個(gè)人—環(huán)境匹配視角下員工創(chuàng)新行為研究綜述

【摘" 要】在以脆弱、焦慮、非線性以及難以解釋為特征的BANI時(shí)代，對(duì)員工創(chuàng)新行為提出了更高的要求，這就需要基于更加綜合的研究視角探究員工創(chuàng)新行為。論文基于個(gè)人—環(huán)境匹配視角，通過(guò)對(duì)個(gè)人—環(huán)境匹配的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量方式的剖析，探析了基于不同方法評(píng)估匹配的個(gè)人—環(huán)境匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的現(xiàn)有研究。同時(shí)，分析了現(xiàn)有研究不足并為未來(lái)展開(kāi)相關(guān)匹配研究提出建議。

【關(guān)鍵詞】BANI時(shí)代；個(gè)人—環(huán)境匹配；創(chuàng)新行為；匹配研究

【中圖分類號(hào)】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2025）01-0044-04

1 引言

當(dāng)前，全球正從VUCA（volatility，易變性；uncertainty，不確定性；complexity，復(fù)雜性；ambiguity，模糊性）時(shí)代逐步邁入BANI（brittle，脆弱的；anxious，焦慮的；non-linear，非線性的；incomprehensible，無(wú)法解釋的）時(shí)代[1]。與VUCA時(shí)代相比，BANI時(shí)代更加凸顯了現(xiàn)代環(huán)境的脆弱性、系統(tǒng)內(nèi)在的焦慮感、事件發(fā)展的非線性以及環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性。環(huán)境的不穩(wěn)定性、焦慮性、非線性和難以理解性要求員工必須具備更加靈活、跨界和敏捷的創(chuàng)新思維。員工的創(chuàng)新行為不僅依賴于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力，也受外部環(huán)境的強(qiáng)烈影響?，F(xiàn)有研究表明，個(gè)人和工作環(huán)境的匹配程度（Person-Environment Fit，P-E Fit）對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。個(gè)人—環(huán)境匹配理論為解釋員工如何在不同工作環(huán)境下表現(xiàn)出創(chuàng)新行為方面提供了重要視角。

2 個(gè)人—環(huán)境匹配理論

2.1 個(gè)人—環(huán)境匹配的內(nèi)涵

個(gè)人—環(huán)境匹配理論源于Parsons[2]提出的人職匹配理論，該理論強(qiáng)調(diào)職業(yè)選擇的關(guān)鍵在于個(gè)人與職業(yè)特征的契合。在管理學(xué)領(lǐng)域，個(gè)人—環(huán)境匹配理論源于Lewin提出的行為交互理論，該理論認(rèn)為行為是人和環(huán)境的函數(shù)，即B=F（P，E），其中B（behavior）表示行為，P（person）表示個(gè)人，E（environment）表示環(huán)境，這表明行為不是單純由個(gè)體或環(huán)境單一因素決定的，而是個(gè)體與環(huán)境共同作用的結(jié)果。隨后，Schneider[3]提出“吸引-選擇-淘汰”模型，并用這一模型解釋人與環(huán)境之間的相互作用。該模型指出，當(dāng)個(gè)體與組織在自我價(jià)值觀上趨于一致時(shí)，個(gè)體會(huì)被組織吸引，并通過(guò)組織選擇和自我選擇的過(guò)程進(jìn)入組織，經(jīng)組織社會(huì)化的過(guò)程后，個(gè)體最終決定是否留在組織內(nèi)。Kristof[4]將個(gè)人—環(huán)境匹配劃分為“一致性匹配”和“互補(bǔ)性匹配”兩種類型?！耙恢滦云ヅ洹笔侵?jìng)€(gè)體的基本特征（如人格、價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度）與組織的基本特征（如文化/氣候、價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范）之間的一致性程度；而“互補(bǔ)性匹配”則指?jìng)€(gè)人與組織相互滿足對(duì)方需求的程度。隨后，Cable et al.[5]基于Kristof的研究，將互補(bǔ)性匹配進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)一步提出將個(gè)人—環(huán)境互補(bǔ)性匹配劃分為組織要求—個(gè)人能力匹配、個(gè)體需求—組織供給匹配?，F(xiàn)在的研究在這些早期研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)個(gè)人—環(huán)境匹配理論的內(nèi)涵與外延進(jìn)行了更為嚴(yán)格的概念細(xì)化。

