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    科學運用薪酬激勵機制提升公立醫(yī)院人力資源管理

    2025-02-16 00:00:00邵凱閆生方
    經濟師 2025年1期
    關鍵詞:人力資源管理公立醫(yī)院

    摘 要:新醫(yī)改環(huán)境下,公立醫(yī)院若想不斷提升自身人力資源管理水平,應將重點放在薪酬激勵上,通過薪酬激勵機制的科學運用,提升人員工作積極性,促進人力資源管理高質量推進。不過就當前而言,一些公立醫(yī)院在人力資源薪酬激勵方面,仍存在一些問題,影響到了醫(yī)院人力資源管理工作的順利推進,因此需要重點研究有效策略,突出薪酬激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中的實際價值?;诖?,文章分析了薪酬激勵的作用及原則相關內容,闡述了公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵現(xiàn)狀及策略,并以某醫(yī)院為例,對科學運用薪酬激勵機制提升公立醫(yī)院人力資源管理進行了實例分析。

    關鍵詞:公立醫(yī)院 人力資源管理 薪酬激勵機制

    中圖分類號:F240

    文獻標識碼:A

    文章編號:1004-4914(2025)01-229-02

    前言

    公立醫(yī)院帶有公益性特征,在國家醫(yī)療體系中占有重要地位,其發(fā)展水平對我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展影響深遠,更與國計民生存在密切的聯(lián)系。隨著新醫(yī)改政策的深入推進,我國醫(yī)療事業(yè)擁有了更加明確的發(fā)展方向。在此環(huán)境下,公立醫(yī)院需要不斷提高自身管理水平,做好人力資源管理工作,確保自身始終處于領先發(fā)展地位。不過人力資源管理涵蓋內容較多,同醫(yī)院整體發(fā)展密切相關,往往會存在較多影響因素,管理難度較大。因此,公立醫(yī)院需要科學運用薪酬激勵機制,突出其實際價值,助力人力資源管理水平持續(xù)提升,夯實自身發(fā)展基礎。

    一、薪酬激勵的作用

    所謂薪酬激勵,表示的是通過合理的薪資報酬,提升員工工作積極性及工作效率的一種管理手段,其屬于人力資源管理中的關鍵構成部分[1]。通過有效應用薪酬激勵措施,能夠促進人力資源管理工作科學實施,促進公立醫(yī)院健康發(fā)展。薪酬激勵的主要作用為:(1)提升人力資源利用率。借助完善的薪酬激勵制度,可對人員素質情況進行準確了解,以此科學分配工作崗位,確保人員能力滿足崗位要求,促進人力資源高效利用。對于未通過考核的人員,會進行再次培訓,促進其能力水平提升,考核通過后才能進入到崗位中繼續(xù)工作。(2)提升工作積極性。通常情況下,醫(yī)院工作量較大,且工作內容較為繁雜。員工工作壓力大,易影響員工工作積極性。而在薪酬激勵下,能夠按照員工工作情況,實施獎懲,可促使員工更加積極地參與到實際工作中。不僅能夠激發(fā)員工工作熱情,還能獲得更高的工作效率。(3)提升競爭實力??茖W實施薪酬激勵,可使公立醫(yī)院擁有更強的競爭實力,實現(xiàn)長遠發(fā)展。實際工作中,通過薪酬激勵機制的應用,能夠確保人力資源管理工作高質量推進,科學實施人才培養(yǎng)、激勵等工作,從整體上提升醫(yī)院人員能力水平,從而在高素質人才隊伍支持下,使醫(yī)院競爭實力得到進一步提升[2]。

    二、公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵現(xiàn)狀

    (一)激勵機制有失公允

    一些公立醫(yī)院主要是按照職位高低,進行薪酬分配。這種方式看似合理,實際上,這種方式對同等崗位中,能力水平更高、工作量更大的人員而言,則有失公允。主要是由于這種方式未能做到按勞分配,易發(fā)生責任心不強的情況?,F(xiàn)階段,公立醫(yī)院對國家財政撥款存在較大的依賴性,受財政撥款限制,更偏向于平均主義薪酬分配方式,未能與人員勞動付出良好匹配,阻礙了人員工作積極性的提升[3],人員也缺乏提升自身能力水平的欲望,影響到了醫(yī)院健康發(fā)展。

