轉(zhuǎn)企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優(yōu)化研究

摘要：在當(dāng)前數(shù)字化與媒體融合的時代浪潮中，融媒體中心面臨著從傳統(tǒng)事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)型的重大變革，對其人力資源管理模式提出了全新的挑戰(zhàn)與要求。文章在對融媒體中心轉(zhuǎn)企的背景進行分析的基礎(chǔ)上，論述其人力資源薪酬體系與激勵機制面臨的挑戰(zhàn)與機遇，并提出開展全面的市場薪酬調(diào)研、構(gòu)建多元化激勵體系等轉(zhuǎn)企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優(yōu)化策略，以期為相關(guān)工作提供有益參考。

關(guān)鍵詞：融媒體中心；人力資源；薪酬體系；激勵機制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體系往往側(cè)重于資歷與職稱等因素，難以充分體現(xiàn)員工的工作績效與市場價值，在激勵機制方面也較為單一，難以滿足企業(yè)化運營對創(chuàng)新、高效和多元化的追求。隨著融媒體中心轉(zhuǎn)企進程的推進，原有的人力資源管理模式逐漸暴露出諸多不適應(yīng)之處，例如薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，無法有效激勵員工拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、提升業(yè)務(wù)能力；激勵手段有限，難以激發(fā)員工在融媒體產(chǎn)品創(chuàng)新、市場拓展等方面的潛能。因此，深入研究轉(zhuǎn)企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制的優(yōu)化策略具有極為重要的現(xiàn)實意義。

一、融媒體中心轉(zhuǎn)企背景分析

（一）轉(zhuǎn)企改革的政策背景與階段

在政策背景上，首先，文化體制改革不斷深入，要求傳媒行業(yè)進一步創(chuàng)新體制機制，增強文化市場主體活力，推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。20世紀(jì)90年代，國家級、省市級傳媒機構(gòu)就紛紛加入企業(yè)化管理的改革浪潮，融媒體中心轉(zhuǎn)企改制也是順應(yīng)這一宏觀政策趨勢，從完全附屬國家財政支出的事業(yè)單位，向自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)轉(zhuǎn)變，以更好地適應(yīng)文化市場的競爭和發(fā)展需求。其次，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，媒體融合成為傳媒業(yè)發(fā)展的必然趨勢。傳統(tǒng)媒體與新興媒體的融合需要更加靈活的體制機制和市場化的運營模式來支撐，以實現(xiàn)資源整合、優(yōu)勢互補、協(xié)同發(fā)展。融媒體中心作為媒體融合的重要載體，轉(zhuǎn)企改革有助于打破體制機制障礙，促進媒體深度融合，提高媒體的傳播力、引導(dǎo)力、影響力和公信力。

（二）我國融媒體轉(zhuǎn)企階段進程

如表1所示。

二、轉(zhuǎn)企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

（一）機遇

首先，薪酬與績效掛鉤的靈活性提升。轉(zhuǎn)企后可擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬分配相對僵化的模式，根據(jù)員工的工作績效、貢獻大小更靈活地確定薪酬水平。例如，對于在融媒體產(chǎn)品創(chuàng)新、市場拓展等方面取得顯著成果的團隊或個人給予高額績效獎金，能直接激勵員工積極投入工作，努力提升工作成效，促進融媒體業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。

其次，多元化激勵手段的運用空間增大。企業(yè)化運營允許采用多種激勵方式。除了貨幣薪酬激勵，還可以實施股權(quán)激勵計劃，使員工成為企業(yè)的股東，增強其歸屬感和忠誠度，激勵員工從企業(yè)長期發(fā)展的角度思考和行動；還能設(shè)置豐富的非物質(zhì)激勵，如榮譽稱號、職業(yè)晉升機會、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會等，滿足員工不同層次的需求，全方位激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

再次，吸引外部優(yōu)秀人才的競爭力增強。通過構(gòu)建具有市場競爭力的薪酬體系，能夠在更廣泛的人才市場上吸引到急需的新媒體技術(shù)人才、運營管理人才、市場營銷人才等。例如，提供高于行業(yè)平均水平的薪資待遇以及良好的職業(yè)發(fā)展前景，可吸引知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或傳媒集團的骨干人才加入，為融媒體中心注入新鮮血液，提升團隊整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

