怎樣認(rèn)定勞動者試用期間不符合錄用條件？

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但《中華人民共和國勞動合同法》并沒有就“錄用條件”的含義進行明確規(guī)定。司法實踐中，一般會從如下三個方面去判斷勞動者是否符合錄用條件：一是用人單位與勞動者是否約定具體的錄用條件；二是用人單位能否提供證據(jù)證明勞動者在試用期的工作表現(xiàn)；三是用人單位是否有證據(jù)證明勞動者在試用期的表現(xiàn)不符合約定的錄用條件。

一、公司須舉證證明該崗位的具體錄用條件

錄用條件應(yīng)當(dāng)明確清晰，可以從公司自身的用工要求、內(nèi)部規(guī)章制度、考勤記錄或直觀的業(yè)績考核等多個角度出發(fā)制定錄用條件的通用內(nèi)容；也可以從勞動者的工作能力、工作態(tài)度、個人品行、團隊合作精神、環(huán)境適應(yīng)能力等方面針對不同崗位、不同職級制定專門的錄用條件，并可在勞動合同、公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)說明書等材料中對此進行細(xì)化。需要注意的是，用人單位制定錄用條件需要體現(xiàn)出差異化，如總經(jīng)理和普通專員不適合采取完全同等的錄用條件。用人單位可以從組織架構(gòu)出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)線、職能線的分工，并根據(jù)員工的不同層級制定不同的專門錄用條件。

用人單位在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)將錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)明確化、具體化。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對所聘職位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)及該崗位所應(yīng)符合的基本條件進行詳細(xì)列明。切忌一刀切或?qū)浻脳l件空泛化，抽象化。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說“符合崗位要求”，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

最好的“錄用條件”的描述應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。如誠實信用，在應(yīng)聘時要如實告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即針對不同企業(yè)，不同崗位應(yīng)當(dāng)符合的特殊要求。比如特等學(xué)歷的要求，執(zhí)業(yè)資格證書的要求，特種專業(yè)技術(shù)的要求等等。

二、公司須舉證證明員工知悉并認(rèn)可錄用條件及考核標(biāo)準(zhǔn)

對于錄用條件的適用問題，司法實踐中除審核用人單位的對某一具體崗位的錄用條件是否合法明確外，勞動者是否知曉錄用條件亦是一項考量要點，因此在明確錄用條件的前提下，用人單位還需注意保留好送達(dá)給勞動者的書面證據(jù)，如：要求員工本人對文件進行簽名捺印確認(rèn)，將文件存檔保存。

三、公司須舉證證明告知勞動者具體的考核結(jié)果及相應(yīng)證據(jù)

用人單位要對錄用條件設(shè)置相應(yīng)的考核要求，對于難以量化的工作內(nèi)容可以分解為工作職責(zé)和相應(yīng)權(quán)重占比，并按程序考核評估，形成試用期考核表。收集新員工的直線主管、第三方客戶等相關(guān)人員的反饋記錄，以及本人的工作匯報、業(yè)務(wù)記錄等事實材料，對考核表記載的內(nèi)容提供證據(jù)支持，避免由于舉證不能而敗訴。最后，應(yīng)將評估考核表以及工作反饋記錄情況送達(dá)勞動者，并就試用期考核評估情況與勞動者面談，給予勞動者解釋或申辯的機會，制作面談記錄表請其確認(rèn)。