高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)ESG績效

【摘要】本文基于高層梯隊理論和烙印理論， 以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為研究樣本， 實證檢驗高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生的影響及作用機制。研究結果表明： 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效具有顯著的正向影響， 且在儒家文化影響深遠的企業(yè)中提升效果更為顯著； 高管團隊異質(zhì)性通過促進企業(yè)綠色創(chuàng)新和提高企業(yè)學習吸收能力兩條渠道來提升企業(yè)ESG績效； 在資本密集型、 技術密集型、 地區(qū)法制環(huán)境建設較好以及高管持股比例較高的企業(yè)中， 高管團隊異質(zhì)性對ESG績效的影響更為顯著。

【關鍵詞】高管團隊異質(zhì)性；ESG績效；儒家文化；綠色創(chuàng)新；學習吸收能力

【中圖分類號】F275" " " 【文獻標識碼】A" " " 【文章編號】1004-0994（2025）05-0055-7

一、 引言

自從我國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展階段， 特別是“碳達峰、 碳中和”目標提出以來， 社會對于環(huán)境保護、 社會責任的關注與日俱增， 綠色發(fā)展理念深入人心， 如何推動企業(yè)自覺踐行可持續(xù)發(fā)展理念已成為一項重要課題。黨的二十大報告明確指出， 要廣泛形成綠色生產(chǎn)生活方式， 實現(xiàn)碳排放在碳達峰后穩(wěn)中有降。在推動綠色高質(zhì)量發(fā)展的背景下， 企業(yè)出于為發(fā)展綠色生產(chǎn)力夯實人才基礎的目的， 不斷加速高管團隊年輕化的進程。然而， 過度年輕化也可能導致經(jīng)驗傳承的中斷以及對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的忽視， 高管團隊作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心， 其結構組成對企業(yè)的ESG績效會產(chǎn)生重要影響。

目前， ESG績效影響因素大致可以分為宏觀因素和微觀因素（周雪峰和王大英，2024）。宏觀層面因素主要包括稅制綠色化（王禹等，2022）、 綠色信貸（Zhang等，2024）、 政府環(huán)境規(guī)制（Yan等，2023）。微觀層面因素主要包括企業(yè)數(shù)字化轉型（王海軍等，2023；陳琪和王嫣然，2024）、 高管股權激勵（Zeng等，2023；王海芳等，2024）、 高管團隊穩(wěn)定性（王海芳和覃昱，2023）等。但關于高管團隊異質(zhì)性如何影響企業(yè)ESG績效這一重大戰(zhàn)略選擇問題， 鮮有文獻進行研究。當企業(yè)面臨綠色轉型的實踐需求時， 高管團隊需做出戰(zhàn)略決策（Zhong等，2022）， 從而對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生至關重要的影響。Zhang等（2023）認為高管團隊是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者， 因此會影響企業(yè)的ESG信息披露。職業(yè)背景作為高管的重要特征之一， 能夠顯著提升企業(yè)成長性（劉萍和武傲凱，2022）， 推動企業(yè)綠色創(chuàng)新發(fā)展（齊麗云等，2023）。同時， 高管教育背景異質(zhì)性能促使企業(yè)積極踐行社會責任（張兆國等，2018）， 提高市場經(jīng)營績效（鄧新明等，2021）。烙印理論指出， 企業(yè)決策行為映射了高管團隊內(nèi)部成員的思想認知和價值觀念， 這些內(nèi)在特質(zhì)深受管理者所處文化環(huán)境的影響（董靜和孫傳超，2024）。有學者認為， 文化等非正式制度會嵌入個體認知和思維模式中， 會內(nèi)化成為影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的深層次力量（潘子成等，2023）。儒家文化作為一種軟環(huán)境， 在企業(yè)實現(xiàn)多樣化發(fā)展的過程中可能會推動不同背景的成員構建團結和諧的氛圍（饒育蕾等，2022）， 成為企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展的調(diào)節(jié)因素。

綜上， 已有研究認為高管團隊成員會根據(jù)自身的經(jīng)歷烙印來影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策， 那么ESG績效作為企業(yè)綠色發(fā)展戰(zhàn)略實施情況的綜合評估指標， 企業(yè)高管團隊異質(zhì)性能否影響企業(yè)ESG績效呢？本文基于高管團隊異質(zhì)性， 以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司的相關數(shù)據(jù)為樣本， 探討高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響及作用機制。

