醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理研究

隨著現(xiàn)代化社會的發(fā)展，人才已成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提高核心競爭力、實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源?；诖耍疚膹男匠旯芾?、績效管理、崗位管理三方面探究醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題與改進措施，以期夯實醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才基礎(chǔ)，滿足人才戰(zhàn)略發(fā)展需要。

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位具有較強的專業(yè)性、技術(shù)性，日常運營更依賴員工的知識、經(jīng)驗、技能與職業(yè)操守。醫(yī)療活動本身帶有公益性質(zhì)，關(guān)系到人民群眾的身心健康與社會的安定團結(jié)，這些因素決定了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理需具備高質(zhì)量。因此深入研究人力資源管理優(yōu)化路徑，對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提升整體管理水平，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有極其重要的現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題

（一）薪酬管理問題

隨著市場化體制改革的全面深化，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃對標市場化薪酬，提升薪酬分配的公平性與競爭力。然而，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位仍沿用平均主義分配方式，沒有及時調(diào)整和更新，導(dǎo)致薪酬水平與市場脫節(jié)，難以吸引并留住高素質(zhì)人才。

（二）績效管理問題

績效管理直接影響員工收入，因此受到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工的廣泛關(guān)注。但部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源績效管理存在一些共性問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.績效目標不夠明確。作為人力資源績效管理的第一步，合理清晰的目標制定直接關(guān)系到崗位工作職責的明確性，然而一些醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位此項工作并不到位。

2.績效考核不夠完善。包括考核指標設(shè)計不合理、考核體系較為滯后、考核周期長且考核結(jié)果無反饋等。

3.績效結(jié)果應(yīng)用不足?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用是績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，但部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人才選拔、晉升調(diào)崗過程中，編制仍是門檻，極易造成單位內(nèi)部出現(xiàn)人才短缺、梯隊斷裂甚至無人可供提拔的困境，進而影響單位可持續(xù)發(fā)展。

（三）崗位管理問題

崗位管理直接關(guān)系到人才專業(yè)性的發(fā)揮以及組織的留人能力。隨著發(fā)展環(huán)境的變化、人才能力的提高，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工與崗位逐漸不適配，存在人才浪費等狀況。追根究底，在于崗位設(shè)置不合理，尤其是行政職能部門存在崗位冗余現(xiàn)象。同時崗位說明書不夠詳細，導(dǎo)致工作布置缺乏明確的參考標準，因人設(shè)崗，造成資源浪費。此外，一些單位僅注重對強勢學科的挖掘與建設(shè)，導(dǎo)致學科發(fā)展不均衡。在這種情況下，易出現(xiàn)人才閑置或?qū)W科帶頭人缺乏等不良現(xiàn)象。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策

（一）改進薪酬體系

以某公立醫(yī)院為例，具體改進措施如下：

1.完善薪酬福利制度

秉持以人為本的管理原則，立足于員工需求，從醫(yī)療行業(yè)特點出發(fā)，建立符合醫(yī)院實際情況與發(fā)展需求的薪酬福利制度。通過充分體現(xiàn)勞動價值的福利待遇，有效激發(fā)員工的工作積極性。

在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員工作強度與收入不匹配問題突出。如本例醫(yī)院職工周均工作 47.2 小時，部分醫(yī)師達 58 小時，遠超法定時長，而收入并未提高，其勞動價值未得到充分體現(xiàn)。因此，醫(yī)院薪酬改革勢在必行，首要任務(wù)是明確薪酬水平。

首先，醫(yī)院應(yīng)調(diào)研同地區(qū)、同級別醫(yī)院薪酬狀況，掌握市場動態(tài)，從而為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，摒棄平均分配模式。

其次，新薪酬體系要增加知識價值導(dǎo)向，對高學歷、經(jīng)驗豐富及有突出研究成果的員工給予高薪酬和專項獎勵。依據(jù)手術(shù)難度、門診量、治愈率等關(guān)鍵指標，差異化分配績效工資，體現(xiàn)多勞多得，以有效吸引人才，從而提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平。

2.構(gòu)建發(fā)展性激勵體系

醫(yī)院員工多為知識密集型人才，受教育水平較高，其在考慮薪酬待遇的同時，也關(guān)注激勵體系。因此，醫(yī)院在構(gòu)建發(fā)展性激勵體系時，應(yīng)注重豐富激勵內(nèi)容，具體包括：

