非貨幣激勵因素對中小學教師工作滿意度的影響

摘要：教師工作滿意度是影響教師工作效能、促進教師可持續(xù)發(fā)展的重要因素。研究采用TALIS 2018教師問卷對云貴川渝4個省份的中小學教師展開抽樣調查。數據分析顯示，該地區(qū)教師工作滿意度處于較高水平，但內部群體間存在顯著性差異。回歸分析發(fā)現，云貴川渝4省份中小學教師工作滿意度受工資薪酬以及其他非貨幣因素的影響。比較分析發(fā)現，云貴川渝初中教師對工資薪酬的接受度高于上海同行，但對社會認可、媒體關注等非貨幣激勵因素的認可程度卻低于上海教師，從而使其工作滿意度整體水平低于上海。研究認為，堅持教育家精神鑄魂強師的同時提升教師工作滿意度，需要在鞏固提高工資薪酬水平的基礎上，進一步從優(yōu)化教師工作體驗、提高教師學歷、打通職業(yè)晉升渠道、營造尊師重教良好氛圍等非貨幣因素著手，在滿足教師內在需求的同時，為加快教育現代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育提供有力支撐。

關鍵詞：中小學教師；工作滿意度；工資；非貨幣激勵；雙因素理論

中圖分類號：G451

文獻標識碼：A

文章編號：2095-8129（2025）01-0106-10

基金項目：國家社會科學基金一般項目“西南民族地區(qū)易地扶貧搬遷移民兒童的文化適應與教育對策研究”（20BMZ077），項目負責人：周琴。

作者簡介：周琴，教育學博士，西南大學教師教育學院教授，博士生導師；郭瑜琦，西南大學教師教育學院碩士研究生。

錨定2035年總體實現教育現代化、建成教育強國的奮斗目標，西部教育實現跨越式發(fā)展是重點，教師是關鍵。近年來，國家頒布了一系列助推中西部教師隊伍建設的政策，諸如“特崗計劃”“國培計劃”“優(yōu)師計劃”等，其目的在于提升教師的待遇與地位、強化教師職業(yè)的吸引力，以及提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。2024年8月發(fā)布的《中共中央 國務院關于弘揚教育家精神加強新時代高素質專業(yè)化教師隊伍建設的意見》指出，要強化教育家精神引領，提升教師教書育人能力，打造高素質專業(yè)化教師隊伍。這亟須健全工作機制，強化工作保障，提升教師工作滿意度。在此背景下，了解西部地區(qū)教師工作滿意度狀況，探討顯著影響教師工作滿意度的因素，研究提升教師工作滿意度的激勵措施，這些都有助于后續(xù)制訂“量體裁衣”式的政策方案，并更好地實現教師“下得去、留得住、教得好”的目標。

一、文獻綜述與問題假設

（一）工作滿意度的理論視角

工作滿意度是人力資源管理的一個重要組成部分，常用于對個體的職業(yè)前景、工作環(huán)境以及工作狀況等具有情感傾向的觀點及體會進行評估^［1］。學界對工作滿意度 （Job Satisfaction）的關注最早可追溯至梅奧（Mayo）等人在霍桑實驗研究報告中提及的觀點，即工作情感能夠對其工作行為產生影響，且工作者的社會及心理因素是決定工作滿意度與生產力的關鍵要素 ^［2］。工作滿意度概念的正式提出源于霍博克（Hoppock）1935年的經典論述：“工作滿意度是員工從心理和生理兩個層面對于環(huán)境因素的滿意體驗，即員工對于工作情境的主觀反饋?！?sup>［^3］國內外學者雖然針對工作滿意度展開了大量研究，但由于所依據的理論存在差異，對工作滿意度的定義也各不相同。綜合現有的觀點來看，對工作滿意的界定大致分為3類：（1）綜合型定義（Over All Satisfaction），代表性人物如霍波特（R.Hoppock）、洛克（E.Locke）等人，他們將工作者的工作滿意度視為一種單一性的概念，通過一般性的解釋將其定義為員工對職業(yè)本身及工作環(huán)境因素所持有的態(tài)度^{［4］3"""""""""""""""} ；（2）期望型定義（Expectation Discrepancy），代表性人物如弗魯姆（V.Vroom）、波特（L.Porter）和勞勒（E.Lawler）等人，他們認為工作滿意度是通過比較得出的，即工作者在比較工作場域中期望收獲的價值與實際獲得價值二者差距時，差距越小員工越滿意，差距越大則越不滿意^［4］8；（3）參考架構型定義（Frame of Reference），與綜合性定義中單一性的概念相反，代表性人物如史密斯（P.Smith）等人，他的五構面定義認為不同員工的工作滿意度框架涵蓋不同的內容，工作的滿意水平是基于其對各個維度的考量后得出的。