2.2 個(gè)人—環(huán)境匹配的結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有研究對(duì)個(gè)人—環(huán)境匹配結(jié)構(gòu)要素的理解，大致可以分為兩類。第一類是基于內(nèi)涵論的結(jié)構(gòu)要素。Choi[6]提出個(gè)人—環(huán)境匹配包含供給—價(jià)值和要求—能力兩個(gè)維度，當(dāng)前影響最大的是Cable et al.的劃分，即將個(gè)人—環(huán)境匹配劃分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配（組織要求—個(gè)人能力匹配、個(gè)體需求—組織供給匹配）。第二類是基于維度論的結(jié)構(gòu)要素，其中得到認(rèn)可最多的是Edwards[7]對(duì)個(gè)人—環(huán)境匹配5個(gè)不同維度的組合，包含個(gè)人—組織、個(gè)人—工作、個(gè)人—群體、個(gè)人—職業(yè)以及個(gè)人—個(gè)人5種組合。

2.3 個(gè)人—環(huán)境匹配的測(cè)量方式

對(duì)于個(gè)人—環(huán)境匹配的測(cè)量，現(xiàn)有研究有許多種不同的方法。綜合來(lái)看，主要分為直接測(cè)量和間接測(cè)量，該視角是由Kristof-Brown et al.[8]基于前人在匹配領(lǐng)域的研究提出。其中，直接測(cè)量則將“匹配”定義為個(gè)體對(duì)匹配程度的整體感知，并通過(guò)心理學(xué)量表進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估。而間接測(cè)量則將“匹配”確定為個(gè)體與環(huán)境因素之間的一種客觀的相互關(guān)系，通過(guò)對(duì)個(gè)體參與者和環(huán)境因素的測(cè)量結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，從而間接評(píng)估“匹配”程度[9]。

直接測(cè)量基于感知的匹配，側(cè)重于個(gè)體對(duì)匹配狀態(tài)的主觀感知。這種方法通?；诔墒斓臏y(cè)量量表，要求參評(píng)者評(píng)估自己與環(huán)境之間的相容性或匹配度，據(jù)此來(lái)判斷其與環(huán)境的整體匹配程度。例如，Vianen et al.[10]使用了4個(gè)維度來(lái)評(píng)估員工與上司或下屬在價(jià)值觀、性格、生活方式和工作方式上的匹配程度。直接測(cè)量方法操作簡(jiǎn)便，但由于其依賴于個(gè)人的主觀感知，這種匹配評(píng)估可能會(huì)受到社會(huì)期望效應(yīng)或響應(yīng)偏差的影響，個(gè)體會(huì)基于組織期望做出不符合現(xiàn)實(shí)情況的選擇，從而導(dǎo)致基于主觀評(píng)估的匹配程度與實(shí)際匹配程度之間產(chǎn)生較大的差距。

為彌補(bǔ)直接測(cè)量法的局限性，有學(xué)者倡議采用間接方式來(lái)進(jìn)行測(cè)量[11]，即分別測(cè)量環(huán)境要素和個(gè)體要素，然后用不同的統(tǒng)計(jì)方法來(lái)衡量匹配的程度?；跀?shù)據(jù)來(lái)源的不同，分為間接主觀測(cè)量和間接客觀測(cè)量。間接主觀測(cè)量是同一個(gè)人通過(guò)比較P和E內(nèi)容維度后得出的對(duì)匹配的間接評(píng)估，主觀性強(qiáng)且存在一致性偏差；間接客觀測(cè)量是通過(guò)不同的渠道對(duì)P和E進(jìn)行比較后，得出對(duì)匹配的間接評(píng)估，較為客觀，近于真實(shí)的匹配。在匹配數(shù)據(jù)處理方面，傳統(tǒng)用于檢驗(yàn)一致性的客觀測(cè)量方法主要是差異分?jǐn)?shù)（如變量間的絕對(duì)值或方差），但其存在信度降低、變量解釋困難、系數(shù)難以解釋、缺少參數(shù)限制以及變量維度減少等問(wèn)題。基于二項(xiàng)式回歸的響應(yīng)面分析結(jié)果會(huì)呈現(xiàn)一個(gè)立體的三維曲面，可以生動(dòng)形象地描繪出兩個(gè)變量在不同的匹配類型與匹配程度大小下因變量的變化情況，有助于研究者更好地解釋個(gè)體—環(huán)境匹配的效應(yīng)，為對(duì)比個(gè)體和工作環(huán)境的多種組合情況（環(huán)境高—個(gè)體高、環(huán)境低—個(gè)體低、環(huán)境高—個(gè)體低、環(huán)境低一個(gè)體高）提供科學(xué)方法。Edwards et al.[12]的研究提出多項(xiàng)式回歸方程公式：