（1）目標激勵。人力資源管理人員可通過目標激勵的方式保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，輔助員工優(yōu)化工作目標。比如，結(jié)合員工崗位方向、工作潛力、專業(yè)素養(yǎng)以及醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，確定短期目標和長期目標。同時結(jié)合醫(yī)院長期發(fā)展目標，圍繞新技術(shù)研發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等工作細化目標激勵措施，以此提高其可行性。

（2）物質(zhì)激勵。作為現(xiàn)代人力資源管理中最為有效的激勵方式，物質(zhì)激勵措施的構(gòu)建和落實要充分考慮基層員工，確保其獲得與貢獻相匹配的酬勞。在落實物質(zhì)激勵方案前，醫(yī)院需進行內(nèi)外調(diào)研，聽取、采納各個層級人員的建議，將績效作為薪酬評估標準。需要注意的是，該體系的落實要公開、透明，通過張貼告示、線上信息推送等方式公布激勵結(jié)果，從而強化員工認同感。

（3）精神激勵。對于員工個人價值的實現(xiàn)上，精神激勵至關(guān)重要。醫(yī)院員工平均學歷水平較高，因此精神激勵設(shè)計和落實應(yīng)側(cè)重于個人精神的滿足、工作能力的認可等方面。人力資源管理人員需提高對員工家庭生活的關(guān)注度，及時解決其生活與工作之間的矛盾，并給予充分尊重與認可，以進一步強化員工歸屬感，減少人才流失。

（二）強化績效管理

1.明確績效目標

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)改進績效管理理念，明確績效目標。行之有效的方式是進行科學的崗位分析，分解單位職能并對標崗位，針對崗位特點、內(nèi)容、要求，優(yōu)化權(quán)限職責的分配，確?？冃繕嗣鞔_落實。具體操作如下：

（1）設(shè)定科室關(guān)鍵目標。要求科室于每年年初自行確立關(guān)鍵目標（兩到三個），由單位討論通過，將這些目標作為科室年度考核指標，賦予不同權(quán)重與分值。目標通過后，要求科室細化目標，將其落實到個人，并形成文件提交人力資源管理人員。

（2）確定科室綜合系數(shù)。一般情況下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的科室較多，在風險承擔、職能履行方面存在一定差異。因此，在明確績效目標時，還需從科室實際情況出發(fā)，整合關(guān)鍵目標的重要性、風險程度、工作強度、崗位關(guān)鍵性等要素，據(jù)此劃分綜合系數(shù)等級，不同等級對應(yīng)著不同的評價標準與獎金提取系數(shù)。

（3）績效目標評定。由單位相關(guān)部門討論并審核員工績效目標完成情況，以此確定年終的分配系數(shù)。年終分配系數(shù)與科室系數(shù)、績效考核結(jié)果掛鉤，以此強化科室的內(nèi)部凝聚力。

2.深化平衡計分卡考核

對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，績效考核指標應(yīng)具備全面性、標準統(tǒng)一性、指標量化性等特征，只有這樣，才能夠切實優(yōu)化人力資源績效管理。在深化平衡計分卡考核時，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位需秉持公平高效、多勞多得、團隊成長的人力資源管理原則。

（1）科學設(shè)計考核指標

分別從科室和個人角度落實績效考核，考核維度分別是：①醫(yī)療與業(yè)務(wù)；②患者與社會；③財務(wù)與崗位；④學習與成長。每個考核維度均由單位必考指標與科室自定指標組成，分別占比30%、70%。

在實際工作中，指標維度①以任務(wù)完成質(zhì)量、重點工作在整體業(yè)務(wù)中的占比與完成質(zhì)量、工作量為主；指標維度②以服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風、行風監(jiān)督、投訴處理和滿意度調(diào)查等為主；指標維度③以財務(wù)收入及支出、成本和管理費用、設(shè)備資產(chǎn)管理等為主；指標維度④以創(chuàng)新科研、業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)技能、榮譽獎勵等為主。需要注意的是，由于各科室的工作存在差異，因此細化考核指標應(yīng)各有側(cè)重，力求最大限度地體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的特色。

（2）考評辦法

由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的部分工作難以量化，因此應(yīng)采取“主觀+客觀”的考核辦法。通過資料佐證、小組評價，并結(jié)合平衡計分卡打分法，得出客觀評分。

