淺談新時(shí)期國(guó)企改革背景下干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

摘 要：文章從人力資源角度，分析福建省龍巖市國(guó)有企業(yè)干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況及存在問(wèn)題，探索國(guó)企改革背景下干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)舉措，以期為國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，推動(dòng)科技創(chuàng)新發(fā)展提供有益建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 干部激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題 對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）02-257-03

一、引言

2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》，從建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制提出綱領(lǐng)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，明確了進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的措施和內(nèi)容[1]。此后，各地市也相繼出臺(tái)了激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的具體措施。隨著時(shí)代發(fā)展的推進(jìn)，地方國(guó)有企業(yè)，特別是融資性平臺(tái)企業(yè)，資產(chǎn)質(zhì)量低、主責(zé)主業(yè)造血功能差，科技創(chuàng)新能力不足，商業(yè)模式傳統(tǒng)、運(yùn)營(yíng)能力弱、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等問(wèn)題日益凸顯，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、改革發(fā)展迫在眉睫。在當(dāng)前背景下，如何激勵(lì)廣大干部職工擔(dān)當(dāng)作為、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，為企業(yè)改革發(fā)展出謀劃策、貢獻(xiàn)力量，已然成為國(guó)有企業(yè)鍛造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得未來(lái)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。本文從人力資源角度，分析國(guó)有企業(yè)干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況及存在問(wèn)題，探索國(guó)企改革背景下干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)舉措，以期為國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)科技創(chuàng)新發(fā)展提供借鑒。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)情況

近年來(lái)，龍巖市委組織部、市國(guó)資委出臺(tái)系列政策，從年輕干部激勵(lì)培養(yǎng)、工資總額改革、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及薪酬改革、全員績(jī)效考核等方面激勵(lì)干部職工創(chuàng)新創(chuàng)造，國(guó)有企業(yè)也相繼制定完善相關(guān)管理制度，對(duì)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化建設(shè)發(fā)揮了重要作用。

（一）改革工資總額管理機(jī)制

2020年印發(fā)《龍巖市國(guó)資委所監(jiān)管企業(yè)工資總額管理辦法》，自2020年起不再采取直接核定工資總額額度的方式，而是以上一年度工資總額決算數(shù)作為當(dāng)年度工資總額預(yù)算基數(shù)，與利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，計(jì)算得出當(dāng)年度工資總額。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況決定了工資總額“蛋糕”的大小，對(duì)于利潤(rùn)總額為負(fù)的企業(yè)，效益性工資下降無(wú)下限，利潤(rùn)總額為正的企業(yè)，效益性工資增長(zhǎng)不高于市人社局印發(fā)的市屬企業(yè)年度工資指導(dǎo)線兩倍，合理控制過(guò)高增長(zhǎng)。按照“效益增工資增、效益降工資降”的工效同向聯(lián)動(dòng)原則，科學(xué)合理確定企業(yè)年度工資總額增長(zhǎng)或者下降幅度。

（二）改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核機(jī)制

充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的指揮棒作用，于2022年印發(fā)《龍巖市國(guó)資委關(guān)于印發(fā)所監(jiān)管企業(yè)權(quán)屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年度及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和薪酬管理指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》《龍巖市國(guó)資委關(guān)于印發(fā)所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的通知》，突出經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，注重資本運(yùn)營(yíng)效率，改革經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)由“利潤(rùn)總額”為“業(yè)績(jī)凈利潤(rùn)”，優(yōu)化考核指標(biāo)權(quán)重占比，調(diào)整年度考核結(jié)果評(píng)分等級(jí)。商業(yè)一類企業(yè)，以效益最大化為目標(biāo)，重點(diǎn)考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值;商業(yè)二類企業(yè)，在考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)和國(guó)有資產(chǎn)保值增值的同時(shí)，增加對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、保障經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及完成特殊任務(wù)的功能性業(yè)務(wù)考核權(quán)重;公益類企業(yè)則重點(diǎn)考核產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、成本控制、營(yíng)運(yùn)效率、保障能力，適當(dāng)考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。調(diào)整年度考核結(jié)果等級(jí)分值設(shè)置，其中C（中）等級(jí)由60分≤Clt;80分調(diào)整為75分≤Clt;85分，D（低）等級(jí)由40分≤Dlt;60分調(diào)整為70分≤Dlt;75分，E（差）等級(jí)由0分≤Elt;40分調(diào)整為Elt;70分。

