激勵(lì)機(jī)制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘要：當(dāng)前，在基層治理任務(wù)日益繁重、資源配置有限的背景下，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于穩(wěn)定基層隊(duì)伍、激發(fā)干部積極性至關(guān)重要。本文通過(guò)分析激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定、多維度激勵(lì)體系的構(gòu)建、績(jī)效導(dǎo)向晉升機(jī)制的實(shí)施以及薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化，提出了一套適用于基層政府的人力資源激勵(lì)策略，旨在為基層服務(wù)效能的提升和基層干部的職業(yè)發(fā)展提供理論支持與實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；基層政府；人力資源管理

隨著基層政府在公共治理中的重要性不斷提升，治理任務(wù)的復(fù)雜化和資源配置的有限性使得基層干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性與工作積極性面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中的核心要素，已被廣泛應(yīng)用于提升組織效能與員工積極性。[1]盡管在企業(yè)管理領(lǐng)域，激勵(lì)機(jī)制的研究與應(yīng)用相對(duì)成熟，但在基層政府這一特定環(huán)境中，激勵(lì)機(jī)制的有效性與適用性尚需進(jìn)一步探討。本文以基層政府為研究對(duì)象，旨在通過(guò)構(gòu)建適合其組織特征的激勵(lì)體系，助力基層干部在有限資源下實(shí)現(xiàn)最大化的工作效能，并為基層公共服務(wù)的提升提供實(shí)踐指導(dǎo)與理論支持。

一、激勵(lì)機(jī)制及基層政府人力資源管理概述

（一）激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代管理學(xué)中的重要組成部分，被廣泛應(yīng)用于各類組織的人力資源管理中，以調(diào)動(dòng)員工積極性、提升工作效率。其本質(zhì)是通過(guò)一系列策略和手段，促使組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展而持續(xù)努力。從激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)來(lái)看，激勵(lì)理論包括需求層次理論、期望理論、強(qiáng)化理論等多種學(xué)術(shù)流派。需求層次理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)是由一系列層次需求所驅(qū)動(dòng)的，物質(zhì)需求和精神需求相互作用，影響個(gè)體的行為選擇；期望理論則強(qiáng)調(diào)個(gè)體在權(quán)衡其工作努力、績(jī)效以及相應(yīng)的回報(bào)后，會(huì)根據(jù)預(yù)期結(jié)果決定投入的力度；強(qiáng)化理論提出，通過(guò)正向強(qiáng)化或負(fù)向強(qiáng)化的方式，可以有效引導(dǎo)個(gè)體的行為方向。結(jié)合這些理論，基層政府的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，以滿足不同層次的需求，確保激勵(lì)效果最大化。

（二）基層政府人力資源管理概述

基層政府人力資源管理是指在基層政府組織中，通過(guò)系統(tǒng)化的管理方法和手段，優(yōu)化人力資源配置，提升干部隊(duì)伍的整體效能，從而確保基層行政工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。基層政府作為國(guó)家行政體系中的關(guān)鍵組成部分，承擔(dān)著政策執(zhí)行、公共服務(wù)以及社會(huì)治理等多重職能，其人力資源管理的科學(xué)性和有效性，直接影響國(guó)家政策的落地效果和公共服務(wù)質(zhì)量。

二、激勵(lì)機(jī)制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用意義

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中的核心構(gòu)成要素，在我國(guó)基層政府管理中具有獨(dú)特的重要性。其作用不僅體現(xiàn)在對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，更在于通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)工作效率和組織效能的提升。在基層政府人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的重要性尤為突出?；鶎诱鳛楣卜?wù)的最前線，承擔(dān)著國(guó)家政策執(zhí)行、社會(huì)治理和民眾服務(wù)的重要職能。其干部隊(duì)伍的工作積極性和職業(yè)穩(wěn)定性直接關(guān)系公共服務(wù)質(zhì)量與社會(huì)穩(wěn)定，因此，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升基層治理效能具有不可忽視的作用。

第一，我國(guó)在 《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》中，明確強(qiáng)調(diào)了應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)干部隊(duì)伍的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。因此，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)基層干部的工作積極性、增強(qiáng)其責(zé)任感與歸屬感，是實(shí)現(xiàn)高效治理的必要途徑。

