高校中層管理者組織變革信念對變革承諾的組態(tài)關(guān)系研究

摘要：本文以高校中層管理者為研究對象，探討了高校二級學(xué)院管理者對開展基層組織變革的信念及其對于高變革承諾的組態(tài)路徑。研究基于調(diào)研獲得的樣本數(shù)據(jù)和組態(tài)分析方法，識別了改革者、跟隨者和應(yīng)對者3種不同的組態(tài)路徑，展現(xiàn)了高校中層管理者面對基層組織變革的3種變革形象。研究從高校中層管理者變革信念視角豐富了高?；鶎咏虒W(xué)組織變革的研究成果，并為相關(guān)高校變革管理實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：高校中層管理者；變革信念；變革承諾；組態(tài)分析

引言

伴隨高等教育的發(fā)展方式由外延式規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵式質(zhì)量提升型轉(zhuǎn)變[1]，我國高等教育進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期。而基層教學(xué)組織變革是支撐和實(shí)現(xiàn)高校變革和發(fā)展的重要手段。相較于高校高層管理者（如高校校長等）和基層管理者（如系主任等），高校中層管理者（高校二級教學(xué)學(xué)院的管理者，如院長等）提升高?；鶎咏M織變革效率和效果的作用一直被忽視。研究表明，中層管理者關(guān)于實(shí)施組織變革的信念確立了他們對組織變革的承諾。然而，目前尚不清楚高校中層管理者的信念如何影響他們對組織變革的承諾。為了解決該問題，本研究將研究焦點(diǎn)從組織層面轉(zhuǎn)移到個體層面的特定要素，嘗試探索高校中層管理者變革信念對變革承諾的驅(qū)動路徑。

一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）文獻(xiàn)回顧

組織變革理論和相關(guān)研究成果指出“變革承諾是個體對變革的認(rèn)知、態(tài)度及行為意向”，對組織變革有重要影響[2]。已有研究拒絕了中層管理者只是機(jī)械地開展組織變革的假設(shè)，并認(rèn)為組織變革是其對于這些變革需求或期望的評估。變革承諾可以從多方面影響組織變革活動，而變革承諾的缺失被認(rèn)為是導(dǎo)致組織變革失敗的主要因素之一。而關(guān)于組織變革承諾的影響因素，主要包括組織層面、個體層面和變革自身層面。在組織層面，領(lǐng)導(dǎo)行為/風(fēng)格和變革環(huán)境等要素對變革承諾有積極的影響。在個體層面，個體的心理及價值感知、變革態(tài)度以及能力等要素與變革承諾存在顯著的關(guān)系。在變革自身因素方面，研究集中于變革原因、變革屬性等。整體而言，現(xiàn)有研究主要圍繞于變革恰當(dāng)性、領(lǐng)導(dǎo)行為、社會支持和變革認(rèn)知等方面展開[3]。

相關(guān)研究表明，管理者通過復(fù)雜的認(rèn)知過程，根據(jù)他們對變革項(xiàng)目和環(huán)境的信念做出決策和行動。而信念正是行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制的認(rèn)知與情緒基礎(chǔ)[4]。變革參與者的信念作為變革參與者對于變革要素的解釋和判定，更多是變革參與者認(rèn)知層面的分析，能夠更加貼近變革承諾的認(rèn)知屬性。但是，從現(xiàn)有研究進(jìn)展來看，變革信念對于變革承諾的作用被忽視了。

計(jì)劃行為理論認(rèn)為，信念共同代表了個人的實(shí)際傾向。如前文所述，在不同情境下，信念的組合維度的相對重要性呈現(xiàn)差異，在某些情況下，只需一兩個因素來解釋意圖，而在其他情況下，態(tài)度、規(guī)范和感知行為控制都是重要的決定因素。此外，這3個因素的相對權(quán)重可能因人而異，或因人群而異。關(guān)于認(rèn)知、注意力和戰(zhàn)略更新的文獻(xiàn)也強(qiáng)調(diào)了管理者所持有的想法、看法和評估之間的復(fù)雜關(guān)聯(lián)以及它們對戰(zhàn)略選擇和組織變革的影響。因此，不同類型的信念促進(jìn)或抑制個人行為的手段錯綜復(fù)雜。

隨著教育改革發(fā)展新篇章的推進(jìn)，教育改革吸引了越來越多的目光。基于組織變革理論，學(xué)者對高校變革的各類問題展開了研究。其中，高校高層管理者、中層管理者、基層管理者和教師都是組織變革的參與者和主體，因此高校組織變革的參與者更是該領(lǐng)域的核心研究視角。首先，高校校長作為高層管理者往往起到組織變革發(fā)起人的作用，現(xiàn)有研究從自我領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和校長領(lǐng)導(dǎo)力等主題出發(fā)探索了校長在教學(xué)管理中的作用；其次，更多研究從基層視角展開，并從組織承諾和組織支持視角，解析了高校教師參與轉(zhuǎn)型的過程和機(jī)制[5]。然而，鮮有研究探索高校中層管理者及其變革承諾的相關(guān)議題。中層管理者作為教育改革的重要參與者，在高層和基層管理者之間起到承上啟下的作用，中層管理者的變革信念與變革承諾對變革成功具有至關(guān)重要的作用。