（三）開展薪酬示范改革

各大國(guó)有集團(tuán)從權(quán)屬商業(yè)一類企業(yè)中選取薪酬示范改革企業(yè)，改革企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工薪酬分配機(jī)制，突破傳統(tǒng)薪酬分配模式，充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬同向聯(lián)動(dòng)，個(gè)人利益與公司利益的同向聯(lián)動(dòng)，實(shí)行“上不封頂、下不保底”，真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下。部分試點(diǎn)企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬直接與營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，根據(jù)年度實(shí)際完成的營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)，按一定比例計(jì)提領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效獎(jiǎng)金池，再根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分工情況和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。員工薪酬實(shí)施超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)超額完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，為集團(tuán)整體營(yíng)收、利潤(rùn)作出突出貢獻(xiàn)的，按一定比例計(jì)提超額激勵(lì)績(jī)效用于業(yè)務(wù)核心人員及項(xiàng)目推進(jìn)成效突出的項(xiàng)目組成員的激勵(lì)，允許業(yè)務(wù)能力突出且為企業(yè)創(chuàng)造突出貢獻(xiàn)的員工薪酬可高于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

（四）改革企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬

2022年印發(fā)《龍巖市國(guó)資委關(guān)于規(guī)范和加強(qiáng)所監(jiān)管企業(yè)業(yè)績(jī)考核和薪酬管理指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬實(shí)施了更大力度的改革創(chuàng)新和激勵(lì)約束：一是建立效益貢獻(xiàn)績(jī)效年薪二次分配獎(jiǎng)金池。從所有權(quán)屬商業(yè)類企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪中提取一定比例的績(jī)效年薪建立效益貢獻(xiàn)績(jī)效年薪二次分配獎(jiǎng)金池，根據(jù)權(quán)屬企業(yè)營(yíng)業(yè)收入貢獻(xiàn)率及增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額貢獻(xiàn)率及增長(zhǎng)率四個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪二次分配額度，從全集團(tuán)角度重新分配績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬向業(yè)績(jī)好、效益高、貢獻(xiàn)大的企業(yè)負(fù)責(zé)人傾斜。二是新建立爭(zhēng)創(chuàng)效益突出獎(jiǎng)金池。在原有工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，對(duì)實(shí)現(xiàn)整體效益增長(zhǎng)的集團(tuán)，核定一定金額作為爭(zhēng)創(chuàng)效益獎(jiǎng)金池，各集團(tuán)權(quán)屬企業(yè)按其利潤(rùn)總額凈增加額貢獻(xiàn)程度和利潤(rùn)總額絕對(duì)值總額貢獻(xiàn)程度共享爭(zhēng)創(chuàng)效益獎(jiǎng)金池，鼓勵(lì)權(quán)屬企業(yè)積極創(chuàng)造效益、增收節(jié)支、提質(zhì)增效。三是嚴(yán)控虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。對(duì)虧損金額同比增虧的企業(yè)，按照增虧金額比例同比下調(diào)績(jī)效年薪;對(duì)虧損企業(yè)中增虧金額較大、嚴(yán)重影響集團(tuán)公司合并利潤(rùn)的，或扭盈為虧的企業(yè)，績(jī)效年薪下調(diào)金額下不保底，直至績(jī)效年薪為零。四是將薪酬與債權(quán)清收相掛鉤。根據(jù)逾期應(yīng)收債權(quán)增量及存量情況，預(yù)扣減企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度績(jī)效年薪一定比例，直至債權(quán)收回后補(bǔ)發(fā)扣減薪酬。設(shè)立逾期應(yīng)收債權(quán)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)清收債權(quán)的年份，按收回債權(quán)的一定比例提取專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)債權(quán)清收。

三、干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）工資總額管理激勵(lì)約束存在不足

員工工資總額管理機(jī)制改革增強(qiáng)了員工收入分配調(diào)控的針對(duì)性和有效性，但在企業(yè)保持盈利的情況下，工資總額下降有保底，上升受限制，增減幅度不大。因作為大總額未直接作用于員工個(gè)人工資總額，在大總額可以滿足員工薪酬發(fā)放的情況下，部分企業(yè)本著能發(fā)多少就發(fā)多少的原則，就算企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相比上年下降明顯，員工薪酬發(fā)放仍保持甚至超過(guò)上年水平，員工薪酬分配未做到隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增減情況而浮動(dòng)變化，平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，薪酬作為最直接的激勵(lì)手段未真正起到激勵(lì)約束作用。

（二）員工績(jī)效考核機(jī)制不健全

目前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核機(jī)制相對(duì)完善，考核導(dǎo)向明確，各類指標(biāo)設(shè)計(jì)充分考慮企業(yè)屬性。但員工績(jī)效考核中，很大部分企業(yè)，特別是市場(chǎng)化程度較低的企業(yè)，仍采取傳統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)模式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、直屬領(lǐng)導(dǎo)、員工評(píng)分后按一定比例折算總分后排名確定員工考核等次，考核量化程度低、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不緊密、主觀評(píng)價(jià)程度大，考核結(jié)果往往出現(xiàn)人緣關(guān)系好業(yè)績(jī)差的員工分?jǐn)?shù)反而比埋頭苦干、業(yè)績(jī)好而與員工溝通交流少的員工分?jǐn)?shù)高的現(xiàn)象，考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)員工能力及業(yè)績(jī)水平。