（3）指標權(quán)重與分值

指標權(quán)重的確定可采取“兩兩對比法+德爾菲法”，注重分析歷史數(shù)據(jù)，由多人綜合評議決定，以此保證指標權(quán)重的科學合理性。分值計算采用滿分制，科室自評、分管部門、單位、臨床醫(yī)技職能部門的評分比為2∶3∶3∶2。取該評分結(jié)果和計分卡結(jié)果的綜合平均分，以此得到科室考核分數(shù)。在個人考核方面，通過科室同事代表、科室負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)、個人自評打分，分值比為2∶3∶3∶2，計算個人綜合分數(shù)時，科室考核得分與個人得分比為2∶7。完成績效考核后，單位相關(guān)管理部門通過單位內(nèi)部系統(tǒng)平臺及時公示結(jié)果。

3.優(yōu)化績效結(jié)果應(yīng)用

為充分發(fā)揮人力資源績效管理的作用，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位還應(yīng)優(yōu)化績效結(jié)果應(yīng)用，尤其在內(nèi)部晉升方面。具體而言，單位可引入星級晉升制度，將績效結(jié)果應(yīng)用于人才選拔晉升、薪酬待遇公平分配、監(jiān)督管理等方面，弱化工齡在職稱晉升中的作用，以有效留住人才。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)綜合評價員工學術(shù)水平、崗位貢獻、專業(yè)能力、科研創(chuàng)新等，從而打造活躍的內(nèi)部學術(shù)氛圍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與隊伍，以促進單位的健康發(fā)展。

（三）加強崗位管理

1.優(yōu)化崗位設(shè)置

（1）改善組織結(jié)構(gòu)

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)秉持層次簡潔原則優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，同步落實精細化信息建設(shè)，以深化信息共享與傳遞。根據(jù)實際需求因事設(shè)崗，并隨著學科的動態(tài)發(fā)展及時調(diào)整相關(guān)崗位，兼顧上級政策與單位的發(fā)展需求，有效化解二者矛盾，并將專業(yè)技術(shù)崗位的聘用作為激勵員工的手段之一。

（2）細化崗位分析

崗位分析是人力資源管理的核心職能，管理人員應(yīng)在客觀調(diào)查與描述后，制定詳細的崗位分析表，要求科室負責人填寫。根據(jù)調(diào)研結(jié)論、匯總信息以及審定結(jié)果，編寫崗位說明書，為人力資源分配、崗位部署與調(diào)整提供支持。需要注意的是，在設(shè)置崗位時，要實行全員聘用制度，競爭擇優(yōu)、按崗用人，從而促進干部隊伍結(jié)構(gòu)的持續(xù)完善。

2.做好人才招聘

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)建立科學的聘用機制，實施定量與定性相結(jié)合的考評制度，在關(guān)注科研成果、論文發(fā)表情況、學歷水平的同時，考察相關(guān)人員的實際工作能力，以促進單位人才素質(zhì)的整體提高。單位在招聘高層級專業(yè)技術(shù)崗位人才時可設(shè)立綠色通道，省級學科帶頭人、取得重要科研成果的高層次人才等可加分或進入優(yōu)先推薦名單。

3.強化員工培訓

為提高核心競爭力，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)向員工提供豐富靈活的專業(yè)培訓機會，強化人才培養(yǎng)，加強隊伍建設(shè)。單位需設(shè)計并落實系統(tǒng)化培訓戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)員工綜合能力素養(yǎng)的“分層遞進、螺旋上升”。

首先，通過提供各種教育資源，引導(dǎo)員工自主學習，使其逐漸樹立終身學習理念。

其次，圍繞課題、項目強化培訓實踐。深入推行臨床型、科研型領(lǐng)軍人才以及青年英才項目，結(jié)合重大科研、臨床、教學項目，以及重點后備人才培養(yǎng)計劃等課題與人才項目，促進中青年員工提高學歷、職稱層次，從而優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)。

結(jié)語：

綜上所述，面對競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理需與時俱進，根據(jù)實際情況優(yōu)化崗位管理、薪酬管理、績效管理，細化管理內(nèi)容，并針對科室、個人崗位設(shè)計和落實薪酬福利待遇、績效考核體系、晉升路徑，以此促進單位可持續(xù)發(fā)展。