關(guān)于國有航運企業(yè)船員流失問題的思考與建議

摘要：只有具備穩(wěn)定充裕的船員資源，才能有效支持國有航運企業(yè)的發(fā)展，促進航運企業(yè)在市場中謀得生存之道。本文從國有航運企業(yè)的船員流失現(xiàn)狀入手，對現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的船員管理實踐進行研究思考，從個人、企業(yè)以及宏觀三個層面分析船員管理問題，并提出通過調(diào)整企業(yè)管理機制、優(yōu)化高級船員隊伍結(jié)構(gòu)、完善薪酬激勵體系、營造社會職業(yè)氛圍、加強航海文化建設(shè)等措施建議，旨在增強船員管理有效性，緩解航運企業(yè)的船員流失問題，助力國有航運企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有航運企業(yè)；船員流失；船員管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20250249

當今國際貿(mào)易環(huán)境波動較大，國有航運企業(yè)的虧損、破產(chǎn)和重組現(xiàn)象較多，而船員流失加劇使得航運企業(yè)雪上加霜。研究船員流失問題并尋找有效解決辦法，對航運企業(yè)走出困境、健康發(fā)展至關(guān)重要。只有具備穩(wěn)定的船員隊伍，才能提高國有航運企業(yè)的核心競爭力。因此，解決航運企業(yè)船員流失問題是目前國有航運公司需要解決的重要問題。

一、國有航運企業(yè)船員流失現(xiàn)狀

從總體發(fā)展趨勢看，國有航運企業(yè)的船員流失數(shù)量呈現(xiàn)增長趨勢，在實際船員管理過程中，船員流失的原因主要分為自愿解除和非自愿解除勞動關(guān)系兩個類型。從船員隊伍結(jié)構(gòu)上來看，高級船員的流失率相對更高，在油輪和化學(xué)品船舶工作的船員更容易流失；就持證情況而言，具備遠洋高級船員證書的船員比普通職務(wù)船員流失率更高；就年齡因素而言，年輕船員的流失率更大；從學(xué)歷角度進行分析，高學(xué)歷船員更容易流失。雖然船員流失的現(xiàn)象具有比較顯著的差異化特點，但是從宏觀角度來看，近些年來，國有航運企業(yè)整體船員流失問題越發(fā)嚴重[1]。

二、國有航運企業(yè)船員管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析（S）

借助SWOT模型對國有航運企業(yè)的船員管理進行分析研究顯示，國有航運企業(yè)具有成熟的船員管理業(yè)務(wù)、先進管理理念、船員培訓(xùn)資源豐富、船種多樣以及企業(yè)文化底蘊深厚等基本優(yōu)勢。在國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)開發(fā)了很多信息系統(tǒng)，能夠使船員管理實現(xiàn)良好的信息化發(fā)展，增強了日常船員管理的有效性。大多數(shù)國有航運企業(yè)內(nèi)部的船員管理培訓(xùn)體系健全，教育培訓(xùn)、餐飲住宿、接送以及體檢等一體化管理機制成熟。國有航運企業(yè)最大的優(yōu)勢就是船種多樣化、大型化、先進化，包括集裝箱船、油輪、貨輪、LNG以及特種船，能夠滿足船員多樣化的需求，為他們提供廣闊的海上平臺，豐富其航海經(jīng)歷[2]。

（二）劣勢分析（W）

國有航運企業(yè)在船員管理過程中還存在一些不足，具體來看，部分國有航運企業(yè)的船員隊伍儲備力量較弱，在實際船員管理過程中，隨著很多高級船員離職、退休，船員隊伍會出現(xiàn)較大空缺，缺乏足夠的新生力量進行補充。由于船員年輕力量相對薄弱，導(dǎo)致船員隊伍出現(xiàn)斷檔問題，與此同時，年輕船員的服務(wù)意識和服從性較弱，對企業(yè)的忠誠度不夠高，使得船員流失率有所提升。部分航運企業(yè)沒有進行人力資源規(guī)劃，因為船少人多，導(dǎo)致船員利用率較低，部分職務(wù)的人員結(jié)構(gòu)不合理，同時，在船員薪酬體系合理性不足的前提下，管理成本上升，使船員管理工作難度加大，導(dǎo)致船員流失。

