基于公平理論的基層員工薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)研究

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。而在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工無疑是一項(xiàng)重要的核心資源，因此，人才管理工作的重要性非常明顯。當(dāng)前，企業(yè)基層員工的薪酬管理工作直接影響著企業(yè)的人力資源效果和質(zhì)量，同時(shí)也制約了企業(yè)的發(fā)展。而當(dāng)前，很多企業(yè)在薪酬管理過程中都面臨著一些薪酬不公平的問題，打擊了員工的工作積極性和滿意度，也制約了現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章通過分析公平理論的具體內(nèi)容和相關(guān)概述，指出目前薪酬管理過程中基層員工的薪酬管理公平性不足的問題，例如，薪酬制度透明性差、缺乏薪酬調(diào)整依據(jù)及薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，并針對這些問題，提出針對性的薪酬管理體系構(gòu)建的建議，幫助企業(yè)提升對員工的重視和激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，以供參考。

關(guān)鍵詞：公平理論；基層員工；薪酬管理；優(yōu)化設(shè)計(jì)

在當(dāng)今社會，企業(yè)間的競爭日益激烈，而人才作為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，其薪酬管理的公平性與有效性，直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展?；鶎訂T工作為企業(yè)的基石，其薪酬管理更是企業(yè)管理的重中之重。然而，傳統(tǒng)薪酬管理模式往往忽視了員工的公平感知，導(dǎo)致員工滿意度下降，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績效。因此，基于公平理論的基層員工薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，顯得尤為重要。本研究旨在深入探討公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用，分析當(dāng)前基層員工薪酬管理中存在的問題，如：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、激勵(lì)機(jī)制缺失等，進(jìn)而提出一套科學(xué)合理的薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。通過優(yōu)化薪酬管理體系，旨在提升基層員工的公平感知，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的和諧發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

一、公平理論

首先，公平理論是由美國心理學(xué)家，于20世紀(jì)60年代提出來的。公平理論認(rèn)為員工的工作積極性，不僅受到其報(bào)酬的影響，同時(shí)，也會受到報(bào)酬相對值的影響。也就是說，員工會將自己的努力和所得，與他人進(jìn)行比較，若是感覺公平就會感到滿意，從而更加積極主動(dòng)地投入工作；如果感覺不公平，就會產(chǎn)生負(fù)面情緒和不滿情緒，進(jìn)而打擊工作積極性。

例如，我國某公司在績效考核中，管理者不僅關(guān)注員工的工作成果，還充分考慮到工作的難度、努力程度等因素，使得員工們認(rèn)為自己的付出和回報(bào)是公平的，從而激發(fā)了他們更高的工作積極性。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，公司確保不同崗位的員工薪酬水平，與他們的工作價(jià)值相匹配，避免了薪酬差距過大導(dǎo)致的不公平感。在晉升機(jī)會分配上，公司秉持公平、公正、公開的原則，根據(jù)員工的能力和業(yè)績進(jìn)行評估，讓員工感受到晉升的公平性。通過對公平理論的有效應(yīng)用，該公司的員工工作積極性比之前大大提高，也加快了公司的優(yōu)化升級。

當(dāng)前，在員工管理工作中，公平理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面，第一，薪酬公平。企業(yè)需要制定合理的薪酬體系，要在薪酬發(fā)放的過程中，確保員工的薪酬與其崗位付出程度和貢獻(xiàn)度相匹配，還要保證薪酬的內(nèi)部公平和外部公平。在同一企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬差距要保持合理的狀態(tài)，不能產(chǎn)生較大的薪酬差距。另外，要求企業(yè)與行業(yè)其他企業(yè)相比，薪酬水平也具有一定的競爭力。第二，機(jī)會公平。企業(yè)要為員工提供平等的晉升機(jī)會和發(fā)展空間，保證員工在公平的競爭環(huán)境中，展示自己的魅力和才華。此外，也要建立公開透明的選拔機(jī)制，避免出現(xiàn)任人唯親的不公平現(xiàn)象。第三，工作分配公平。企業(yè)要根據(jù)員工的能力和特長，合理分配工作任務(wù)，要保證員工能夠在自己擅長的領(lǐng)域，發(fā)揮優(yōu)勢。第四，管理公平。企業(yè)管理者要堅(jiān)持公平公正的原則，友好對待每一位員工，要堅(jiān)持尊重員工，關(guān)心員工，了解員工的需求和想法，尊重員工的人格和權(quán)益。