本文潛在的邊際貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面： 首先， 基于高層梯隊理論與烙印理論， 深入分析了企業(yè)提升ESG績效的內(nèi)在機制， 完善了企業(yè)ESG責任履行的理論研究體系， 為企業(yè)高管團隊構成和綠色發(fā)展戰(zhàn)略融合的實踐提供了理論支撐。其次， 驗證了儒家文化這一非正式制度因素是如何與企業(yè)內(nèi)部管理實踐相互作用的， 從理論上豐富了提升企業(yè)ESG績效的驅動因素， 進一步拓展了非正式制度理論在企業(yè)管理和可持續(xù)發(fā)展領域的應用范疇。最后， 從綠色創(chuàng)新和企業(yè)學習吸收能力兩個方面揭示了高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)ESG績效之間的機制“黑箱”， 厘清了兩者之間的影響路徑， 為企業(yè)進一步完善ESG體系、 踐行綠色發(fā)展理念提供了理論支撐。

二、 理論分析和研究假設

（一） 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響

高層梯隊理論認為， 高管是企業(yè)行為的決策者， 是決定企業(yè)未來發(fā)展的關鍵所在。高管團隊成員由于以往工作經(jīng)歷、 教育背景的差異形成不同的烙?。∕arquis和Tilcsik，2013）， 繼而潛在驅動高管進行差異化的戰(zhàn)略選擇， 影響企業(yè)未來發(fā)展。ESG作為一項長期投資的戰(zhàn)略決策， 對企業(yè)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃、 執(zhí)行等提出了更高的要求。企業(yè)是否推進以及如何推進ESG戰(zhàn)略是高管團隊統(tǒng)一商議的結果， 必然受到高管的個性特征影響（Hambrick和Mason，1984）， 因而高管團隊成員特征勢必映射到企業(yè)ESG戰(zhàn)略產(chǎn)生的實際效果中。

1. 基于管理認知視角的分析。在面對復雜決策環(huán)境時， 具有不同烙印的組織成員能夠深入認識決策環(huán)境， 多方面思考問題。在此條件下， 高管團隊異質(zhì)性可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)驗和多樣化的認知視角， 有助于緩解團隊內(nèi)部的信息不對稱， 并避免群體思維的形成（申明浩等，2023）?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略從長期來說能夠間接產(chǎn)生效益， 但在短期內(nèi)會產(chǎn)生直接成本， 職業(yè)背景異質(zhì)性水平較高的高管團隊在認知能力上表現(xiàn)更為出色， 能夠前瞻性地認識到ESG實踐的必要性和重要性， 從而抓住綠色發(fā)展的機會以提高企業(yè)價值。

2. 基于資源利用視角的分析。具有異質(zhì)性背景的高管團隊成員為企業(yè)帶來的資源和網(wǎng)絡效應存在差異， 其專業(yè)知識和管理經(jīng)驗能夠更有力地支撐企業(yè)尋找更為有效的解決方案， 減輕ESG實踐所產(chǎn)生的短期副作用。教育背景多元化的高管團隊， 其管理視角和價值取向可助力企業(yè)識別出新穎獨特的信息（Hambrick等，1996）， 從而發(fā)揮異質(zhì)性資源的互補優(yōu)勢。在此背景下， 高管團隊通常更加關注企業(yè)整體和長期的戰(zhàn)略選擇， 不僅會全方位地衡量利弊以降低企業(yè)風險偏好程度， 還會深刻認識到承擔社會責任對企業(yè)形象的影響， 推動企業(yè)ESG實踐， 進而提升企業(yè)ESG績效。綜上， 本文提出如下假設：

H1： 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效具有正向影響。

（二） 儒家文化、 高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)ESG績效

在中國文化情境中， 儒家文化是最具代表性的傳統(tǒng)文化標志之一， 其中所蘊含的生態(tài)思想也會影響高管團隊成員的價值觀和道德觀， 成為高管團隊推崇的道德準則和行為規(guī)范（饒育蕾等，2022）。已有文獻認為儒家文化可以抑制企業(yè)管理層之間的代理問題， 防止大股東侵占小股東利益（古志輝，2015）， 推動企業(yè)實現(xiàn)綠色發(fā)展（鄒萍，2020）。

