組織情境下如何推進責(zé)任式創(chuàng)新：微觀視角的綜述與展望

收稿日期：2023-09-04" 修回日期：2023-11-26

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（72262018，72172054）；江西省青年馬克思主義者理論研究創(chuàng)新工程資助項目（23ZXQM103）；江西省研究生創(chuàng)新專項資金項目（YC2022-B114）

作者簡介：羅元大（1995-），男，江西吉安人，博士，江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士后，東華理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，研究方向為組織行為與人力資源管理；曹元坤（1966-），男，江西九江人，博士，江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為組織行為與人力資源管理；熊笑涵（1998-），女，江西南昌人，江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院博士研究生，研究方向為企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)社會責(zé)任；李瑩（1995-），女，江西撫州人，江西財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院博士研究生，研究方向為企業(yè)創(chuàng)新與環(huán)境管理。本文通訊作者：曹元坤。

摘 要：通過闡釋責(zé)任式創(chuàng)新概念與測度，進而分析其前因、后果、形成機制以及應(yīng)用領(lǐng)域，基于現(xiàn)有研究成果的全面梳理和述評，提煉責(zé)任式創(chuàng)新研究的整合性分析框架，分析其研究局限與未來研究方向。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有責(zé)任式創(chuàng)新研究大多聚焦于從中宏觀視角對其概念、相關(guān)理論及其在量子技術(shù)、神經(jīng)技術(shù)等領(lǐng)域的應(yīng)用問題進行討論，缺少基于微觀視角對組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新的形成機制以及影響結(jié)果的系統(tǒng)梳理、歸納和整合。因此，從完善責(zé)任式創(chuàng)新概念、優(yōu)化測量維度和量表、整合前因后果等方面提出建議，為推進組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新研究和實踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：責(zé)任式創(chuàng)新；組織情境；形成機制；科技倫理

DOI：10.6049/kjjbydc.2023090048

中圖分類號：F124.3

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2025）04-0150-11

0 引言

基因編輯、人工智能等新興技術(shù)的崛起，帶來一系列科技倫理挑戰(zhàn)。企業(yè)界屢次發(fā)生的專利技術(shù)模仿或抄襲現(xiàn)象以及學(xué)術(shù)界曝出的論文抄襲、造假丑聞事件，更是直接反映出責(zé)任意識與倫理道德的漠視，這會嚴重降低社會福利和創(chuàng)新動力。責(zé)任式創(chuàng)新（Responsible Innovation），又稱負責(zé)任創(chuàng)新，要求主體在創(chuàng)新過程中以滿足社會道德倫理要求為導(dǎo)向，鼓勵各利益相關(guān)者積極參與，利用現(xiàn)有知識對創(chuàng)新結(jié)果進行預(yù)判，解決創(chuàng)新中可能出現(xiàn)的潛在影響，為消除由科技創(chuàng)新引發(fā)的責(zé)任問題提供新思路（梅亮等，2015；戴萬亮等，2021）。在實踐領(lǐng)域，責(zé)任式創(chuàng)新開始受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。如2016年百度與聯(lián)合國開發(fā)計劃署啟動“責(zé)任創(chuàng)新計劃”、2022年商湯智能產(chǎn)業(yè)研究院提出發(fā)展負責(zé)任、可評估的人工智能。然而，在現(xiàn)有責(zé)任式創(chuàng)新研究文獻中，一些情境因素并未得到應(yīng)有的關(guān)注和探討，如傳統(tǒng)人際關(guān)系、信仰體系等非正式文化的影響，這將嚴重降低責(zé)任式創(chuàng)新相關(guān)理論在我國企業(yè)實踐中的應(yīng)用效果。

近年來，部分學(xué)者開始意識到責(zé)任式創(chuàng)新對于社會進步、組織發(fā)展與員工福祉的重要性，并進行了卓有成效的探討，但基于微觀視角，如組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新的研究較匱乏，尤其缺少對組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新形成機制以及影響結(jié)果的系統(tǒng)梳理、歸納和整合。本文認為組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新研究主要存在以下不足：第一，研究尚處于描述性探討階段，概念內(nèi)涵尚未達成一致，定性研究結(jié)果亦存在不同看法；第二，微觀視角下的實證研究較為分散，研究脈絡(luò)不清晰，缺乏系統(tǒng)回顧與分析。以往研究側(cè)重于量子技術(shù)、神經(jīng)技術(shù)等領(lǐng)域 ［1-2］，隨著創(chuàng)新實踐中責(zé)任式創(chuàng)新逐漸展現(xiàn)出重要性，學(xué)者們開始關(guān)注組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新 ［3］。然而，相比中宏觀視角，微觀視角下的責(zé)任式創(chuàng)新研究較為匱乏，尚未形成體系（戴萬亮等，2021）。對于組織而言，責(zé)任式創(chuàng)新不僅有助于提高經(jīng)濟效益，而且有利于實現(xiàn)社會價值［4］。同時，組織與員工個體是責(zé)任式創(chuàng)新從概念提出到貫徹落實的關(guān)鍵載體，關(guān)注組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新的理論發(fā)展與實踐操作具有重要意義?；诖耍疚膶⑾到y(tǒng)歸納和總結(jié)組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新相關(guān)研究，分析當(dāng)前研究現(xiàn)狀與發(fā)展動態(tài)，圍繞責(zé)任式創(chuàng)新研究關(guān)注點進行科學(xué)述評，探尋可能的創(chuàng)新突破口，從不同視角、不同層面提出未來研究方向。

本文的邊際貢獻在于：首先，在系統(tǒng)梳理責(zé)任式創(chuàng)新相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，歸納責(zé)任式創(chuàng)新概念和測度成果，并辨析責(zé)任式創(chuàng)新與其它創(chuàng)新方式的區(qū)別和聯(lián)系，深化學(xué)界對責(zé)任式創(chuàng)新的理解。其次，分別基于企業(yè)與員工個體的責(zé)任式創(chuàng)新，提煉出整合式分析框架，探討責(zé)任式創(chuàng)新前因、后果以及形成機制，助力學(xué)界與實踐界形成更深入的責(zé)任式創(chuàng)新認知。最后，分析現(xiàn)有責(zé)任式創(chuàng)新研究不足，并從組織情境下完善責(zé)任式創(chuàng)新概念、優(yōu)化測度維度及量表、明晰形成機制與影響后果、促進管理實踐應(yīng)用與培訓(xùn)開發(fā)等進行未來展望，進一步深化組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新研究，為相關(guān)實踐提供參考與借鑒。