基于上述分析，行為的主要認(rèn)知前提是行為的意圖。而意圖由管理者對行為的態(tài)度，主觀規(guī)范和感知的行為控制來解釋。這些要素構(gòu)成了管理者對于組織變革的主要信念，并共同影響了管理者對于組織變革的準(zhǔn)備。但是，現(xiàn)有研究成果尚不清楚這些要素在何種組合狀態(tài)下驅(qū)動管理者的變革承諾。組態(tài)分析用于探討多個條件構(gòu)成組合引起結(jié)果的充分性。相較于傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證方法，組態(tài)分析特別適用于處理多重并發(fā)因果，被廣泛應(yīng)用于解釋影響給定結(jié)果出現(xiàn)的前因條件組合和路徑。因此，本研究擬基于組態(tài)分析的視角識別驅(qū)動高校中層管理者變革承諾的變革信念的組合路徑。

（二）模型構(gòu)建

計(jì)劃行為理論指出個體在特定情況下，通過識別可用信息并考慮其行為的影響，努力地以“或多或少合乎邏輯”的方式做事。在本研究中，感興趣的行為（即行動）是高校中層管理者主持和參與基層教學(xué)組織變革的具體實(shí)踐。根據(jù)計(jì)劃行為理論，管理者的態(tài)度、主觀規(guī)范和感知到的行為控制要素源于管理者對開展變革實(shí)踐的突顯信念并共同定義管理者對變革的準(zhǔn)備。計(jì)劃行為理論識別了3種類型的突顯信念：行為信念代表個體對執(zhí)行相關(guān)行為的評估；控制信念代表了個體執(zhí)行行為的能力感知；規(guī)范信念代表了個體對執(zhí)行特定行為的外部壓力的感知。

在行為信念維度，管理者可以評估采取某種變革實(shí)踐對自己（如，提升他們的職業(yè)發(fā)展或提供更大的工作自主權(quán)）或他們的組織（提高組織績效）的價值。行為信念又包括3種類型：效價、差異和適當(dāng)性。效價描述了特定變化的結(jié)果被認(rèn)為具有吸引力，并捕捉了個體對收益和損失的評估；差異反映了由于當(dāng)前狀態(tài)和期望狀態(tài)之間的不匹配而引發(fā)變革的信念；適當(dāng)性是指相信特定的變革實(shí)踐適合組織需求并可以解決問題的信念。

控制信念，即自我效能感，是指個體對執(zhí)行特定行為難易程度的判定?？刂菩拍钐峁┝肆硪环N與變革活動效果相關(guān)的邏輯，因?yàn)楣芾碚邚摹笆欠衲軌虺晒﹂_展變革活動方面”評估了管理者及其團(tuán)隊(duì)。

規(guī)范性信念是指“重要的利益相關(guān)者（個體或團(tuán)隊(duì)）贊成或不贊成執(zhí)行特定行為的可能性”，并捕捉個體對于滿足他人期望的意愿。從合法性視角出發(fā)，規(guī)范性信念又包括了變革參與者對于來自主管部門或組織環(huán)境的強(qiáng)制壓力和模仿壓力判定的信念。強(qiáng)制壓力源于個體對他人對其期望的信念；這些期望促進(jìn)了個體的承諾。當(dāng)管理者因?yàn)椤巴ㄟ^觀察其他組織開展的產(chǎn)生積極影響的變革活動”驅(qū)動其開展變革活動時，就產(chǎn)生了由模仿信念驅(qū)動組織變革承諾路徑，見圖1。

為了解釋管理者的信念如何組合以影響他們對基層教學(xué)組織變革的承諾，本研究開發(fā)了一個高校中層管理者的變革信念對于其變革承諾的組態(tài)模型（如圖1中所示）。通過構(gòu)建變革信念和變革承諾之間的組態(tài)分析，預(yù)期可以結(jié)構(gòu)化和多維度的解釋高校中層管理者積極投身于基層教學(xué)組織變革的信念機(jī)制。

二、分析與討論

（一）數(shù)據(jù)采集和分析

本研究的主題為高校中層管理對于基層教學(xué)組織變革的變革承諾，其研究層面聚焦于個體層面，在樣本選擇方面主要針對高等院校二級學(xué)院的管理者（書記、院長、副院長等）?；谝延形墨I(xiàn)開發(fā)的變革信念測量量表和變革承諾量表，本研究一共采集到有效問卷100份，有效回收率為69%。經(jīng)過信度和效度分析后，在參考已有校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，本文將結(jié)果變量（變革承諾）和條件變量（差異信念、適配性信念、效價信念、效能感信念、模仿信念和強(qiáng)制信念）的完全隸屬標(biāo)準(zhǔn)為0.75分位點(diǎn)，完全不隸屬校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)為0.25分位點(diǎn)，進(jìn)行數(shù)據(jù)校準(zhǔn)。