縱觀國內外關于工作滿意度影響因素的研究，其理論模型主要有4種。（1）需要層次理論，認為人的需要或動機可以分為5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，并認為人的需要和動機是一個由低向高逐級形成和實現的過程^［5］。（2）期望理論，認為員工的工作動機源自其對基于努力的績效和工作結果的期望，可以用公式表示為激勵力量（M）= 效價 （V）× 期望值（E）。其中：激勵力量表示調動員工工作積極性的力度；效價表示所要達到的目的對于滿足個人需要所具有的作用；期望值是個體對通過努力完成任務而得到需求滿足的可能性的評估^［6］。（3）雙因素理論，認為工作滿意度是由內部和外部兩種彼此獨立的因素共同決定的。外部因素的滿足僅僅不會導致不滿意，但員工得不到滿足時就會產生不滿意，因此又被稱為保健因素；內部因素的滿足能提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性與內驅力，因此又被稱為激勵因素^［7］。所以，雙因素理論又被稱為激勵-保健理論。（4）公平理論，認為員工的工作動機在受絕對報酬影響的同時，還受相對報酬的影響，即員工的工作動機不僅來自對自己實際收入的關注，還來自與他人收入的比較 ^［8］。

（二）教師工作滿意度及其影響因素

國內較早開展教師工作滿意度研究的學者是陳云英和孫紹邦，他們將教師工作滿意度定義為“一種心理學的概念”^［9］，是對教師職業(yè)帶有感情色彩的綜合看法。1996年，馮伯麟對教師工作滿意度重新定義：“所謂教師工作滿意度，它集中反映了教師對其工作、職業(yè)以及工作條件和狀況的總體感受和看法，帶有情緒色彩?！?sup>［^10］這一界定被國內學者廣泛采用。

學界對教師工作滿意度影響因素的探討主要集中于個人因素和工作本身兩個方面。早期研究認為，影響教師工作滿意度的工作因素包括學校組織氛圍因素^［11］、校長領導行為因素^［12］、工作壓力^［13］等，而個人因素主要是教師個人特質。后續(xù)研究對內外因素作了進一步的細化，如將任教學校環(huán)境等因素納入外部因素中^［14］，將內部因素具體到教師性別^［15］、年齡^［16］、學歷^［17］、人格特質^［18］、教學效能感^［19］、成就動機^［13］、情緒調節(jié)能力^［20］等方面。

縱觀已有研究，從研究對象看，涉及城鄉(xiāng)學校各個年齡段、不同教齡的新老教師，呈現多樣化特點；從研究內容看，包括教師工作滿意度的測量方法^［21］、不同地區(qū)中小學教師工作滿意度的研究等^［22］，部分研究還結合政策導向探討了高滿意度產生的原因和提高滿意度的對策建議^［23］。綜合來看，既有研究多以理論思辨和對政策文本的分析為主要研究方法來探究各激勵政策對鄉(xiāng)村教師留任的影響，而相關實證研究較少。

（三）問題與假設

本研究采用期望理論，將教師工作滿意度界定為教師對工資、教學環(huán)境、成長空間等方面的期望與實際情況進行比較后，得出的對工作體驗的綜合性評價。依據赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，工作滿意度是由外部因素（保健因素）和內部因素（激勵因素）共同決定的。通常情況下，外部因素（保健因素）包含貨幣和非貨幣兩種手段。前者如工資、津貼，以及住房補貼、短期房屋產權等各種福利待遇；后者如公司政策、行政管理方式、與主管的關系等。內部因素（激勵因素）以非貨幣手段為主，如工作成就感、認可程度、工作價值、責任感、晉升途徑和成長空間等，故又將非貨幣手段統(tǒng)稱為非貨幣激勵因素。本研究著重探討以工資薪酬為代表的貨幣保障因素（外因），以及以社會認可度為代表的非貨幣激勵因素（內因），二者是否影響云貴川渝中小學教師的工作滿意度以及是如何影響的。研究假設如下：