總體來說，公平理論作為企業(yè)管理中不可或缺的重要理論，要求管理者充分認(rèn)識公平對于員工工作積極性的重要性，同時(shí)，要打造公平、合理的薪酬體系，堅(jiān)持以公平理論為指導(dǎo)，建立機(jī)會公平的薪酬制度，從而在企業(yè)內(nèi)部，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、基層員工薪酬管理公平性不足的問題

（一）薪酬制度透明性差

員工對于企業(yè)薪酬制度了解不夠深入，不僅不利于企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，也不利于激勵(lì)員工。對于員工來說，不了解企業(yè)的薪酬制度，往往使得自身無法明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，員工不能根據(jù)自身的努力工作，來獲取更高的薪酬和晉升機(jī)會，打擊了員工的工作積極性。而從企業(yè)的角度來說，薪酬制度不透明也會產(chǎn)生一系列負(fù)面效果，例如：降低企業(yè)對員工的激勵(lì)效果和激勵(lì)作用，同時(shí)，薪酬制度不透明，還容易引發(fā)員工之間的相互猜忌和不滿，破壞員工的合作氛圍，影響企業(yè)的整體績效和發(fā)展。

（二）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏

在企業(yè)內(nèi)部，由于缺乏薪酬公平性，在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，顯得比較乏力。而公平性作為薪酬管理的重要原則之一，一旦企業(yè)內(nèi)部缺乏明確的薪酬調(diào)整依據(jù)，會導(dǎo)致員工對于薪酬調(diào)整的效果不認(rèn)可和不滿意，同時(shí)，還會產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為自身的付出，沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。另外，企業(yè)也難以有效激勵(lì)員工，從而提升員工的工作積極性。

例如，我國云南省某制造企業(yè)，長期面臨基層員工薪酬管理公平性不足的問題，缺乏明確的薪酬調(diào)整依據(jù)，企業(yè)每年僅根據(jù)管理層的主觀判斷，進(jìn)行薪酬調(diào)整，導(dǎo)致員工普遍感到薪酬增長缺乏透明度和公平性，降低自身的工作積極性和主觀能動(dòng)性。其中，一位資深生產(chǎn)線工人，多年來工作勤勉，技能熟練，但連續(xù)多年薪酬漲幅卻遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平及企業(yè)內(nèi)部新入職員工。工人多次向管理層反映，卻被告知薪酬調(diào)整需綜合考慮多種因素，但具體依據(jù)始終未予明確。此情況不僅挫傷了工人的工作積極性，也引發(fā)了其他基層員工的不滿和猜疑，影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。以上案例也揭示了缺乏薪酬調(diào)整依據(jù)，對基層員工薪酬管理公平性的嚴(yán)重影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全薪酬調(diào)整機(jī)制，明確調(diào)整依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬調(diào)整過程公開、透明、公正，從而維護(hù)基層員工的合法權(quán)益，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)往往會根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來制定和調(diào)整不同的薪酬結(jié)構(gòu)。然而，不同崗位之間的結(jié)構(gòu)比例存在差異，可能會導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，例如：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不利于留住優(yōu)秀的員工，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和失望，從而離開企業(yè)。另外，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，也會使得企業(yè)在外部市場上缺乏競爭力，一旦企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)和其他企業(yè)，就難以吸引到優(yōu)秀的人才。最后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還會導(dǎo)致內(nèi)部缺乏公平性，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平，影響了工作效率。當(dāng)薪酬分配無法準(zhǔn)確反映員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值時(shí)，便會滋生內(nèi)部不公的氛圍。這種不公平感，不僅會讓員工心生怨氣，削弱其對組織的歸屬感和認(rèn)同感，更會直接打擊他們的工作效率和積極性。員工若長期處于這種心理狀態(tài)下，勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)營效能和長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、公平理論下的基層員工薪酬管理的要點(diǎn)

（一）信息的公平性

在公平理論指導(dǎo)下，要對基層員工的薪酬管理工作展開分析，要體現(xiàn)政策的透明度。企業(yè)應(yīng)該向員工公開薪酬激勵(lì)政策，例如：薪酬的構(gòu)成計(jì)算方法、調(diào)整制度等，讓員工了解自身的薪酬是如何確定的，從而增強(qiáng)員工對薪酬的認(rèn)同感和滿意度。同時(shí)，企業(yè)要堅(jiān)持體現(xiàn)績效評估的公正性，企業(yè)需要建立科學(xué)、合理的績效評估體系，保證績效評估的公正性和客觀性，同時(shí)，要及時(shí)將績效評估結(jié)果反饋給員工，保證員工了解自身的工作表現(xiàn)和績效水平。

