基于\"史密斯模型”的地市級醫(yī)院人才全周期職業(yè)培養(yǎng)體系構(gòu)建研究與實踐

史密斯模型；醫(yī)院人才；全周期培養(yǎng)；政策執(zhí)行中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B

ResearchandPracticeontheConstructionof aFulCycleVocationalTrainingSystemforTalentsinPrefecture—LevelHospitalsBasedn the\"SmithModel\"/MAO Guangming，ZHANG Jie，WANGWei，etal.//Chinese HealthQualityManagement，2025，32（4）：98一103

Abstract Objective To explore the full一cycle vocational training system for talents in prefecture一level hospitals.

MethodsUsing the Smith Model，this study analyzedthecauses of problems in various aspects offull一cycle vocational training for hospital talents from four important perspectives：policycontent，implementing agencies，target groups，and policy environment. It proposed suggestions and strategies for solving these problems.ResultsByadjusting and improving hospital talents cultivation policies，strengthening colaboration among talents cultivation departments，optimizing the talents policy environment，and enhancingthe enthusiasm of talents for entrepreneurship，the studyhas enrichedthe path of full-cycle vocational training for talents and constructed a full-cycle vocational training system. Conclusion Through research and practice on theconstruction ofa full一cycle vocational training system for hospital talents based on the\"Smith Model\"，thequantityandqualityofhospitaltalents cultivationhavebeenefectivelyimproved，providing talents support for the high-quality development of hospitals.

Keywords

Smith Model；Hospital Talents ；Full-Cycle Training；Policy Implementation

First-author'saddress PanzhihuaCentral Hospital，Panzhihua，Sichuan，6l7O67，China

習近平總書記在黨的二十大報告中指出，人才是第一資源，要堅持人才引領(lǐng)驅(qū)動，全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。醫(yī)院發(fā)展以人才創(chuàng)新驅(qū)動為核心，要想實現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展，就必須有強有力的人才發(fā)動機來推進[1-2]。醫(yī)院自主培養(yǎng)人才是提高人才隊伍建設水平的一種行之有效的措施，它關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展策略[3]。當前，部分地市級和區(qū)縣醫(yī)院在人才自主培養(yǎng)方面還存在較多困難和問題，導致人才成長發(fā)展緩慢，人才隊伍建設不能有效匹配醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展需求[4-6]。史密斯模型是研究關(guān)于公共政策及其執(zhí)行過程的理論模型，主要從政策內(nèi)容、執(zhí)行機構(gòu)、目標群體、環(huán)境因素等四個方面，探究政策執(zhí)行過程存在的問題及如何優(yōu)化和完善政策執(zhí)行[7-8]。該模型為現(xiàn)代管理理論提供了戰(zhàn)略分析方法，近年來已逐步被院校、企業(yè)應用于管理政策的評價，并取得了一定的效果[9-10]。本文以攀枝花市中心醫(yī)院的人才全周期職業(yè)培養(yǎng)體系構(gòu)建為例，應用史密斯模型，把四個重要因素作為分析問題和成因的視角，深入剖析醫(yī)院人才全周期職業(yè)培養(yǎng)中的政策本身、目標群體、政策環(huán)境、執(zhí)行主體各方面存在的問題成因，提出解決思路和策略，形成具有系統(tǒng)性和可操作性的醫(yī)院人才全周期培養(yǎng)模式，以期為醫(yī)院人才培養(yǎng)工作提供參考。

1" 研究方法

1.1 資料來源

基于“史密斯模式”的相關(guān)理論，以執(zhí)行機構(gòu)和目標群體為對象，從執(zhí)行主體、政策本身、對象群體、環(huán)境因素四個層面設計調(diào)查問卷，開展深人走訪。以攀枝花市中心醫(yī)院為調(diào)查研究樣本醫(yī)院，在樣本醫(yī)院隨機選取訪談對象并進行調(diào)查研究，通過分析問題、解決問題等方式探究醫(yī)院人才全周期培養(yǎng)體系構(gòu)建（圖1）。

