，根據(jù)組合權(quán)重分配各指標分值，如“科技平臺建設(shè)”（0.0240），對應分值為2.4分?？己私Y(jié)果與科主任月度績效掛鉤。規(guī)劃運行部每月根據(jù)科主任績效預算總額及科主任月度考核總分核算每分值對應金額，再根據(jù)各科主任考核得分核算月度績效金額。另外，規(guī)劃運行部每月也會根據(jù)科主任績效考核得分情況對各科進行排名，按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、平臺科室三個不同序列，分為A、B、C三檔，排名前10 % 的為A檔，排名后 10 % 的為C檔，排名中間 80 % 的均為B檔。該排名及得分明細每月會發(fā)送至各科主任OA郵箱，由?？平?jīng)營助理進行點對點溝通。排名前 10 % 的科室，其月度績效可以得到額外 10 % 的獎勵；排名中間 80 % 的科室可以得到額外 5 % 的獎勵；排名后 10 % 的科室予以 5 % 的懲罰，見表3。

3.2 效果分析

2023年末，對全院67名科主任績效考核指標體系主要用于科主任月度績效發(fā)放，具體工作年度表現(xiàn)進行評價，由相關(guān)職能部門對所分管指標進行考核評分，并匯總至人事處及規(guī)劃運行部，相關(guān)職能部門考核評分回收率為 100 % 。從不同類別科室指標平均得分率來看，非手術(shù)科室 gt; 手術(shù)科室 gt; 平臺科室（表4），評價結(jié)果與科室實際相符合，說明科主任績效考核指標體系能夠客觀評價科主任履職情況及管理水平。

4 討論

4.1 科主任績效考核指標體系的科學性

構(gòu)建科主任績效考核分配體系，并根據(jù)醫(yī)院實際不斷優(yōu)化，對促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、提高醫(yī)院核心競爭力具有重要意義。本研究通過檢索相關(guān)文獻，基于《國家三級公立醫(yī)院績效考核標準》《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展評價指標（試行）》等政策文件，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略導向，建立備選指標池。通過德爾菲法進行指標篩選，咨詢專家來源廣泛，專業(yè)領(lǐng)域覆蓋較全面，兩輪專家咨詢積極性較高，權(quán)威程度、意見協(xié)調(diào)程度較高，各指標CR值均 lt; 0 . 1 ，表明構(gòu)建的指標體系具有一定科學性。

《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展評價指標（試行）》等政策對公立醫(yī)院發(fā)展方式提出了更高要求，指出公立醫(yī)院應從規(guī)模擴張向提質(zhì)增效轉(zhuǎn)變，資源配置從注重物質(zhì)要素向注重人才技術(shù)要素轉(zhuǎn)變。既往科主任績效考核指標體系主要側(cè)重于經(jīng)濟效益，未充分考慮不同學科特點。本研究從高質(zhì)量發(fā)展視角構(gòu)建考核體系，遵循強內(nèi)涵、重質(zhì)量、抓成本、提效益的原則，更加注重社會效益，旨在促進科室多維度平衡發(fā)展。該指標體系可以引導科主任更好地履行職責，推動醫(yī)院整體向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。

4.2 科主任績效考核指標分析

質(zhì)量安全維度中，三級指標“醫(yī)療賠償”（0.0366）、“醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)管”（0.0349）、“病歷質(zhì)量\"（0.0276）組合權(quán)重較高?！搬t(yī)療賠償”指標反映了醫(yī)院對醫(yī)療安全的重視程度，該指標按照輕微責任、次要責任、主要責任、完全責任等不同等級進行扣分處理；“醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)管”指標根據(jù)不同學科之間的差異性及獨特性分序列設(shè)置，主要關(guān)聯(lián)當前階段臨床科室、平臺科室在醫(yī)療質(zhì)量管理中遇到的難點痛點。如針對非手術(shù)科室主要考量MDT與多學科討論完成率、低風險組死亡率、臨床路徑管理率等；針對手術(shù)科室主要考量出院患者手術(shù)占比、微創(chuàng)手術(shù)率、四級手術(shù)率等；針對平臺科室主要考量通過國家室間質(zhì)評的項目數(shù)、檢查等待時間和檢查報告及時性等?！安v質(zhì)量\"指標旨在引導臨床科室強化病案質(zhì)控工作，強調(diào)臨床醫(yī)師應對患者疾病作出準確診斷，提升治療效果和患者安全水平。

學科建設(shè)維度中，三級指標“學科競爭力”（0.0741）、“科技項目建設(shè)”（0.0254）、“科技平臺建設(shè)”（0.0240）組合權(quán)重較高。“學科競爭力\"指標考核內(nèi)容包括學科影響力貢獻度、是否有科技成果的轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化，是否有ESI（基本科學指標）貢獻度等，其中“進入ESI（基本科學指標）數(shù)據(jù)庫”是衡量學科進入世界一流水平的重要標志?？萍柬椖拷ㄔO(shè)主要考量科室在科研處及人事處的項目情況，包括項目獲批、申報、結(jié)題情況等?！翱萍计脚_建設(shè)”主要考量科室是否獲批醫(yī)學科技創(chuàng)新平臺，是否有平臺項目孵化、項目執(zhí)行與考核情況。學科建設(shè)指標的設(shè)置旨在引導科室重視對學科影響力的貢獻度以及人才梯隊的培養(yǎng)。

