高校教師服務期內(nèi)辭職爭議及其法理紓解

【摘 要】 高校人才有序流動是推進中國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的核心要素。梳理高校教師服務期內(nèi)辭職爭議案件，爭議焦點和裁判分歧集中于高校教師在服務期內(nèi)是否享有預告辭職權(quán)、辭職教師應否承擔服務期違約金、服務期違約金法律屬性為補償性抑或懲罰性等方面。通過厘清辭職爭議法律適用順位，探究《事業(yè)單位人事管理條例》第17條的立法真意，服務期條款不得限制高校教師辭職權(quán)的實體權(quán)利，應在辭職程序上依法作出限制。高校教師服務期違約金應定性為補償性違約金，適用情形限于出資培訓和特殊待遇兩類

【關(guān)鍵詞】 服務期；辭職；懲罰性違約金；補償性違約金

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2025）02-0032-07

【文獻標識碼】 A

【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2025.02.004

【作者簡介】 賴秀蘭（1974—），女，江西寧都人，江蘇大學法學院副教授。

一、引言

隨著教育、科技、人才在中國式現(xiàn)代化征程中基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐的加強，高校教師的職業(yè)吸引力明顯增強，愈來愈多的事業(yè)單位性質(zhì)的高校的教師進入市場化流動。在法治軌道上推進高校人才有序流動引起國家最高司法機關(guān)重視。以最高人民法院公布的“新疆某大學訴謝某人事爭議案”^［1］為例，裁判謝某在服務期的辭職行為，違反了對口支援政策入學深造培養(yǎng)協(xié)議，有悖誠實信用原則，判令謝某支付服務期違約金29萬余元。該案作為社會主義核心價值觀典型案例發(fā)布，在全社會具有示范意義。深研該案發(fā)現(xiàn)，一審、二審法院對該違約金的法律屬性存在不同定性，一審定性為懲罰性違約金，二審改為補償性違約金^［2］。從法理上考察，補償性違約金主要適用于一方違約致另一方損害時，由違約方以預先估定損害賠償總額的違約金補償另一方，起到填補損失的效果；而懲罰性違約金，除了填補損失之外，守約方還有權(quán)以懲罰理由另行向違約方主張損失額之外的違約金。因此，服務期違約金的定性在司法實踐中會對當事人雙方產(chǎn)生實質(zhì)性利益影響。

法理前溯，法院判決高校教師承擔服務期違約金，是以高校接受教師辭職的事實為前提。在更多的高校教師辭職爭議中，高校的第一訴求并非主張服務期違約金，而是主張教師應當繼續(xù)履行聘用合同；教師則認為其有權(quán)在服務期內(nèi)辭職，主張解除雙方人事關(guān)系。如貴州某學院與肖某人事爭議案^［3］，該案同屬高校教師享受對口支援政策入學深造引發(fā)的辭職爭議，一審、二審裁判依據(jù)皆為《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《人事條例》）第17條規(guī)定，裁判結(jié)果卻截然相反，一審認定教師有權(quán)在服務期內(nèi)辭職，雙方人事關(guān)系得以解除；二審卻認定教師無權(quán)在服務期內(nèi)辭職，教師應當繼續(xù)履行服務期義務。

上述案例集中體現(xiàn)了高校教師服務期內(nèi)辭職訴訟的爭議焦點：服務期條款是否可以限制高校教師的辭職權(quán)？高校教師在服務期內(nèi)辭職是否需承擔違約金？服務期違約金應當如何定性？在法理上紓解此類焦點，有助于解決實踐中越來越多的高校教師辭職糾紛。