首先， 儒家文化中“和”的觀點強調(diào)和諧共生， 求同存異。這一核心理念有助于高管團隊成員在多樣性和差異化中尋求共識， 減少因高管團隊異質(zhì)性可能引發(fā)的內(nèi)部沖突與摩擦?！昂汀蔽幕娜谌肽軌蛴行У卣隙嘣^點與資源， 推動企業(yè)ESG戰(zhàn)略的制定與實施， 從而提升企業(yè)ESG績效。其次， 儒家文化所強調(diào)的“義利之辨”是中國古代對于商業(yè)倫理的早期探討， 有助于引導高管團隊成員在企業(yè)發(fā)展過程中不僅考慮短期利潤， 更重視長期的社會責任和環(huán)境保護問題（鄒萍和李谷成，2022）， 積極開展綠色創(chuàng)新以減少對外部環(huán)境的損害。最后， 儒家文化“取之有時， 用之有節(jié)”的生態(tài)智慧已內(nèi)化為企業(yè)高管的可持續(xù)發(fā)展理念。在缺乏外部強制性要求和合法性壓力的背景下， 受儒家思想熏陶的管理者基于內(nèi)在可持續(xù)發(fā)展理念的驅動（潘愛玲等，2021）， 會主動轉變傳統(tǒng)高耗低效的粗放式發(fā)展模式， 實現(xiàn)經(jīng)濟的綠色可持續(xù)發(fā)展?；诖?， 本文提出如下假設：

H2： 儒家文化在高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

（三） 高管團隊異質(zhì)性、 綠色創(chuàng)新與企業(yè)ESG績效

高管團隊是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策最直接的因素， 其行為選擇是影響企業(yè)決策效率的關鍵因素。而不同背景特征的高管團隊成員在信息獲取、 決策思維、 創(chuàng)新動力等方面存在一定差異， 這種差異有利于高管團隊內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)勢互補， 從不同的維度對企業(yè)綠色創(chuàng)新產(chǎn)生影響（謝鳳華等，2008）。

基于資源基礎理論， 異質(zhì)性程度較高的高管團隊能夠發(fā)揮集體優(yōu)勢， 實現(xiàn)知識、 認知和資源的共享， 為高管團隊提供更加多元化的觀點， 從而提高創(chuàng)新水平（王性玉和邢韻，2020）。同時， 高管團隊異質(zhì)性使得成員所關注的外部信息種類不同， 能夠幫助企業(yè)從政府、 客戶、 供應商等多個方面獲取詳細的綠色政策和信息（陳莞和張佳瑤，2016）， 并借助自身專業(yè)知識對環(huán)境信息進行分析和評估， 從而在企業(yè)綠色創(chuàng)新方面產(chǎn)生更新穎的想法。此外， 高管團隊異質(zhì)性有助于企業(yè)最大限度地縮小決策偏差， 積極響應綠色發(fā)展戰(zhàn)略， 科學推進企業(yè)綠色轉型。已有研究發(fā)現(xiàn)， 綠色創(chuàng)新能夠顯著提高企業(yè)ESG績效（Zheng等，2022）。一般而言， 綠色創(chuàng)新的目標在于構建生態(tài)友好的環(huán)境體系， 對環(huán)境治理具有積極影響。從長遠來看， 綠色創(chuàng)新能夠保證企業(yè)在履行社會責任和進行生態(tài)環(huán)境治理的同時， 培育綠色競爭力， 推動ESG戰(zhàn)略的發(fā)展和落實。因此， 高管團隊異質(zhì)性能夠激發(fā)企業(yè)綠色創(chuàng)新意識， 促使企業(yè)積極履行社會責任， 提升企業(yè)ESG績效?；诖耍?本文提出如下假設：