1 責(zé)任式創(chuàng)新概念內(nèi)涵、辨析與測量

1.1 責(zé)任式創(chuàng)新概念提出

責(zé)任式創(chuàng)新是由Hellstrm于2003年首次提出，隨后引起各國理論界與實踐界的廣泛關(guān)注。歐盟“地平線2020”計劃在此基礎(chǔ)上對責(zé)任式創(chuàng)新進行推廣，認為科技創(chuàng)新不應(yīng)只強調(diào)先進性和盈利性，必須以造福社會為宗旨［5］。責(zé)任式創(chuàng)新作為創(chuàng)新領(lǐng)域的新興概念，對創(chuàng)新提出新要求，但是目前關(guān)于責(zé)任式創(chuàng)新的概念內(nèi)涵與維度并未達成共識。

在概念內(nèi)涵方面，現(xiàn)有研究主要從以下方面進行討論：第一，創(chuàng)新過程視角。Von Schomberg［6］指出，責(zé)任式創(chuàng)新是一個透明與交互的過程，在此過程中應(yīng)該重視創(chuàng)新產(chǎn)品在道德與社會層面的可接受性。Owen等［5］基本認可Schomberg［6］的觀點，指出責(zé)任式創(chuàng)新不僅是一個過程，而且是一個比短期政策更宏偉且切實可行的項目。此后，梅亮和陳勁（2015）指出，責(zé)任式創(chuàng)新是一個涉及多方利益相關(guān)者協(xié)同參與，要求創(chuàng)新主體基于現(xiàn)有條件對創(chuàng)新結(jié)果進行前瞻性預(yù)測，引領(lǐng)創(chuàng)新既滿足社會需要又符合道德倫理要求的動態(tài)過程。劉嬋娟等［7］也認為，責(zé)任式創(chuàng)新是一個過程，要求在創(chuàng)新活動的最初階段進行倫理審查，由后視向前瞻轉(zhuǎn)變，實時評估創(chuàng)新活動的倫理風(fēng)險，關(guān)注各利益相關(guān)者的合理訴求，讓整個創(chuàng)新環(huán)節(jié)實現(xiàn)“負責(zé)任”。第二，創(chuàng)新結(jié)果視角。Sutcliffe［8］指出，責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)以社會、道德、環(huán)境等結(jié)果為質(zhì)量評估準(zhǔn)則，通過創(chuàng)造條件以適應(yīng)未知變化。Van den Hoven等［9］強調(diào)在創(chuàng)新過程中，利益相關(guān)者能夠在創(chuàng)新早期了解該行為可能帶來的后果，并以社會發(fā)展需求和道德倫理可接受性為標(biāo)準(zhǔn)，對創(chuàng)新活動進行評價。第三，內(nèi)在屬性視角。Von Schomberg［10］認為，責(zé)任式創(chuàng)新在本質(zhì)上應(yīng)有助于解決社會經(jīng)濟發(fā)展問題，而不是僅靠技術(shù)或政策拉動、忽視倫理道德、缺乏預(yù)防措施和技術(shù)遠見的創(chuàng)新。Wilford［11］從責(zé)任屬性出發(fā)，指出與傳統(tǒng)創(chuàng)新相比，責(zé)任式創(chuàng)新具有一個明顯特征，即要求主體重視創(chuàng)新行為存在的不利影響并為之承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。崔煜雯和郭麗芳［12］指出，從本質(zhì)屬性來看，責(zé)任式創(chuàng)新是企業(yè)社會責(zé)任與科技創(chuàng)新兩者相結(jié)合的有機衍生品，目的是從倫理道德視角關(guān)注科技創(chuàng)新活動對社會的價值性與滿意性。

在維度方面，Stilgoe等［13］明確提出包含預(yù)期性、自省性、包容性和響應(yīng)性的四維度框架。此后，諸多學(xué)者對責(zé)任式創(chuàng)新的劃分維度進行延伸與補充。如Burget等［14］在Stilgoe等的基礎(chǔ)上，增加可持續(xù)性、關(guān)懷維度。此外，李娜和陳君［15］在Burget等的基礎(chǔ)上，將無私利性加入責(zé)任式創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)維度。此外，也有部分學(xué)者另辟蹊徑，從其它視角劃分責(zé)任式創(chuàng)新。如Voegtlin amp; Scherer［16］將企業(yè)創(chuàng)新與宏觀層面的全球治理聯(lián)系起來，認為責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)包含3個維度，即①不會傷害人類與地球的創(chuàng)新；②“做好事”的創(chuàng)新；③負責(zé)任的全球治理。梅亮等［17］基于國家宏觀層面，針對科技治理問題，提出一個以責(zé)任為中心的“中正框架”，認為責(zé)任式創(chuàng)新可劃分為科技引領(lǐng)、增長永續(xù)、制度包容和社會滿意等維度。具體如表1所示。

1.2 與相關(guān)創(chuàng)新構(gòu)念的對比分析

從已有討論可知，責(zé)任式創(chuàng)新是在可持續(xù)發(fā)展理論基礎(chǔ)上立足創(chuàng)新活動發(fā)展而來的［18］。同時，崔煜雯和郭麗芳［12］指出，責(zé)任式創(chuàng)新是企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新活動的衍生品，其強調(diào)對利益相關(guān)者合理訴求的關(guān)注與保護。由此可知，責(zé)任式創(chuàng)新概念與社會創(chuàng)新、可持續(xù)創(chuàng)新、包容性創(chuàng)新在一定程度上具有相似性。為更好地把握責(zé)任式創(chuàng)新內(nèi)涵，彰顯責(zé)任式創(chuàng)新構(gòu)念的獨特性，本文從定義、出發(fā)點、利益相關(guān)者、目標(biāo)4個方面對責(zé)任式創(chuàng)新與社會創(chuàng)新、可持續(xù)創(chuàng)新、包容性創(chuàng)新進行比較，具體如表2所示。

1.2.1 與社會創(chuàng)新的比較

歐盟委員會（2013）將社會創(chuàng)新定義為“滿足社會需要和創(chuàng)造新的社會關(guān)系或合作的新理念開發(fā)及實現(xiàn)”。社會創(chuàng)新著眼于社會目標(biāo)，主要利益相關(guān)者是社會用戶等目標(biāo)受益人，著眼于政府或市場行為者無法滿足的社會需求和難以解決的問題，強調(diào)創(chuàng)造社會價值，從而實現(xiàn)有益的社會變革［19］。相比之下，責(zé)任式創(chuàng)新認可創(chuàng)新應(yīng)以滿足社會發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn)，以社會責(zé)任為導(dǎo)向，但更關(guān)注整個創(chuàng)新過程的道德倫理問題，強調(diào)如何避免和減少由于創(chuàng)新可能帶來的不利影響，這使得責(zé)任式創(chuàng)新明顯區(qū)別于社會創(chuàng)新。