二、相關(guān)案例的裁判差異分析

（一）服務期條款對教師辭職行為的影響

1.裁判認定高校無權(quán)限制教師的辭職行為。 第一，基于法解釋學裁判支持高校教師無須繼續(xù)履行服務期。相關(guān)法院認為，用人自主和擇業(yè)自主是法律分別賦予用人單位和勞動者的權(quán)利，事業(yè)單位人事聘用制度和勞動合同制度目的相同，均以保護單位和勞動者（受聘人員）雙方的合法權(quán)益、促進社會穩(wěn)定為目的。為此，《人事條例》第17條明確賦予事業(yè)單位工作人員享有預告辭職權(quán)；該條但書 “雙方對解除聘用合同另有約定”是指雙方可以對解除合同的程序條件等方面作出另有約定，并不包括限制辭職實體權(quán)利的“另有約定”^［4］。第二，基于高校教師既成的辭職事實裁判無須繼續(xù)履行服務期?！度耸聴l例》第17條明確規(guī)定了高校教師享有預告辭職權(quán)，辭職權(quán)法律屬性不同于辭職行為，辭職權(quán)屬于法律權(quán)利范疇，辭職行為屬于法律事實范疇，是引起法律權(quán)利義務發(fā)生變動的原因之一。相關(guān)法院認為，高校教師在服務期內(nèi)雖不享有辭職權(quán)，但人事聘用合同具有人身屬性，不宜強制履行，已辭職教師要求解除聘用合同的主張應當予以支持。如引言案例的關(guān)聯(lián)案“謝某訴新疆某大學勞動合同糾紛案”^［5］，法院認為謝某在服務期內(nèi)雖不享有預告辭職權(quán)，但根據(jù)謝某已經(jīng)辭職的既成事實——已入職某新高校四川某大學兩年有余，雙方之間的人事關(guān)系無法繼續(xù)履行，故判決雙方人事關(guān)系得以解除。

2.裁判高校有權(quán)限制教師的辭職權(quán)。"""" 第一，基于法解釋學裁判教師須繼續(xù)履行服務期。相關(guān)法院認為，服務期條款是高校教師最低工作年限的約定，是關(guān)于教師不得行使辭職權(quán)的約定，屬于《人事條例》第17條但書條款中“另有約定”之具體情形。此類裁判見“韓某某與甘肅某學院人事爭議案”^［6］等。第二，基于法政策學裁判教師須繼續(xù)履行服務期。前述“貴州某學院與肖某人事爭議案”二審判決中，法院認定肖某享受了“政策紅利”——國家為落實區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略而劃撥的對口支援人才讀博指標，“政策紅利”屬于國家傾斜性、照顧性、優(yōu)惠性措施，事關(guān)社會公共資源的分配，已經(jīng)超出高校與進修教師雙方的權(quán)利義務，享受此類“政策紅利”的教師在服務期內(nèi)不享有辭職權(quán)，人事關(guān)系不得解除。第三，基于程序性條件裁判教師須繼續(xù)履行服務期。相關(guān)法院認為，根據(jù)《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》）第六條，除特定類教師可以隨時辭職外，提出辭職但未與高校協(xié)商一致的，須經(jīng)過6個月等待期。教師未滿等待期行使預告辭職權(quán)的，屬于辭職程序不合法，人事關(guān)系應當繼續(xù)維持，如奚某與吉林某大學人事爭議案^［7］等。

（二）服務期違約金裁判分析

以服務期事由為標準，筆者將高校與教師約定的服務期分為以下四類，服務期事由是認定服務期違約責任的重要依據(jù)。

1.出資培訓類違約金的裁判分析。 法院對此類違約金訴請的裁判結(jié)果較為一致，即辭職教師應當支付違約金。但是，如“新疆某大學訴謝某人事爭議案”，不同法院對此類違約金的定性存在分歧。一審法院將其定性為懲罰性違約金，即謝某除了承擔按約退回讀博期間高校向其發(fā)放費用外，還需另行承擔懲罰性違約金（按高校發(fā)放費用50%計）。該案二審法院將懲罰性違約金改為補償性違約金，認為謝某應當補償新疆某大學政策性讀博指標名額被占用遭受的隱性損失。