1.2 問卷調(diào)查設計

本次調(diào)查問卷設計目的是對醫(yī)院人才成長培養(yǎng)情況進行調(diào)研，訪談調(diào)查人群涵蓋醫(yī)院高、中、低職稱職工、專家人才、中層干部、院領(lǐng)導班子等，共計300人。收集調(diào)查對象性別、年齡、工齡、職稱、學歷、任職、專家人才稱號等基本信息。設計訪談問題，主要了解其對醫(yī)院人才培育政策的看法、對政策執(zhí)行機構(gòu)工作是否滿意、人才成長培養(yǎng)存在問題、對策建議等，最大程度發(fā)現(xiàn)影響政策執(zhí)行及效能轉(zhuǎn)換的原因，為史密斯模型目標群體分析及政策建議提供數(shù)據(jù)支持。

1.3 史密斯模型分析

對獲得的相關(guān)數(shù)據(jù)信息主要從政策內(nèi)容、執(zhí)行機構(gòu)、目標群體和環(huán)境因素四個要素運用史密斯模型進行分析。在史密斯模型中，從政策的合法性、合理性和可行性等三個方面對政策實施的有效性進行分析，它是政策能否取得成效的基礎(chǔ)；行政機構(gòu)是聯(lián)系理想的政策和目標人群的橋梁和紐帶；目標人群對此項政策的態(tài)度與回應，直接決定了此項政策是否能夠達到預期目的；環(huán)境因素是指在特定的條件下，對公共政策的實施產(chǎn)生的影響和作用。

2 結(jié)果

2.1 人才培養(yǎng)存在問題

2.1.1政策內(nèi)容問題

（1）人才培養(yǎng)政策力度不足。政策內(nèi)容情況調(diào)研結(jié)果表明，有5 0 . 2 5 % 的受訪者對醫(yī)院人才培養(yǎng)政策力度評價不高。主要體現(xiàn)在對人才在職學歷提升、進修培訓等方面的激勵政策力度不夠，相關(guān)資金資助或獎勵的額度較少，而違約成本較高，從而造成人才提升學歷、外出研修培訓的積極性較低，影響人才專業(yè)技能水平提升和人才梯隊構(gòu)建。（2）人才培養(yǎng)政策內(nèi)容不夠豐富。有 60 . 3 8 % 的受訪者認為醫(yī)院的人才培養(yǎng)政策內(nèi)容不夠豐富。培養(yǎng)方式仍采取傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，主要以人才進修學習，提升臨床專業(yè)技能為主，新增了粗放式的人才學歷提升內(nèi)容。總體上人才培養(yǎng)政策內(nèi)容較單一，缺乏人才全周期培養(yǎng)中各階段時期所需具備的綜合素質(zhì)能力提升的培養(yǎng)指引，從而造成人才成長較緩慢，難以成長為醫(yī)、教、研、管等方面全面發(fā)展的復合型人才。

2.1.2執(zhí)行機構(gòu)問題

（1）人才培養(yǎng)政策執(zhí)行部門協(xié)作不暢。從訪談結(jié)果來看，醫(yī)院職能科室間的協(xié)同情況并不理想。醫(yī)院人才的全周期培養(yǎng)需要對人才各個階段的專業(yè)技能、科研水平、教學能力、管理協(xié)調(diào)等方面進行培養(yǎng)，需要醫(yī)院人事、醫(yī)務、教學、科研以及用人科室的群策群力，共同研究制定人才培養(yǎng)政策，協(xié)同配合落實政策。但實際情況中，人才培養(yǎng)工作主要由醫(yī)院組織人事科實施完成。從而嚴重影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量，不能有效培育出更多適宜于學科建設發(fā)展需要的現(xiàn)代化人才，影響醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。（2）人才培養(yǎng)執(zhí)行部門重引入而輕留才。 3 8 . 7 4 % 的訪談者認為醫(yī)院執(zhí)行部門把主要工作重心放于人才引進方面，而對人才引進后的培育思考較少。由于醫(yī)院高學歷、高職稱人才數(shù)量還不能滿足快速發(fā)展建設的需要，同時人才培養(yǎng)周期較長，短期內(nèi)難以達到立竿見影的效果。