之后，運(yùn)用fsQCA3.0軟件對校準(zhǔn)后的數(shù)據(jù)進(jìn)行組態(tài)分析。本研究參考軟件的默認(rèn)值，設(shè)置充分條件一致性閾值為0.80，案例頻數(shù)閾值為1，以PRI一致性大于0.7為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，然后再進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分析。組態(tài)分析將同時出現(xiàn)在簡單解和中間解的條件變量作為核心條件，將僅出現(xiàn)在中間解而未出現(xiàn)在簡單解的條件變量作為邊緣條件，見表1。

fsQCA分析結(jié)果顯示存在5種產(chǎn)生高變革承諾的變革信念組合：5種變革信念組合對應(yīng)的總體一致率均超過0.8，每種信念因素組合的一致性均高于預(yù)設(shè)的一致性標(biāo)準(zhǔn)0.8，表明5種信念組合均可視為高校中層管理者變革承諾的充分性條件組態(tài)；解的總體覆蓋度為0.557，顯示了5種信念組合路徑覆蓋了絕大多數(shù)的案例。根據(jù)不同信念要素組合中核心條件和邊緣條件的組合關(guān)系，本研究5條路徑劃分為3種組態(tài)。首先，將都存在差異信念和效價信念（兩個核心條件）的路徑識別為組態(tài)1，并命名為“改革者”；其次，將都存在適配性信念和模仿信念（兩個核心條件），并存在強(qiáng)制信念（邊緣條件）的路徑識別為組態(tài)2，并命名為“跟隨者”；最后，將存在效價信念和強(qiáng)制信念（兩個核心條件），且差異信念和模仿信念（兩個核心條件）缺失的路徑識別為組態(tài)3，并命名為“應(yīng)對者”。

（二）分析結(jié)果討論

應(yīng)用計(jì)劃行為理論和組態(tài)分析，本研究的分析結(jié)果展現(xiàn)了高校中層管理者的個體信念對變革承諾的組態(tài)路徑。并基于行為信念、控制信念和規(guī)范性信念及其組合，識別了改革者、跟隨者和應(yīng)對者3種代表了具有相對較高變革承諾的二級學(xué)院管理者形象。其中，改革者組態(tài)以差異信念和效價信念作為核心條件、效能感信念作為邊緣條件為基礎(chǔ)形成了兩條不同的路徑；路徑1a是以強(qiáng)制信念為邊緣條件，路徑1b以適配性信念和模仿信念缺失作為邊緣條件。改革者往往具有更加開放和積極的變革態(tài)度，基于差異信念、效價信念形成高變革承諾。跟隨者組態(tài)以適配性信念和模仿信念作為核心條件，強(qiáng)制信念作為邊緣條件為基礎(chǔ)形成兩條不同的路徑；路徑2a是以效能感信念為邊緣條件，路徑2b以差異信念作為邊緣條件。跟隨者具有開展基層教學(xué)組織變革的意愿，但是在策略選擇上相對謹(jǐn)慎，基于適配性信念和模仿信念形成高變革承諾。應(yīng)對者組態(tài)以效價信念、強(qiáng)制信念、差異信念缺失和模仿信念缺失作為核心條件，以效能感信念作為邊緣條件缺失形成了一條路徑3。應(yīng)對者開展基層教學(xué)組織變革的意愿往往源于應(yīng)對學(xué)校等相關(guān)者對于基層教學(xué)組織變革的需求，在強(qiáng)制信念和效價信念作用下形成高變革承諾。

結(jié)語

本研究基于計(jì)劃行為理論以基層教學(xué)組織管理者的變革信念和變革承諾之間的組態(tài)關(guān)系為研究問題，并識別了3種影響路徑。研究嚴(yán)格遵循了fsQCA分析步驟，但仍存在一定局限。首先，在前因條件方面影響管理者變革承諾的因素眾多，本研究基于計(jì)劃行為理論選取了行為信念、控制信念和規(guī)范信念3個要素，可能忽略其他條件而導(dǎo)致案例覆蓋度減少，未來希望納入其他要素（如管理認(rèn)知偏差）做進(jìn)一步的探索；其次，受數(shù)據(jù)獲取的局限性，本研究當(dāng)前主要調(diào)研局部地區(qū)的高校，希望進(jìn)一步調(diào)研覆蓋更多的地區(qū)，豐富本研究的樣本類型。

本文系2021年度天津市教育科學(xué)規(guī)劃課題，青年一般課題《高校中層管理者對基層教學(xué)組織變革的承諾：信念的驅(qū)動路徑研究》（項(xiàng)目編號：EIE210294）的研究成果。

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（作者單位：天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

（責(zé)任編輯：宋宇靜）