新質生產力推動國企人員分流的政治經濟學研究

摘要：現今對新質生產力的需求激增，直接要求對生產要素重新優(yōu)化組合，實現質的躍升，意味著國企將開始第二次人員分流。通過博弈論的方法可以證明人員分流具有必然性，也可以說明人員分流中蘊含著培養(yǎng)新質生產力的要素，勞動力的重新組合有利于創(chuàng)造新的組織形式，同時也對國有企業(yè)改革提供新的路徑。堅持運用馬克思主義產權理論，遵循市場邏輯，也不忽視“強盜邏輯”，打破囚徒困境的束縛，創(chuàng)造新的組織形式，為經濟發(fā)展提供新動力。

關鍵詞：國企改革；產權；人員分流；新質生產力；機制設計

中圖分類號：F24"""""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.05.048

0"引言

國企改革迫使企業(yè)內部人員向外流動，意味著勞動力市場隨工資制度變化，從“混同均衡”走向“分離均衡”[1]，勞動力這一生產要素得到重新配置。習近平總書記在中央政治局第十一次集體學習時講話時強調：“新質生產力是以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內涵”，特點是創(chuàng)新[2]。"隨著“經濟發(fā)展”“創(chuàng)新”“新組合”等詞被提及的越來越多，沿著習慣的方法在舊的組織中進行生產與在新的組合中按新計劃生產是件完全不同的事情。20世紀90年代第一次人員分流，表示勞動力這一生產要素的第一次重組。現階段，社會上對新質生產力的需求和需要激增，客觀上要求進行第二次人員分流，使得高素質勞動力與低素質勞動力在市場中重新組合，創(chuàng)造新的組合即新的企業(yè)，為創(chuàng)新和發(fā)展提供了一個新場所，也就是創(chuàng)造了新的生產函數。此外，基于產權經濟學理論，西方產權經濟學理論與馬克思主義產權理論有著根本區(qū)別，也存在嚴重缺陷，表現為它把焦點集中在個人主義、交易費用理論、契約主義，而馬克思主義的產權理論是從所有制理論引申出來的[3]。可以說是馬克思主義的產權理論首先表現為生產關系，也就意味著它將影響生產力發(fā)展。正如馬克思認為：“生產一般適用的種種規(guī)定所以要抽出來，也正是為了不致因見到統(tǒng)一就忘記本質的差別”[4]。為此，在堅持馬克思主義基本原則、立場、方法的基礎上，從產權經濟學理論中探索國企人員分流對國企改革有著重要意義。

1"企業(yè)職工對高工資水平與高效率的選擇

中國經濟在轉軌的過程中存在一個現象：傳統(tǒng)國有企業(yè)高素質員工的流失。這一現象在20世紀90年代非常突出，大量高素質員工（包括技術人員和管理人員）從國有企業(yè)流向外資企業(yè)甚至是民營企業(yè)。這與改革開放以來的經濟政策分不開，允許外資企業(yè)和民營企業(yè)的開辦，就意味著國企同非國企展開了市場競爭，這競爭體現在勞動力市場上就表現為高素質員工從低工資公司流向高工資公司，也是勞動力市場從“混同均衡”走向“分離均衡”的過程。“混同均衡”點是企業(yè)內的高素質員工與低素質員工的生產力曲線相交的點；“分離均衡”是由于勞動力市場可以自由流動，高素質員工與低素質員工開始出現分流，即分流后的均衡。如圖1、2所示，橫軸代表員工的努力程度，縱軸代表產出或者工資。A代表高能力者的生產函數，B代表低能力者的生產函數，C代表平均生產函數，D代表高能力者的無差異曲線，E代表低能力者的無差異曲線。生產率曲線向上傾斜是因為產出隨著員工的努力程度而上升[5]。但給定同樣的努力水平，高素質員工比低素質員工有更高的產出，因此，高素質員工的生產率曲線比低素質員工的生產率曲線更陡峭。無差異曲線向上傾斜，是因為努力水平帶來的產出給員工帶來的是負向效用，即努力越大，工作的負效用越大；為了使員工的效用不變，工資必須有相應增加。較高的無差異曲線代表較高的效用水平，此時同樣的努力對應更高的工資或同樣的工資對應更小的努力。但是，干同樣的工作或生產同樣的產出，高素質員工花費的時間和努力比較少，相應地高素質員工痛苦比較少，因此，為維持效用水平不變所需的工資補償也較小。而對于低能力的員工，只要稍微做些工作，痛苦就隨之產生，需要追加的補償就會很大。因此，高素質員工的無差異曲線相對平緩一些，而低素質員工的無差異曲線相對陡峭些。