（三）機會分析（O）

隨著國際貿(mào)易高速發(fā)展，當前海運量增長趨勢良好，國際航運需求十分旺盛。航運市場發(fā)展空間較大，面臨的機遇也更多。同時，航運業(yè)作為關(guān)乎經(jīng)濟命脈的交通運輸產(chǎn)業(yè)，受到國家的重視，并有強有力的政策支持作為后盾。隨著經(jīng)濟穩(wěn)步復(fù)蘇，航運市場也逐漸向好，我國貿(mào)易增長，意味著市場對船員的需求提升，建立高素質(zhì)的船員隊伍，才能維持航運企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[3]。因此，根據(jù)行業(yè)需求快速增長的發(fā)展形勢和國家層面的大量航運人才需求，進行合理的船員隊伍優(yōu)化，留住航海人才十分重要。

（四）威脅分析（T）

當前中東局勢緊張、中美貿(mào)易戰(zhàn)，導(dǎo)致國有航運企業(yè)經(jīng)營過程中的成本持續(xù)提高，在港口作業(yè)費用和運輸服務(wù)成本有所增加的前提下，國有航運企業(yè)面臨著比較沉重的人力資源成本和船舶運營成本壓力。在航運企業(yè)管理現(xiàn)代化、船舶大型化的發(fā)展背景下，關(guān)于船員勞動保障的相關(guān)法律法規(guī)和實施條例有待進一步完善，船員個人權(quán)益保障方面存在不足，因此，船員職業(yè)的吸引力大大降低，權(quán)益保障不到位的問題也使職業(yè)穩(wěn)定性受到負面影響，會在一定程度上導(dǎo)致大量船員流失。

三、國有航運企業(yè)船員流失的原因分析

（一）個人因素

船員對自身的職業(yè)滿意度和對企業(yè)的忠誠度能夠從整體層面影響船員流失率。船員對自身工作崗位的適應(yīng)程度和對未來職業(yè)生涯的追求會對船員的工作態(tài)度形成直接影響。船員的身體狀況和心理狀況以及家庭和未來生活發(fā)展等自然因素也會對船員流失造成影響。很多船員在工作中對個人職業(yè)的滿意程度越來越低，導(dǎo)致船員流動性越來越強。船員對企業(yè)的價值以及文化是否具有較強的認同感能夠影響船員對企業(yè)的忠誠度，如果船員隊伍對企業(yè)忠誠度整體較低的情況下，船員流失率也會提高[4]。

（二）企業(yè)因素

1.人性化管理缺位

當前，國有航運企業(yè)內(nèi)部的船員管理存在著嚴重的人性化管理缺失。具體來看，由于崗位本身具有較強的特殊性，船員在出海期間往往承受著沉重的物質(zhì)和精神壓力，企業(yè)需要為船員提供人性化的管理服務(wù)，使其感受到企業(yè)的關(guān)心關(guān)愛，能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生更強的向心力和更高的忠誠度。然而，在國有航運企業(yè)實際管理過程中，無論是在船管理還是調(diào)配員在岸管理都存在一定的人性化缺失，關(guān)心關(guān)愛不到位，只注重他們在船的表現(xiàn)，不注重他們的心理健康。由于國有航運企業(yè)船員的薪酬與市場船員薪酬相比，有一定的差距，船員上船期間拿在船工資，下船期間拿待派工資。但是由于待派工資少，船員全年的收入與付出不成正比，性價比不高。雖然國有航運企業(yè)平臺大、工作穩(wěn)定、福利好，但是這樣的優(yōu)勢并沒有抵過與市場上船員的薪酬差距，使船員工作積極性有所降低，并不能留住船員。