H3： 高管團隊異質(zhì)性通過促進企業(yè)綠色創(chuàng)新進而提高企業(yè)ESG績效。

（四） 高管團隊異質(zhì)性、 學習吸收能力與企業(yè)ESG績效

當企業(yè)吸收并內(nèi)化多元化的知識后， 能夠將其轉化為促進企業(yè)ESG發(fā)展的新動力。Zahra和George（2002）認為， 吸收能力是組織獲取、 吸收、 轉化和利用外界知識的動態(tài)過程， 并將其分為潛在吸收（知識獲取、吸收）和現(xiàn)實吸收（知識轉化、利用）兩個階段。高管團隊對以上兩個階段的實現(xiàn)具有關鍵性作用：

首先， 具有不同烙印特征的高管團隊能夠推動企業(yè)充分利用各成員的客戶和社會資源， 結合管理者的專業(yè)知識和經(jīng)驗， 集思廣益， 迅速識別并吸收外界有價值的信息， 促進外部知識與自身知識的融合（劉萍和武傲凱，2022）， 進而推動企業(yè)資源的擴充， 提升企業(yè)知識存儲量和潛在吸收能力。其次， 具有不同專業(yè)背景的高管團隊成員可以充分發(fā)揮其專業(yè)能力， 將多元化資源和知識應用于企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程中， 從而提升企業(yè)學習吸收能力。與此同時， 企業(yè)學習吸收能力能夠推動企業(yè)ESG戰(zhàn)略的實施（Liang等，2022）， 實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。較高的學習吸收能力有助于企業(yè)將綠色知識與原有知識進行有機整合， 快速響應外界環(huán)境治理需求和市場變化， 增強企業(yè)環(huán)境適應能力， 推動企業(yè)踐行ESG理念。高管團隊異質(zhì)性能夠提升企業(yè)的感知能力， 幫助企業(yè)獲取并利用更加多元化的信息和資源， 捕捉世界范圍內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展趨勢， 并及時做出企業(yè)ESG戰(zhàn)略決策， 提高企業(yè)ESG績效。基于此， 本文提出如下假設：

H4： 高管團隊異質(zhì)性通過提升企業(yè)學習吸收能力進而提高企業(yè)ESG績效。

三、 研究設計

（一） 數(shù)據(jù)來源

本文以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為研究對象， 相關數(shù)據(jù)來自萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫、 國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫以及中國研究數(shù)據(jù)服務平臺（CNRDS）。樣本數(shù)據(jù)經(jīng)過以下處理： 剔除沒有企業(yè)ESG評級數(shù)據(jù)的樣本； 剔除ST和?ST公司； 剔除金融行業(yè)公司； 剔除缺少關鍵財務數(shù)據(jù)的公司； 剔除高管信息不完整的公司。為了避免異常值的影響， 對連續(xù)型變量分別進行1%和99%分位的縮尾（Winsorize）處理， 數(shù)據(jù)處理和模型估計在Stata 16.0軟件中完成。經(jīng)過以上篩選后， 最終獲得15670個企業(yè)年度觀測值。

（二） 變量設定

1. 被解釋變量： 企業(yè)ESG績效（ESG）。參考謝紅軍和呂雪（2022）的做法， 采用華證ESG評級體系的數(shù)據(jù)為被解釋變量。華證評級范圍覆蓋所有A股上市公司， 其中評級指數(shù)共分為九級， 因此本文將其評級數(shù)據(jù)從低到高依次賦值為1 ～ 9， 數(shù)值越高， 表明ESG表現(xiàn)越好。在穩(wěn)健性檢驗中， 本文進一步選取彭博ESG表現(xiàn)評分數(shù)據(jù)替代被解釋變量進行檢驗。

2. 解釋變量： 高管團隊異質(zhì)性（TMT）。本文根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫所獲得的樣本企業(yè)中各高管（主要包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、各部門總監(jiān)等參與企業(yè)高層決策制定的管理者）的個人信息情況， 對高管團隊的個性特征以及背景特征進行量化并賦值。

對于年齡異質(zhì)性（Hage）變量， 借鑒黃越等（2011）的數(shù)據(jù)處理方法， 采用變異系數(shù)來進行衡量。變異系數(shù)相對于標準差和方差來說， 是一個比例恒定的測量指標。年齡異質(zhì)性采用公式（1）來計算：