2.高級人才引進特殊待遇類違約金的裁判分析。"""" 不同法院對此類違約金條款的效力存在裁判分歧。相關(guān)法院認定辭職教師應當承擔此類違約金的裁判依據(jù)如下：第一，依據(jù)《人事條例》第17條作出裁判。高校為引進人才而給付特殊待遇并約定服務期違約金，屬于《人事條例》第17條但書條款的具體情形。如“陜西某學院與黃某人事爭議案”^［8］，法院判決辭職教師返還安家費226041元，并承擔53000元服務期違約金。第二，依據(jù)人事規(guī)章或規(guī)范性文件等人事法律（下文簡稱為“人事規(guī)章”）作出裁判。相關(guān)法院認為，《人事條例》未對服務期違約金作出規(guī)定，應當適用人事規(guī)章處理。其中，國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》第四條規(guī)定“違反聘用合同的責任”是人事聘用合同的必備條款，因此，辭職教師應按約承擔此類服務期違約金，如“林某與廣東某學院人事爭議案”^［9］。而部分法院不認可教師承擔此類違約金的裁判理由為：《人事條例》未對服務期違約金作出明確規(guī)定，應當運用《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）相關(guān)規(guī)定處理。勞動合同和人事聘用合同區(qū)別于一般的民商事合同，勞動者（受聘人員）承擔違約金必須要有明確的法律規(guī)定，即僅在勞動者（受聘人員）違反專項培訓費用服務期條款或者違反競業(yè)限制約定的情況下，勞動者（受聘人員）才需承擔違約金。而高級人才引進特殊待遇類服務期并不涉及專業(yè)技術(shù)培訓及競業(yè)限制兩類事項，不屬于勞動者（受聘人員）承擔違約金的法定事由，此類違約金條款因違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效，如“韋某與湖北某學院人事爭議案”^［10］等。

3.職稱晉升評聘類服務期違約金的裁判分析。"""" 不同法院對此類違約金條款的效力存在裁判分歧。相關(guān)法院認定有效的理由主要為：第一，聘用合同中的違約金條款是雙方當事人的真實意思表示，未違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，屬于合法有效約定，如“趙某與河南某學院人事爭議案”^［11］等。第二，高校推薦教師申評高級職稱并最終成功取得職稱屬于高校的稀缺機會資源，享受該機會資源的教師未滿服務期辭職時，應當承擔高校稀缺機會資源損失的補償性違約金，如“江蘇某學院與李某等勞動合同糾紛案”^［12］等。也有相關(guān)法院認定此類違約金條款無效，理由同前述高級人才引進特殊待遇類服務期違約金條款無效的裁判理由一致，如“江蘇某學院與王某人事爭議案”^［13］等。

4.新入職青年教師類服務期違約金的裁判分析。"""" 多數(shù)法院認定該類違約金條款無效，理由同前述高級人才引進特殊待遇類服務期違約金條款無效的裁判理由。但筆者檢索中國裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，也有法院認定該類違約金條款合法有效。如“程某與安徽某大學勞動爭議案”^［14］，該案中，雙方均認可程某未享受諸如安家費、購房補貼、進修培訓、高級職稱評定、戶籍落戶等任何特殊福利待遇，法院依然根據(jù)國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》認定該類違約金條款合法有效，判決辭職教師程某支付服務期違約金12萬元。

三、相關(guān)裁判依據(jù)的變遷

發(fā)端于20世紀80年代中期的事業(yè)單位人事制度改革，使得我國高校教師逐漸由傳統(tǒng)的行政任用模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)行的平等協(xié)商聘用模式。事業(yè)單位性質(zhì)的高校實行編制管理，而《人事條例》也成為事業(yè)單位類型人事爭議裁判最為倚重的特別“勞動法”^［15］。但是，《人事條例》有關(guān)規(guī)定存在模糊性，其他制定于人事制度改革初期的人事規(guī)章法律位階低且又未適時修訂，導致不同法院在處理高校教師辭職爭議時，或者對《人事條例》相關(guān)規(guī)定存在不同理解，或者在適用《勞動合同法》抑或參照適用人事規(guī)章時出現(xiàn)較大隨意性，因而難免出現(xiàn)本文前述諸多裁判分歧。