第二，基層政府與其他組織相比，具有資源配置有限、工作任務(wù)繁重、環(huán)境復(fù)雜多變等特征。此類特征決定了基層干部常面臨高壓工作環(huán)境，此環(huán)境下容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。而激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，可以有效緩解這一矛盾。激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)通過(guò)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，提升基層干部的工作滿意度，促進(jìn)其心理契約的強(qiáng)化，從而維持和提升整體隊(duì)伍的穩(wěn)定性和效能。然而，目前基層政府在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用仍然存在諸多問(wèn)題。一方面，激勵(lì)手段單一且缺乏靈活性，往往僅依賴物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)的作用；另一方面，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)未能充分考慮基層干部的個(gè)體需求差異，導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著。此外，部分激勵(lì)機(jī)制缺乏透明度和公平性，進(jìn)一步削弱了干部的工作熱情。因此，研究和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用，是當(dāng)前公共管理領(lǐng)域中的一個(gè)重要議題，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

三、激勵(lì)機(jī)制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐

（一）明確激勵(lì)目標(biāo)與原則，助力基層服務(wù)效能提升

明確激勵(lì)目標(biāo)與原則，是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮實(shí)效的基礎(chǔ)。通過(guò)科學(xué)設(shè)定目標(biāo)和合理制定原則，不僅能夠確保激勵(lì)機(jī)制的公正性和透明性，還能夠?qū)⒏刹康膫€(gè)人發(fā)展與基層政府的整體發(fā)展緊密結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)提升基層服務(wù)效能的目的。

第一，在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，基層政府應(yīng)充分考慮基層人才所承擔(dān)的公共服務(wù)職責(zé)?？?jī)效導(dǎo)向目標(biāo)應(yīng)明確涵蓋基層人才在政策執(zhí)行、公共服務(wù)質(zhì)量提升、社會(huì)矛盾調(diào)解和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)等方面的具體表現(xiàn)。通過(guò)設(shè)定可量化的指標(biāo)，確保目標(biāo)具有可操作性和實(shí)現(xiàn)的可行性。同時(shí)，基層政府應(yīng)遵循長(zhǎng)期與短期目標(biāo)相結(jié)合的思想，既要關(guān)注當(dāng)前工作的績(jī)效提升，又要為基層人才的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展設(shè)立明確的導(dǎo)向。

第二，激勵(lì)原則應(yīng)以公平、公開(kāi)和公正為核心?；鶎诱谥贫?lì)政策時(shí)，應(yīng)建立透明的激勵(lì)評(píng)估機(jī)制，確?；鶎痈刹吭谙嗤臈l件下享有平等的激勵(lì)機(jī)會(huì)。為增強(qiáng)激勵(lì)措施的透明性，基層政府可通過(guò)定期公示激勵(lì)政策、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果，接受全體干部的監(jiān)督，增強(qiáng)干部對(duì)激勵(lì)機(jī)制的信任感和認(rèn)同感。

第三，激勵(lì)目標(biāo)與原則的設(shè)定還應(yīng)與地方發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。針對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)與脫貧攻堅(jiān)等重大任務(wù)掛鉤。例如，基層政府可將鄉(xiāng)村振興成效、農(nóng)村基層治理創(chuàng)新等作為重要考核指標(biāo)，同時(shí)，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金或榮譽(yù)稱號(hào)，以表彰和激勵(lì)在艱苦條件下作出突出貢獻(xiàn)的干部，增強(qiáng)其在鄉(xiāng)村振興工作中的使命感和責(zé)任感。以河北、湖南、四川、貴州等省份為例，這些地區(qū)因在脫貧攻堅(jiān)工作中的顯著表現(xiàn)，分別獲得了4億元人民幣的獎(jiǎng)勵(lì)資金。這些資金不僅用于進(jìn)一步支持當(dāng)?shù)氐姆鲐毠ぷ鳎€有效推動(dòng)了農(nóng)村基層治理的創(chuàng)新，幫助全國(guó)1 386萬(wàn)人在2018年成功脫貧。同時(shí)，我國(guó)政府在2021年將扶貧專項(xiàng)資金轉(zhuǎn)為鄉(xiāng)村振興補(bǔ)貼基金，繼續(xù)支持這些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展，以確保其長(zhǎng)期穩(wěn)定，防止返貧。這種與地方發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的激勵(lì)目標(biāo)，能夠有效推動(dòng)地方重點(diǎn)工作的落實(shí)，助力區(qū)域發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）構(gòu)建多維度激勵(lì)體系，增強(qiáng)基層干部工作動(dòng)力

在我國(guó)基層政府人力資源管理中，構(gòu)建多維度激勵(lì)體系對(duì)于增強(qiáng)干部的工作動(dòng)力至關(guān)重要。多維度激勵(lì)體系的構(gòu)建不僅有助于增強(qiáng)干部的工作動(dòng)力，還能夠通過(guò)多角度的激勵(lì)策略，滿足干部的不同需求，促進(jìn)其全面發(fā)展和長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作熱情。