2.1.3目標對象問題

（1）人才對培養(yǎng)政策知曉度不高。 2 9 . 5 8 % 的受訪者表示對醫(yī)院的培養(yǎng)政策不清楚。主要原因是未加強培養(yǎng)政策的宣傳，宣傳的方式僅是通過醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)發(fā)布了相關(guān)文件，導致部分人才沒有及時獲取醫(yī)院人才培養(yǎng)的相關(guān)政策信息。（2）高層次人才群體的特殊性。高層次人才尤其是博士研究生與中級以上職稱者對自身的發(fā)展有個性化的需求，需要在專業(yè)技術(shù)、科研、教學、管理、平臺、服務保障等方面給予更多支持。由于沒有全面達到高層次人才的需求，導致高層次人才獲得感不足，從而造成高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情度下降。

2.1.4政策環(huán)境問題

（1）地理區(qū)位影響人才培養(yǎng)政策執(zhí)行。由于單位所在城市遠離中心城市，交通不便，缺乏保障高層次人才長期穩(wěn)定工作的城市資源，而大城市及其周邊地區(qū)具有交通、教育、醫(yī)療、信息等豐富資源的優(yōu)勢，吸才聚才能力顯著[11]。（2）人才培養(yǎng)土壤不夠肥沃。對引進人才的關(guān)心關(guān)愛不到位，沒有良好的培育人才成長的環(huán)境和土壤，缺乏容錯糾錯機制，包容性還不夠大，人才對醫(yī)院的歸屬感和認同感不強，導致人才留不住、用不好。（3）人才培養(yǎng)資金較缺乏。未設立相關(guān)人才培養(yǎng)資金，導致在實施人才培養(yǎng)過程中，缺乏支持政策落地的資金保障。

2.2 培養(yǎng)體系構(gòu)建

2.2.1完善人才培養(yǎng)政策

（1）統(tǒng)籌設計人才發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃。制訂《人才強院實施方案》，明確人才培育工作5大行動，統(tǒng)籌部署長期人才隊伍建設規(guī)劃，建成人才培養(yǎng)體系、人才平臺建設、人才保障服務體系、人才激勵關(guān)愛體系、人才評價考核體系等人才全周期培養(yǎng)體系架構(gòu)（圖2）。

（2）實施人才成長發(fā)展指引。按照醫(yī)院人才全周期成長特點，將人才劃分為新手期、青英期、骨干期、專家期等四個階段時期，制訂《人才成長發(fā)展指南》，明確各階段時期人才成長發(fā)展所應具備的素質(zhì)能力和干事創(chuàng)業(yè)目標，為人才發(fā)展提供成長支持。

（3）新手期人才培育。新手期人才通常為新入職一年以內(nèi)，這個時期以重點加強對人才的角色轉(zhuǎn)變、融入團隊、獨立執(zhí)業(yè)、制定職業(yè)規(guī)劃等方面進行指引和幫助。開展崗前培訓，詳細講解醫(yī)務工作者的成長路徑，指導做好短期、中期、遠期的個人職業(yè)規(guī)劃；制訂《高層次導師結(jié)對培養(yǎng)考核管理辦法》，建立科室高年資人才結(jié)對指導新入職人員制度，有效發(fā)揮導師的傳幫帶教作用，幫助新手期人才盡快轉(zhuǎn)變角色，獨立執(zhí)業(yè)；開展人才試用期滿考核，從人才政治思想、工作態(tài)度、工作能力等方面進行評價，提升人才的崗位勝任力。

（4）青英期人才培育。青英期人才通常為25歲一35歲階段，這個時期人才已經(jīng)完全適應工作環(huán)境、融入團隊、能開展獨立執(zhí)業(yè)活動。重點加強對人才的基礎(chǔ)專業(yè)理論知識和專業(yè)技能提升、職稱晉升、人才培優(yōu)項目等指導。醫(yī)院與科室層面加強對青英期人才的專業(yè)理論培訓，安排人才參加各類繼續(xù)醫(yī)學教育項目；采取放手不放眼的方式，讓人才獨立開展授權(quán)范圍內(nèi)的診療技術(shù)操作；開展青英期人才科研能力賦能提升系列培訓，幫助人才提升醫(yī)學研究水平；繼續(xù)發(fā)揮高層次導師結(jié)對培養(yǎng)作用，簽訂結(jié)對培養(yǎng)協(xié)議，明確結(jié)對雙方的目標任務；對照人才職業(yè)規(guī)劃，評價計劃目標完成情況，及時指導人才調(diào)整規(guī)劃目標；制訂《金沙青苗、青鵬選拔培養(yǎng)管理辦法》，明確培優(yōu)標準、培養(yǎng)原則、目標任務，選拔青年人才進行培優(yōu)。