過去國有企業(yè)的工資分配存在平均主義傾向，即無論能力高低，干得好壞，都拿一樣的工資。如Y點對應的縱坐標的工資水平。由于沒有激勵，無論是高素質員工還是低能力員工都只會選擇最小努力，比如Y點對應的橫坐標的努力水平。此時，平均生產率曲線也經過Y點，這意味著國有企業(yè)正好處于不虧損的狀態(tài)。如圖2所示，Y點是強制性的“混同均衡”點，此時計劃經濟可以達到“平等”，但是損害了效率，因為效率要求的最優(yōu)點在無差異曲線與生產率曲線的切點Z上，即高能力者的無差異曲線與高能力者生產函數切點。然而，這種所謂的“平等”也只是從工資收入的角度看是平等的。從效用的角度看是不平等的。從圖2可以看出，過Y點時，高能力員工付出的努力小于達到最優(yōu)生產時的努力，而低素質員工則相反，這意味著高素質員工得到的實際效用水平高于低素質員工，但實際上，高素質員工拿著與低素質員工同等的工資。因此是不平等的。

這一“混同均衡”之所以能夠維持，是因為在計劃經濟時代下員工沒有自由流動的機會。實際上，由于所有國有企業(yè)實行的是統(tǒng)一的工資制度，即使允許流動也沒有實質意義。但是隨著改革開放不斷深入，國有企業(yè)改革允許員工自由流動，直接導致“混同均衡”難以維持。假設國有企業(yè)仍然提供Y點的工資制度，但是外資企業(yè)和民營企業(yè)選擇為高素質員工提供另外一種工資：X點。如圖1所示，在X點時員工得到更高的工資，也需要付出更大的努力才行。那么，誰愿意選擇X點的工資水平呢？顯然是高素質員工。高能力的人選擇了X點之后，他的效用提高了，即由虛線D’表示的無差異曲線在原無差異曲線的上方。低能力的人則不會選擇X點，因為在X點的效用低于原先在Y點的效用。這樣高能力的員工和低能力的員工就分離開來，勞動力市場就由“混同均衡”走向“分離均衡”。

那么，勞動市場的均衡發(fā)生變化，對企業(yè)的經營狀況會帶來哪些影響？首先，對國有企業(yè)來說，生產效率下降，面臨虧損。高素質員工的離職，國有企業(yè)的生產曲線也隨之發(fā)生改變，即生產函數不再是平均生產函數，而是低能力的生產函數。因為，此時國有企業(yè)中只剩下了低能力的員工。生產函數由曲線C變成曲線B。這時Y點就在生產函數的上方，從而國有企業(yè)的產出將不足彌補工資支出，因而，國有企業(yè)開始虧損。與此同時，外資企業(yè)或民營企業(yè)盡管支付了高額的工資，但是由于生產曲線仍在上方，企業(yè)仍然是處于盈利狀態(tài)。其次，企業(yè)員工收入差距拉大。在原有計劃經濟時代，人們無法自由選擇工作單位，因而出現低能力的人依附高能力的人，高能力的人補貼低能力的人的現象。但隨著外資企業(yè)和民營企業(yè)的發(fā)展，高能力的人找到了更高的去處，擺脫了低能力者的依附。假定原來高能力的人創(chuàng)造300單位的價值，低能力的人創(chuàng)造150單位的價值，如果高能力員工的比例是20%，那么，只要平均工資不超過180單位，企業(yè)就不會虧損。為此，假設某國有企業(yè)實發(fā)工資就是180單位?，F在來了另外一家非國有企業(yè)，它支付給高能力者更高的工資水平，不是180單位，而是270單位。這樣一來高能力者就離開原國有企業(yè)，雖然他拿了270單位的工資并且同時干活也多了，但是總體上比拿180單位的工資要好。低能力的人選擇繼續(xù)留在國有企業(yè)。外資企業(yè)雇傭的人，工資高，生產能力也高，可以產出300單位的價值，那么對于公司來說，還有30單位利潤存在。國有企業(yè)原來是可以維持收支平衡的，但是現在高能力者的離開，剩下低能力者，他們每人創(chuàng)造150單位的價值，但是工資仍然要拿到180單位，甚至要求更高，這樣使得國有企業(yè)現有生產水平無法滿足收支平衡，虧損成為必然。

從勞動力市場的均衡角度看，國有企業(yè)和民營企業(yè)都是勞動力的工作場所，在國有企業(yè)工作的人多了，在民營企業(yè)工作的人就少。國有企業(yè)的工資與民營企業(yè)相比缺少激勵，因而留不住高素質員工，沒有高素質員工，國有企業(yè)的發(fā)展將缺少創(chuàng)新的動力，想要做強會面臨很大挑戰(zhàn)。同樣，民營企業(yè)在競爭領域與國有企業(yè)展開競爭，只有民營企業(yè)在市場中占據相當數量的市場份額時，才能給跳槽過去的高素質員工提供高于國有企業(yè)的工資待遇，才能有機會做大。由于20世紀90年代后，國有企業(yè)的勞動力市場從“混同均衡”走向“分離均衡”，隨著國有企業(yè)改革深入推進，分離均衡會迫使國有企業(yè)員工進行能力上的提高，向離職的高素質員工看齊甚至是超越。而民營企業(yè)的員工也會有兩種發(fā)展方向，要么繼續(xù)學習引進的先進技術和管理經驗，在市場中占據競爭優(yōu)勢；要么由于客觀因素難以與國有企業(yè)競爭。這樣就勞動力市場而言，無論是高素質員工還是低素質員工都會選擇公開個人能力水平，選擇用最大的努力，提高效率，為自己賺得高水平工資。