1.2.2 與可持續(xù)創(chuàng)新的比較

可持續(xù)創(chuàng)新是指在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，主體基于可持續(xù)發(fā)展要求，持續(xù)實施可以獲得收益的創(chuàng)新行為過程［20］?？沙掷m(xù)創(chuàng)新是出于平衡社會、環(huán)境與經(jīng)濟的考慮，將保護和發(fā)展相結(jié)合，重點關(guān)注與環(huán)境保護相關(guān)的重要問題，強調(diào)創(chuàng)新不能對環(huán)境產(chǎn)生負面影響，以減少環(huán)境污染和促進經(jīng)濟效益增長。相比之下，責(zé)任式創(chuàng)新同樣強調(diào)可持續(xù)發(fā)展，但出發(fā)點明顯不同——其著眼于創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的道德倫理問題，以實現(xiàn)社會上可取與可持續(xù)、道德上可接受的創(chuàng)新目標(biāo)。此外，可持續(xù)創(chuàng)新涉及的利益相關(guān)者較多，特別是與政府、環(huán)保等公益類組織接觸較多，而責(zé)任式創(chuàng)新的利益相關(guān)者主要是創(chuàng)新活動者、民眾和政策制定者（梅亮等，2015）。

1.2.3 與包容性創(chuàng)新的比較

包容性創(chuàng)新主要針對金字塔底層群體，是緩解和消除貧困目標(biāo)的有效方式之一。從根源上來看，包容性創(chuàng)新是通過創(chuàng)新實現(xiàn)包容性增長的過程，其以社會排除、機會不公平問題為出發(fā)點，重視機會平等，重點針對低收入或邊緣等極易被忽略的群體，通過將其納入創(chuàng)新政策體系，為其提供創(chuàng)新機會和支持［21］。相比之下，責(zé)任式創(chuàng)新同樣強調(diào)重視社會民眾的合理權(quán)益，傾聽其創(chuàng)新訴求，但出發(fā)點和目的明顯不同。責(zé)任式創(chuàng)新鼓勵社會民眾積極參與創(chuàng)新，為其出謀劃策，幫助反思問題，減少由創(chuàng)新帶來的負面影響，從而使創(chuàng)新符合道德倫理，提高其社會可取性以及可持續(xù)性。

綜上，與社會創(chuàng)新、可持續(xù)創(chuàng)新、包容性創(chuàng)新相比，責(zé)任式創(chuàng)新更強調(diào)預(yù)防和約束創(chuàng)新過程中可能出現(xiàn)的不道德、非倫理行為，這與其獨特的理論息息相關(guān)?；仡櫰淅碚撗莼?，可以發(fā)現(xiàn)，為緩解科學(xué)技術(shù)與社會倫理、環(huán)境保護之間的內(nèi)在張力，學(xué)者們提出可持續(xù)發(fā)展理論，雖然產(chǎn)生一定正向作用，但是針對技術(shù)倫理的約束效應(yīng)不盡如人意［18］。伴隨科技的快速發(fā)展以及其帶來的不良后果，促使人們思考技術(shù)創(chuàng)新的責(zé)任倫理問題。1979年，漢斯·約納斯指出，以責(zé)任倫理應(yīng)對技術(shù)可能給人類帶來的危害。在該理論下，責(zé)任與創(chuàng)新的結(jié)合是技術(shù)進步和社會發(fā)展的必然趨勢。責(zé)任式創(chuàng)新一方面既是可持續(xù)發(fā)展理論的延伸與發(fā)展，另一方面，也為可持續(xù)發(fā)展理論應(yīng)用提供可操作路徑。

1.3 責(zé)任式創(chuàng)新測量

一是Hadj［3］提議的企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新條目。Hadj［3］以北非國家中小企業(yè)問卷數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，遵循Stilgoe等［13］的觀點，從包容性、預(yù)期性、響應(yīng)性和反思性4個維度提出責(zé)任式創(chuàng)新測量條目。上述4個維度分別通過4個問題展現(xiàn)：“在創(chuàng)新過程中，你是否讓不同的利益相關(guān)者參與”、“在為未來設(shè)計進行創(chuàng)新的過程中，你考慮到當(dāng)前的動態(tài)了嗎”、“你能否識別潛在風(fēng)險并作出相應(yīng)反應(yīng)”和“你在多大程度上將公眾的價值觀和信仰融入你的研發(fā)活動中”。但Hadj［3］的量表存在以下主要缺陷：該量表是直接根據(jù)包容性、預(yù)期性、響應(yīng)性和反思性4個維度提出的責(zé)任式創(chuàng)新測量條目，沒有進行必要的信效度檢驗，量表的科學(xué)性和有效性存在質(zhì)疑。從Hadj［3］的實證研究結(jié)果來看，4個提議條目中僅有3個反映責(zé)任式創(chuàng)新維度，即包容性、預(yù)期性和響應(yīng)性。主成分分析結(jié)果表明，反思性題項對責(zé)任式創(chuàng)新的貢獻度很小，與其參考的Stilgoe等［13］提出的4個維度不一致，因此測量的有效性有待進一步考證。

二是參考現(xiàn)有創(chuàng)新行為量表并進行改編，最終設(shè)計出員工責(zé)任式創(chuàng)新測度量表。如郭麗芳等［22］、崔煜雯和郭麗芳［12］以Zhou amp; George［23］設(shè)計的創(chuàng)新行為量表為基礎(chǔ)，以預(yù)測與監(jiān)控、省思與協(xié)商、評估與反饋三階段為主要內(nèi)容，對員工責(zé)任式創(chuàng)新進行測量；同樣的，戴萬亮和路文玲（2021）結(jié)合責(zé)任式創(chuàng)新特點，對Scott amp; Bruce［24］開發(fā)的創(chuàng)新行為量表進行改編，進而設(shè)計出責(zé)任式創(chuàng)新衡量量表，代表題項如“我在權(quán)衡各利益相關(guān)者利益時，能夠產(chǎn)生一些富有創(chuàng)意的想法”。上述研究量表大多是根據(jù)已有創(chuàng)新量表進行了改編，雖然在一定程度上結(jié)合了責(zé)任式創(chuàng)新特點，但由于未嚴格遵守量表開發(fā)程序，缺乏必要的因素分析、效度及信度檢驗，始終難以真實反映員工責(zé)任式創(chuàng)新的內(nèi)涵及各維度。

2 責(zé)任式創(chuàng)新前因、后果與形成機制研究

為全面梳理相關(guān)研究，在知網(wǎng)、Web of Science等數(shù)據(jù)庫以“責(zé)任式創(chuàng)新”“負責(zé)任創(chuàng)新”和“responsible innovation”等詞語為篇名、摘要或關(guān)鍵詞進行檢索，然后根據(jù)文章標(biāo)題、摘要、結(jié)論等關(guān)鍵部分判斷其是否涉及企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、團隊或員工等組織情境。相關(guān)內(nèi)容采用人工篩選，經(jīng)本領(lǐng)域1名教授、2名博士研究生和1名碩士研究生反復(fù)檢查與確認，最終得到CSSCI、SSCI或SCI期刊文獻49篇（中文18篇，英文31篇），其中，實證研究論文（含案例）26篇（中文12篇，英文14篇），發(fā)文趨勢如圖1所示。由圖1可知，組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新文獻最早可追溯至2013年，2020年文獻量開始快速上升，2022年略微有所下降，2023年（截至10月25日）發(fā)文數(shù)量與2021年持平，達到最高水平。這說明雖然組織情境下的責(zé)任式創(chuàng)新研究尚處于起步階段且研究成果較少，但越來越受到國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注和討論。