Z=b₀+b₁X+b₂Y+b₃X²+b₄XY+b₅Y²+e

多項(xiàng)式回歸方程無(wú)法對(duì)匹配效應(yīng)進(jìn)行直接估計(jì)，基于響應(yīng)面的分析需要借助多項(xiàng)式回歸結(jié)果b1～b5 5個(gè)項(xiàng)的系數(shù)進(jìn)行后續(xù)的匹配研究。在具體的研究中，X和Y分別代表個(gè)體因素、環(huán)境因素，利用回歸系數(shù)繪制響應(yīng)面，可探討不同匹配狀況（環(huán)境高—個(gè)體高、環(huán)境低—個(gè)體低、環(huán)境高—個(gè)體低、環(huán)境低—個(gè)體高）下的影響效應(yīng)。

3 基于個(gè)人—環(huán)境匹配的員工創(chuàng)新行為研究

縱觀當(dāng)前研究，基于對(duì)匹配的不同測(cè)量方式，在探究個(gè)人—環(huán)境匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究各有不同的側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于個(gè)人—環(huán)境匹配與員工創(chuàng)新行為的研究，主要分為兩大類：一類是從個(gè)人—環(huán)境匹配的概念本身出發(fā)，將個(gè)人—環(huán)境匹配直接作為一個(gè)變量，探究個(gè)人與環(huán)境的匹配以及匹配的不同維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；另一類更多地是將個(gè)人—環(huán)境匹配視為一種研究視角，將個(gè)體的某一特質(zhì)與環(huán)境的某一特質(zhì)匹配，探究個(gè)體—環(huán)境間某一特質(zhì)的不同匹配類型及匹配程度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。前者對(duì)匹配的測(cè)量多采用成熟的量表，后者主要是采用多項(xiàng)式回歸的方法研究匹配的不同模式。

3.1 基于結(jié)構(gòu)維度的分層次匹配研究

在個(gè)人—組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究方面，王震等[13]從人—情境互動(dòng)視角出發(fā)，考察了員工和組織匹配的類型（包括員工和組織在價(jià)值觀上的一致性程度、工作要求和員工能力的匹配、員工需求與工作供給的匹配）、程度與上級(jí)評(píng)定的創(chuàng)新行為（產(chǎn)生創(chuàng)意和實(shí)施創(chuàng)意）之間的關(guān)系。此后，在探究個(gè)人—組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究中，不同學(xué)者探究了不同的作用機(jī)制。在中介作用的研究中，楊英等[14]探究了心理授權(quán)的中介作用，吳偉偉等[15]探究了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用，鄒瓊等[16]探究了情緒幸福感的中介作用，許紅華等[17]探究了心理所有權(quán)的中介作用，鄭瓊鴿等[18]探究了自我決定感的中介作用。在調(diào)節(jié)機(jī)制的研究上，姚艷虹等[19]探究了中庸思維和差序氛圍在個(gè)人—組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。

在個(gè)人—工作匹配方面，趙斌等[20]基于基本心理需求理論，探討人—工作匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制（心理需求中介辱虐管理的調(diào)節(jié)）。林新奇等[21]構(gòu)建了人崗匹配、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系模型，驗(yàn)證了人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響。

牛童等[22]基于人境匹配理論，整合了個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人—組織兩個(gè)層面的匹配，構(gòu)建個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配、個(gè)人—組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并探究了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同分別在其中的中介作用。

3.2 基于匹配類型的分類別匹配研究

在基于多項(xiàng)式回歸分析法的研究中，多數(shù)研究探討了一致性匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。在這類研究中，多數(shù)研究是基于主觀間接測(cè)量法，通過(guò)不同渠道對(duì)個(gè)人、環(huán)境分別測(cè)量，比較得出不同的匹配評(píng)估。付競(jìng)瑤等[23]運(yùn)用配對(duì)樣本，通過(guò)對(duì)員工、主管的問(wèn)卷，探討了員工—主管邊界分割偏好一致性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，路文玲等[24]的研究探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默的自評(píng)與團(tuán)隊(duì)他評(píng)的一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響及其作用機(jī)制，王永偉等[25]探討了領(lǐng)導(dǎo)—員工創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)匹配對(duì)越軌創(chuàng)新的影響。也有部分研究基于客觀的間接測(cè)量法，通過(guò)同一個(gè)體對(duì)自己與環(huán)境的感知，比較得出不同的匹配評(píng)估，喬開(kāi)文等[26]研究感知領(lǐng)導(dǎo)與員工資質(zhì)過(guò)剩一致性對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，以及“領(lǐng)導(dǎo)—成員”交換的中介作用。