當(dāng)前在公平理論框架下，信息的公平性，對于基層員工薪酬管理至關(guān)重要。例如：我國某零售連鎖企業(yè)，在過去幾年中，因薪酬管理信息不透明，而遭遇員工信任危機(jī)。員工普遍認(rèn)為，對于薪酬構(gòu)成、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)及績效評估依據(jù)等關(guān)鍵信息了解得不夠多，導(dǎo)致員工對薪酬的公平性質(zhì)疑。隨后，為改善這一狀況，企業(yè)管理者決定實(shí)施薪酬信息透明化改革。如：企業(yè)重新設(shè)計(jì)了薪酬制度，明確了薪酬構(gòu)成、計(jì)算方式及調(diào)整規(guī)則，并通過內(nèi)部平臺向全體員工公開。同時(shí)，企業(yè)還建立了定期的薪酬溝通機(jī)制，如薪酬說明會、一對一反饋會議等，確保每位員工都能充分了解自己的薪酬?duì)顩r及背后的邏輯。改革實(shí)施后，員工對薪酬管理的滿意度顯著提升，不公平感明顯減少。員工們表示，通過了解薪酬的詳細(xì)信息，他們更加確信自己的付出，得到了應(yīng)有的回報(bào)，從而增強(qiáng)了工作動(dòng)力和忠誠度。這一案例也證明了信息的公平性，在薪酬管理中的重要作用，不僅有助于消除員工的不公平感，還能提升企業(yè)的整體凝聚力和競爭力。

（二）交往的公平性

在公平理論下，基層員工薪酬管理的過程中，要體現(xiàn)管理者與員工的溝通以及同事之間的互動(dòng)，管理者需要與員工保持良好的溝通，及時(shí)了解員工的需求和想法。同時(shí)，同事之間的互動(dòng)也會提升員工的薪酬公平感，企業(yè)需要建立良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，鼓勵(lì)與同事之間互相幫助和支持，同時(shí)，建立公平的競爭制度，避免出現(xiàn)同事之間的惡性競爭。

在公平理論的視角下，基層員工薪酬管理中的交往公平性，是相關(guān)部門不容忽視的要點(diǎn)。例如，我國某科技公司，曾面臨員工對薪酬管理過程透明度不滿的問題，核心在于交往中的信息不對稱。隨后，公司通過改革，加強(qiáng)了與員工在薪酬調(diào)整、績效評估等方面的溝通，確保每位員工都能清晰了解薪酬決策的依據(jù)和過程。如，定期舉行薪酬溝通會議，管理層與員工面對面交流，解答疑問，聽取意見。這一舉措顯著提升了員工的公平感知，增強(qiáng)了信任與滿意度，進(jìn)而激發(fā)了員工的工作熱情和團(tuán)隊(duì)凝聚力。這個(gè)案例表明，交往的公平性，不僅關(guān)乎信息的透明，更在于建立基于相互尊重和理解的良好互動(dòng)關(guān)系，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平性的重要一環(huán)。

（三）程序的公平性

要體現(xiàn)薪酬決策過程的公平性和薪酬申訴機(jī)制的公平性。一方面，企業(yè)需要健全公開、透明的薪酬決策過程，讓員工了解薪酬決策的依據(jù)和程序，同時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，保證薪酬調(diào)整的合理性和合法性。另一方面，企業(yè)需要健全薪酬申訴制度，要讓員工有渠道表達(dá)自身的不滿和意見。同時(shí)，企業(yè)要認(rèn)真對待員工的申訴，及時(shí)進(jìn)行調(diào)查和處理，并且將處理結(jié)果反饋給員工。

（四）結(jié)果的公平性

結(jié)果的公平性要體現(xiàn)薪酬水平的合理性和薪酬差距的合理性。一方面，企業(yè)要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場行情，合理確定員工的薪酬水平，要保證薪酬水平具有一定的競爭力，從而吸引和留住優(yōu)秀的員工。在薪酬管理中，確保薪酬水平的合理性是維護(hù)結(jié)果公平性的基石。企業(yè)需深入考量員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)度，結(jié)合行業(yè)市場的薪酬行情，科學(xué)、公正地設(shè)定每位員工的薪酬水平，要求企業(yè)建立科學(xué)的績效評估體系，以客觀、全面地評價(jià)員工的工作成效，還需密切關(guān)注市場動(dòng)態(tài)，確保薪酬水平既具有內(nèi)部公平性，又能與外部市場保持競爭力。通過合理的薪酬水平，企業(yè)能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而吸引并留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