基于上述文獻歸納，本文從責(zé)任式創(chuàng)新前因、后果及形成機制三方面，分別從企業(yè)和員工責(zé)任式創(chuàng)新視角，提煉出整合性分析框架，如圖2和圖3所示。

2.1 責(zé)任式創(chuàng)新前因

2.1.1 企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新前因

針對企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新，學(xué)者們分別從利益相關(guān)者、企業(yè)能力、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)資源4個視角對其前因進行探索。第一，在利益相關(guān)者視角下，Hadj等［3］基于新制度理論，利用來自北非國家的131家中小企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，面向利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任、環(huán)境管理有助于促進責(zé)任式創(chuàng)新；Tian amp; Tian［25］基于利益相關(guān)者理論的實證研究表明，利益相關(guān)者壓力對企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新具有顯著促進作用，進一步支持Hadj等［3］的結(jié)論。第二，在企業(yè)能力視角下，Chatterjee等［26］基于新制度理論和動態(tài)能力理論，利用來自印度企業(yè)、公共部門的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，組織知識管理能力、分支能力和合作能力對責(zé)任式創(chuàng)新具有顯著正向影響；Adomako amp; Nguyen［27］基于資源基礎(chǔ)理論，從創(chuàng)造力視角出發(fā)，利用越南273家創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)綠色創(chuàng)造力對責(zé)任式創(chuàng)新具有積極的影響。第三，在企業(yè)戰(zhàn)略視角下，Zhang等［28］基于動態(tài)能力理論與權(quán)變理論，對中國194家中小企業(yè)進行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字戰(zhàn)略導(dǎo)向與環(huán)境戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)責(zé)任式創(chuàng)新具有積極作用，其中，環(huán)境戰(zhàn)略導(dǎo)向的促進作用大于數(shù)字戰(zhàn)略導(dǎo)向；Adomako amp; Tran［29］從環(huán)境戰(zhàn)略視角進一步拓展了Chatterjee等［26］的研究，利用加納共和國235家公司的兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)環(huán)境合作正向影響企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新。第四，在企業(yè)資源視角下，Cao等［30］基于資源基礎(chǔ)理論，利用中國187家企業(yè)數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新資源對責(zé)任式創(chuàng)新具有顯著促進作用。

2.1.2 員工責(zé)任式創(chuàng)新前因

相較于企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新，有關(guān)員工責(zé)任式創(chuàng)新前因的研究較少。近年來，部分學(xué)者開始關(guān)注員工責(zé)任式創(chuàng)新前因的研究，但通過歸納發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)研究實證考察了員工責(zé)任式創(chuàng)新的影響因素，且均是基于員工或領(lǐng)導(dǎo)層面。在員工層面，郭麗芳等［22］基于計劃行為理論，以北京、江蘇和廣東等地新型研發(fā)機構(gòu)的科研人員為調(diào)查對象，實證檢驗員工責(zé)任式創(chuàng)新的行為態(tài)度、感知行為控制以及行為主觀規(guī)范在促進責(zé)任式創(chuàng)新行為過程中的積極作用；崔煜雯和郭麗芳［12］基于心理資源理論，利用新型研發(fā)機構(gòu)科研人員調(diào)查數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，員工心理特質(zhì)中的韌性對責(zé)任式創(chuàng)新具有促進作用。在領(lǐng)導(dǎo)層面，戴萬亮和路文玲（2021）基于社會信息加工理論，從領(lǐng)導(dǎo)層面，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的促進作用；曹元坤等（2023）基于社會學(xué)習(xí)理論，利用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對樣本，提出并驗證平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任式創(chuàng)新的積極影響。

2.2 責(zé)任式創(chuàng)新作用結(jié)果

目前，有關(guān)責(zé)任式創(chuàng)新結(jié)果的研究主要聚焦于企業(yè)層面，其它層面研究較缺乏?，F(xiàn)有文獻主要圍繞企業(yè)績效、綠色轉(zhuǎn)型升級和競爭力開展企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新作用后果研究。

2.2.1 企業(yè)績效

Chatterjee等［26］、Adomako amp; Tran［29］的研究均證實，責(zé)任式創(chuàng)新對企業(yè)績效具有顯著促進作用。進一步，Tianamp;Tian［25］基于可持續(xù)發(fā)展視角，實證研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任式創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)性績效具有積極影響。此外，Adomakoamp;Nguyen［27］認為，責(zé)任式創(chuàng)新有助于企業(yè)將倫理與社會接納度納入產(chǎn)品開發(fā)周期及商業(yè)模式變革，實證結(jié)果表明，責(zé)任式創(chuàng)新對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新績效具有積極影響。

2.2.2 企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型升級

郭丕斌和張愛琴［31］將扎根理論與案例分析相結(jié)合，通過對4家能源企業(yè)的深度分析，發(fā)現(xiàn)責(zé)任式創(chuàng)新是影響企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素之一。具體而言，責(zé)任式創(chuàng)新是企業(yè)轉(zhuǎn)移壓力所致，其與企業(yè)動態(tài)能力的結(jié)合可有效促進綠色工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，推動企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型升級。

2.2.3 企業(yè)競爭力

Hadj等［3］實證發(fā)現(xiàn)，責(zé)任式創(chuàng)新有助于提高企業(yè)競爭力，其主要通過包容、預(yù)期和響應(yīng)3個機制發(fā)揮作用。專利數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)。與Hadj等［3］的結(jié)論不同，Liu等［32］利用來自多國的1 153家制造企業(yè)數(shù)據(jù)進行深入分析，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)不考慮環(huán)境條件時，與非責(zé)任式創(chuàng)新公司相比，責(zé)任式創(chuàng)新公司的專利申請率更低。

除責(zé)任式創(chuàng)新影響效應(yīng)外，現(xiàn)有文獻還進一步分析了產(chǎn)生影響效應(yīng)的邊界條件。通過梳理可知，企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制可歸類為行業(yè)、市場和文化3個層面。在行業(yè)和市場層面，Liu等［32］發(fā)現(xiàn)，研發(fā)環(huán)境以及行業(yè)復(fù)雜性對企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新與專利申請率關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即在高水平國家研發(fā)投入和低水平行業(yè)技術(shù)復(fù)雜度條件下，責(zé)任式創(chuàng)新公司的專利申請率高于非責(zé)任式創(chuàng)新公司。在文化層面，Chatterjee等［26］引入調(diào)節(jié)變量——拼湊能力，研究發(fā)現(xiàn)，拼湊能力能強化責(zé)任式創(chuàng)新對組織績效的積極作用。