雖然我國已經(jīng)對船員實施了一定程度的稅收優(yōu)惠，但是僅限于遠洋船員，并且能否形成常態(tài)化還有待考察，考慮到船員工種的特殊性，航海的特殊性、艱苦性、流動性、風(fēng)險性，現(xiàn)有稅收優(yōu)惠政策的力度遠遠不夠。船員的休假管理未能秉持以人為本的基本原則，在實際的休假管理期間，有時候船期緊張，調(diào)配員找不到合適的人選，還是會調(diào)配公休船員上船，在實際休假期間，船員的心情無法得到徹底放松和調(diào)整[5]。我國海員在船工作時間為八到十二個月，長時間高強度的工作、地理位置的頻繁移動以及時差因素都會對船員思維敏捷度、動作協(xié)調(diào)性、心理調(diào)節(jié)能力造成嚴重的不良影響，不僅傷害船員的身心健康，也不利于航行安全。

2.高級船員流失嚴重

高級船員是國有航運企業(yè)船員隊伍的中流砥柱，只有確保中堅力量穩(wěn)定，才能使航運企業(yè)的日常業(yè)務(wù)質(zhì)量得到保障。但是從實際的人員流失情況上來看，高級船員的流失比較嚴重。由于高級船員晉升速度慢，薪資增長速度也慢，但是整體時代發(fā)展和經(jīng)濟進步勢頭迅猛，導(dǎo)致船員在心理上存在嚴重落差，長期的經(jīng)濟壓力和職業(yè)地位不高的情況下，高級船員職位逐漸淪為職業(yè)發(fā)展跳板，在高級船員崗位上的人員積累到足夠的資格和經(jīng)驗之后會毫不猶豫地選擇轉(zhuǎn)業(yè)，謀求其他職業(yè)發(fā)展道路。因此，高級船員的流失率持續(xù)攀升，國有航運企業(yè)的發(fā)展將面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

3.船員考核激勵不到位

國有航運企業(yè)的績效考核機制問題主要體現(xiàn)在權(quán)責(zé)定位模糊、考核機制結(jié)構(gòu)失衡、績效考核與市場發(fā)展實際不相符等方面。其中，權(quán)責(zé)定位不清晰是非常關(guān)鍵的問題，在實際的船員崗位設(shè)置過程中，針對不同的工作職責(zé)設(shè)有普通船員和高級船員，根據(jù)崗位差異設(shè)置的薪酬績效考核內(nèi)容有所不同，再加之考核主體不明確，有時候是船員管理公司，有時候是船東，不能形成良好的閉環(huán)管理，無法針對考核不合格的船員進行有針對性地再培訓(xùn)。因此，在實踐過程中結(jié)合具體的崗位職責(zé)進行清晰明確的權(quán)責(zé)劃分，明確考核主體是非常必要的，否則績效考核會逐漸成為空中樓閣，失去意義?？己藱C制結(jié)構(gòu)失衡體現(xiàn)在固定工資占比過大，薪資結(jié)構(gòu)不平衡，長此以往形成惡性循環(huán)，工作突出的船員得不到獎勵，工作能力差或者渾水摸魚的船員得不到應(yīng)有的懲罰，根本無法發(fā)揮績效考核真正的作用。此外，當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中存在與市場脫軌的現(xiàn)象，國有航運船員績效考核機制受人情關(guān)系影響也使脫節(jié)問題更加嚴重，當下國有航運企業(yè)船員的工資普遍低于市場工資，薪酬漲幅也滯后于市場。

（三）宏觀因素

1.人才培養(yǎng)意識淡薄

當前，國家航運相關(guān)部門對船員的職業(yè)培養(yǎng)支持力度較弱，船員能力和管理需求匹配度低。全國各類航海院校培養(yǎng)出來的學(xué)生，實操能力差，專業(yè)素質(zhì)無法滿足企業(yè)對船員人才的需求，導(dǎo)致船員的職業(yè)培養(yǎng)效果不夠好。另外，一些企業(yè)內(nèi)部的職位晉升和考核評估的公平性和健全性較低，整體的船員培養(yǎng)意識淡薄，導(dǎo)致船員對工作產(chǎn)生不滿情緒，從而使船員流失問題加重。