（5）骨干期人才培育。骨干期人才通常為30歲一45歲階段，這個時期人才的臨床工作經(jīng)驗較為豐富，能熟練掌握本科室中等難度、中等級別的業(yè)務技能，具備一定的科研教學能力。重點加強對人才的學歷學位、科研教學能力、中高級專業(yè)職稱提升，建立人才亞專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向。評估人才專業(yè)技能水平情況，明確個人業(yè)務發(fā)展方向；安排人才參加高級別的學術(shù)活動，積極在市級及以上學術(shù)會議交流發(fā)言；選派考核合格的人才到國內(nèi)?？婆琶笆尼t(yī)院研修學習亞專業(yè)，聽取人才進修心得匯報，追蹤人才進修后新技術(shù)新項目開展情況；大力支持人才提升學歷，完善《在職人員攻讀研究生管理辦法》，提升不同學歷（學位）的政策待遇，有效激勵人才提升自身綜合素質(zhì)；充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職稱評聘指揮棒作用，開展衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱自主評審試點工作，針對不同專業(yè)特點性質(zhì)，從個人基本情況、醫(yī)療、教學、科研、管理等方面，科學設計專業(yè)技術(shù)職稱副高、正高的評聘評價指標，培育一批適宜學科建設的人才隊伍；制訂《金沙英才培養(yǎng)管理辦法》，明確培優(yōu)標準、目標任務，選拔中青年人才進行培優(yōu)。

（6）專家期人才培育。專家期人才通常為40歲以上階段，這個時期人才已具備豐富的臨床工作經(jīng)驗，能熟練掌握本科室高難度、高級別的業(yè)務技能，具備開展市級先進以上新技術(shù)的能力，具備科研教學能力，能主持市級以上的科學研究項目。重點是精進專業(yè)技術(shù)能力，開展高級別科研項目，承擔高校研究生帶教。開展專家期人才管理能力提升系列培訓，幫助人才提升管理水平；豐富人才成長路徑，深化與西南醫(yī)科大學、川北醫(yī)學院、大理大學、攀枝花學院等高校的合作，培育一批優(yōu)秀專家人才兼職擔任高校本科教師、研究生導師，加強與云南省腫瘤醫(yī)院等省級醫(yī)院的學科聯(lián)盟建設、院內(nèi)實驗室建設，為專家人才爭取更多學術(shù)科研資源與教學平臺；評估人才亞專業(yè)特長優(yōu)勢情況，選派到國內(nèi)外醫(yī)院研修學習，提升開展高精尖優(yōu)項目的能力水平；支持鼓勵人才參加各類高級別的學術(shù)交流活動，提升專業(yè)內(nèi)學術(shù)影響力；與區(qū)縣醫(yī)院建立?？坡?lián)盟，設置基層醫(yī)院專家人才工作站；制訂《金沙名醫(yī)培養(yǎng)管理辦法》，選拔優(yōu)秀人才進行培優(yōu)，并明確培優(yōu)目標，將其培育成為區(qū)域內(nèi)首席專家、領(lǐng)軍人才。

2.2.2提高機構(gòu)執(zhí)行力

（1）加強人才工作領(lǐng)導。堅持黨委領(lǐng)導人才工作，調(diào)整充實醫(yī)院人才工作領(lǐng)導小組，成立人才工作辦公室，組建人才培育團隊，為人才工作提供有力的組織領(lǐng)導保障。加強人才工作的頂層統(tǒng)籌設計，明確人才工作理念、工作原則、培育模式（圖3）。

（2）加強人才工作協(xié)調(diào)。建立“人才工作服務協(xié)商機制”，成立人才專業(yè)技能提升、人才科研教學能力提升、人才培育與關(guān)心服務等工作專班，各專班指定專人負責，有針對性的為各類人才提供服務指引，專家定期召開協(xié)商會議，集中研究解決人才工作問題。