（一）《勞動法》的適用窘境

長期以來，高校教師的干部身份或事業(yè)單位的編制管理致使其辭職爭議并不適用《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》的發(fā)布標志我國人事關(guān)系進入平等協(xié)商聘用模式的新階段，最高人民法院適時出臺《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱法釋〔2003〕13號《規(guī)定》），將高校教師辭職爭議納入民事訴訟受案范圍。法釋〔2003〕13號《規(guī)定》第1條明確“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理”。由此，《勞動法》與高校教師辭職爭議才建立關(guān)聯(lián)。

隨后，最高人民法院出臺《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（以下簡稱法函〔2004〕33號《答復》），將“人事爭議”案由確定為獨立案由，與勞動爭議案由并列，辭職爭議為人事爭議的下位案由。法函〔2004〕33號《答復》同時明確處理人事爭議的實體規(guī)則適用人事規(guī)章，只有在人事規(guī)章未作出實體規(guī)定時才適用《勞動法》。受法函〔2004〕33號《答復》影響，加之國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》等人事規(guī)章中，有關(guān)人事爭議實體規(guī)定較為詳細，法院鮮少使用《勞動法》實體規(guī)則處理高校教師辭職爭議。

（二）《勞動合同法》的適用窘境

2008年生效的《勞動合同法》第96條規(guī)定：事業(yè)單位與其聘用制工作人員之間就解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議，若法律、行政法規(guī)或者國務院未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》處理。據(jù)此，適用勞動合同法調(diào)整高校教師辭職爭議由司法解釋上的確認，上升為法律上的確認。

但是，不同法院對《勞動合同法》第96條規(guī)定存在理解分歧。有的法院認為，法律、行政法規(guī)或者國務院未作相關(guān)規(guī)定時，《勞動合同法》優(yōu)先于人事規(guī)章。而有的法院認為，《勞動合同法》優(yōu)先于人事規(guī)章僅指審理程序規(guī)則的優(yōu)先；在實體規(guī)則方面，由于法函〔2004〕33號《答復》至今未被廢止或清理，人事規(guī)章優(yōu)先于《勞動合同法》。

考察《勞動合同法》內(nèi)容，適用《勞動合同法》調(diào)整人事關(guān)系指的是實體規(guī)則?！秳趧臃ā穬?nèi)容結(jié)構(gòu)不同于《勞動合同法》，《勞動法》既包括勞動爭議的實體處理規(guī)則，又專設第十章“勞動爭議”就勞動爭議處理程序作出規(guī)定；而《勞動合同法》不涉及勞動合同爭議處理程序，相關(guān)程序見諸同年生效的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，因此《勞動合同法》第96條所指適用《勞動合同法》調(diào)整人事關(guān)系是有關(guān)實體規(guī)則方面的適用。當然，人事規(guī)章與《勞動合同法》的適用順位需要進一步闡明。

（三）《事業(yè)單位人事管理條例》的適用窘境

由前述多個案例可知，高校教師辭職爭議關(guān)涉教育公益、職業(yè)自由權(quán)、社會權(quán)等多重法權(quán)法益，因此，《勞動合同法》第96條為《人事條例》的適用預留了空間。但是，《人事條例》相關(guān)規(guī)定仍有諸多不明之處，如第17條有關(guān)高校教師辭職的規(guī)定，刪除了《人事條例（征求意見稿）》所擬“不得辭職的高校教師類型及辭職程序”相關(guān)內(nèi)容，這導致各地法院無所適從。有關(guān)服務期事由及服務期違約金法律屬性方面，《人事條例》未作明確規(guī)定，有的法院援引《勞動合同法》第22、25條裁判，認定高校教師服務期違約金限于出資培訓類的補償性違約金；但是，諸多法院參考人事規(guī)章裁判說理，認定辭職教師應當承擔所有類型的服務期違約金^［16］，甚至包括懲罰性違約金^［17］。這是高校教師辭職爭議背后的最大制度窘境，亟待解決。

四、高校依法約定服務期及違約金條款的法理回應

經(jīng)前述分析可知，高校教師辭職爭議裁判或調(diào)處結(jié)果受法律適用順位、服務期違約金法律屬性、教師辭職權(quán)實體條件和程序條件等的影響。