C.V=S/X" " （1）

其中， S為標準差， X為變量平均值。C.V的數(shù)值越大， 表明高管團隊異質(zhì)性程度越高。

鑒于教育背景、 職業(yè)背景為分類變量， 本文借鑒張兆國等（2018）的做法， 使用Herfindal-Hirschman指數(shù)法來衡量。對職業(yè)背景的賦值情況如下： 生產(chǎn)賦值為1、 研發(fā)為2、 設計為3、 人力資源為4、 管理為5、 市場為6、 金融為7、 財務為8、 法律為9。對教育背景賦值如下： 中專及以下為1、 大專為2、 本科為3、 碩士研究生為4、 博士研究生為5、 其他（包括函授、榮譽博士等）為6、 MBA或EMBA為7（將MBA/EMBA視為碩士研究生）。對于海外背景賦值， 有海外經(jīng)歷的高管為1， 無海外經(jīng)歷的高管為0。針對以上分類變量采用公式（2）來計算教育背景異質(zhì)性（Hedu）、 職業(yè)背景異質(zhì)性（Hpro）和海外背景異質(zhì)性（Hfor）：

H=1-[i=1np2i]" " （2）

其中， H為所獲得的Herfindal指數(shù)， n表示種類的數(shù)量， pi指第i種類別的高管占團隊成員的比例。Herfindal指數(shù)的取值范圍為0 ～ 1， 該數(shù)值越大， 表明高管團隊異質(zhì)性水平越高。將以上四個指標進行標準化處理之后， 經(jīng)計算取平均值得到高管團隊異質(zhì)性指標TMT。

3. 控制變量。本文選取企業(yè)規(guī)模（Size）、 資產(chǎn)負債率（Lev）、 總資產(chǎn)凈利潤率（Roa）、 營業(yè)收入增長率（Growth）、 董事會規(guī)模（Board）、 獨立董事比例（Indep）、 兩職合一（Dual）、 股權集中度（Top1）作為控制變量。文中所涉及的變量定義見表1。

（三） 模型構建

本文構建以下回歸模型（3）檢驗高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響：

ESGi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t" "（3）

其中： ESGi，t為被解釋變量， 代表企業(yè)i在第t年的ESG績效； TMT為解釋變量， 代表企業(yè)i在第t年的高管團隊異質(zhì)性； Controls為控制變量的合集； γi為時間固定效應； δj為行業(yè)固定效應； εi，t為隨機擾動項。

同時， 為探究儒家文化可能產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應， 本文基于基準回歸模型引入儒家文化（Confu）及交互項（TMT×Confu）構建如下模型（4）：

ESGi，t=β0+β1TMT+β2TMT×Confu+β3Confu+

βjControls+γi+δj+εi，t （4）

其中， 儒家文化采用企業(yè)注冊地半徑100公里范圍內(nèi)孔廟的數(shù)量作為衡量指標， 所涉及的控制變量與模型（3）保持一致。

四、 實證結果與分析

（一） 描述性統(tǒng)計

由表2可知， 被解釋變量ESG最大值和最小值分別為8和1， 均值為4.094， 表明樣本企業(yè)中ESG績效在樣本期間存在一定的差異。解釋變量TMT的最大值為0.545， 最小值為0.101， 說明樣本企業(yè)之間高管團隊成員的個性特征和背景差異較為明顯， 企業(yè)的高管團隊異質(zhì)性程度較高。同時進行了VIF檢驗， 回歸方程的方差膨脹因子（VIF）均小于10， 表明自變量之間不存在明顯的多重共線性問題。

（二） 基準回歸分析

表3主要匯報了高管團隊異質(zhì)性影響企業(yè)ESG績效的回歸結果。其中， 第（1）列為企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的單變量回歸結果， 第（2）列為增加控制變量之后的回歸結果， 高管團隊異質(zhì)性的回歸系數(shù)始終在1%的水平上顯著為正。第（3）列同時控制了控制變量及時間和行業(yè)固定效應， 回歸結果仍然穩(wěn)健， H1得到驗證。

（三） 調(diào)節(jié)效應檢驗

表3第（4）列是在基準回歸的基礎上引入調(diào)節(jié)變量和交互項?；貧w結果顯示， 交互項（TMT×Confu）的系數(shù)顯著為正， 即儒家文化能夠強化高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響， 且具有一定的替代效應， H2得到驗證。