一方面，物質(zhì)激勵(lì)在基層政府中的重要性尤為突出?；鶎痈刹康墓ぷ鞒０殡S著高強(qiáng)度的工作負(fù)荷和較大的心理壓力，與之相對(duì)應(yīng)的薪酬水平和福利待遇卻未必與付出相匹配。[2]根據(jù) 《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2023》的數(shù)據(jù)顯示，2022年基層公務(wù)員的平均月收入約為6 500元，而同期城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均月收入約為8 300元，這一差距表明，基層干部的薪酬水平確實(shí)存在提升空間。因此，基層政府在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)針對(duì)基層干部的工作實(shí)際，設(shè)立如艱苦地區(qū)補(bǔ)貼、崗位風(fēng)險(xiǎn)津貼等特殊的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，以補(bǔ)償其工作環(huán)境的艱難性和高風(fēng)險(xiǎn)性。例如，某些艱苦地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施艱苦地區(qū)補(bǔ)貼，數(shù)額為每月500元至1 500元不等，具體金額根據(jù)工作環(huán)境的惡劣程度和地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件確定。同時(shí)，對(duì)于在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)、社會(huì)治理創(chuàng)新等關(guān)鍵崗位上表現(xiàn)突出的干部，基層政府應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，并通過(guò)即時(shí)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，直接提升其工作成就感和滿意度。根據(jù)2019年的 《全國(guó)基層干部績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制研究》數(shù)據(jù)，實(shí)施即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施后，90%以上的受訪基層干部表示工作積極性顯著提高。

另一方面，物質(zhì)激勵(lì)需與精神激勵(lì)相輔相成，才能形成長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制?；鶎痈刹康墓ぷ鞑粌H要求高效執(zhí)行，還要求具備強(qiáng)烈的公共服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。因此，精神激勵(lì)在增強(qiáng)干部的職業(yè)認(rèn)同和使命感方面至關(guān)重要?；鶎诱赏ㄟ^(guò)設(shè)立 “為民服務(wù)標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)，對(duì)在社區(qū)服務(wù)、基層治理中表現(xiàn)優(yōu)異的干部進(jìn)行公開(kāi)表彰，在提升基層工作人員個(gè)人榮譽(yù)感的同時(shí)，使其在干部群體中樹(shù)立榜樣，引導(dǎo)更多干部主動(dòng)投入為民服務(wù)的工作中。2022年，全國(guó)共評(píng)選出約12 000名 “為民服務(wù)標(biāo)兵”，其中，超過(guò)70%的獲獎(jiǎng)?wù)弑硎?，該榮譽(yù)極大地提升了其職業(yè)成就感，并增強(qiáng)了繼續(xù)投身基層工作的信心。

（三）完善薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，增強(qiáng)基層崗位吸引力

在我國(guó)基層政府的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)制度作為重要的物質(zhì)激勵(lì)手段，對(duì)于提升崗位吸引力和保持人才穩(wěn)定性具有不可替代的作用。然而，當(dāng)前我國(guó)基層政府的薪酬體系存在結(jié)構(gòu)單一、難以有效反映崗位復(fù)雜性和區(qū)域差異等問(wèn)題，直接影響著激勵(lì)效果。[3]在基層政府的工作環(huán)境中，干部常常面臨高強(qiáng)度、廣覆蓋和多元化的任務(wù)。根據(jù) 《2022年中國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展調(diào)查報(bào)告》，超過(guò)70%的基層公務(wù)員表示，他們的工作強(qiáng)度高于預(yù)期，而對(duì)應(yīng)的薪酬和福利待遇卻未能充分反映這一現(xiàn)實(shí)。例如，某些艱苦地區(qū)的基層公務(wù)員月薪僅為4 500元左右，遠(yuǎn)低于全國(guó)公務(wù)員平均水平的6 500元。因此，薪酬激勵(lì)應(yīng)充分考慮此類因素，通過(guò)增設(shè)如艱苦地區(qū)津貼、社區(qū)服務(wù)補(bǔ)貼等專項(xiàng)津貼來(lái)精準(zhǔn)反映崗位的實(shí)際工作條件。中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的 《關(guān)于加快推進(jìn)鄉(xiāng)村人才振興的意見(jiàn)》明確強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)，選優(yōu)配強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子，健全從多方面選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部常態(tài)化機(jī)制，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員收入高于縣直機(jī)關(guān)同職級(jí)人員。[4]例如，2023年，在西部某省份實(shí)施的政策中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的月薪平均提高了20%，并新增了每月1 000元至2 000元不等的艱苦地區(qū)補(bǔ)貼。該措施直接提升了鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位的吸引力，使得地區(qū)干部的流失率降低了15%。因此，基層政府在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注不同地區(qū)基層政府之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異。例如，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的基層干部承擔(dān)著大量社會(huì)治理和鄉(xiāng)村振興任務(wù)，但由于生活成本和薪酬水平的限制，吸引力往往不足。對(duì)此，基層政府應(yīng)根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)狀況，設(shè)立差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓地區(qū)崗位更具競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引高素質(zhì)人才長(zhǎng)期扎根基層。例如，某些中西部省份已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施 “區(qū)域薪酬補(bǔ)貼”政策，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本，設(shè)置每月500元至2 000元不等的區(qū)域補(bǔ)貼，直接改善基層干部的生活條件。這種差異化的薪酬設(shè)計(jì)，能夠使這類地區(qū)的崗位更具競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引高素質(zhì)人才長(zhǎng)期扎根基層。