（一）爭議所涉法律適用順位

根據(jù)法函〔2004〕33號《答復》及《勞動合同法》等法律規(guī)定，當前處理高校教師辭職爭議的實體規(guī)則主要包括《人事條例》《勞動合同法》和人事規(guī)章等三類規(guī)則，因此，需要厘清三者的適用順位，可類型化為如下兩類情形。

第一種情形：當《人事條例》《勞動合同法》和人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定不存在抵觸時，三者的適用順位為人事規(guī)章、《人事條例》、《勞動合同法》。因為，在形成了邏輯自洽的法律規(guī)范體系中，下位法是對上位法的具體化、細節(jié)化和現(xiàn)實化^［18］。具體到高校教師辭職爭議個案，下位法規(guī)定得更具體細致，“適用先于”上位法，即人事規(guī)章適用先于《人事條例》，《人事條例》適用先于《勞動合同法》。當然，《人事條例》適用先于《勞動合同法》還有另一個依據(jù)，即《勞動合同法》第96條的特別規(guī)定，該條明確規(guī)定人事行政法規(guī)（《人事條例》）適用優(yōu)先于《勞動合同法》。

第二種情形：當《人事條例》《勞動合同法》和人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定存在矛盾時，三者適用順位為《人事條例》、《勞動合同法》、人事規(guī)章。因為，法律位階的法理是不同位階的法律發(fā)生沖突時，上位法效力優(yōu)于下位法，應當適用上位法。行政法規(guī)《人事條例》若與《勞動合同法》發(fā)生沖突，依法理《勞動合同法》優(yōu)先適用，但是《勞動合同法》第96條特別規(guī)定人事行政法規(guī)（《人事條例》）適用優(yōu)先于《勞動合同法》。而人事規(guī)章不屬于《勞動合同法》第96條“法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的”范疇，只能按照法律位階法理，排在《人事條例》《勞動合同法》之后適用。

（二）服務期違約金法律屬性的厘定

1.服務期違約金法律屬性限于補償性。"""" 首先，根據(jù)法律適用順位原則，高校教師服務期違約金應定性為補償性違約金。有關(guān)服務期違約金法律屬性方面，《人事條例》未作出規(guī)定，而《勞動合同法》和人事規(guī)章的適用順位取決于兩者相關(guān)規(guī)定是否一致，具體包括如下兩方面：第一，《勞動合同法》和大部分人事規(guī)章均定性為補償性違約金。根據(jù)前述法律適用順位原則，應適用人事規(guī)章定性為補償性違約金。第二，極少數(shù)地方規(guī)章定性為懲罰性違約金，如《貴州省關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》。該部分規(guī)章與《勞動合同法》存在沖突，根據(jù)前述法律適用順位原則，應適用《勞動合同法》定性為補償性違約金。其次，高校教師承擔懲罰性違約金有違“傾斜保護”法理。高校人事關(guān)系中，高校屬于優(yōu)勢方，教師屬于弱勢方，若認可懲罰性違約金條款的效力，極易產(chǎn)生“天價違約金”，造成實質(zhì)不公平。如“云南某高等專科學校、梁某辭職爭議案”^［19］中，梁某未享受任何特殊“政策紅利” 進修博士，但高校與梁某約定的服務期違約金為“（博士進修期間的工資、學費等一切費用）×5倍”，該違約金屬于典型的懲罰性違約金，有違“傾斜保護”追求實質(zhì)正義的法理。