（四） 分維度檢驗

根據(jù)以上分析， 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效具有顯著正向影響， 但是仍無法全方位了解高管團隊成員烙印對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生的正面影響。因此， 本文將從年齡、 教育背景、 職業(yè)背景和海外背景四個維度來深入探究高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的具體影響。

表4匯報了高管團隊異質(zhì)性各維度的回歸結果。第（1）列中年齡異質(zhì)性的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負， 意味著高管團隊成員年齡的差異不利于企業(yè)ESG績效的提升。原因可能在于： 團隊中各個年齡階段的成員在戰(zhàn)略選擇的側重點、 職業(yè)規(guī)劃等方面存在分歧， 年長者更傾向于提高聲望并規(guī)避經(jīng)營風險（湯萱等，2022）， 而年輕管理人員更傾向于采取新型經(jīng)營戰(zhàn)略， 由此高管團隊內(nèi)部容易產(chǎn)生矛盾和沖突， 從而降低其對實現(xiàn)企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展、 承擔社會責任的重視程度， 不利于企業(yè)ESG績效提升。第（2） ～ （4）列為教育背景異質(zhì)性、 職業(yè)背景異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性的回歸結果， 其回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 即企業(yè)高管團隊成員的教育背景、 職業(yè)背景和海外背景不同會提高企業(yè)ESG績效?？赡艿脑蛟谟冢?其一， 教育背景是高管成員個人能力、 價值觀以及認知偏好的體現(xiàn)（張平，2006）， 具有良好教育背景高管的思維能力和分析能力較強， 對綠色可持續(xù)發(fā)展更加重視， 從而提高企業(yè)ESG績效； 其二， 職業(yè)背景異質(zhì)性較高的高管團隊內(nèi)部所獲得的信息和資源更加多元化， 團隊成員能夠從不同的視角、 利用不同的專業(yè)知識對其進行分析評估， 形成新的見解和觀念， 從而激發(fā)企業(yè)綠色發(fā)展意識， 提高企業(yè)ESG績效； 其三， 具有海外背景特征的高管擁有與國際化關聯(lián)的知識儲備， 更傾向于做出履行企業(yè)社會責任的戰(zhàn)略決策， 有利于提高企業(yè)ESG績效， 這一結論與卜國琴和耿宇航（2023）的研究一致。

（五） 穩(wěn)健性檢驗

為確保研究結果的科學性， 克服可能存在的內(nèi)生性問題， 本文通過以下方法進行穩(wěn)健性檢驗。

1. 替換被解釋變量。采用商道融綠的ESG指標（ESG_SD）替換華證ESG評級體系指標進行回歸， 結果顯示TMT仍在1%的水平上對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生顯著的正向影響。

2. 更換ESG評級分類方法。變量定義方式容易導致實證結果產(chǎn)生偏差， 因此本文借鑒高杰英等（2021）的方法， 將華證ESG評級體系進行重新分類： 當評級為C ～ CCC時， ESG_r取值為1； 當評級為B ～ BBB時， ESG_r取值為2； 當評級為A ～ AAA時， ESG_r取值為3。結果與基準回歸結果一致， 均顯示高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生正向影響。

3. 更換樣本數(shù)據(jù)。本文剔除2019年和2020年的樣本數(shù)據(jù)再次進行回歸， 結果表明TMT仍對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生顯著的正向影響， 再次驗證了上述結論。

4. 將解釋變量滯后一期、 將被解釋變量前置一期?？紤]到ESG實踐是一項周期長、 投入大的工作， 從企業(yè)高管團隊做出戰(zhàn)略決策到投入綠色發(fā)展資源再到企業(yè)ESG績效的提升， 不可能一蹴而就， 因此本文對解釋變量進行滯后一期處理、 對被解釋變量進行前置一期處理。結果顯示， TMT均對ESG具有顯著的正向影響， 再次驗證了上述結論。

以上穩(wěn)健性檢驗結果與基準回歸結果一致， 限于篇幅， 本文不予列示。

五、 進一步分析

（一） 作用機制檢驗

為了檢驗綠色創(chuàng)新、 學習吸收能力在高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)ESG績效之間發(fā)揮的中介作用， 本文構建以下模型進行中介效應檢驗。