最后，薪酬與激勵機制可與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。能夠依據(jù)融媒體中心的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計薪酬和激勵方案，確保人力資源管理的導(dǎo)向與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致。比如，在企業(yè)戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)向拓展新媒體業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，對相關(guān)崗位人員設(shè)置專項獎勵，引導(dǎo)人才流向重點業(yè)務(wù)板塊，助力企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。

（二）挑戰(zhàn)

第一，薪酬體系設(shè)計難度加大。一方面，市場薪酬水平評估復(fù)雜，需要精準(zhǔn)了解傳媒行業(yè)尤其是融媒體領(lǐng)域的市場薪酬行情，包括不同地區(qū)、不同崗位、不同技能水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)確定合理的薪酬水平，避免薪酬過高導(dǎo)致成本增加，或薪酬過低難以吸引和留住人才。例如，對于新興的融媒體技術(shù)崗位，由于市場需求大且人才稀缺，其薪酬波動范圍較大，難以確定一個既具競爭力又符合企業(yè)成本控制要求的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，內(nèi)部公平性平衡不易。要在不同部門、不同崗位之間實現(xiàn)薪酬公平合理分配。融媒體中心涵蓋新聞采編、技術(shù)支持、運營推廣、行政管理等多種崗位類型，各崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作價值評估難度較大，容易出現(xiàn)內(nèi)部薪酬不平衡的情況，引發(fā)員工不滿和內(nèi)部矛盾。比如，新聞采編人員可能認(rèn)為自己是內(nèi)容創(chuàng)作的核心力量，應(yīng)獲得更高薪酬，而技術(shù)人員則強調(diào)自身對平臺建設(shè)和維護的重要性，如何平衡兩者之間的薪酬關(guān)系成為難題。

第二，激勵機制有效性保障困難。首先，是績效考核體系構(gòu)建挑戰(zhàn)。建立科學(xué)、全面、可操作的績效考核體系是激勵機制有效運行的關(guān)鍵。但融媒體業(yè)務(wù)的復(fù)雜性使得考核指標(biāo)難以確定和量化，如內(nèi)容創(chuàng)作的質(zhì)量和影響力、新媒體運營的效果等難以用單一指標(biāo)衡量。不準(zhǔn)確或不合理的考核指標(biāo)可能導(dǎo)致激勵偏差，無法真正激發(fā)員工的積極性。例如，僅以新聞稿件的閱讀量來考核記者的工作績效，可能會促使記者追求熱點而忽視深度報道和內(nèi)容質(zhì)量。其次，激勵方式的適應(yīng)性與持續(xù)性需增強。選擇的激勵方式需要適應(yīng)不同員工的需求和個性特點，且要保持其激勵效果的持續(xù)性。隨著時間推移和員工需求變化，原有的激勵方式可能會失效。例如，物質(zhì)激勵在短期內(nèi)可能有效，但長期來看，員工可能更關(guān)注職業(yè)發(fā)展空間和自我價值實現(xiàn)，如果企業(yè)不能及時調(diào)整激勵策略，員工的工作動力可能會逐漸下降。

第三，成本控制與人才激勵的矛盾。在轉(zhuǎn)企初期，融媒體中心可能面臨資金緊張的局面，既要控制人力成本，又要提供有吸引力的薪酬和激勵措施來留住和激勵人才，這是一個兩難的困境。例如，在預(yù)算有限的情況下，提高員工薪酬可能會壓縮其他業(yè)務(wù)投入資金，影響企業(yè)的整體發(fā)展；而減少薪酬和激勵投入又可能導(dǎo)致人才流失，削弱企業(yè)的核心競爭力。

三、轉(zhuǎn)企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優(yōu)化策略

（一）薪酬體系優(yōu)化策略

1. 開展全面的市場薪酬調(diào)研

首先，組建專業(yè)的薪酬調(diào)研團隊或委托專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)，對同行業(yè)、同地區(qū)的融媒體企業(yè)以及相關(guān)新興互聯(lián)網(wǎng)媒體、文化企業(yè)等進行廣泛深入的薪酬調(diào)查。重點關(guān)注新聞采編、新媒體運營、技術(shù)開發(fā)、市場營銷等核心崗位的薪酬水平，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等各組成部分的詳細(xì)信息。其次，分析調(diào)研數(shù)據(jù)，確定本融媒體中心在市場薪酬體系中的位置，為制定具有競爭力的薪酬策略提供依據(jù)。例如，若發(fā)現(xiàn)本地區(qū)新媒體運營崗位平均年薪為 8萬～12萬元，而中心同類崗位目前僅為 6萬～8萬元，則需考慮適當(dāng)提升薪酬水平以吸引和留住人才。