2.航運文化建設(shè)不力

國家航海文化建設(shè)缺乏優(yōu)質(zhì)的頂層設(shè)計，宏觀的航海文化結(jié)構(gòu)體系也存在諸多漏洞，船員無法深切理解航海文化，在工作中自然缺乏足夠的職業(yè)認同感和企業(yè)向心力。長此以往，船員流失率自然無法得到有效控制。

3.職業(yè)特殊性

與其他職業(yè)相比，船員職業(yè)的艱苦性更高，特殊性也十分顯著。船員不僅在工作期間面臨惡劣、艱苦、危險的工作環(huán)境，缺乏良好的生活保障，而且船員的社會地位和職業(yè)價值均未得到充分認可。在對專業(yè)技術(shù)知識的要求高、船員職業(yè)晉升難度較大的前提條件下，一些船員難免會在工作中產(chǎn)生退縮心理[6]。

4.市場環(huán)境變化

隨著我國綜合實力的持續(xù)增強，國外航運企業(yè)紛紛進駐國內(nèi)市場。外企的待遇相對優(yōu)越，而國有航運企業(yè)整體待遇的提升速度，難以在一時之間與外企追平，船員難免受到外企吸引，從而引起高級船員流失。

四、國有航運企業(yè)船員流失問題解決對策

（一）以人為本調(diào)整管理機制

在推進管理機制的優(yōu)化調(diào)整、全面加強國有航運企業(yè)的人性化管理過程中，企業(yè)應(yīng)該從提高政策支持力度、優(yōu)化船員待遇、合理進行休假管理、多元化船員職業(yè)發(fā)展渠道，只有使以人為本的觀念真正在船員管理工作中得到落實，才能發(fā)揮管理工作的應(yīng)用作用。國有航運企業(yè)要迎合國家的整體政策發(fā)展趨勢，全面提高政策支持落實力度，從改善船員的薪資待遇、落實船員稅收優(yōu)惠政策等角度，切實解決船員待遇問題，有效提高船員職業(yè)的吸引力。

建立更加健全的船員管理機制，對船員公休制度進行優(yōu)化調(diào)整，科學(xué)合理地安排船員上下船，為船員的休息提供足夠的時間，使船員身心能夠得到及時的休息。多元化發(fā)展船員職業(yè)通道能夠增加船員對企業(yè)的黏性，在公休期間，企業(yè)可以安排考核優(yōu)秀的船員進入企業(yè)各部門進行觀摩，讓他們了解企業(yè)工作的流程，增強他們的管理能力，培養(yǎng)他們成為復(fù)合型人才，優(yōu)秀者未來有機會進入企業(yè)管理層。此外，在船舶航行期間，船上的干部船員能夠帶頭多組織一些集體活動，豐富船上的生活。要能夠經(jīng)常關(guān)心船員們在工作和生活上遇到的問題和困難，經(jīng)常開解他們，提高船員凝聚力。陸岸員工和在船的干部船員要共同將關(guān)心關(guān)愛落到實處，將心比心，為整體船員管理機制的優(yōu)化貢獻力量。

（二）優(yōu)化高級船員隊伍結(jié)構(gòu)

全面優(yōu)化高級船員隊伍的整體結(jié)構(gòu)，留住高級船員，是轉(zhuǎn)變當下航運企業(yè)人員流失嚴重局面的重要舉措。企業(yè)在高級船員招募以及提拔階段，應(yīng)該注意對高級船員的具體情況進行充分考核，在明確高級船員隊伍的整體年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及具體派員需求的前提下進行科學(xué)的隊伍調(diào)整，增強高級船員隊伍的穩(wěn)定性。從長期來看，為高級船員提供職業(yè)培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，使其能夠在完成職業(yè)發(fā)展目標的同時實現(xiàn)人生理想，以此留住高級船員，使其工作需求得到充分滿足，同時，適當提高高級船員待遇，滿足經(jīng)濟發(fā)展需求以降低流失率。