H1：工資薪酬作為典型的貨幣化保障因素（外因）會影響教師工作滿意度。

H2：在滿足教師工資薪酬需求的基礎上，應通過社會認可等非貨幣激勵因素（內因）來提升教師的工作滿意度。

二、研究設計

本研究選取西南地區(qū)云南、貴州、四川和重慶4地11個市（區(qū)、縣）41所學校的中小學教師為調研對象，展開問卷調查和深度訪談，主要了解教師工作滿意度現狀及探討影響教師工作滿意度因素，以期為政府相關部門制訂“量體裁衣”的政策方案提供一些思路。

（一）研究對象

本研究主要關注云貴川渝基礎教育階段的教師滿意度。通過整體隨機抽樣，共發(fā)放中小學教師匿名問卷2 800份，回收問卷2 600份，有效問卷2 386份。其中，小學教師占比46.5%，初中教師占比47.8%，高中教師占比5.7%；女性教師占比39.9%，男性教師占比60.1%；教齡5年以下的占比28.9%，教齡5～10年的占比23.8%，教齡11～15年的占比15.9%，教齡16～20年的占比13.7%，教齡20年以上的占比17.7%；高中及以下學歷占比0.8%，大專學歷占比18.3%，本科學歷占比79.5%，研究生學歷占比1.4%；初級職稱占比38.3%，中級職稱教師占比45.4%，副高級教師占比15.4%，正高級占比0.9%；在編教師占比81.6%，特崗計劃教師占比3.8%，交流（輪崗）教師占比3.1%，代課（臨聘）教師占比7.0%，實習教師、規(guī)培教師共占比4.5%。

（二）研究方法

本研究遵循混合式研究方法論原則進行設計，將量化研究和質性研究兩大研究范式進行整合運用。

1.問卷觀測工具

經濟合作與發(fā)展組織（OECD）從2008年起實施“教師教學國際調查”（ Teaching and Learning International Survey，TALIS）項目。本研究所采用的教師工作滿意度調查問卷改編自2018年的TALIS問卷中的第53和54兩道大題。原53題為“教師工作滿意度量表”，共10小題；54題為“影響因素量表”，共5小題。TALIS 2018 問卷采用4點量表實施測量，其賦值方式從“一點也不”“一定程度上有”到“相當多”“很多”依次計分為 1、2、3、4。本研究對TALIS 2018問卷進行了改編，選擇采用李克特（Likert）5點量表的計分形式，即將“完全不符合”“比較不符合”“一般符合”到“比較符合”“非常符合”依次賦分為 1、2、3、4、5。評分3以下代表水平差，評分3～3.75為水平一般，評分3.76～4.25為水平較高，4.25以上代表水平非常高^［24］。得分越高代表工作滿意度越高。

經過預測分析，正式問卷的教師工作滿意度量表保留了6道題，影響因素量表未作刪減，兩個量表均不分維度只有1個因子。運用SPSS 26.0對正式問卷進行信效度分析。結果表明：兩個量表的克朗巴哈系數（Cronbach’s α）分別為0.871、0.877，均大于0.8，說明信度良好；KMO值分別為0.860、0.834，均大于0.7，說明樣本數據的相關性較高，即量表中的各個項目之間具有較好的內部一致性，適合進行主成分分析或因子分析；旋轉后提及1個公因子的累積方差解釋率分別為61.553%、67.183%，其數值均大于50%，說明問卷效度良好。

2.訪談與質性分析

為了深入理解和解釋數據分析結果，筆者通過分層隨機抽樣的方式對4地的197位教師進行了深度訪談。訪談內容涉及教師在各個層面上對工作滿意情況的反饋與成因，以期全面捕捉教師職業(yè)生活體驗。筆者遵循扎根理論對收集的訪談資料進行質性分析，隨后運用NVIVO軟件對訪談文本進行編碼、分類和主題分析，以揭示教師工作滿意度的現實表征及深層原因和動機。