2. 設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

首先，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定不同崗位的基本工資等級。崗位價值評估可綜合考慮崗位所需的知識技能、工作復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作環(huán)境等因素，采用因素計點法、崗位排序法或崗位分類法等方法進行評估。例如，對于技術(shù)研發(fā)崗位，因其對專業(yè)技術(shù)要求高且對融媒體平臺的穩(wěn)定運行負(fù)有重要責(zé)任，可設(shè)定較高的基本工資等級。

其次，建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人工作績效緊密掛鉤的績效工資體系。如針對不同崗位設(shè)置差異化的績效指標(biāo)，如新聞采編崗位可包括稿件質(zhì)量（如準(zhǔn)確性、深度、時效性）、稿件數(shù)量、閱讀量、傳播影響力等指標(biāo)；新媒體運營崗位可包括粉絲增長數(shù)、用戶活躍度、內(nèi)容轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)；技術(shù)崗位可包括項目完成進度、系統(tǒng)穩(wěn)定性、技術(shù)創(chuàng)新成果等指標(biāo)。

最后，根據(jù)崗位性質(zhì)確定績效工資在總薪酬中的合理比例。一般來說，業(yè)務(wù)拓展類崗位（如市場營銷）績效工資比例可相對較高，可達 50%～70%；而職能支持類崗位（如行政管理）績效工資比例可相對較低，在 30%～50%。

此外，設(shè)立多種形式的獎金，以激勵員工在不同方面取得突出成績。對于完成重大融媒體項目（如大型直播活動、新融媒體產(chǎn)品研發(fā)等）的團隊或個人給予項目獎金，獎金數(shù)額根據(jù)項目的難度、重要性、經(jīng)濟效益等因素確定。同時，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度績效表現(xiàn)發(fā)放年終獎金，體現(xiàn)員工與企業(yè)共享發(fā)展成果。鼓勵員工在內(nèi)容創(chuàng)作、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新等方面提出新思路、新方法，對于取得創(chuàng)新成果并對企業(yè)產(chǎn)生積極影響的員工給予創(chuàng)新獎金，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力。

3. 建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制

首先，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場薪酬水平變化、物價指數(shù)變動等因素，每年或每半年對薪酬體系進行一次審視和調(diào)整。例如，若企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績良好且市場薪酬水平普遍上漲，可適當(dāng)提高員工的基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)；若企業(yè)經(jīng)營困難，則可在保障員工基本生活的前提下，適度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)或凍結(jié)部分薪酬增長。

其次，因員工個人表現(xiàn)（如晉升、崗位調(diào)動、績效考核成績優(yōu)秀等）或特殊情況（如行業(yè)稀缺人才的引進）需要對個別員工薪酬進行調(diào)整時，應(yīng)制定明確的調(diào)整流程和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)相關(guān)部門審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。例如，員工因在新媒體運營崗位上表現(xiàn)出色，成功將企業(yè)官方社交媒體賬號粉絲數(shù)量在半年內(nèi)增長了 50%，經(jīng)評估后可給予其薪酬晉級或額外的績效獎勵。

（二）激勵機制優(yōu)化策略

1. 構(gòu)建多元化激勵體系

除上述薪酬體系中的績效工資、獎金等物質(zhì)激勵措施外，可探索實施股權(quán)激勵計劃，對于核心員工和關(guān)鍵崗位人才，給予一定數(shù)量的股權(quán)或期權(quán)，使其成為企業(yè)的股東，將個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，增強員工的長期歸屬感和忠誠度，激勵員工為企業(yè)的長期發(fā)展努力奮斗。例如，對于融媒體中心的高層管理人員、技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)精英，根據(jù)其崗位重要性和貢獻大小，分配不同比例的股權(quán)，在企業(yè)盈利增長的情況下，員工可通過股權(quán)分紅獲得額外收益。

針對融媒體中心在不同發(fā)展階段的重點任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)立專項獎勵基金。如在內(nèi)容創(chuàng)新方面，設(shè)立“優(yōu)秀內(nèi)容創(chuàng)作獎”，獎勵在新聞報道、專題節(jié)目制作、新媒體內(nèi)容策劃等方面具有創(chuàng)新性和影響力的作品創(chuàng)作者；在市場拓展方面，設(shè)立“市場開拓先鋒獎”，獎勵成功開拓新客戶、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域或提升廣告業(yè)務(wù)收入的團隊或個人。