    (二)薪酬差距相對較大

    崗位不同時,具體工作內容會有所不同,所以,不同崗位的薪資往往也會存在差異。不過一些公立醫(yī)院在個別類型工作崗位上,薪資差距相對較大,導致薪酬激勵不夠合理。如,處于相同崗位的醫(yī)務工作人員,編內人員與編外人員工資水平差異較大,編外人員往往薪資較低。加上醫(yī)院對績效考核關注度不足,未能借助績效考核工作,體現(xiàn)出薪酬待遇的科學性,從而出現(xiàn)人員工作積極性不高的情況。

    (三)管理體系較為固化

    薪酬激勵措施作用的良好發(fā)揮,會受到薪酬管理體系科學性的影響?,F(xiàn)階段,一些公立醫(yī)院在薪酬管理體系上較為固化,并未建設出完善的績效管理體系,使得績效工作考核缺乏科學性,工作人員獲得的薪酬同自身勞動付出不成正比,還存在獎勵發(fā)放隨意性較大等情況[4]。特別是設置績效薪資時,存在較多影響因素,未能實現(xiàn)績效薪資的合理分配。

    三、公立醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵的有效策略

    (一)保證公平的激勵機制

    公立醫(yī)院發(fā)展中,若想獲得更高的薪酬激勵管理水平,突出激勵價值,在薪酬激勵機制實際構建中,應確保其滿足公平性要求。實踐環(huán)節(jié),公立醫(yī)院具體應做好以下工作:第一,醫(yī)院管理人員,應結合崗位實際,科學設定崗位職責。根據崗位對工作人員的實際要求,包括能力素質、技能水平等,科學構建薪酬激勵體系,使該機制具有更高的公平性。第二,醫(yī)院管理人員應遵循公正性原則,開展薪酬分配工作。全面公開薪酬績效管理信息,防止出現(xiàn)暗箱操作等問題,使內部員工更具向心力[5]。第三,進行薪酬獎勵機制的科學構建,在工作中表現(xiàn)突出的員工,應獲得更高的福利待遇。而在工作中表現(xiàn)不好、存在違規(guī)情況的員工,則在獎金等方面給予懲處,從而使薪酬激勵更加公平。此外,醫(yī)院還應轉變平均主義的薪酬分配方式,進行薪酬分配時,應將員工績效作為關鍵。對各方面因素進行綜合考慮,包括能力水平、專業(yè)知識水平、道德品質等,科學選定績效評價指標,形成更加合理的績效薪酬評價體系,突出薪酬激勵實際價值。

    (二)合理控制薪酬差異性

    公立醫(yī)院提升薪酬水平的同時,還應對薪酬差異性進行合理控制,形成更加合理的薪資差距。具體應做好以下工作:第一,保證不同科室薪酬差異的合理性。醫(yī)院不同科室,往往會存在不同的性質,一些科室具有盈利性特征,如醫(yī)療醫(yī)技科室。而一些科室則具有公益性特征,如發(fā)熱門診。醫(yī)院應結合實際,及時發(fā)現(xiàn)不合理的情況,做到科學協(xié)調,確保其具有合理的薪酬差距。第二,實施同工同酬。醫(yī)院在在編人員數(shù)量有限的情況下,為滿足業(yè)務需求,會外聘工作人員,醫(yī)院應盡量做到同工同酬,以充分調動人員工作積極性。第三,醫(yī)院應合理設定考核指標。醫(yī)院進行科室績效考核指標設定時,應保證指標設定的合理性。不僅要關注醫(yī)療質量指標,還應關注成本控制指標,從而使科室分配更加科學[6]。