2.2.3提升目標人群參與積極性

（1）提升新手期人才積極性。邀請醫(yī)院優(yōu)秀人才分享工作學習心得，為新手期人才樹立奮斗榜樣；開展團隊拓展訓練，幫助新人適應新環(huán)境，積極融入團隊；積極向人才宣講人才培育政策，解答疑惑，讓新人熟知醫(yī)院培育規(guī)劃；入職3個月后，全覆蓋開展談心談話，及時了解新人工作學習情況，幫助新人解決在身份轉(zhuǎn)變、團隊融入、獨立執(zhí)業(yè)方面出現(xiàn)的思想問題，幫助新手期人才盡快樹立勝任崗位信心。

（2）提升青英期人才積極性。做好專業(yè)技術(shù)初級、中級職稱考試以及聘用的指導，講解中級職稱崗位聘用政策；全覆蓋開展一次人才談心談話，及時梳理成長發(fā)展存在問題，聽取人才對自身發(fā)展所需政策、平臺支持的建議；組織多種豐富的文娛活動，增加人才對團隊的歸屬感；對優(yōu)秀人才開展各類獎勵；對表現(xiàn)突出、業(yè)績顯著的優(yōu)先考慮作為亞專業(yè)帶頭人后備人選。

（3）提升骨干期人才積極性。制訂《院科兩級人才工作包聯(lián)管理辦法》，明確院領(lǐng)導包聯(lián)科室和聯(lián)系骨干專家人才名單。每年開展高層次人才談心談話，召開骨干、專家座談會，了解人才的工作、學習、生活情況，掌握人才思想動態(tài)，制訂個性化的解決方案，全力為高層次人才分憂排難。給予在醫(yī)療、教學、科研能力方面業(yè)績突出人員的精神鼓勵、資金物質(zhì)獎勵與職稱晉升傾斜；開設“身邊的有為才俊”專欄，對中青年骨干人才進行宣傳報道；推薦骨干期人才擔任市級學術(shù)團體副主委及以上的任職；推薦評選市廳級榮譽獎勵，申報市廳級科研項目。對業(yè)績突出的骨干期人才，優(yōu)先推薦為亞專業(yè)帶頭人，科室無學科帶頭人時，優(yōu)先推薦為學科帶頭人并提拔使用。

（4）提升專家期人才積極性。定期走訪慰問專家人才，聽取人才對科室和醫(yī)院發(fā)展工作的建議與意見，共謀醫(yī)院發(fā)展建設。給予專家人才更多的精神和資金物質(zhì)獎勵。

人才工作 尋遍五湖四海引人才想盡千方百計育人才致力關(guān)心關(guān)愛留人才 用人格局人才第一資源 做到揚長避短用人才 培育模式 想干事有機會人才強院 工作原則 分層、分類培養(yǎng) 能成事有臺人才理念 院內(nèi)、院外培養(yǎng)讓有為者有位常規(guī)、創(chuàng)新培養(yǎng) 為擔當者擔當《中國衛(wèi)生質(zhì)量管理》第32卷：第4期（總第209期）2025年4月開設“身邊的杰出名醫(yī)”專欄，對專家進行宣傳報道，制作人才宣傳短視頻，進一步增加專家人才的知名度，讓專家人才充分感受到被重視、被認可；推薦專家人才擔任省級學術(shù)團體常委及以上的任職，推薦成為高校的研究生導師；推薦評選省部級及以上榮譽獎勵，申報省部級及以上科研項目，配套相應科研經(jīng)費。對業(yè)績突出的專家人才，優(yōu)先推薦為科室學科帶頭人并提拔使用；積極為專家干部搭班子、配助手，提升隊伍整體素質(zhì)。

2.2.4營造良好政策執(zhí)行環(huán)境

（1）保障落實人才工作資金。制訂《人才發(fā)展資金管理辦法》《人才發(fā)展資金使用細則》，醫(yī)院每年預留2000萬元作為人才發(fā)展專項基金，分別從專家人才平臺建設、人才項目培育、人才關(guān)懷等三大類、36項進行激勵，保障人才在醫(yī)院工作的全生命周期中能得到激勵回報，從而營造良好的政策氛圍，保障人才不僅能引得來，也能留得住，更能發(fā)展好。