另一方面，企業(yè)要關(guān)注薪酬差距的合理性，薪酬差距的合理性，同樣是實(shí)現(xiàn)薪酬管理結(jié)果公平性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者需要認(rèn)識到，適度的薪酬差距能夠激勵(lì)員工積極向上，提升整體績效；但過大的薪酬差距，則可能引發(fā)員工不滿，破壞團(tuán)隊(duì)和諧，甚至導(dǎo)致人才流失。因此，企業(yè)應(yīng)在控制薪酬總成本的同時(shí)，合理設(shè)定薪酬層級與帶寬，確保薪酬差距既能夠體現(xiàn)不同崗位、不同層級員工的價(jià)值差異，又能夠避免過大的貧富差距。此外，企業(yè)還應(yīng)建立透明的薪酬溝通機(jī)制，讓員工了解薪酬差距的設(shè)定依據(jù)與調(diào)整規(guī)則，從而增強(qiáng)員工對薪酬管理的信任與認(rèn)同。

四、公平理論下的基層員工薪酬管理體系

（一）提升員工工作的相對價(jià)值認(rèn)可程度

一是為了提升員工工作的相對價(jià)值認(rèn)可程度，企業(yè)需從根本上出發(fā)，按照部門分類和層級，進(jìn)一步依據(jù)員工的職位進(jìn)行深入細(xì)致的分析。在這一過程中，企業(yè)需明確界定基層員工的崗位職責(zé)，清晰描繪其工作內(nèi)容，以全面了解每位員工在日常工作中，所扮演的角色及所承擔(dān)的責(zé)任。同時(shí)，管理者要對基層員工的工作環(huán)境，進(jìn)行深入考察，包括：工作內(nèi)容、物理環(huán)境、工作氛圍及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，以便更好地理解其面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)致力于更好地了解基層員工的工作需求與工作特點(diǎn)。通過定期的溝通與交流，企業(yè)可以深入了解員工對于工作內(nèi)容的期望、對于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃以及對于工作環(huán)境的偏好，幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地把握員工的心態(tài)，為員工提供更加貼合需求的支持與幫助。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地評估員工的貢獻(xiàn)，從而制定出更加公平、合理的薪酬政策，進(jìn)一步提升員工的滿意度與忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二是管理者要展開員工的職位評價(jià)，更好地評估基層員工所在崗位的價(jià)值。同時(shí)，針對性地確定基層員工的薪酬水平，管理者可以通過職位分析和職位評價(jià)的方式，為基層員工提供更加公平、合理、科學(xué)的薪酬待遇，從而提升基層員工的工作積極性和工作效率。

三是管理者要設(shè)定科學(xué)、合理的薪酬評價(jià)體系，保證每個(gè)崗位的基層員工，都能夠認(rèn)識到自身的崗位價(jià)值，同時(shí)，企業(yè)需要健全科學(xué)、合理的崗位價(jià)值評估、績效評估、能力評估等評估體系，合理確定每個(gè)崗位的薪酬水平，定期對薪酬評價(jià)體系進(jìn)行評估和調(diào)整，保證了其科學(xué)性和合理性。此外，企業(yè)要定期與員工展開溝通和交流，了解員工對于薪酬管理工作的滿意度和認(rèn)可程度。

（二）與市場上同樣崗位的收入情況相對接

管理者要堅(jiān)持了解薪酬公平理論的重要內(nèi)涵，既要體現(xiàn)內(nèi)部公平，又要體現(xiàn)外部公平。內(nèi)部公平指的是，企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距，展開合理規(guī)劃，要體現(xiàn)崗位的價(jià)值和員工的奉獻(xiàn)。外部公平指的是，企業(yè)的薪酬水平要與市場上同行業(yè)、同崗位的薪酬水平相匹配，并且具有一定的競爭力。因此，管理者需要根據(jù)市場調(diào)研，及時(shí)了解同崗位的收入情況，實(shí)現(xiàn)外部公平。例如：管理者可以通過參考行業(yè)報(bào)告、購買專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的行業(yè)薪酬報(bào)告，了解不同崗位的薪酬水平和發(fā)展趨勢。同時(shí)，還可以開展競爭對手調(diào)研、招聘信息分析，不斷了解現(xiàn)階段競爭對手的薪酬政策和水平，關(guān)注招聘網(wǎng)站上同崗位的招聘信息，同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整薪酬水平，保持企業(yè)的薪酬競爭力，管理者也可以根據(jù)企業(yè)業(yè)績、市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容，不斷調(diào)整薪酬管理方案，提高薪酬水平。