2.引言案例的裁判理由商榷。 “新疆某大學訴謝某人事爭議案”中，二審法院將服務期違約金定性為補償屬性符合法理。但是，該案判決謝某支付違約金29萬余元的理由是退回新疆某大學向其發(fā)放的費用和補償該校讀博指標被占用等隱性損失，筆者認為“隱性損失”一說有待厘清。謝某獲取的讀博指標是享受《國務院關(guān)于深化改革加快發(fā)展民族教育的決定》《關(guān)于大力培養(yǎng)少數(shù)民族高層次骨干人才的意見》《培養(yǎng)少數(shù)民族高層次骨干人才計劃的實施方案》等文件規(guī)定的“政策紅利”。上述立足區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略和民族政策的“政策紅利”并非按高校分配，而是按“特定區(qū)域”分配（文件指明的西部12個省、自治區(qū)、直轄市和新疆生產(chǎn)建設兵團）。因此，該校不存在讀博指標被占用的隱性損失。謝某實際占用的是國家對“特定區(qū)域”傾斜投放的稀缺性資源，在錄取分數(shù)和培養(yǎng)經(jīng)費等方面享受了“政策紅利”。謝某在服務期內(nèi)辭職離開“特定區(qū)域”，有違誠信原則，應當承擔對國家的違約責任。但是，如果謝某僅對定向單位（新疆某大學）不履行服務期義務，仍然在相關(guān)文件指定的西部12個省、自治區(qū)、直轄市和新疆生產(chǎn)建設兵團域內(nèi)流動，則“隱性損失”的認定，或者違約金數(shù)額的計算都需要謹慎考量。

（三）高校教師服務期事由的限定

有關(guān)服務期事由方面，《人事條例》未作規(guī)定，《勞動合同法》限定為出資培訓類，人事規(guī)章限定為出資培訓類和特殊待遇類。換言之，《勞動合同法》和人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定存在沖突。根據(jù)前述法律適用順位，應適用《勞動合同法》限定為出資培訓類，但是將高校教師服務期事由擴張至高級人才引進特殊待遇類能夠獲得法理支持。

1.服務期事由不應包括職稱晉升評聘類和新入職青年教師類。 服務期及違約金約定應遵循意思自治^［20］，同時符合“傾斜保護”的法理。勞動關(guān)系的從屬性是勞動法“傾斜保護”的法理依據(jù)，高校人事關(guān)系也不例外。不涉及出資培訓和特殊福利待遇的職稱晉升評聘類、新入職青年教師類服務期違約金條款，是高校單方強加于教師的格式條款，并非教師內(nèi)心真實意思表示，高校教師屬于弱勢地位的被迫接受方。如前述“趙某與河南某學院人事爭議案”中，該高校直接以內(nèi)部文件方式，要求申請職稱晉升的教師須遵守服務期及相關(guān)違約金規(guī)定，法院據(jù)此內(nèi)部文件認定教師承擔服務期違約金618169元。但是，綜合高校治理和教師個人發(fā)展實際情況，教師申報職稱晉升是基于工作年限、思想政治表現(xiàn)、業(yè)務水平和工作實績等因素的崗位聘任資格，并不屬于高校特殊待遇類范疇。我國《高等教育法》第51條規(guī)定“高校應當為教師參加培訓、開展科學研究和進行學術(shù)交流提供便利條件”，而“參加培訓、開展科學研究和進行學術(shù)交流”是教師申報職稱晉升的內(nèi)涵要件。因此，高校應當為教師的職稱晉升提供便利條件，而非設定服務期條款限制。其中，對于“參加培訓”，只有當高校出資時，才應當按照《勞動合同法》第22、25條規(guī)定，由教師接受高校擬定的出資培訓類服務期條款。據(jù)此，若教師在完成工作之余自費參加培訓，則高校無權(quán)通過服務期條款加以約束；而對于已受出資培訓類服務期條款約束的教師，在職稱晉升時不得再次接受服務期條款的約束，否則有違 “一事不再理”的法理。新入職青年教師類服務期違約金條款同此法理。