Mi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t （5）

ESGi，t=β0+β1TMT+β2Mi，t+βjControls+γi+δj+εi，t

（6）

其中， Mi，t代表綠色創(chuàng)新（Green）和學習吸收能力（RD）。

表5中第（1）列匯報了高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)ESG績效之間的回歸結果。本文采用上市公司當年獨立申請的綠色發(fā)明專利和綠色實用新型專利數(shù)量之和加1取自然對數(shù)衡量企業(yè)綠色創(chuàng)新（Green）。第（2）、 （3）列中TMT和Green的系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 表明企業(yè)綠色創(chuàng)新在高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響中發(fā)揮中介效應， 即高管團隊異質(zhì)性可以促進企業(yè)綠色創(chuàng)新， 進而提高企業(yè)ESG績效， 由此驗證了H3。同時， 以研發(fā)支出強度衡量學習吸收能力（RD）， 并將企業(yè)學習吸收能力作為中介變量進行回歸， 結果如第（4）、 （5）列所示， TMT和RD的系數(shù)均在1%的水平上顯著， 表明高管團隊異質(zhì)性可以提高企業(yè)學習吸收能力， 從而提高企業(yè)ESG績效， 由此驗證了H4。

本文進一步采用Bootstrap直接法檢驗中介效應檢驗結果的穩(wěn)健性。其中， 直接效應和間接效應的置信區(qū)間都不包含0， 說明高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效存在正向影響， 并且企業(yè)綠色創(chuàng)新和學習吸收能力在兩者之間具有部分中介效應， 再次驗證了H3和H4。

（二） 異質(zhì)性檢驗

1. 行業(yè)異質(zhì)性。不同行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征存在較大差異， 資本密集型和技術密集型企業(yè)需要進行大規(guī)模的投資與研發(fā)活動， 高管團隊異質(zhì)性能夠促進技術共享和思維交互， 推動企業(yè)在綠色技術升級、 可持續(xù)發(fā)展方案等方面創(chuàng)新， 從而顯著提高企業(yè)ESG績效。而勞動密集型企業(yè)通常依賴大量勞動力進行生產(chǎn)， 更加關注短期內(nèi)的成本控制和利潤最大化， 使得高管團隊往往面臨較大的內(nèi)部阻力， 對ESG績效的提升效果有限。本文根據(jù)2012年中國證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》， 將企業(yè)按照行業(yè)劃分為勞動密集型、 資本密集型、 技術密集型三組?；貧w結果如表7所示， 在勞動密集型企業(yè)中， TMT系數(shù)并不顯著， 而在資本密集型和技術密集型企業(yè)中， TMT系數(shù)分別在5%和1%的水平上顯著為正， 表明高管團隊異質(zhì)性對資本密集型和技術密集型企業(yè)ESG績效的影響更為顯著。

2. 法制環(huán)境建設異質(zhì)性。在法制環(huán)境建設較好的地區(qū)， 企業(yè)履行社會責任所產(chǎn)生的外部效應顯著， 企業(yè)塑造良好形象的信號能被利益相關者捕捉到， 從而有利于企業(yè)創(chuàng)造長期價值。而在法制環(huán)境建設較差的地區(qū)， 企業(yè)和外部利益相關者的法律、 環(huán)保意識淡薄。在這一背景下， 企業(yè)高管團隊更加重視短期利益， 通過綜合內(nèi)外部資源、 識別外部信號， 將更多精力和資金投入非生產(chǎn)性活動中， 企業(yè)由此將無法獲得較好的ESG績效。本文選取“市場中介組織發(fā)育和法律制度環(huán)境”指標來衡量企業(yè)的法制環(huán)境建設水平， 并按照中位數(shù)將樣本劃分為法制環(huán)境建設較好和較差的兩組。結果如表8第（1）、 （2）列所示， 在法制環(huán)境建設較好組中TMT的系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 而在法制環(huán)境建設較差組中TMT系數(shù)并不顯著， 表明高管團隊異質(zhì)性對于法制環(huán)境建設較好地區(qū)的企業(yè)ESG績效影響更為顯著。