2.3 責(zé)任式創(chuàng)新形成機制

2.3.1 中介機制

整體來看，現(xiàn)有文獻應(yīng)用變革型領(lǐng)導(dǎo)、知識轉(zhuǎn)移等理論探討責(zé)任式創(chuàng)新形成機制，具體如下。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論起源于特質(zhì)學(xué)派理論，其綜合了各種情境因素和早期領(lǐng)導(dǎo)理論，強調(diào)組織任務(wù)目標(biāo)，指出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視追隨者價值觀和情感過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)著眼未來，以變革與改變?yōu)楹诵?，重視提高追隨者對組織目標(biāo)的認同感，激勵追隨者關(guān)注集體利益和目標(biāo)，通過讓員工感受到工作意義，激發(fā)其責(zé)任心和動機，促使其愿意主動為組織目標(biāo)甚至社會使命而付出努力［33］。Urena Espaillat等［34］從綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)視角，提出并檢驗綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會責(zé)任與綠色責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用。

（2）知識轉(zhuǎn)移理論。該理論可以解釋知識雙向流動形成的創(chuàng)新產(chǎn)出和帶來的經(jīng)濟增長。根據(jù)知識轉(zhuǎn)移理論，知識轉(zhuǎn)移對知識共享和增值具有關(guān)鍵作用，有助于擴展企業(yè)知識存量，促進過程創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。Hamdoun等［35］認為，不同的知識轉(zhuǎn)移過程在解決社會經(jīng)濟、環(huán)境和倫理問題方面效率更高；Urena Espaillat等［34］基于該視角對企業(yè)綠色責(zé)任式創(chuàng)新進行探討，實證發(fā)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移在企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)綠色責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

（3）調(diào)節(jié)焦點理論。該理論在企業(yè)行為動機研究中具有重要的應(yīng)用價值。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，企業(yè)的基本動機可分為促進焦點和防御焦點兩類［36］。促進焦點意味著企業(yè)傾向于追求更有效的行為模式，關(guān)注其它企業(yè)成長；防御焦點意味著企業(yè)更愿意維持現(xiàn)狀，關(guān)注企業(yè)穩(wěn)定和安全。Cao等［30］基于調(diào)節(jié)焦點理論，構(gòu)建“創(chuàng)新資源—促進重點—責(zé)任式創(chuàng)新”的路徑模型，發(fā)現(xiàn)促進焦點在企業(yè)創(chuàng)新資源與責(zé)任式創(chuàng)新兩者關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

（4）自我決定理論。該理論是一種關(guān)于人類自我決定行為的動機過程理論，核心概念是內(nèi)部動機［37］。根據(jù)自我決定理論，個體往往會通過提高自主性增強自身對組織價值觀以及任務(wù)目標(biāo)的認同。崔煜雯和郭麗芳［12］基于該理論，分析情感承諾在員工韌性與責(zé)任式創(chuàng)新之間發(fā)揮的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，韌性更強的員工往往擁有更高的自我決定性，有助于提高員工情感承諾，促使其努力工作，積極承擔(dān)創(chuàng)新責(zé)任，展現(xiàn)出更多的責(zé)任式創(chuàng)新行為。

（5）社會信息加工理論。該理論認為個體會根據(jù)自身所處社會環(huán)境，根據(jù)接收到的社會信息，不斷調(diào)整工作態(tài)度、行為和信念［38］。根據(jù)社會信息加工理論，社會信息不僅能夠影響個體態(tài)度和行為，還適用于組織的各個層面。戴萬亮和路文玲（2021）基于該視角，對員工責(zé)任式創(chuàng)新的形成機制進行探討，以關(guān)懷型倫理氛圍為中介變量，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在營造關(guān)懷型倫理氛圍方面具有獨特作用——在該氛圍下員工更加關(guān)注集體利益，堅守倫理道德，從而促進責(zé)任式創(chuàng)新。

（6）計劃行為理論。該理論認為個體行為意向是影響其行為的決定性因素，反映其實施該行為的努力程度，能較好地解釋個體改變自身行為的過程。通常而言，個體行為意愿越強烈，其實施該行為的概率就越大。根據(jù)計劃行為理論，個體行為意愿受到態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制3個因素的影響。郭麗芳等［22］基于該理論，探究員工行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制對責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響，驗證了意愿在其中發(fā)揮的重要中介作用。

（7）社會學(xué)習(xí)理論。該理論認為，下屬員工會通過觀察上級領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度和行為進行評價，以判定其是否值得追隨。曹元坤等（2023）基于該理論，以員工真實型追隨作為中介變量，探討其在平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工責(zé)任式創(chuàng)新過程中的重要中介作用。

2.3.2 調(diào)節(jié)機制

現(xiàn)有文獻在探究責(zé)任式創(chuàng)新形成機制外，還深入分析了形成過程中的邊界條件。通過梳理可知，企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制可分為市場、技術(shù)、企業(yè)和利益相關(guān)者層面。第一，市場和技術(shù)層面，Zhang等［28］在探討企業(yè)數(shù)字戰(zhàn)略導(dǎo)向、環(huán)境戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)市場動蕩、技術(shù)動蕩均積極調(diào)節(jié)數(shù)字戰(zhàn)略導(dǎo)向與環(huán)境戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的影響。第二，企業(yè)層面，Adomakoamp;Nguyen［27］通過探討企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新在綠色創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新績效間的中介作用時，進一步探究了資源承諾對綠色創(chuàng)造力與責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)資源承諾積極影響綠色創(chuàng)造力與責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系；Tianamp;Tian［25］將柔性常規(guī)復(fù)制作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)，柔性常規(guī)復(fù)制越顯著，創(chuàng)新資源對企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的積極作用就越顯著。第三，利益相關(guān)者層面，Adomako amp; Tran［29］發(fā)現(xiàn)，利益相關(guān)者壓力越大，環(huán)境合作與企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新間的正向關(guān)系就越顯著。此外，Cao等［30］基于政府這一重要利益相關(guān)者視角，發(fā)現(xiàn)政府適應(yīng)性治理對創(chuàng)新資源與責(zé)任式創(chuàng)新關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

在員工責(zé)任式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制方面，現(xiàn)有文獻僅考慮了長期導(dǎo)向（員工特質(zhì)）與變革型領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）的影響。在員工特質(zhì)方面，戴萬亮和路文玲（2021）考慮到員工的長期導(dǎo)向，提出并驗證了長期導(dǎo)向能夠強化關(guān)懷型倫理氛圍對員工責(zé)任式創(chuàng)新的正向影響。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，崔煜雯和郭麗芳［12］引入變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下，組織更容易形成良好氛圍，這有助于強化員工情感承諾對員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的促進作用。在組織方面，曹元坤等（2023）將人力資源管理強度感知作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)員工感知到的人力資源管理強度越高，平臺型領(lǐng)導(dǎo)越能激發(fā)員工的真實型追隨，進而促進其責(zé)任式創(chuàng)新。