2.服務期事由應由出資培訓類擴張至特殊待遇類。 首先，整體解釋人事規(guī)章，服務期事由限于出資培訓類及高級人才引進特殊待遇類?！度袼兄剖聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（下稱人調(diào)發(fā)〔1990〕19號《規(guī)定》）、國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》、《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》（以下簡稱國人部發(fā)〔2003〕61號《解釋》）等人事規(guī)章均將服務期事由限定為出資培訓類，但人事部于1991年頒布《人事部關(guān)于執(zhí)行〈全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定〉中有關(guān)問題的通知》將服務期事由擴張至出資引進特殊待遇類，大部分地方規(guī)章?lián)艘惨?guī)定了特殊待遇類服務期，如《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》《上海市事業(yè)單位聘用合同管理辦法》等。其次，根據(jù)“傾斜保護弱者”的勞動法理，高級人才不屬于純粹意義上的弱勢勞動者。高校為了加快發(fā)展，在引進高級人才時往往“一人一策”，所給出的特殊待遇遠遠高于一般高校教師的勞動報酬。因此，機械套用法律適用順位原則，適用《勞動合同法》處理此類服務期違約金爭議，可能遭遇法理困境。高校對高級人才給予特殊待遇并約定服務期條款雖屬于爭奪型人才競爭方式，但在實踐中，高校在服務期內(nèi)一般不會違約辭退，服務期違約方基本是高級人才。此類人才流動方式屬于高校人力資源市場的高階形態(tài)，滿服務期的人才流動是正常人力資源流動，未滿服務期的人才流動多表現(xiàn)為高級人才違約。因此，根據(jù)權(quán)利義務相一致的法理，應當允許用人單位約定此類服務期違約金條款。最后，特殊待遇類事由更符合補償性違約金的特點。如前文所述，服務期違約金限于補償性違約金，補償性違約金能大大簡化守約方的舉證責任，在高校損害難以舉證和損害數(shù)額難以計算之時具有方便快捷的程序優(yōu)勢^［21］。高級人才享受了戶口遷移、配偶安置、子女入學等特殊待遇后違反服務期，導致高校造成的損害正好符合損害難以舉證、損害數(shù)額難以計算的特點，適宜通過服務期違約金條款予以規(guī)范。

（四）服務期條款對預告辭職權(quán)的限制僅涉行使程序

《人事條例》第17條前半款明確高校教師享有辭職權(quán)的同時，但書條款允許雙方通過協(xié)議對高校教師的辭職權(quán)作出“另有約定”，需要合理解釋《人事條例》第17條但書條款，以確定其是否可以對辭職權(quán)的實體權(quán)利作出“另有約定”的限制。

1.服務期條款不得對辭職權(quán)作出實體限制。 首先，運用歷史解釋、目的解釋，《人事條例》第17條但書并不包括辭職權(quán)進行實體限制的“另有約定”。早在2000年，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見〉的通知》，提出高校人事制度改革的目標之一就是逐步建立符合高校特點的“學校自主用人”“人員自主擇業(yè)”的人事體制。以此為目標，我國法律規(guī)定不得辭職的高校教師類型逐漸減少，至《人事條例》公布時刪除了不得辭職的有關(guān)規(guī)定。如人調(diào)發(fā)〔1990〕19號《規(guī)定》將少數(shù)民族地區(qū)工作的高校教師等6類人員列入不得辭職范疇，該《規(guī)定》被“新法”國人部發(fā)〔2003〕61號《解釋》減少至“在涉及國家秘密崗位上工作”和“國家級重點項目技術(shù)負責人和主要技術(shù)人員”兩類人員。2010年修訂《保守國家秘密法》新增第38條對涉國家秘密人員的離崗離職行為加以規(guī)范，規(guī)定相關(guān)涉密人員的辭職應當實行脫密期管理，且不得違反規(guī)定就業(yè)。根據(jù)此規(guī)定，相關(guān)涉密人員辭職的脫密期管理可以由原涉密單位、調(diào)入單位、保密行政管理部門或者公安機關(guān)負責。因此，《保守國家秘密法》并未禁止相關(guān)涉密人員辭職。2011年的《人事條例（征求意見稿）》提及不得行使辭職權(quán)的受聘人員（高校教師）僅限“國家級重點項目技術(shù)負責人和主要技術(shù)人員”一類，正式公布的《人事條例》則刪除了該規(guī)定，這一定程度上體現(xiàn)出高校教師流動逐漸市場化的趨勢。若將《人事條例》第17條但書條款解釋為辭職權(quán)實體限制的“另有約定”，將導致高校對所有教師約定服務期并限制其辭職權(quán)，這不符合我國高校人事制度改革導向。其次，聘用合同具有人身屬性，強制高校教師履行聘用合同不具有可行性?！袄^續(xù)履行是應在法庭慎之又慎之后采用的衡平救濟，應僅僅在損害賠償不足時適用。對于雇傭合同，一般不適用?！?sup>［22^］勞動自由乃是現(xiàn)代勞動法的基本原則之一，沒有任何單位（高校）可以強迫勞動者（受聘教師）進行違背其自由意志的工作，“強制勞動只適用于被法院判決剝奪了人身自由的罪犯”^［23］。最后，法院裁判高校教師繼續(xù)履行服務期的案件中，實際效果不盡如人意。經(jīng)由裁判文書追溯辭職教師所在高校官網(wǎng)得知，雖然有教師按照判決留在原高校繼續(xù)履行聘用合同，但有更多教師并未按照判決繼續(xù)履行，而是入職了新高校。這種裁判與事實的二分，使得司法認受性和權(quán)威性都有所削弱，也不利于我國高等教育治理現(xiàn)代化征程中依法治校的推進。