3. 高管持股比例異質(zhì)性。高管持股作為一種長期激勵措施， 能在一定程度上緩解股東與高管之間的代理問題， 促使高管更重視企業(yè)的長遠發(fā)展和整體聲譽， 從而提高企業(yè)的治理水平。高管持股能夠降低高管的風險厭惡程度， 保證高管團隊成員之間的利益一致性， 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入生機， 提升企業(yè)市場競爭力。本文選取高管持股數(shù)占公司總股數(shù)的比值來衡量高管持股比例， 并按照中位數(shù)將樣本劃分為高管持股比例較高和較低兩組?；貧w結果如表8第（3）、 （4）列所示， 高管持股比例較高的企業(yè)TMT系數(shù)為0.626， 在1%的水平上顯著為正。相比而言， 高管持股比例較低的企業(yè)TMT系數(shù)和顯著性水平均有所下降， 表明高管團隊異質(zhì)性對高管持股比例較高的企業(yè)ESG績效影響更為顯著。

六、 研究結論與啟示

（一） 研究結論

本文以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為樣本， 基于高層梯隊理論和烙印理論探究高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響及作用機制。研究結論如下： 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效具有顯著正向影響， 且在受儒家文化影響深遠的企業(yè)中提升效果更為顯著； 教育背景異質(zhì)性、 職業(yè)背景異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性均會提高企業(yè)ESG績效， 而年齡異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效具有負向影響； 綠色創(chuàng)新和學習吸收能力在高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響中發(fā)揮中介作用， 高管團隊異質(zhì)性可以通過提高企業(yè)學習吸收能力、 促進企業(yè)綠色創(chuàng)新， 進而對企業(yè)ESG績效產(chǎn)生正向影響； 在資本密集型、 技術密集型、 法制環(huán)境建設較好以及高管持股比例較高的企業(yè)中， 高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)ESG績效的影響更為顯著。

（二） 啟示

1. 搭建高效的高管團隊， 助力企業(yè)ESG績效提升。企業(yè)要綜合考慮多重因素， 充分認識到高管團隊的組成對企業(yè)發(fā)展的影響。如企業(yè)高管團隊成員之間的年齡差距不宜過大， 以減少成員職業(yè)規(guī)劃和風險偏好等因素差異對企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生的影響。同時， 企業(yè)高管的受教育水平、 職業(yè)經(jīng)驗、 海外背景不應過于單一化， 要充實各類戰(zhàn)略性人才， 充分利用烙印機制， 提高高管團隊成員對知識、 技術和社會資源的吸收和利用能力， 更加重視企業(yè)的綠色創(chuàng)新發(fā)展， 進而推進企業(yè)ESG實踐以獲取市場競爭優(yōu)勢。

2. 堅持文化自信， 強化高管團隊綠色驅動力。為促進企業(yè)綠色高質(zhì)量發(fā)展， 企業(yè)應當深植儒家文化于管理實踐過程中， 探索儒家文化優(yōu)化公司治理的制度途徑， 汲取儒家文化的內(nèi)核養(yǎng)分， 進而形成以文化規(guī)范促進企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展的長效機制。企業(yè)應當構建基于儒家文化的治理框架， 倡導進行開放溝通和包容性決策， 推動高管團隊成員在差異中尋求共識， 共同推進ESG戰(zhàn)略的深度實施。同時， 企業(yè)可以通過推崇儒家文化中的“仁”“義”等價值觀來彌補正式監(jiān)督機制和激勵機制的不足。

3. 加強法制環(huán)境建設， 營造良好的市場環(huán)境?？紤]到不同地區(qū)的企業(yè)在推進企業(yè)綠色轉型過程中面臨的困難和挑戰(zhàn)差距較大， 應加強法制環(huán)境建設， 不斷完善社會主義市場經(jīng)濟制度和法律制度， 發(fā)揮市場的資源配置作用， 為企業(yè)綠色發(fā)展構建良好的激勵約束機制和外部市場環(huán)境。此外， 可制定并實施差異化的政策引導策略， 尤其針對勞動密集型企業(yè)， 需強化其在ESG領域的監(jiān)督， 充分借鑒資本密集型與技術密集型企業(yè)的綠色創(chuàng)新經(jīng)驗， 促使企業(yè)將環(huán)保理念融入企業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)、 研發(fā)、 管理等環(huán)節(jié)， 助力企業(yè)綠色轉型。

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