（2）營造良好的成長環(huán)境。制訂《科室人才隊伍建設指導意見》，壓實科室主任是人才隊伍建設第一責任人要求，要求科室主任建立容錯、包容的科室文化，培育肥沃的科室人才成長土壤。加強醫(yī)院文化建設，建立“文化塑院”的辦院理念，打造醫(yī)院文化品牌，形成強大的醫(yī)院凝聚力、向心力，為人才安心工作提供良好的成長氛圍。

2.3 人才培養(yǎng)效果

醫(yī)院2016年－2023年人才結(jié)構(gòu)、人才業(yè)績產(chǎn)出呈逐年上升趨勢。其中2020年一2023年人才結(jié)構(gòu)、人才業(yè)績產(chǎn)出情況明顯提升（基于“史密斯模型\"構(gòu)建人才培育體系后），獲得市級及以上專家人才項目、在職研究生學歷提升、研究生導師數(shù)量、分別為2016年—2019年的1.43倍、2.35倍、2.57倍，提示醫(yī)院人才培養(yǎng)的數(shù)量有較大提升；人才業(yè)績產(chǎn)出中，發(fā)表SCI論文、承擔市級及以上科研課題、開展新技術(shù)數(shù)量均為2016年一2019年的3倍以上，提示醫(yī)院人才培養(yǎng)的質(zhì)量有顯著提升，能為促進醫(yī)院的學科建設和高質(zhì)量發(fā)展提供了強大的人才引擎動力，人才培養(yǎng)初見成效（表1）。

3 討論

3.1 加強軟硬件建設，克服人才培育不利因素

面對單位區(qū)位環(huán)境劣勢等不利因素，造成醫(yī)院人才培育的困難問題，用人單位可積極向上級部門建言獻智，共謀城市的發(fā)展建設，如可通過提升城市的人文環(huán)境、營造以人為本的城市氛圍來增強城市軟實力，讓人才感受到家的溫暖，增強人才競爭力。同時，用人單位應在當?shù)卣娜瞬排嘤咧敢拢⒔∪行У娜瞬湃芷诘呐嘤w系，完善人才培育模式，創(chuàng)新人才培育方式，強化人才培育服務。如執(zhí)行機構(gòu)要充分發(fā)揮主觀能動作用，給予人才培育、激勵等各個方面的最優(yōu)服務，用以人才為本的方式來打動人才；積極宣揚人才的重要性，在單位營造濃厚的愛才、惜才、用才的氛圍；深化與科研院校的合作交流，為人才提供更優(yōu)質(zhì)的院校培育資源；全力打造人才成長發(fā)展平臺，為人才提供更多展現(xiàn)自我的舞臺。

3.2 強化人才統(tǒng)籌領(lǐng)導，實施人才職 業(yè)規(guī)劃指引

要堅持黨管人才工作，明確牽頭執(zhí)行部門、協(xié)作部門以及用人科室的人才培育職能職責，簽訂人才培育目標任務，以保障人才培育政策的有效落實。在培養(yǎng)人才的過程中，不應該是盲人摸象，而是要與醫(yī)院以及學科的發(fā)展需求相結(jié)合，充分尊重人才的成長規(guī)律，制訂科學的培養(yǎng)規(guī)劃目標，有針對性地分時期、分階段培育人才。應堅持“一個都不能少”的理念，指導每位人才做好職業(yè)規(guī)劃，明確成長發(fā)展路徑。如制訂人才成長指南，告知人才在每個階段應履行的工作職責、具備的專業(yè)技能、做出的工作業(yè)績；要耐心引導每位人才做好職稱晉升、教學科研、學歷提升等方面的謀劃與準備。