（三）優(yōu)化船員薪酬激勵體系

為了有效推動績效激勵體系完善，促進國有航運企業(yè)的船員績效考核優(yōu)化，企業(yè)應(yīng)該在日常管理過程中設(shè)計更加清晰的權(quán)責(zé)清單，對船員的工作職責(zé)進行明確規(guī)劃，確保船員能夠了解自身的職能權(quán)限，進而根據(jù)船員的具體崗位價值，科學(xué)設(shè)計差異化的績效考核內(nèi)容。當然，也應(yīng)該從整體的薪酬、績效考核結(jié)構(gòu)設(shè)計角度出發(fā)，進一步調(diào)整績效工資比例，對船員的工作情況進行全面考察，利用科學(xué)的薪酬績效考核機制，通過保障船員的利益來提高船員工作積極性。全面發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，以船員貢獻率和專業(yè)技能以及勞動強度等為具體考核要素，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的船員適當?shù)莫剟睿_成薪酬績效考核機制的激勵效果，使船員將自身利益與企業(yè)整體利益聯(lián)系在一起，最終降低船員的離職率。

（四）營造社會職業(yè)氛圍

航運業(yè)的發(fā)展與國家的發(fā)展存在著千絲萬縷的聯(lián)系。在當下船員流失嚴重、船員隊伍后繼無人的情形下，要想使國有航運企業(yè)的人力資源得到強化，國家需要從航運業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)，加大社會層面上的船員工作宣傳力度。各家媒體可以多去采訪國有航運企業(yè)船員當前面臨的職業(yè)困境，拍攝專題報道，也可以拍攝關(guān)于船員的紀錄片，從多方面向社會傳達船員這個職業(yè)具體是做什么的，到底肩負著怎樣的使命，讓廣大群眾深入了解船員，提到船員不僅僅只知道他們是開船的，通過國家的多方宣傳，使船員的社會地位能夠得到進一步提升，從根源上提高船員職業(yè)的社會認可程度，讓更多向往大海的人加入船員隊伍。

（五）加強航海文化建設(shè)

航運企業(yè)要注重全面提高航海文化建設(shè)力度，結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展需求，建立與企業(yè)經(jīng)營特點相符合的文化體系。在實踐過程中，應(yīng)該從時代前瞻性，歷史傳承性以及企業(yè)的愿景角度出發(fā)，進行航海文化建設(shè)，探索更具特色的航海文化。航運企業(yè)應(yīng)該積極與文化單位和各社會主體建立聯(lián)動關(guān)系，加大航運企業(yè)內(nèi)部的文化理念宣傳力度，在管理人員全面深刻了解企業(yè)文化后，由內(nèi)而外，從管理人員的工作態(tài)度到言談舉止，身體力行地向新進船員們宣傳企業(yè)濃厚的航海文化，從精神層面提高船員的向心力。

五、結(jié)束語

在當下的社會發(fā)展時期，國有航運企業(yè)面臨著比較嚴峻的船員發(fā)展難題，航運企業(yè)應(yīng)正視經(jīng)營過程中存在的船員流失嚴重問題。在實際工作中，要立足具體的船員流失現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致船員流失的根本原因，提出有效的解決方案，為促進航運企業(yè)長久發(fā)展助力。國有航運企業(yè)要從個人因素和企業(yè)因素以及宏觀因素三個層面了解船員管理問題，通過調(diào)整企業(yè)管理機制、優(yōu)化高級船員隊伍結(jié)構(gòu)、完善薪酬激勵體系、營造良好的職業(yè)氛圍、加大航海文化建設(shè)力度等方式增強船員管理有效性，從根本上解決航運企業(yè)船員流失問題，為國有航運企業(yè)打下堅實的人力資源基礎(chǔ)，真正助力航運企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：中遠海運船員管理有限公司上海分公司）