三、云貴川渝中小學教師工作滿意度水平及特征

描述性統(tǒng)計發(fā)現，教師工作滿意度量表總體平均得分3.817（s=0.792）；除了第2題（ “如果再選一次，我還是會當教師”）評分 （x=3.741，s=1.120）處于3～3.75均值區(qū)間，其他各題項評分的均值均位于3.76～4.25區(qū)間，說明云貴川渝中小學教師的工作滿意度整體狀況良好。

（一）云貴川渝中小學教師工作滿意度的內部群體差異

獨立樣本T檢驗和方差分析發(fā)現，云貴川渝中小學教師工作滿意度在學歷、年齡、籍貫、性別、在編情況等方面不具有統(tǒng)計學意義 （p＞0.05），但在其他類別上則呈現出不同程度的顯著性差異。

1.教師工作滿意度在城鄉(xiāng)方面存在顯著性差異

經單因素方差分析（ANOVA）檢驗發(fā)現，云貴川渝中小學教師工作滿意度在城鄉(xiāng)屬性方面存在顯著性差異（F=6.210，p＜0.001，Cohen’s f=0.072）。LSD事后多重比較結果顯示：城市教師工作滿意度高于縣鎮(zhèn)教師工作滿意度，城市教師工作滿意度高于鄉(xiāng)村教師工作滿意度，縣鎮(zhèn)教師工作滿意度與鄉(xiāng)村的差異不顯著。具體如表1所示。

2.教師工作滿意度在職稱類別方面存在顯著性差異

通過數據分析發(fā)現，云貴川渝中小學教師工作滿意度在教齡方面的差異不明顯，但在職稱類別方面差異顯著（F=3.383，p＜0.05，Cohen’s f=0.065）。LSD事后多重比較結果顯示：除了中級職稱教師工作滿意度高于初級職稱教師工作滿意度，其他方面的差異均不顯著。具體如表1所示。

3.教師工作滿意度在任教學段方面存在顯著性差異

通過數據分析發(fā)現，云貴川渝中小學教師工作滿意度在不同任教學段方面存在顯著性差異（F=16.767，p＜0.001，Cohen’s f=0.119）。LSD事后多重比較結果顯示：小學教師工作滿意度高于初中教師工作滿意度，初中教師工作滿意度高于高中教師工作滿意度，教師工作滿意度呈現出隨著學段升高而遞減的趨勢。具體如表1所示。

4.教師工作滿意度在不同教齡方面存在顯著性差異

經單因素方差分析檢驗發(fā)現，云貴川渝中小學教師工作滿意度在不同教齡方面存在顯著性差異（F=5.135，p＜0.001，Cohen’s f=0.093）。但LSD事后多重比較結果顯示：僅有教齡5年以下的教師其工作滿意度低于其他教齡階段的教師，除此之外，其他教齡兩兩之間不存在顯著性差異。

（二）貨幣與非貨幣因素對教師工作滿意度的影響

描述性統(tǒng)計發(fā)現，影響因素量表平均分（x=3.334，s=0.949）與每一道題的均值都介于3～3.75區(qū)間；其中第2題“除了工資，我對其他工作待遇（如假期等）很滿意”評分（x=3.258，s=1.218）最低，第3題“教師的觀點受到國家決策者的重視”評分（x=3.490，s=1.121）最高。皮爾森（Pearson）相關性分析表明，教師工作滿意度和影響因素呈高度正相關關系（r=0.65，p＜0.001）。研究以影響因素為自變量，以工作滿意度為因變量，進行多元線性回歸分析，其結果如表2所示。本研究選取的預測變量可解釋教師工作滿意度44.3%的變異量（p＜0.001），具有良好的解釋力，且模型中VIF值均小于5，說明不存在共線性問題。回歸分析表明，貨幣及非貨幣因素對教師工作滿意度具有顯著性的正向影響（F=379.755，p＜0.001）。依據標準化系數（Beta）的比較，國家決策者的重視（Beta=0.289）、工資水平（Beta=0.247）、非工資待遇（Beta=0.121）是在回歸分析影響因素中效應值排前3的變量，這表明教師對這3個因素最為在意。