2.高校教師的辭職程序應受服務期條款約束。 根據(jù)國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》、國人部發(fā)〔2003〕61號《解釋》等人事規(guī)章，高校教師行使預告辭職權(quán)需要符合6個月等待期的程序條件?！度耸聴l例（征求意見稿）》保留了該等待期，正式通過的《人事條例》原則上賦予高校教師行使預告辭職權(quán)不受等待期的限制，并在但書條款允許當事人“另有約定”。筆者認為這是對高校辦學規(guī)律的尊重，因為高校的學期、學年制教學安排不同于一般事業(yè)單位的年度工作安排，所以，高校師資的人才引進與一般事業(yè)單位人員招聘在時間要求方面也有所不同。高校教師一旦辭職，替代該教師履職的教師引進未必能及時到位。因為按照《人事條例》要求，所有人員進編都應當經(jīng)過公開招聘等流程。因此，高校教師辭職在時間上應受到合理限制，不能對高校教學秩序造成較大影響。筆者進而建議，高校應當在聘用合同中約定教師的辭職程序，依據(jù)每學期不超過6個月的時間設置辭職等待期。否則，高校與教師一旦沒有約定辭職等待期，高校教師的辭職程序應優(yōu)先適用《人事條例》第17條前半款規(guī)定，僅需遵守提前30天的預告期。目前，有的法院未厘清人事爭議法律適用順位，在雙方未對等待期“另有約定”的情況下，徑行適用國辦發(fā)〔2002〕35號《通知》等規(guī)章，不符合法律適用原則。此類判例雖然符合實體正義，但不符合程序正義，沒有堅持政治效果、社會效果、法律效果相統(tǒng)一。高校人事制度改革必須在法治軌道上推進，才能實現(xiàn)中國式教育現(xiàn)代化。

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基金項目：江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目 “高校人事爭議處理機制研究”（2022SJYB2206）；江蘇省社會科學基金重點項目“長三角區(qū)域協(xié)同立法模式研究”（23FXA001）；江蘇省高校哲學社會科學研究重大項目“市域社會治理中條塊協(xié)同的法治保障研究”（2023SJZD005）；江蘇大學高級專業(yè)人才項目（21JDG006 amp;21JDG007）。

Disputes over Resignation of Public University Teachers

During Their Service Period and the Legal Solution

Lai Xiulan

Abstract： The orderly flow of talents in universities is a core element in promoting the connotative development of higher education in China. Sorting out cases of disputes over the resignation of public university teachers during their service period， we find these disputes and the differences in judgment mainly focus on whether university teachers have the right to resign with advance notice during the service period， whether resigned teachers should bear the penalty for breach of contract during the service period， and whether the legal nature of the penalty for breach of contract during the service period is compensatory or punitive. By clarifying the legal application order of resignation disputes and exploring the legislative significance of Article 17 of the Regulations on the Personnel Management of Public Institutions， the terms of the service period shall not limit the substantive right of university teachers to resign， and restrictions shall be made in accordance with the law in the resignation procedure. Legally， the penalty for breach of contract during the service period should be classified as compensatory penalty， and in practice， it should only be applicable to situations related to financed trainings and special treatments.

Key words： service period; resignation; punitive liquidated damages; compensatory liquidated damages

（責任編輯 肖地生）