（四）實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向晉升機(jī)制，推動(dòng)基層人才穩(wěn)步成長(zhǎng)

在基層政府人力資源管理中，實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向的晉升機(jī)制是推動(dòng)基層人才穩(wěn)步成長(zhǎng)的關(guān)鍵策略之一。該機(jī)制的核心在于通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，將干部的實(shí)際工作表現(xiàn)與其職業(yè)發(fā)展路徑緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，提升基層治理效能。[5]

一方面，績(jī)效評(píng)估是晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，其設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮基層工作的多維特性和復(fù)雜性。2022年，某省對(duì)基層干部的績(jī)效評(píng)估結(jié)果顯示，基層干部的工作績(jī)效評(píng)估不僅包括日常行政管理效率，還涵蓋公共服務(wù)質(zhì)量、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力和社會(huì)治理創(chuàng)新等多個(gè)維度。在此背景下，干部在突發(fā)事件中的應(yīng)對(duì)表現(xiàn)被賦予了更大的權(quán)重，直接影響其晉升機(jī)會(huì)。這表明，通過(guò)多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合定量評(píng)估和定性分析，能夠全面衡量干部的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。這種評(píng)估方式能夠客觀反映干部的真實(shí)工作表現(xiàn)，確保晉升過(guò)程的公平性和公正性，避免因單一指標(biāo)導(dǎo)致的偏差，從而更科學(xué)地選拔和任用人才。因此，基層政府的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)采取多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合定量評(píng)估和定性分析，全面衡量干部的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。

另一方面，晉升機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)梯次晉升和導(dǎo)向激勵(lì)的雙重功能。在基層政府的人力資源管理中，干部的職業(yè)發(fā)展路徑常常受到崗位層級(jí)和工作年限的限制，因此，基層政府在晉升機(jī)制的設(shè)計(jì)上須提供清晰的梯次晉升路徑，并通過(guò)導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)干部在特定領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位上積累經(jīng)驗(yàn)和提升能力。根據(jù) 《2023年全國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展調(diào)查報(bào)告》顯示，80%以上的基層干部認(rèn)為，明確的晉升路徑和定期的晉升考核能夠顯著提高他們的工作積極性和職業(yè)穩(wěn)定性。因此，基層政府可通過(guò)設(shè)立基層工作年限要求、關(guān)鍵崗位任職經(jīng)歷等晉升條件，確保干部在具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和突出的績(jī)效表現(xiàn)后，能夠順利進(jìn)入更高層級(jí)的管理崗位。這種梯次晉升路徑不僅有助于干部的個(gè)人成長(zhǎng)，還能夠有效增強(qiáng)組織的整體治理能力。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)對(duì)基層政府人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)探討，本文提出了明確激勵(lì)目標(biāo)與原則、構(gòu)建多維度激勵(lì)體系、完善薪酬激勵(lì)制度以及實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向晉升機(jī)制有效策略，旨在為基層政府構(gòu)建更有效的人力資源管理體系提供理論依據(jù)與實(shí)踐指導(dǎo)，推動(dòng)基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉佳.淺析基層政府人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng)，2024（12）：185-187.

[2] 張繼東.基層政府人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].市場(chǎng)周刊，2024，37（15）：187-190.

[3] 遲振毅.基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].辦公室業(yè)務(wù)，2024（02）：90-92.

[4] 吳福興.基層事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].活力，2024，42（01）：52-54.

[5] 黎燕愛(ài).基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2024，35（18）：182-184.

作者簡(jiǎn)介： 劉巧，女，漢族，山東即墨人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 （人力資源管理），研究方向：事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施。