2.4 責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用

在責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用方面，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界與實踐界的關(guān)注點不同，其主要聚焦于國家政策、量子技術(shù)、神經(jīng)技術(shù)、人工智能等具體領(lǐng)域。

在國家政策方面，國外文獻最先基于韓國、歐美等發(fā)達國家的創(chuàng)新范式探討責(zé)任式創(chuàng)新政策，較為關(guān)注如何將責(zé)任要素融入創(chuàng)新政策各環(huán)節(jié)，強調(diào)責(zé)任議題在科技發(fā)展過程中的重要性。歐盟于1984年開始實施 “歐盟框架計劃”，2021年第九期研發(fā)框架計劃——“地平線歐洲”（2021—2027）正式啟動。2003年，美國政府頒布納米技術(shù)相關(guān)技術(shù)研究與發(fā)展法令，以推進其負責(zé)任的發(fā)展，發(fā)揮最大價值。2005年，美國政府不僅專門發(fā)布有助于納米技術(shù)負責(zé)任發(fā)展的相關(guān)研究計劃，還公開宣布并獎勵相關(guān)授權(quán)機構(gòu)的負責(zé)任行為。2015年，韓國啟動第五次全國技術(shù)預(yù)見，韓國科學(xué)技術(shù)信息研究所分析了科技創(chuàng)新存在的負面性，對利益相關(guān)主體的共同參與和治理進行了延伸，以促進責(zé)任式創(chuàng)新理念貫徹于科技創(chuàng)新全過程。近年來，國內(nèi)學(xué)者亦認識到該議題的重要性，開始探討責(zé)任式創(chuàng)新在我國創(chuàng)新政策中的應(yīng)用。如薛桂波和趙一秀［39］立足于國家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，從價值定位、學(xué)科協(xié)作、決策轉(zhuǎn)型和制度整合4個方面重構(gòu)了科技治理范式；唐堅［40］立足于我國科技政策優(yōu)化問題，采用遞進語義分析范式對責(zé)任式創(chuàng)新進行解析，對創(chuàng)新的責(zé)任內(nèi)涵進行深入探討，在此基礎(chǔ)上提出增強責(zé)任意識的對策。

在具體科技創(chuàng)新領(lǐng)域，學(xué)者們結(jié)合人工智能、神經(jīng)技術(shù)和量子技術(shù)等創(chuàng)新技術(shù)特點，探討了如何將責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用于該領(lǐng)域，并嘗試提出可行性建議，促使該技術(shù)造福于社會。在人工智能領(lǐng)域，Stahl［2］闡述了人工智能可能存在倫理和社會問題，認為人工智能生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)該努力做到負責(zé)任，提出將責(zé)任式創(chuàng)新理念應(yīng)用于創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)；令小雄等［41］從科技倫理視角，重點分析了風(fēng)靡全球的ChatGPT人工智能產(chǎn)品存在的各種風(fēng)險和問題，如數(shù)據(jù)泄漏、道德倫理、考試作弊與論文抄襲等。在神經(jīng)技術(shù)領(lǐng)域，Pfotenhauer等［42］指出新興的神經(jīng)技術(shù)對人類健康和福祉具有積極作用，但也明確提出其存在侵犯隱私、新形式的不平等和易受操縱等道德、社會及治理問題，呼吁科技公司堅守責(zé)任和誠信，制定穩(wěn)健的責(zé)任原則；李磊等（2022）認為神經(jīng)技術(shù)可直接干預(yù)人的認知、行為等，存在較多亟待解決的責(zé)任、隱私和安全問題，責(zé)任式創(chuàng)新理念在神經(jīng)技術(shù)領(lǐng)域的應(yīng)用有助于神經(jīng)倫理學(xué)發(fā)揮更大作用。在量子技術(shù)領(lǐng)域，程鵬和譚浩［43］針對量子科技產(chǎn)業(yè)，深入分析量子技術(shù)存在的各種風(fēng)險和安全問題，強烈建議將責(zé)任式創(chuàng)新理念納入量子科技產(chǎn)品設(shè)計。Inglesant等［1］認為，量子計算正處于從實驗室走向商業(yè)市場的關(guān)鍵時刻，對計算行業(yè)甚至社會都具有重大影響，并討論了將責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用于量子計算的意義與挑戰(zhàn)。

3 研究結(jié)論與未來展望

3.1 研究結(jié)論

責(zé)任式創(chuàng)新作為跨領(lǐng)域的管理研究主題之一，其不僅考慮經(jīng)濟后果，而且兼顧創(chuàng)新的社會與道德訴求［44］。目前責(zé)任式創(chuàng)新已成為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下我國企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之途。近年來，責(zé)任式創(chuàng)新逐漸進入管理理論界與實踐界視野。本文通過闡釋責(zé)任式創(chuàng)新概念和測量方法，分析其前因、后果、形成機制和應(yīng)用進展，對現(xiàn)有研究進行梳理和述評，提煉出責(zé)任式創(chuàng)新研究的整合性分析框架，在總結(jié)現(xiàn)有研究局限的基礎(chǔ)上提出未來研究方向。

具體而言，首先，現(xiàn)有研究對責(zé)任式創(chuàng)新概念、劃分維度尚未達成共識。同時，缺失有效的責(zé)任式創(chuàng)新測量工具，相關(guān)實證研究亦有限。僅有的定量研究是基于西方創(chuàng)新行為量表改編而來的，未進行信效度檢驗，具有一定局限性。其次，現(xiàn)有的責(zé)任式創(chuàng)新研究大多聚焦于從中宏觀視角對其概念、相關(guān)理論及其在量子技術(shù)、神經(jīng)技術(shù)等領(lǐng)域的應(yīng)用進行討論，基于微觀視角對組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新的研究較為缺乏且分散，基于員工、領(lǐng)導(dǎo)、團隊層面對員工責(zé)任式創(chuàng)新形成機制的討論不足。最后，責(zé)任式創(chuàng)新逐漸受到關(guān)注，尤其是組織情境下的研究正在起步。同時，一些企業(yè)已經(jīng)或準(zhǔn)備將責(zé)任式創(chuàng)新付諸于實踐，但是現(xiàn)有的責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用評價與培訓(xùn)開發(fā)較少，需要進行更深入的探討。因此，本文認為未來有關(guān)責(zé)任式創(chuàng)新的探討可以圍繞以下方面展開，具體如表3所示。