運營效率維度中，三級指標“人均效益貢獻率\"（0.0552）、“醫(yī)療服務收入占醫(yī)療收入比例增幅”（0.0514）、“設(shè)備周轉(zhuǎn)率\"（0.0449）組合權(quán)重較高?！叭司б尕暙I率”指標能全面反映醫(yī)院投人產(chǎn)出情況，通過資源協(xié)同為導向?qū)M織與人才管理模式進行優(yōu)化，向管理要效率、要效益、要效果，實現(xiàn)醫(yī)療業(yè)務的可持續(xù)增長。“醫(yī)療服務收入占醫(yī)療收入比例增幅”指標可促使醫(yī)院提高綜合實力，采取措施優(yōu)化收人結(jié)構(gòu)以實現(xiàn)良性發(fā)展?！霸O(shè)備周轉(zhuǎn)率”也是需要重點關(guān)注的內(nèi)容，該指標可以促使臨床科室關(guān)注設(shè)備使用效率，實現(xiàn)全院設(shè)備資源的合理調(diào)配，避免資源浪費。

4.3 體系應用分析與建議

標設(shè)置的主要目的在于完善醫(yī)患溝通機制，提高醫(yī)護人員專業(yè)水平，從而改善患者的就醫(yī)體驗。

應用結(jié)果（表4）顯示：滿意度評價在三個類別科室得分率均較高，說明所有科室都注重對患者的有效溝通與人文關(guān)懷。運營效率和教學管理兩個維度，非手術(shù)科室得分率均較高，主要體現(xiàn)在非手術(shù)科室科主任更加注重對藥品、耗材等成本的管控力度，以及對本科生、研究生及住培醫(yī)師的培養(yǎng)質(zhì)量；學科建設(shè)維度，手術(shù)科室得分率較高，主要體現(xiàn)在手術(shù)科室科主任更加注重學科影響力、科技成果轉(zhuǎn)化以及科技平臺、科技項目的建設(shè)，并在科內(nèi)積極推進亞?？坪蛯２〗ㄔO(shè)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，構(gòu)建職稱、年齡結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊；質(zhì)量安全維度，平臺科室得分率較高，主要體現(xiàn)在平臺科室科主任更加注重對業(yè)務流程的優(yōu)化，縮短檢查等待時間的同時，能夠做到報告出具的及時性與準確性。

為進一步促進指標體系的應用，提出如下建議：第一，多部門聯(lián)動構(gòu)建指標框架，并明確各類指標負責職能部門。在科主任作為評價對象、職能部門作為實施主體的情況下，職能部門應與科室互聯(lián)互通[3]，充分聽取科室人員建議，了解?？瓢l(fā)展情況，將優(yōu)化方案匯總至牽頭職能部門進行總體把控，保證績效方案的合理性。第二，科主任績效考核指標體系是對國家政策的落實，并根據(jù)科室發(fā)展定位實現(xiàn)精準考核[4]。因此，需根據(jù)國家政策導向及醫(yī)院實際，每半年進行更新。各臨床科室應成立自評小組，科主任任組長，通過定期自評及時發(fā)現(xiàn)科室存在問題并進行改《中國衛(wèi)生質(zhì)量管理第32卷第4期（總第209期）2025年4月進。同時認真分析指標內(nèi)涵及權(quán)重變化，將科室二次分配與科主任績效考核指標緊密結(jié)合，使科內(nèi)人員由被動接受轉(zhuǎn)為主動參與。第三，科主任績效考核指標體系以專科可持續(xù)發(fā)展為出發(fā)點，引導科室向高權(quán)重業(yè)務發(fā)展。如在質(zhì)量安全維度中，針對不同類型科室分設(shè)個性化考核指標及分值，促使科室轉(zhuǎn)變病種收治結(jié)構(gòu)，助力專科發(fā)展[5]；在學科建設(shè)維度中，鼓勵技術(shù)成果創(chuàng)新，充分挖掘后備人才潛力，培養(yǎng)優(yōu)秀骨干人才。

5 本研究局限與展望

本研究在構(gòu)建科主任績效考核指標體系時，咨詢專家 80 % 來自湖北省內(nèi)，可能具有一定地域局限性[]。另外，數(shù)據(jù)的準確性、客觀性、及時性對醫(yī)院績效考核及管理決策具有重要意義，目前部分考核數(shù)據(jù)無法從系統(tǒng)中直接獲取，下一步將加強數(shù)據(jù)協(xié)同共享，以及臨床與管理系統(tǒng)間的互聯(lián)互通，促進信息系統(tǒng)標準化、規(guī)范化建設(shè)[7]。

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通信作者：張麗華：武漢大學中南醫(yī)院規(guī)劃運行部部長E-mail：zhanglihua@whu.edu.cn

收稿日期：2024-10-08修回日期：2024—12-19責任編輯：黃海鳳