2"打破囚徒困境優(yōu)化勞動力組織形式

在信息不對稱的條件下，高能力的員工與低能力的員工相比，總是能夠獲得很好的生活水平。因為高能力的人愿意選擇假裝低能力，以效率損失，換取與低能力者相同的工資水平，但卻承擔比低能力者少很多的負效用。在國有企業(yè)改革的過程中應設計很多機制，目的是如何讓人向企業(yè)公開個人能力，也就是說真話。無論是低能力者還是高能力者，都能夠在現有條件下說真話，這樣才能實現國有企業(yè)改革獲得最大效益。為了保障企業(yè)與職工之間信息對稱，出于機制設計，產權的問題就顯得尤為重要。納什均衡概念作為博弈分析中最重要的概念，有助于幫助分析國有企業(yè)改革過程如何明晰產權的問題。

在國有企業(yè)改革的過程中，引進產權的概念，讓所有權發(fā)揮激勵作用，刺激高層和普通職工主動要求變革現有機制。具體體現這樣一個方案：由國家相關部門為國有企業(yè)安排一個職業(yè)經理人，即國有企業(yè)名義上的所有者，具有支配企業(yè)經營所得的權利，可以通過國企系統(tǒng)內部和社會招聘兩種方式招雇員，讓前者監(jiān)督后者。假定原本這個經濟組織的參與者的兩個團體，即高層和員工，是平等的成員，所以大家都會偷懶。如圖3所示，如果高層和員工都選擇努力工作將會得到6的支付，是帕累托最優(yōu)。但是由于囚徒困境，每個人占優(yōu)勢的選擇都為偷懶，因而二者只能得2。現在對經濟組織的所有權進行調整，如圖4，用高層來監(jiān)督員工，并根據員工的表現對其實施獎懲。如果員工不偷懶，將得到6的效用；如果員工偷懶，只能得到4的效用。那么員工會努力工作。此時的問題是高層為什么會有積極性進行監(jiān)督呢？誰來監(jiān)督監(jiān)督者？在這個方案中，高層的收入與國企經營收入掛鉤，保證了高層監(jiān)督的動力。如圖4所示，如果高層和員工都努力工作，每人得到6；如果員工努力工作，高層偷懶，高層只能得到2；如果員工偷懶，但高層疏忽監(jiān)督，高層也只能得到2。因此，所有權解決團隊生產中的囚徒困境問題，進而一定意義上也解決了國企生產效益問題。

3"結語

2024年中國的市場化改革已有46年之久。1986年開始股份制試點改革，開啟了產權改革的序幕。2003年10月黨的十六屆三中全會首次明確提出“產權是所有制的核心和主要內容”。經過多年的實踐探索，產權改革對國有企業(yè)改革的重要性在實踐中得到檢驗。盡管市場一經被引入中國就顯示出強大的生命力，短時間創(chuàng)造了驚人的物質與精神財富，讓社會各界人士對市場邏輯深信不疑，但改革不僅僅是經濟領域，經濟基礎決定上層建筑，政治領域也會隨之做出改變即從價格改革到產權改革，從市場化到民主化。46年提醒我們，帕累托改進不會自發(fā)實現。科斯定理的一個前提是遵循市場邏輯，相信市場自身的調節(jié)功能，讓正和博弈增加社會整體財富，每個人都受益。有人不勞而獲，有人勞而不獲。

國有企業(yè)或許將經歷第二次人員分流，它是勞動力重新優(yōu)化組合的過程，也是勞動力所有制演變的一個階段性過程。歷史上先后存在過3種剝削關系，即奴隸制、封建制和資本主義關系，僅就生產資料所有制而言，三者的共同點在于都是生產資料私有制，根本不同的在于勞動力所有制的具體形式，奴隸制時期勞動力完全歸奴隸主所有；封建時期勞動力部分歸封建主所有；在資本主義時期勞動力在出賣前歸個人所有。共產主義社會人類獲得自由而全面的發(fā)展，表現為生產資料公有制和勞動力私有制。新的勞動力所有制是勞動力生產要素的優(yōu)化組合的結果，也是新質生產力的內涵特征。同樣地，在全社會領域勞動力可以自由流動組合，因而資本也不受限制，企業(yè)家的需求增加，有利于創(chuàng)造新的組合，推動經濟發(fā)展。

參考文獻

［1］張維迎.博弈與社會[M].北京大學出版社，2013：257.

[2]習近平在中共中央政治局第十一次集體學習時強調、加快發(fā)展新質生產力"扎實推進高質量發(fā)展[EB/OL].[2024530].http：//www.news.cn/20240201/05d8b78dd69347ff8d0dafcb3372be88/c.html.

[3]林崗，張宇.產權分析的兩種范式[J].中國社會科學，2000，（01）：134145+207.

[4]馬克思恩格斯選集（第2卷）[M].人民出版社，88.

[5]張維迎.博弈與社會[M].北京大學出版社，2013：257.