此外，在精神激勵上，定期開展優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊評選活動，設(shè)立“年度融媒體之星”“最佳新聞工作者”“卓越技術(shù)團隊”等榮譽稱號，并在企業(yè)內(nèi)部進行公開表彰和宣傳，通過企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、宣傳欄等渠道展示獲獎員工和團隊的事跡和成果，增強員工的榮譽感和成就感。

2. 提供職業(yè)發(fā)展空間

建立清晰透明的職業(yè)晉升通道，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。例如，設(shè)置管理序列（如部門主管、項目經(jīng)理、中心副主任等）和專業(yè)序列（如初級編輯、中級編輯、高級編輯；初級工程師、中級工程師、高級工程師等）晉升通道，員工可根據(jù)自身興趣、能力和職業(yè)規(guī)劃選擇不同的晉升路徑。對于在工作中表現(xiàn)出色、具備晉升條件的員工，及時給予晉升機會，讓員工感受到自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)對其職業(yè)發(fā)展的重視。同時，加強管理者與員工之間的溝通與反饋，及時肯定員工的工作成績和努力付出，給予員工正面的工作評價和鼓勵。例如，管理者可定期與員工進行一對一的績效面談，對員工的工作表現(xiàn)進行詳細(xì)點評，指出優(yōu)點和不足，并提出改進建議和期望，讓員工感受到自己的工作得到了關(guān)注和認(rèn)可。

3. 強化培訓(xùn)與發(fā)展激勵作用

根據(jù)員工的崗位需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人能力短板，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容可包括新聞業(yè)務(wù)培訓(xùn)（如新聞采訪與寫作技巧、融媒體新聞編輯、深度報道策劃等）、新媒體技術(shù)培訓(xùn)（如短視頻制作、直播技術(shù)應(yīng)用、新媒體平臺運營等）、管理培訓(xùn)（如領(lǐng)導(dǎo)力提升、團隊管理、項目管理等）、市場營銷培訓(xùn)（如廣告營銷策劃、客戶關(guān)系管理、品牌推廣等）等。通過提供豐富多樣的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會，幫助員工提升自身素質(zhì)和能力，為員工的職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，同時也增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

4. 完善內(nèi)部導(dǎo)師制度

選拔企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師，為新入職員工或職業(yè)發(fā)展遇到困惑的員工提供一對一的指導(dǎo)和幫助。導(dǎo)師可在工作技能、職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系處理等方面給予徒弟全方位的指導(dǎo)，幫助徒弟快速成長，同時也促進了企業(yè)內(nèi)部知識傳承和團隊凝聚力的提升。積極組織員工參加行業(yè)研討會、學(xué)術(shù)交流活動、參觀學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀融媒體企業(yè)等，拓寬員工的視野，了解行業(yè)最新動態(tài)和先進經(jīng)驗，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和工作熱情。例如，每年安排部分優(yōu)秀員工參加國內(nèi)外知名的融媒體行業(yè)峰會，與行業(yè)專家、同行企業(yè)代表進行交流互動，學(xué)習(xí)借鑒先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗，并將其應(yīng)用到本企業(yè)的實際工作中。

（三）強化績效考核與激勵的關(guān)聯(lián)

1. 完善績效考核指標(biāo)體系

在薪酬體系優(yōu)化中已提及績效指標(biāo)的制定，進一步強調(diào)要確保績效考核指標(biāo)與激勵機制緊密關(guān)聯(lián)?？冃е笜?biāo)不僅要反映員工的工作成果，還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并且能夠為激勵措施提供明確的依據(jù)。比如，將員工的績效指標(biāo)完成情況與獎金發(fā)放、晉升機會、榮譽評選等激勵措施直接掛鉤，使員工清楚地知道自己的努力方向和可能獲得的回報。

2. 建立績效激勵的梯度機制

根據(jù)員工績效考核結(jié)果的不同，設(shè)置差異化的激勵措施。例如，對于績效考核成績優(yōu)秀（如排名前10%）的員工，給予高額獎金、優(yōu)先晉升機會、參加高級培訓(xùn)課程等激勵；對于績效考核成績良好（如排名11%～30%）的員工，給予正常獎金、晉升機會推薦、參加中級培訓(xùn)課程等激勵；對于績效考核成績合格（如排名 31%～60%）的員工，給予基本獎金、績效改進輔導(dǎo)、參加基礎(chǔ)培訓(xùn)課程等激勵；對于績效考核成績不合格（如排名后40%）的員工，進行績效面談，分析原因，制定績效改進計劃，并給予一定的警告或處罰，如扣除部分績效工資、取消獎金資格等，若連續(xù)多次績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或解除勞動合同。通過建立績效激勵的梯度機制，充分激發(fā)不同績效水平員工的工作積極性，形成良好的競爭氛圍，促進企業(yè)整體績效的提升。