（三）云貴川渝初中教師與上海初中教師工作滿意度比較

TALIS 2018覆蓋了多個國家和地區(qū)，為國際比較教育研究提供了豐富的數據資源，其關注的領域非常廣泛，包括教師的教育背景、教學方法、職業(yè)滿意度，以及學校管理和社會支持等多個維度。調查中，全球48個國家和地區(qū)1.5萬所學校的近26萬名教師參與其中。中國上海198所學校的3 976位初中教師也在同一時間接受了調研，樣本學校覆蓋全市16個區(qū)的各類初中學校，其中女性教師占比74%，男性教師占比26%；教齡5年以下的占比16%，教齡5～10年的占比15%，教齡11～15年的占比15%，教齡16～20年的占比16.4%，教齡20年以上的占比37.6%。本研究參照經合組織（OECD）官方公布的上海初中教師數據，通過比較分析探討云貴川渝4地初中教師（共計1 140人）工作滿意度與上海初中教師的差異，以進一步揭示云貴川渝中小學教師工作滿意度特征。為了便于把云貴川渝中小學教師工作滿意度與上海以及經合組織成員的平均水平進行對比，在后續(xù)的分析中，將“比較符合”等同于“相當多”，將“完全符合”等同于“很多”進行統(tǒng)計。

1.云貴川渝初中教師的工作滿意度明顯低于上海

本研究對云貴川渝初中教師和上海初中教師的工作滿意度進行比較，各題項教師選擇“相當多（比較符合）”與“很多（完全符合）”的比例，如表3所示。結果發(fā)現，上海初中教師在工作滿意度各個題項上傾向于認同的比例均高于云貴川渝初中教師。其中，第5題和第6題云貴川渝初中教師與上海初中教師的百分比之差超過了20%，說明云貴川渝初中教師的工滿意度仍有進一步提高的空間。

2.云貴川渝初中教師對工資薪酬的接受度高于上海初中教師

在表3中，影響因素量表的第1題“我對我的工資很滿意”，云貴川渝有49.12%的初中教師選擇“相當多（比較符合）”與“很多（完全符合）”，而上海只有36%的比例，二者均未過半，且百分比之差超過了10%。這表明，一方面兩地教師對工資薪酬的接受程度都不高，另一方面相較上海，云貴川渝初中教師對工資薪酬的接受度更高一些。

3.云貴川渝初中教師對非工資待遇的認可度低于上海

在表3中，影響因素量表的第2題“除了工資，我對其他工作待遇（如假期等）很滿意”，有61.20%的上海初中教師選擇“相當多（比較符合）”與“很多（完全符合）”，而云貴川渝只有47.11%，二者相差14.09%，這與第1題的結論截然相反。第5題“教師能夠被媒體重視”，同樣表現為上海初中教師選擇“相當多（比較符合）”與“很多（完全符合）”的比例高于云貴川渝初中教師，二者之差超過了5%。第3題和第4題兩地教師選擇差異不大?？傮w而言，云貴川渝初中教師對非工資待遇的認可度低于上海初中教師。

四、結論與討論

數據分析發(fā)現，云貴川渝初中教師對工資薪酬的接受程度，相較于上海同行而言，處于較高水平。然而，在對工資之外的其他待遇的認可度上，云貴川渝地區(qū)初中教師卻低于上海同行，這使得前者的教師工作滿意度整體水平遜于后者。此結果在一定程度上驗證了雙因素理論。即：工資薪酬作為貨幣性手段，屬于典型的保健因素，它是與工作不滿意相關的外部因素；與之相對，諸如假期等其他工作福利待遇，以及社會認可等非貨幣性手段，乃是起激勵作用的主要內在因素，并且往往與工作滿意度直接關聯。

（一）教師工作滿意度受到非貨幣因素的制約

雙因素理論認為，在工作場域下滿意度的提高依賴于激勵因素的滿足，保健因素則是規(guī)避不滿意的必要條件，但其自身并不會對滿意程度起到提升作用。激勵因素又主要通過非貨幣手段，如社會支持與認可、自我實現與發(fā)展等發(fā)揮作用。社會支持與認可能直接作用于教師工作的滿意層面，給予教師強烈的獲得感與成就感，達到提升教師工作滿意度的效果，是影響教師工作滿意度極為重要的宏觀社會類因素之一^［25］。反之，缺乏社會支持會極大降低教師工作滿意度。例如：“我覺得工作可以說不滿意，教師行業(yè)在社會上還不是屬于受尊重的那一類?！保═007，教師訪談編號，下同）自我實現與發(fā)展也是典型的非貨幣激勵因素，是促使教師個體進行專業(yè)學習并最終成就教師擁有高素質的動力。訪談中不少教師明確表示工作后仍希望繼續(xù)學習。例如：“還想繼續(xù)深造提升” （T048），但“學歷提升困難”（T125）。整體來看，云貴川渝中小學教師專業(yè)發(fā)展存在機會少、提升難、針對性不強等問題。這嚴重制約著教師工作滿意度的提升，同時也阻礙著云貴川渝地區(qū)教師整體素質的提升。