    (三)激活薪酬管理制度

    只有在完善的薪酬管理制度支持下,才能更好地發(fā)揮薪酬激勵機制的作用,促進醫(yī)院人力資源管理水平提升。公立醫(yī)院應注重薪酬管理制度結構的不斷完善,而這一目標的實現(xiàn),需要醫(yī)院對自身薪酬制度進行調整,確保指標權重比例的科學性,使醫(yī)院擁有多維度薪酬。公立醫(yī)院醫(yī)療服務相對復雜,多元化的薪酬來源,能夠使薪酬獎勵更符合實際?,F(xiàn)階段,該公立醫(yī)院在基本工資等方面,已經采取了分層獎勵的方式。不過只考察長期固定的指標,如職務、指標數(shù)量等,無法獲得較好的激勵效果。公立醫(yī)院需要將基本工資提升作為基礎,將關注點放在醫(yī)務人員工作及獎勵中績效評估作用的發(fā)揮上。結合醫(yī)療服務特點,對績效獎勵方法進行優(yōu)化,使工作量更高的人員,同樣可以獲得更高的績效獎勵??冃Я可?,涉及職稱、數(shù)量等固定指標的同時,還應涉及更多方面的指標,如科研能力、服務滿意度等。在此基礎上,實現(xiàn)全面評價,形成合理的收入差距。此外,地方政府部門應做好監(jiān)管工作,體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性的同時,對一些醫(yī)生市場化逐利行為做出正向引導,使醫(yī)療衛(wèi)生服務合理開展??冃Э己藱C制中,經濟指標應保持合理占比,確保其可以將醫(yī)院價值特征凸顯出來,如公益性特征等。經濟指標占比科學調整下,確保醫(yī)院工作人員在實際工作環(huán)節(jié),不會受到經濟因素影響,降低由于經濟指標形成的工作壓力,可以全身心投入醫(yī)療服務中,不斷提升醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務水平。在醫(yī)院薪酬管理制度結構不斷優(yōu)化下,還能將醫(yī)院工作人員勞動價值更好地突顯出來,以免出現(xiàn)不合理收入情況,在社會上營造出良好的形象。

    綜上所述,公立醫(yī)院管理中,人力資源管理工作不可或缺,也是公立醫(yī)院競爭實力提升、持續(xù)發(fā)展目標實現(xiàn)的關鍵。而人力資源管理作用的良好發(fā)揮,離不開薪酬績效激勵機制的科學運用。借助薪酬績效激勵機制,實現(xiàn)醫(yī)院人員潛力的深入挖掘,提升醫(yī)院工作人員工作積極性,使醫(yī)院擁有更加穩(wěn)定、水平更高的人才隊伍。新醫(yī)改環(huán)境下,公立醫(yī)院應加大對薪酬激勵機制的關注力度,了解人力資源管理中的現(xiàn)存問題,借助針對性的措施,實現(xiàn)薪酬激勵機制的科學運用,助力醫(yī)院人力資源管理水平持續(xù)提升,實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。

    參考文獻:

    [1] 郭琳.新醫(yī)改背景下H市公立醫(yī)院薪酬激勵機制研究[J].辦公室業(yè)務,2021(07):155-156.

    [2] 龐慧敏.平衡計分卡視角下的公立醫(yī)院薪酬激勵機制設計[J].財會學習,2020(21):161-162.

    [3] 楊維東.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制探討[J].中國民商,2022(09):190-192.

    [4] 付旭紅.科學運用薪酬激勵機制提升公立醫(yī)院人力資源管理[J].現(xiàn)代經濟信息,2023,38(21):154-156.

    [5] 吳曉玉.激勵理論條件下的公立醫(yī)院薪酬制度改革探討[J].財經界,2022(6):155-157.

    [6] 毛敏.新時代優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國市場,2021(19):121-122.

    (作者單位:鄭州大學第一附屬醫(yī)院 河南鄭州 450000)

    (作者簡介:第一作者,邵凱,鄭州大學第一附屬醫(yī)院,經濟師;*通訊作者,閆生方,北京師范大學教育學部在讀博士。)

    (責編:若佳)

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