（三）收入分配機(jī)制不完善

盡管國(guó)有企業(yè)均制定了企業(yè)薪酬制度，但薪酬分配與職工勞動(dòng)生產(chǎn)率、個(gè)人崗位價(jià)值、績(jī)效結(jié)果等聯(lián)動(dòng)性不高，沒(méi)有切合員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度建立完善的薪酬二次分配機(jī)制[2]，同薪級(jí)不同崗位員工薪酬差異不大，薪酬向科技人才、專業(yè)人才、苦臟累崗位傾斜程度還有待提高。盡管企業(yè)負(fù)責(zé)人建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，簽訂了“兩書一協(xié)議”，但受經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂質(zhì)量、內(nèi)部平衡等影響，企業(yè)副職負(fù)責(zé)人間薪酬差異微小，主要依靠安全生產(chǎn)優(yōu)秀或黨建工作優(yōu)異績(jī)效傾斜拉開差距，而未體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬中的差距。

（四）容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制不健全

糾錯(cuò)機(jī)制的建立是以容錯(cuò)為先決條件，但目前國(guó)企干部的哪些失誤可以容錯(cuò)，目前還比較難以統(tǒng)一。盡管市屬各國(guó)有企業(yè)均制定容錯(cuò)糾錯(cuò)相關(guān)管理辦法，但制度寬泛，不具體，無(wú)法面面俱到囊括所有可能出現(xiàn)的情形，可操作性不強(qiáng)，執(zhí)行較難，無(wú)法讓干部職工真切地感受到保護(hù)作用。

四、干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)建議和對(duì)策

（一）營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)濃厚氛圍

積極發(fā)揮黨、團(tuán)、青、婦作用，加強(qiáng)各層次干部職工的學(xué)習(xí)教育，引導(dǎo)廣大干部職工履職盡責(zé)、積極作為。領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)文化的領(lǐng)頭人，應(yīng)高度重視干部激勵(lì)文化建設(shè)的重要性，扛起作為第一責(zé)任人責(zé)任，以上率下，帶頭示范，全面加強(qiáng)從制度建設(shè)、執(zhí)行落實(shí)、監(jiān)督完善一體化進(jìn)程。面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，廣大干部職工應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想，認(rèn)清企業(yè)與職工是“一榮俱榮、一損俱損”的關(guān)系，員工靠企業(yè)這個(gè)平臺(tái)發(fā)光發(fā)熱實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)靠員工健康發(fā)展，只有員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、干事創(chuàng)業(yè)、積極作為，企業(yè)才能成為百年長(zhǎng)青企業(yè)。

（二）健全績(jī)效考核機(jī)制

適應(yīng)新時(shí)代新任務(wù)新要求，完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題。建立覆蓋全員的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步完善全員績(jī)效考核組織、考核制度、考核指標(biāo)及考核方式，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)行為，追求卓越績(jī)效。以目標(biāo)管理為重點(diǎn)、落實(shí)崗位職責(zé)為核心，緊扣最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值創(chuàng)造和企業(yè)最關(guān)注的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核，堅(jiān)持做什么，就考什么，重點(diǎn)什么，就考什么，短板什么，就考什么，提升考核指標(biāo)設(shè)置的針對(duì)性、引導(dǎo)性、全面性、科學(xué)性。根據(jù)職工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解要素，構(gòu)建健全的組織和個(gè)人指標(biāo)庫(kù)，將關(guān)鍵績(jī)效和輔助績(jī)效相互融合，形成健全的評(píng)價(jià)體系。嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，發(fā)揮考核激勵(lì)和約束作用，將全員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)和職務(wù)崗位調(diào)整緊密掛鉤，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的調(diào)整薪酬、晉升職級(jí)，考核等次為基本稱職及以下等次的，輪崗調(diào)整、降職任用、扣減績(jī)效年薪或辭退。

（三）建立工資總額雙調(diào)節(jié)機(jī)制

在工資總額之外，再設(shè)立各級(jí)職員工薪酬指導(dǎo)線調(diào)控機(jī)制。集團(tuán)公司結(jié)合所屬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)性質(zhì)、工資總額、員工現(xiàn)行薪酬水平、薪酬市場(chǎng)水平等，核定所屬企業(yè)員工各層級(jí)起始薪酬指導(dǎo)線，在起始薪酬指導(dǎo)線的基礎(chǔ)上，后續(xù)隨企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益完成情況實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。調(diào)整可以根據(jù)企業(yè)年度利潤(rùn)總額增減幅度、人社部門公布的年度工資指導(dǎo)線、工資總額年度決算增減幅度等指標(biāo)綜合確定員工各職級(jí)薪酬指導(dǎo)線動(dòng)態(tài)增減幅度，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞決定個(gè)人工資總額大小，真正建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的員工薪酬管理體系。