（二）工資等保健因素需要因地制宜考量

就教師工作滿意度而言，工資薪酬是典型的外部因素，即保健因素。當被滿足時，僅僅不會使員工產生不滿意；但當不被滿足時，就會使員工產生不滿意。教師工資通常用貨幣化予以衡量。《中華人民共和國教師法》就教師工資水平作出明確規(guī)定，即教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平并逐步提高 ^［26］。近年來，國家又出臺了多項政策以提高教師的待遇和地位，如2018年發(fā)布的《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出提高教師的薪資水平^［27］。云貴川渝中小學教師對工資的接受度高于上海，究其原因，可能與生活成本等因素有關。生活成本，即人們在日常生活中所需承擔的各類費用總和，涵蓋了食品、住房、交通、醫(yī)療、教育等諸多方面的支出。以住房領域中的房價為例，東部城市，其平均房價每平方米超出萬元，然而，西部鄉(xiāng)村地區(qū)房價僅僅幾百元，這表現出巨大的東西部差異以及城鄉(xiāng)差異。上海作為我國經濟最為發(fā)達的東部一線城市，教師面臨著較高的生活成本壓力，需要用較高的工資收入來支付住房等費用，這在一定程度上影響了他們對工資的整體感受。

（三）工作滿意度影響教師職業(yè)認同與選擇

職業(yè)認同能夠促使教師把職業(yè)目標與價值觀同個體目標與價值觀相關聯，進而使教師對自身的職業(yè)產生較高的情感承諾 ^［28］。云貴川渝初中教師工作滿意度整體低于上海，其中第2題“如果再選一次，我還是會當教師”，選擇“相當多、比較符合”的人數與“很多、完全符合”的人數比例，上海比云貴川渝高出15.9%，說明云貴川渝教師對教師職業(yè)的認同感低于上海教師，這從側面印證了教師工作滿意度與教師職業(yè)認同感之間存在內在邏輯關系。從未納入統(tǒng)計分析的反向題“我后悔成為一名老師”的選項占比來看，云貴川渝中小學教師選擇“非常不符合”“不太符合”“一般”“比較符合”和“非常符合”的教師比例分別為6.1%、11.6%、16.3%、24.1%、41.9%，有超過半數教師的留校意愿不太強烈?？梢?，對教師工作滿意度及其影響因素進行探討具有重要意義。

五、提升云貴川渝中小學教師工作滿意度的對策與建議

就教師工作滿意度而言，雙因素理論認為由外部因素獲得的滿足只能達到不會不滿意的效果，而由內部因素獲得的滿足才能直接使員工感到滿意。也就是說，當教師呈現“不滿意”狀態(tài)時，應先滿足其工資、補貼等外部保健需求，使教師達到“滿意”水平后，再通過工作成就感、認可等內部激勵因素來逐步提升教師的工作滿意度。但是，目前教師工資由縣級財政統(tǒng)一發(fā)放，提升空間有限，貨幣手段的邊際效用不斷遞減，過度使用還會加重地方財政負擔。因此，要提高教師工作滿意度，需在確保給予教師合理工資薪酬的基礎上，進一步從諸如工作成就、社會認可、專業(yè)成長等非貨幣激勵因素著手，大力弘揚教育家精神，加強新時代高素質專業(yè)化教師隊伍建設，從而滿足教師的內在心理需求，即教育主管部門和學校要從內部激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展動機，以達到教師對工作越來越滿意的效果。