3.2 未來展望

3.2.1 探索責(zé)任式創(chuàng)新內(nèi)涵、特點及與西方情境下的差異

（1）厘清責(zé)任式創(chuàng)新的內(nèi)涵與特點。雖然現(xiàn)有的責(zé)任式創(chuàng)新研究已對其內(nèi)涵、特點進行了討論，對人們認識責(zé)任式創(chuàng)新具有一定啟發(fā)意義，但尚未達成共識，一定程度上阻礙了企業(yè)更深入、全面地踐行責(zé)任式創(chuàng)新，影響了責(zé)任式創(chuàng)新研究在我國的進一步發(fā)展。因此，未來研究不應(yīng)局限于中宏觀視角討論，可以進一步結(jié)合組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工等微觀情境深入探討責(zé)任式創(chuàng)新內(nèi)涵、特點。這有助于組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工等微觀層面更好地理解與把握責(zé)任式創(chuàng)新的核心意涵，對于其它領(lǐng)域的相關(guān)研究也具有促進作用。同時，可以從其它視角或結(jié)合其它理論，深入辨析責(zé)任式創(chuàng)新與其它理論的異同點，進一步明晰責(zé)任式創(chuàng)新的內(nèi)涵和特點，促進責(zé)任式創(chuàng)新的推廣和應(yīng)用。

（2）開展基于中國組織情境的責(zé)任式創(chuàng)新研究?，F(xiàn)有研究，尤其是實證研究，主要是基于西方文化背景開發(fā)的創(chuàng)新行為量表，但是責(zé)任式創(chuàng)新具有文化差異性，因此需要開展基于中國組織情境的責(zé)任式創(chuàng)新研究。已有研究表明，東西方在社會文化、經(jīng)濟發(fā)展模式、個人行為方式以及價值觀等方面均存在較大差異［45］。相比于西方，我國企業(yè)深受“中庸”“包容”以及“愛民”等傳統(tǒng)思想影響，已形成鮮明的“中國模式”（夏春玉等，2020）。以新冠疫情為例，各國政府、民眾面對疫情的責(zé)任意識、反應(yīng)策略存在明顯區(qū)別，這正是責(zé)任式創(chuàng)新存在文化差異的鮮明表現(xiàn)，但是這些特殊情境因素并未得到應(yīng)有關(guān)注和探討，突出中國組織情境下責(zé)任式創(chuàng)新特點的研究文獻更是匱乏（梅亮等，2015）。因此，未來研究應(yīng)積極關(guān)注中國組織情境，深入分析中國特色文化，總結(jié)中國獨特文化下形成的創(chuàng)新邏輯和管理模式，開辟出具有中國特色的責(zé)任式創(chuàng)新道路。

3.2.2 優(yōu)化責(zé)任式創(chuàng)新結(jié)構(gòu)維度與測量工具

（1）拓展責(zé)任式創(chuàng)新量表的結(jié)構(gòu)維度。Stilgoe等［13］提出的四維度框架，是目前國內(nèi)外學(xué)界討論較多且認可度較高的劃分維度。近年來，亦有不少學(xué)者從其它視角提出不同觀點。如Voegtlinamp;Scherer［16］從企業(yè)創(chuàng)新與全球治理視角，提出責(zé)任式創(chuàng)新的3個劃分維度：不會傷害人類和地球的創(chuàng)新、“做好事”的創(chuàng)新和負責(zé)任的全球治理。同時，Burget等［14］在Stilgoe等［13］的基礎(chǔ)上，增加了“可持續(xù)性”和“關(guān)懷”。此外，李娜和陳君［15］在Burget等［14］的基礎(chǔ)上，將“無私利性”加入責(zé)任式創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)維度。由此可知，現(xiàn)有關(guān)于責(zé)任式創(chuàng)新結(jié)構(gòu)維度的劃分尚未達成共識，且缺乏對國家、政治、文化和社會等特定情境下的深入探討。由于理論框架構(gòu)建必須結(jié)合當(dāng)?shù)厍榫?、文化以及社會發(fā)展，脫離實際情境的設(shè)計是存在缺陷的（趙慶等，2021）。因此，未來研究可以考慮基于中國組織情境，結(jié)合中國特色文化進行深入剖析，探索責(zé)任式創(chuàng)新結(jié)構(gòu)維度，從而對責(zé)任式創(chuàng)新概念內(nèi)涵形成更加全面、準(zhǔn)確的理解。

（2）優(yōu)化責(zé)任式創(chuàng)新測量工具。現(xiàn)有測量工具主要有Hadj［3］提議的企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新條目、參考創(chuàng)新行為量表改編設(shè)計的員工責(zé)任式創(chuàng)新量表。其中，Hadj［3］提議的企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新條目存在兩個顯著缺陷，即結(jié)構(gòu)效度低和不具備跨文化普適性。參考創(chuàng)新行為量表改編而成的員工責(zé)任式創(chuàng)新量表存在的明顯缺點是，未嚴格遵守量表開發(fā)過程，缺乏必要的因素分析、效度及信度檢驗，可靠性和認可度均較低。綜上，已有責(zé)任式創(chuàng)新測量工具有較大局限性，難以支撐責(zé)任式創(chuàng)新的進一步研究。因此，未來研究可結(jié)合中國組織情境，在界定責(zé)任式創(chuàng)新內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，修訂或重新開發(fā)一個準(zhǔn)確性高、穩(wěn)健性強的員工或企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新量表。

3.2.3 開展責(zé)任式創(chuàng)新形成機制與影響后果研究

（1）探索員工責(zé)任式創(chuàng)新形成機制。關(guān)于員工責(zé)任式創(chuàng)新形成機制的研究較為缺乏，現(xiàn)有責(zé)任式創(chuàng)新研究主要集中在定義、內(nèi)涵等方面的討論以及量子科技、人工智能等方面的應(yīng)用，僅有零星文獻從個體或領(lǐng)導(dǎo)層面分別討論員工責(zé)任式創(chuàng)新的影響因素，且多以研發(fā)機構(gòu)、科技產(chǎn)業(yè)或其它國家中小企業(yè)員工為分析對象，缺乏基于廣泛樣本的實證結(jié)果支持和作用機制探討，遠未形成系統(tǒng)全面的責(zé)任式創(chuàng)新影響機制理論成果。已有文獻表明，員工創(chuàng)新行為會受到自身特質(zhì)、上級領(lǐng)導(dǎo)等方面的影響，同時，會顯著受到組織氛圍的影響（曹元坤等，2023；崔煜雯等，2022）。因此，未來研究可以考慮從員工特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍3個視角，進行系統(tǒng)性分析，深入探究員工責(zé)任式創(chuàng)新的多層次形成機制。