（四）完善薪酬分配機(jī)制

一是做實(shí)崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定，堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向原則，真正體現(xiàn)不同崗位價(jià)值要素差異，反映職工能力高低和貢獻(xiàn)大小。在使用要素計(jì)分法評(píng)定崗位分值時(shí)，可充分發(fā)揮國(guó)資系統(tǒng)專職外部董事、退居二線原企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員專業(yè)能力，從更客觀更專業(yè)的角度評(píng)比。同時(shí)，可將崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)用于企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)班子成員，通過(guò)崗位價(jià)值差異拉開薪酬差距。二是聚焦業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，實(shí)施精準(zhǔn)激勵(lì)。堅(jiān)持為業(yè)績(jī)付薪的薪酬導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，加大對(duì)業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，合理拉開同職級(jí)收入差距，真正體現(xiàn)多勞多得，多貢獻(xiàn)多得的原則?？梢詫T工薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分：固定部分主要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、崗位和職級(jí)等綜合確定，保障職工基本生活;浮動(dòng)部分主要與員工工作成效、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果等掛鉤，實(shí)行薪酬工效掛鉤，能上能下、能增能減?？蓞⒖计髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，從員工績(jī)效薪酬中切出一部分作為績(jī)效獎(jiǎng)金池，通過(guò)崗位貢獻(xiàn)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等要素對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金池進(jìn)行重新分配，實(shí)現(xiàn)績(jī)效向核心崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才、實(shí)績(jī)突出、業(yè)務(wù)和項(xiàng)目核心團(tuán)隊(duì)人員傾斜。

（五）完善容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制

認(rèn)真貫徹落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”，進(jìn)一步細(xì)化完善容錯(cuò)糾錯(cuò)管理辦法，針對(duì)各種情形建立容錯(cuò)事項(xiàng)清單，明確清單中的容錯(cuò)和糾錯(cuò)界限，使制度更具操作性、可行性。把容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制貫穿于監(jiān)督執(zhí)紀(jì)全過(guò)程、各方面，堅(jiān)持實(shí)事求是、寬嚴(yán)相濟(jì)、精準(zhǔn)施策，對(duì)“躺平”不作為的及時(shí)約談提醒、（下轉(zhuǎn)第260頁(yè)）（上接第258頁(yè)）構(gòu)成違紀(jì)的立即處理，對(duì)因先行先試出現(xiàn)失誤的真容錯(cuò)敢糾錯(cuò)，把鋌而走險(xiǎn)、想干壞事的人手腳捆住，讓勇于擔(dān)當(dāng)、奮發(fā)有為的人放開手腳。健全澄清正名機(jī)制，嚴(yán)肅查處誣告陷害、打擊報(bào)復(fù)行為，旗幟鮮明地為受到不公平對(duì)待、埋頭苦干、業(yè)績(jī)突出的干部澄清正名、撐腰鼓勁，消除敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹康暮箢欀畱n，為勇于擔(dān)當(dāng)者、敢于試錯(cuò)者、大膽創(chuàng)新者保駕護(hù)航。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)工資總額改革、薪酬示范改革、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核改革等舉措，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化收入分配改革取得了較好的成效，極大地激發(fā)廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的激情和熱情。但是，仍然存在改革不深不細(xì)，工效掛鉤聯(lián)動(dòng)不夠緊密，激勵(lì)不夠精準(zhǔn)，無(wú)法滿足員工切身利益等問(wèn)題。下一步，應(yīng)以國(guó)企改革深化提升行動(dòng)為契機(jī)，進(jìn)一步聚焦收入分配改革問(wèn)題點(diǎn)，提升思想認(rèn)識(shí)，深化改革舉措，建立工資總額雙調(diào)節(jié)機(jī)制，完善薪酬分配機(jī)制，健全績(jī)效考核機(jī)制，完善容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，推動(dòng)建立更加靈活高效的市場(chǎng)化薪酬考核體系，用最直接最精準(zhǔn)的手段激勵(lì)干部職工為國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)、國(guó)有資本保值增值做貢獻(xiàn)做努力。

[本研究獲福建省龍巖市科協(xié)2024年度重點(diǎn)調(diào)研課題資助。]

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳艷平.國(guó)有企業(yè)中建立干部正向激勵(lì)體系探索[J].中小企業(yè)管理與科技，2023（16）：118-120.

[2] 崔浩鵬，陳姿廷.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)鼓勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的發(fā)展歷程、問(wèn)題及對(duì)策[J].中共烏魯木齊市委黨校學(xué)報(bào)，2023（01）：29-34.

[作者簡(jiǎn)介：江慧，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）