（一）夯實軟硬件環(huán)境，優(yōu)化中小學教師工作體驗

傳統(tǒng)意義上教師工作環(huán)境是指教師在工作中所處的客觀工作環(huán)境。研究表明，工作環(huán)境對小學教師有顯著影響，學校工作環(huán)境越理想，教師工作滿意度越高^［29］。訪談中有教師反映了工作環(huán)境不理想的問題。 “經費缺乏，現在還是寫黑板字教學，操場球場沒建好，學生幾乎都是待在教室里面的，學生娛樂活動很少?！?（T076）“到現在為止，沒有教師電子白板，電子設備沒跟上，用電子白板上起課來要方便些。配套設施沒跟上，只能看后期了?！?（T040）“很希望有個教師宿舍，因為學校不能住的話，我們都只能到外面去租房子?！?（T022）。為此，政府要加大中西部教育經費投入力度，除了提升教師工資水平，還要進一步推動教育新型基礎設施建設，完善教師工作條件和優(yōu)化人文環(huán)境，這也是提高教師工作滿意度的保障性舉措。具體而言：一是設立專項經費用于支持教師周轉房建設，改善教師居住環(huán)境，讓教師住房有保障，實現“安居樂業(yè)” ；二是修建現代化、標準化的操場和球場，為師生提供寬敞且安全的戶外活動空間，促進其身心健康發(fā)展；三是配備先進的教學設備，如電子白板、多媒體教學系統(tǒng)等，以提高教學效率和提升教育質量；四是注重優(yōu)化校園環(huán)境，通過綠化、美化校園，營造舒適、整潔、富有文化氛圍的工作和學習空間，讓師生在宜人的環(huán)境中愉悅地工作和學習；五是合理規(guī)劃教學空間，增加多功能教室、實驗室、藝術活動室等區(qū)域，以滿足多樣化的教學需求和學生興趣發(fā)展需要，為開展教育教學活動提供更多可能性。

（二）提升學歷水平，支持中小學教師在職攻讀碩士學位

TALIS 2018 報告顯示，參與調查的48個國家和地區(qū)的初中教師擁有碩士學位的均值為41.1%，而我國2023年統(tǒng)計初中專任教師386.07萬人中有研究生學歷的人數占比為3.98%。顯然，提升中小學教師學歷占比不僅是國家發(fā)展之需，也是教師個人發(fā)展之需。一方面，探索脫產學習與在崗實踐相結合的培養(yǎng)形式，支持中小學教師在職免試攻讀碩士學位。例如，在推進教育部組織實施的“鄉(xiāng)村教師學歷提升計劃”中，中西部欠發(fā)達地區(qū)可以依托國家開放大學覆蓋全國城鄉(xiāng)的辦學網絡，以遠程教育、網絡研修等方式，每年支持數萬名中西部欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)村學校專任教師進行為期2～3年的長周期培訓，借助國家開放大學“學分銀行”學習成果認證機制，有效銜接鄉(xiāng)村教師在職培訓和學歷提升任務，只要修完規(guī)定學分課程且成績合格者，由國家開放大學頒發(fā)國家承認、教育部電子注冊的畢業(yè)證書，符合條件的還可申請相應學位。另一方面，以骨干教師為重點，提升研究生學歷專任教師比例。例如，國家可以啟動中青年骨干教師英才計劃，每年遴選數萬名在縣鎮(zhèn)及以下中小學任教且教育教學成績優(yōu)秀的中青年骨干教師，經任教學校和地方教育行政部門推薦、培養(yǎng)學校審核，免試攻讀非全日制教育碩士專業(yè)學位研究生。

（三）構建多元評價體系，拓寬中小學教師職稱晉升通道

中小學教師是基礎教育高質量發(fā)展的關鍵力量。造就新時代高素質、專業(yè)化、創(chuàng)新型的中小學教師隊伍，是與深化教師職稱評審制度改革息息相關的^［30］。職稱對于教師來說，意味著身份與地位，是對教師教學成效、教學閱歷、科研成果等方面的肯定。已有研究發(fā)現，高級職稱的教師有更高的工作滿意度 ^［10］。本研究也發(fā)現，中級職稱教師工作滿意度顯著高于初級職稱的教師。依據教育部公布的《中華人民共和國教師法（修訂草案）（征求意見稿）》，教師的初級職務與中級職務不受崗位比例制約，按照教師履行職務的年限以及相關要求，依規(guī)定予以晉升；副高級及以上職務需要與崗位設置相關聯，要考查教師履行職責的情況，并設定相應的比例，通過評審等形式以競爭性的方式獲得 ^［31］。由此，構建一套科學、公正、公平且全面、及時的評價體系至關重要。2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，對深化教育評價改革作出了整體部署，對教師評價提出了明確要求 ^［32］。就中小學教師而言，隨著基礎教育高質量發(fā)展，教師的職責越來越多樣化，不同類型的教師呈現出不同的發(fā)展需求。因此，中小學教師的發(fā)展狀況和水平不能憑單一維度來評價，而是要靠多維度的綜合表現來反映。中小學教師的發(fā)展要瞄定教育強國建設目標，探索構建一套多元的評價體系。這一多元評價體系主要體現在評價主體、評價標準、評價內容、評價過程、評價方法的多維化與多樣化上，特別是要對教師師德評價、教學評價、科研評價和社會服務評價等關鍵性問題作出時代回應。