（三）規(guī)范員工薪酬管理流程

一是企業(yè)管理者要建立完善的薪酬管理制度，要明確薪酬的構(gòu)成和計(jì)算方法，不斷確保薪酬的合理性和穩(wěn)定性，同時(shí)，還要制定薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保薪酬調(diào)整的公平性和公正性。管理者也要定期建立薪酬保密制度，要保護(hù)員工的個(gè)人隱私和公司的商業(yè)秘密。

二是企業(yè)管理者要加強(qiáng)對薪酬管理工作的監(jiān)督和評估，要在一定體制和規(guī)章制度背景下，定期對薪酬管理流程，展開內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)，以保證薪酬管理工作的合規(guī)性和公正性。同時(shí)，管理者要建立薪酬管理的反饋制度，及時(shí)收集員工的意見和建議，不斷優(yōu)化薪酬管理流程，還要定期對薪酬管理的效果展開評估，及時(shí)調(diào)整薪酬管理策略，確保薪酬管理工作的有效性和適應(yīng)性。

（四）加強(qiáng)人力資源部與員工的溝通及說明

一是企業(yè)管理者需要定期對員工展開溝通，要加強(qiáng)人力資源部門與員工之間的雙向溝通和說明，確保薪酬制度的公平性和合理性。人力資源部門作為企業(yè)薪酬管理工作的主要部門，應(yīng)該積極主動(dòng)地與員工展開溝通，并且定期聽取員工的意見和建議，幫助員工解決薪酬管理方面的問題和困惑，例如，人力資源部門可以展開多種形式，通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、個(gè)別訪談等方式，更好地了解員工的需求和期望，定期向員工詳細(xì)介紹企業(yè)的薪酬政策和制度，為員工普及企業(yè)薪酬的構(gòu)成計(jì)算方法和調(diào)整機(jī)制，讓員工清楚地了解企業(yè)的薪酬情況和未來發(fā)展空間。

二是管理者也要事先得到員工的理解，隨后，再進(jìn)行公司企業(yè)薪酬政策的調(diào)整和優(yōu)化，從而確保薪酬改革和調(diào)整政策的順利進(jìn)行。人力資源部門需要充分了解員工的意見和想法，讓員工參與到薪酬管理工作中，同時(shí)，人力資源部門還應(yīng)該向員工詳細(xì)介紹薪酬政策和調(diào)整的目的及意義，保證員工能夠了解薪酬調(diào)整的目的是企業(yè)的發(fā)展和員工的利益，從而獲得員工的支持和理解，推動(dòng)薪酬管理工作的順利進(jìn)行。

五、結(jié)語

總體來說，在公平理論指導(dǎo)下，企業(yè)要加強(qiáng)對基層員工的薪酬管理工作的優(yōu)化和設(shè)計(jì)，就要從多個(gè)角度，分析公平理論的重要性和基本原則。企業(yè)管理者需要有效結(jié)合公平理論的管理公平、工作公平、機(jī)會公平、薪酬公平等原則，進(jìn)行分析，解決目前基層員工薪酬管理公平性不足的問題，不斷提高薪酬制度的透明性。同時(shí)，保證薪酬調(diào)整依據(jù)的可靠性和真實(shí)性，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)。在公平理論指導(dǎo)下，基層員工的薪酬管理工作要堅(jiān)持信息公平性、交往公平性、程序公平性和結(jié)果公平性的基本原則，不斷提升員工工作的價(jià)值認(rèn)可程度。同時(shí)，管理者還要了解市場上同樣崗位的收入情況，要體現(xiàn)自身企業(yè)的薪酬競爭力和優(yōu)勢。此外不斷規(guī)范員工薪酬管理流程，加強(qiáng)人力資源部門與員工的溝通和說明力度，保證企業(yè)的薪酬管理工作，能夠得到員工的理解和支持，從而提升員工對于企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，激發(fā)員工積極主動(dòng)地參與工作。

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