在自變量包含兩個(gè)維度的匹配研究中，現(xiàn)有研究的主要有兩種不同的研究思路：一是分維度分別探討，如張建平等[27]通過(guò)配對(duì)樣本探究上下級(jí)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和上下級(jí)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的一致性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，張健東等[28]探討了上司—下屬績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向匹配和上司—下屬績(jī)效回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ο聦賱?chuàng)新行為的影響機(jī)制；二是將個(gè)人和上級(jí)（環(huán)境）的兩個(gè)維度分別組合，形成4種匹配類型，探討其對(duì)創(chuàng)新行為的影響。馬躍如等[29]將領(lǐng)導(dǎo)與員工在同一變量的兩個(gè)維度進(jìn)行匹配，探討4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式（領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向—員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向—員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向—員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向—員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向）對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制。

在互補(bǔ)性匹配的研究中，周潔[30]從互補(bǔ)性匹配的個(gè)體需求—組織供給角度出發(fā)，探討了職業(yè)使命的個(gè)人追求與感受到的組織供給，即追尋—存在職業(yè)使命匹配對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

4 研究小結(jié)與未來(lái)展望

縱觀當(dāng)前研究，研究者們從多重視角出發(fā)，運(yùn)用多種研究方法，對(duì)一致性匹配、組織要求—個(gè)人能力匹配以及個(gè)體需求—組織供給匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用進(jìn)行了深入探討。這些研究大致可以劃分為兩個(gè)主要類別。第一類研究采用直接測(cè)量的方式，通過(guò)量表評(píng)估個(gè)體主觀感受，量化匹配程度，進(jìn)而分析不同匹配維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用及其作用機(jī)制。其優(yōu)勢(shì)在于能在單一研究框架內(nèi)探討不同匹配維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的異質(zhì)性影響，其局限性在于僅能分析匹配程度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而無(wú)法深入研究在不同匹配類型下的差異化影響，如匹配程度的高低組合差異。第二類研究則采用多項(xiàng)式回歸方法，將個(gè)人與工作環(huán)境視為獨(dú)立的元素，探究不同匹配組合對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析方法能夠彌補(bǔ)前一類研究的不足，但它們通常僅限于從單一維度的匹配角度探討創(chuàng)新行為的影響因素。目前，采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析的研究主要集中在一致性匹配，尤其是上下級(jí)間一致性匹配的探討上，而對(duì)互補(bǔ)性匹配的研究則相對(duì)缺乏。

未來(lái)研究可從以下幾方面進(jìn)行深化與拓展。首先，應(yīng)加強(qiáng)多維度匹配綜合觸發(fā)機(jī)制的研究。當(dāng)前研究多集中于單一匹配維度，未來(lái)研究應(yīng)深入探討多維度匹配的協(xié)同效應(yīng)及其組合影響。其次，需深化互補(bǔ)性匹配的理論研究。目前相關(guān)研究對(duì)互補(bǔ)性匹配如何影響員工創(chuàng)新行為的探討尚顯不足，未來(lái)研究可更多關(guān)注此領(lǐng)域，探索個(gè)體與組織如何通過(guò)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)促進(jìn)創(chuàng)新。最后，構(gòu)建動(dòng)態(tài)匹配模式。現(xiàn)有研究多聚焦于匹配的靜態(tài)效應(yīng)，而未來(lái)研究應(yīng)考慮匹配關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化，探討員工與組織間匹配的長(zhǎng)期演變對(duì)創(chuàng)新行為的潛在影響。

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【24】路文玲，戴萬(wàn)亮，胡恩華，等.趣味相投能帶來(lái)創(chuàng)新嗎？領(lǐng)導(dǎo)幽默一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2022，39（02）：128-138.

【25】王永偉，劉雨展，王嘉豪，等.領(lǐng)導(dǎo)-員工創(chuàng)造力評(píng)價(jià)匹配對(duì)越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)，2023，20（08）：1169-1179.

【26】喬開(kāi)文，褚福磊.感知領(lǐng)導(dǎo)與員工資質(zhì)過(guò)剩一致性與員工創(chuàng)新績(jī)效：“領(lǐng)導(dǎo)—成員”交換關(guān)系的中介作用[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2023，51（06）：146-156.

【27】張建平，李煥榮，林澍倩.上下級(jí)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)一致性對(duì)員工創(chuàng)新意愿及行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2018，32（11）：93-96+100.

【28】張健東，張?chǎng)?，?guó)偉.道不同，不相為謀？上司—下屬績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2021，38（06）：110-132.

【29】馬躍如，梁瓂鑫，郭小聞.領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效的影響[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2022，39（17）：132-141.

【30】周潔.追尋-存在職業(yè)使命匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制[J].心理科學(xué)，2024，47（05）：1173-1183.