（四）弘揚教育家精神，營造尊師重教的良好氛圍

教師是立教之本、興教之源。強國必先強教，強教必先強師。第一，要大力弘揚教育家精神，加強新時代高素質專業(yè)化教師隊伍的建設，并進一步營造尊師重教的良好氛圍。在工作中，要堅持用教育家精神鑄魂強師，引導廣大教師堅定理想信念，陶冶道德情操，涵養(yǎng)育人智慧，秉持躬耕態(tài)度，勤修仁愛之心，樹立弘道追求，以及踐行教師群體的共同價值追求。第二，要堅持將教育家精神融入并貫穿教師專業(yè)發(fā)展的全過程和全方位，從而構建日常浸潤、項目賦能、平臺支撐的教師發(fā)展良好生態(tài)。第三，要筑牢踐行教育家精神的主陣地，堅持將教育家精神融入教師課堂教學、科學研究、社會實踐等各個環(huán)節(jié)，鼓勵并支持教師創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，形成獨特的教學特色。第四，要發(fā)揮教育家精神的引領激勵作用，完善教師標準體系，推動教師評價改革，注重以能力、實績和貢獻來評價教師，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子等傾向，加強教師榮譽表彰制度建設。第五，要倡導教育家辦學，賦予教師參與學校管理和教育的決策權，引導廣大教師將教育家精神轉化為思想自覺和行動自覺。第六，要創(chuàng)新性地開展教育家精神的社會宣講活動，充分利用新媒體等渠道，宣傳優(yōu)秀教師的典型事跡，傳播教育家思想，展現教育家風貌，加強對教師相關輿論的引導與監(jiān)督，推進全社會涵養(yǎng)尊師文化，以此形成良好的社會氛圍。

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How Do Non-monetary Incentives Affect Job Satisfaction of Primary and Secondary School Teachers：An Investigation of Yunnan，Guizhou，Sichuan and Chongqing

ZHOU Qin，GUO Yuqi

（College of Teacher Education，Southwest University，Chongqing 400715，China）

Abstract：Teacher job satisfaction is a significant factor affecting teacher work efficiency and promoting the sustainable development of teachers. Using the TALIS 2018 Teacher Questionnaire，a sample survey was conducted among primary and secondary school teachers in Yunnan，Guizhou，Sichuan，and Chongqing. Data analysis showed that teacher job satisfaction in these regions is at a relatively high level，yet there are significant differences among internal groups. Regression analysis indicated that the job satisfaction of primary and secondary school teachers in these regions is influenced by salary and other non-monetary factors. Comparative analysis showed that junior high school teachers in Yunnan，Guizhou，Sichuan，and Chongqing have a higher acceptance of salary compared to their counterparts in Shanghai，but their perceptions of non-monetary incentive factors such as social recognition and media attention is lower than that of teachers in Shanghai，resulting in an overall lower level of job satisfaction compared to Shanghai. To uphold the spirit of educationalist and enhance teacher job satisfaction，efforts should be made to not only improve salary levels but also address non-monetary factors such as optimizing teacher work experiences，facilitating pathways for teacher education and career promotion，and fostering a positive atmosphere that respects and values teachers. Meeting the intrinsic needs of teachers will provide strong support for accelerating education modernization，building a strong country in education，and delivering education that satisfies the people.

Key words：primary and secondary school teachers；job satisfaction；salary；non-monetary factor；Two Factor Theory

責任編輯 邱香華