（2）探討責(zé)任式創(chuàng)新的多層次影響結(jié)果。目前的責(zé)任式創(chuàng)新影響研究主要集中于組織層面，員工層面、領(lǐng)導(dǎo)層面、團隊層面研究十分有限。員工是責(zé)任式創(chuàng)新主體，領(lǐng)導(dǎo)是提供創(chuàng)新資源、影響員工的關(guān)鍵人物，團隊是組織的基礎(chǔ)單元，因此員工、領(lǐng)導(dǎo)和團隊的責(zé)任式創(chuàng)新值得重點探究。例如，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高水平的責(zé)任式創(chuàng)新行為，這對員工具有獨特的吸引力和號召力，會對整個團隊或組織產(chǎn)生直接或間接影響。基于此，未來研究可以考慮員工、領(lǐng)導(dǎo)或團隊責(zé)任式創(chuàng)新對團隊或組織績效及氛圍等的影響，從而拓展對責(zé)任式創(chuàng)新影響范圍的認識。

3.2.4 加強責(zé)任式創(chuàng)新在管理實踐中的應(yīng)用評價與培訓(xùn)開發(fā)

（1）探索責(zé)任式創(chuàng)新在管理實踐中的應(yīng)用評價。責(zé)任式創(chuàng)新作為一種新創(chuàng)新模式，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、高質(zhì)量發(fā)展背景下具有較強實踐導(dǎo)向。作為環(huán)環(huán)相連的一個運行整體，任何組織活動都需要員工以負責(zé)任的態(tài)度去踐行。進一步說，每位員工都是企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的重要載體。在組織情境下“如何評估員工的責(zé)任式創(chuàng)新能力或行為”是當(dāng)今組織管理者關(guān)心的重要問題，對于員工績效考核、職位晉升等均具有直接影響。未來研究可以考慮在結(jié)合企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計評價指標(biāo)，確定評價算法，計算指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建相應(yīng)的評價模型，以更好地綜合分析與評價員工責(zé)任式創(chuàng)新水平。

（2）開展責(zé)任式創(chuàng)新的管理實踐與培訓(xùn)開發(fā)。“如何增強員工的責(zé)任式創(chuàng)新意識”“如何有效培養(yǎng)和發(fā)展員工的責(zé)任式創(chuàng)新能力”是當(dāng)代組織或領(lǐng)導(dǎo)需要解決的實際問題，也是組織高質(zhì)量發(fā)展過程中面臨的難點所在。如何促進員工責(zé)任式創(chuàng)新對于企業(yè)管理創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義（戴萬亮等，2021）?，F(xiàn)有研究主要從國家政策、行業(yè)等宏觀層面探討責(zé)任式創(chuàng)新，基于微觀視角對員工個體的關(guān)注不足，尤其是具體實踐中如何培養(yǎng)員工責(zé)任式創(chuàng)新意識、能力等關(guān)鍵問題。未來研究可以利用企業(yè)案例、扎根理論等方法開展員工責(zé)任式創(chuàng)新應(yīng)用研究，探索如何進行責(zé)任式創(chuàng)新培訓(xùn)，建立員工責(zé)任式創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)機制，這對于組織開展創(chuàng)新管理極具實踐意義。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：胡俊?。?/p>

英文標(biāo)題

How to Promote Responsible Innovation in Organizational Context： A Review and Prospects from a Micro Perspective

英文作者Luo Yuanda1，2， Cao Yuankun1，3，Xiong Xiaohan4，Li Ying5

英文作者單位（1.School of Business Administration， Jiangxi University of Finance and Economics;

2.School of Economics and Management，East China University of Technology;

3.Research Center of Cluster and Enterprise Development， Jiangxi University of Finance and Economics;

4. School of Accounting，Jiangxi University of Finance and Economics;

5.School of Economics， Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013，China）

英文摘要Abstract：The increasing ethical challenges of science and technology brought by emerging technologies such as gene editing and artificial intelligence have increased the difficulty of tackling core technologies and profoundly reflected the urgency and importance of fully understanding the ethical issues of science and technology. In recent years， the phenomenon of patent technology imitation or plagiarism in the business community and paper corruption and fraud scandals in the academic world have occurred frequently， which directly reflects the disregard of some innovation subjects for their sense of responsibility and ethics. This severely reduces social welfare and innovation motivation. Responsible innovation requires the subjects to meet social， moral and ethical requirements in the process of innovation activities， encouraging the active participation of various stakeholders， utilizing existing knowledge to predict innovation outcomes， and addressing potential impacts of innovation. This can provide new ideas for eliminating responsibility issues caused by technological innovation.More and more enterprises begin to pay attention to responsible innovation， and the research on responsible innovation is timely and of great significance. It is not only an important direction for the development of enterprises today， but also an important way to promote social progress and increase people's well-being.

As one of the cross-disciplinary themes in management research， responsible innovation has become a growing focus in the field of innovation research in recent years， and has become a necessary path for Chinese enterprises to achieve high-quality development under the innovation-driven development strategy. However， there is a lack of systematic reviews on this topic from a micro perspective. Thus， this paper systematically summarizes the research related to responsible innovation in the organizational context， and analyzes the current research status and development trends. Then it makes a scientific review of the main research concerns of responsible innovation， explores possible innovation breakthroughs， and points out future research directions from different perspectives and levels. Specifically， existing research has not yet reached a consensus on the concept and dimensions of responsible innovation， and due to the lack of effective measurement tools， empirical research on responsible innovation is also relatively limited.Moreover， most of the existing research on responsible innovation focuses on discussing its concepts， related theories， and their applications in fields such as quantum technology and neural technology from a macro-to-micro perspective. Research on responsible innovation in organizational contexts from a micro perspective is relatively scarce and scattered， and there is insufficient discussion on the formation mechanism of employee responsible innovation and the consequences of employee， leader， and team level impacts. Finally， since the discussion of responsible innovation is getting more and more attention，and many enterprises have put responsible innovation into practice， more in-depth discussion is needed on the application evaluation and training development research of responsible innovation in management practice.

Future discussions on responsible innovation could explore the connotation， characteristics and differences between responsible innovation and the western context. It is also necessary to optimize the structural dimensions and measurement tools of responsible innovation， and carry out research on the formation mechanism and impact of responsible innovation. Moreover， there is a need to strengthen the application evaluation and training development research of responsible innovation in management practice.

This paper makes the following contributions. Firstly， from the systematic review of relevant researches on responsible innovation， the concept and measurement of responsible innovation are summarized， and the differences and connections between responsible innovation and other innovation methods are analyzed， which deepens the understanding of responsible innovation in the academic circle. Secondly， through the lens of corporate and employee responsible innovation， an integrated analysis framework is extracted to explore the antecedents， consequences， and formation mechanisms of responsible innovation， which helps the academic and practical communities to have a deeper understanding of responsible innovation. Finally， the limitations of existing literature on responsible innovation are analyzed， and future research directions are proposed from the aspects of improving the concept of responsible innovation， optimizing dimensions， and scales， in order to draw the attention of relevant researchers and practitioners to responsible innovation and promote research on this topic.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Responsible Innovation; Organizational Context; Formation Mechanism; Ethics of Science and Technology