（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍

1. 塑造創(chuàng)新文化

鼓勵員工勇于創(chuàng)新、敢于嘗試，容忍失敗。在企業(yè)內(nèi)部建立創(chuàng)新獎勵機制，對于提出創(chuàng)新想法、開展創(chuàng)新實踐的員工給予獎勵和支持。例如，設(shè)立“創(chuàng)新創(chuàng)意孵化基金”，為員工的創(chuàng)新項目提供資金和資源支持，幫助其將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為實際成果。同時，通過組織創(chuàng)新大賽、創(chuàng)新工作坊等活動，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，營造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍。

2. 培育團隊合作文化

融媒體業(yè)務(wù)需要多部門、多崗位協(xié)同合作才能完成，因此要注重培育團隊合作文化。在企業(yè)內(nèi)部建立跨部門項目團隊合作機制，鼓勵員工打破部門壁壘，加強溝通協(xié)作。通過開展團隊建設(shè)活動、團隊培訓(xùn)課程、團隊績效考核等方式，增強團隊凝聚力和協(xié)作能力。例如，定期組織戶外拓展訓(xùn)練、團隊聚餐、文化體育活動等，增進員工之間的感情和信任；在績效考核中，設(shè)置團隊績效指標(biāo)，將團隊成員的個人績效與團隊績效掛鉤，促使員工相互支持、共同努力，實現(xiàn)團隊目標(biāo)。

3. 傳承企業(yè)文化價值觀

將企業(yè)的使命、愿景、價值觀等文化核心要素融入員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵機制等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。在員工招聘過程中，注重考察應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的文化價值觀；在員工培訓(xùn)中，加強企業(yè)文化教育課程，使員工深入理解和認(rèn)同企業(yè)文化；在績效考核和激勵機制中，將員工對企業(yè)文化價值觀的踐行情況作為重要考核指標(biāo)之一，對符合企業(yè)文化價值觀的行為給予獎勵和肯定，對違背企業(yè)文化價值觀的行為進行糾正和處罰，通過長期的文化傳承和熏陶，使企業(yè)文化深入人心，成為員工共同的行為準(zhǔn)則和價值追求，為激勵機制的有效運行提供強大的文化支撐。

四、結(jié)語

在轉(zhuǎn)企背景下，人力資源作為融媒體中心核心競爭力的關(guān)鍵要素，其薪酬體系與激勵機制的優(yōu)化顯得尤為重要。通過對當(dāng)前融媒體中心薪酬體系與激勵機制的深入剖析，本研究不僅揭示了其面臨的挑戰(zhàn)與機遇，還提出了一系列針對性的優(yōu)化策略與建議，旨在構(gòu)建更加公平、合理、高效的薪酬激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動融媒體中心在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位。未來，隨著媒體融合的不斷深入和技術(shù)的快速發(fā)展，融媒體中心還需密切關(guān)注市場動態(tài)和員工需求的變化，靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式，確保人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的高度契合。

參考文獻：

[1]郭艷菊.從人才角度破解地市級媒體融合困境——以三亞傳媒影視集團為例[J].傳媒，2021（12）：32-34.

[2]陳瑛.縣級融媒體留住人才的基本路徑[J].人才資源開發(fā)，2020（14）：21-22.

[3]管丹.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制面臨的主要問題和對策研究[J].中國人力資源社會保障， 2019（12）：28-29.

[4]楊岳峰，趙玉婷.大學(xué)出版社的發(fā)展困境與實踐進路——基于轉(zhuǎn)企改制的考察視角[J].中國編輯，2023（06）：50-54.

[5]何昕.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制研究——基于C市建筑設(shè)計研究院的案例分析[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2022.

[6]譚天，溫麗瓊.縣級融媒體中心整體轉(zhuǎn)企的可行性及意義——基于深圳市龍崗區(qū)融媒集團改革實踐的分析[J].新聞愛好者，2024（08）：32-36.

（作者單位：鄄城縣融媒體中心）