3.3為人才量體裁衣，分層分類培優(yōu)人才

要充分根據(jù)人才個性特點，結(jié)合人才的業(yè)績成果和干事創(chuàng)業(yè)目標，有針對性分層分類開展人才培優(yōu)項目。應針對醫(yī)師、護士、技師、藥師、管理等5個類別人才分類制訂個性化、有特色的培優(yōu)方案。同時根據(jù)人才青年、中青年、中年、老年等各時期成長特點，分層制訂各人才培優(yōu)目標任務。如培育青年醫(yī)師人才，培育目標應使其成為優(yōu)秀《中國衛(wèi)生質(zhì)量管理第32卷第4期（總第209期）2025年4月青年衛(wèi)生技術(shù)人才，能熟練掌握本科室基本的、常規(guī)的業(yè)務技能，并完全具備住院醫(yī)師勝任力相關(guān)要求；培育中青年醫(yī)師人才，培育目標應使其成為區(qū)域內(nèi)專家、亞專業(yè)帶頭人才，具備豐富的臨床工作經(jīng)驗，能熟練掌握高難度、高級別的業(yè)務技能，具備開展先進新技術(shù)、自然科學研究的能力。

3.4強化科學管理，適時調(diào)整全周期人才培育策略

人才培育是一項實施周期長、涉及面廣，短期難以明顯見效的復雜工程。建立人才培育體系前期，應充分做好人才培育工作的調(diào)研、論證，結(jié)合單位發(fā)展規(guī)劃目標，制訂科學、合理、有效的人才培育模式。在實施過程中，還應隨著上級相關(guān)政策方針、醫(yī)院發(fā)展建設、新時期人才需求的變化，動態(tài)調(diào)整培育策略。人才培育策略的動態(tài)調(diào)整，應聚焦人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才資源管理，做好人才規(guī)劃，以促進人才與醫(yī)院發(fā)展相適應；應聚焦人才培育機制建立，注重人才引育機制健全，做好不同階段人才的評價，促進各梯隊人才健康快速成長；應聚焦人才關(guān)心關(guān)愛，加強對人才的談心談話，建立適宜的人才容錯糾錯機制，積極營造良好的人才成長環(huán)境。

3.5 引入現(xiàn)代理論方法，助力人才引育體系構(gòu)建

當前，輔助用于人才引育工作的基礎(chǔ)理論或方法模型較多，相關(guān)的基礎(chǔ)理論或模型方法主要被運用到企業(yè)、高校的人才引育工作中。也有部分院校借助相關(guān)基礎(chǔ)理論和方法模型探究醫(yī)療人才培育工作。如費素定等[12]以“健康中國”、教學標準、專業(yè)績效的“三導向\"模式，開展對院校護士的培養(yǎng)探索，構(gòu)建護理專業(yè)群，提升護士崗位勝任能力，強化人才培養(yǎng)保障機制，對促進護士成長發(fā)展提供了一定的路徑指引。董菡珺等[13]基于能力、動機和機會（AMO）理論，開展人才培養(yǎng)項目管理研究，提出醫(yī)院需系統(tǒng)全面、協(xié)調(diào)融合開展人才的能力強化、激勵、機會投入等工作。李培藝等[14]開展以互聯(lián)網(wǎng)背景下的崗位勝任力構(gòu)建，探究人才全周期培養(yǎng)，主要是隨著信息化發(fā)展建設、患者需求、國家方針政策等導向，因時制宜推動人才培養(yǎng)。上述各具特色的人才培育方法模型對促進醫(yī)院人才培養(yǎng)探究，具有一定的借鑒參考價值，但由于醫(yī)院間的人才結(jié)構(gòu)、發(fā)展建設等存在較大差異，在實施過程中可能并不具有直接借鑒性。本文采用“史密斯模型”的基礎(chǔ)理論方法，開展對人才培育現(xiàn)狀的分析，深入查找問題根源，針對性制訂政策措施，以促進醫(yī)院的人才發(fā)展建設。該方法具備普遍適用性，理解和操作相對容易，可適用于多數(shù)醫(yī)院的人才培育探索。但本研究中分析發(fā)現(xiàn)的人才培育問題，以及構(gòu)建的人才培養(yǎng)策略，因每所醫(yī)院的實際狀況不同，在操作實施過程中并不能全面借鑒參考，同時人才培育周期長，該模式的有效性還有待長期觀察驗證。

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通信作者：徐文豪：攀枝花市中心醫(yī)院黨委書記E-mail：330428553@qq.com

收稿日期：2024—08-30修回日期：2024—10-09責任編輯：劉蘭輝