新時期事業(yè)單位人力資源績效考核的作用及實踐研究

摘要：績效考核作為評價員工工作表現(xiàn)與提升組織績效的關(guān)鍵工具，對推動事業(yè)單位人力資源的科學(xué)管理與優(yōu)化配置具有不可替代的作用。盡管績效考核系統(tǒng)引入旨在提升管理效率與員工的工作動力，實際應(yīng)用效果卻頻繁受到諸多問題困擾。鑒于此，本研究深入分析了新時期事業(yè)單位人力資源績效考核的作用價值，并針對當(dāng)前存在的問題，從強(qiáng)化績效考核成果轉(zhuǎn)化，充分發(fā)揮績效考核制度價值，引入信息化技術(shù)，構(gòu)建動態(tài)化評價方法等維度提出解決策略，希望有助于事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，提升整體組織績效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242744

事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要提供者，其人力資源管理質(zhì)量直接影響到單位的服務(wù)效率和質(zhì)量。近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與管理理念不斷創(chuàng)新，事業(yè)單位面臨著日益復(fù)雜的外部環(huán)境與內(nèi)部管理挑戰(zhàn)?？冃Э己俗鳛橐环N科學(xué)管理工具被廣泛應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理中，以期提高管理效率與員工績效。但在實際應(yīng)用過程中，績效考核系統(tǒng)仍面臨著一系列挑戰(zhàn)，制約著績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用發(fā)揮。因此，事業(yè)單位應(yīng)發(fā)揮績效考核的正向作用，需要樹立正確的考核觀念，立足當(dāng)下，著眼未來，設(shè)計合理科學(xué)的績效考核體系。

一、關(guān)于事業(yè)單位績效考核的研究

事業(yè)單位績效考核是在特定背景環(huán)境下，對組織和職工績效進(jìn)行評價和量化的一種管理手段。首先，績效考核是對個人或組織在一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的過程（蔡先惠，2022），根據(jù)既定的績效考核指標(biāo)，以一定的方法對職工的進(jìn)展情況、完成程度進(jìn)行評估，將評估結(jié)果反饋給職工[1]。同時，績效考核建立起與員工溝通的通道，了解員工狀態(tài)，也讓員工發(fā)現(xiàn)不足之處，及時調(diào)整工作過程中突顯的問題，并將中長期目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，讓員工參與到組織的成長和發(fā)展過程，將員工的個人需求與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。其次，事業(yè)單位構(gòu)建績效考核體系，首先需要確定考核者和被考核者（尤丁勇，2019）。對于考核者，可以考慮包括上級領(lǐng)導(dǎo)、部門主任等人員，他們應(yīng)該有足夠的掌握被考核人的工作表現(xiàn)、能力和貢獻(xiàn)的能力。對于被考核者，應(yīng)該明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)職位層級、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)對象等因素進(jìn)行分類。在確定被考核者時，應(yīng)該考慮公平性、客觀性和實際性，盡量避免出現(xiàn)主觀、歧視和不公的情況[2]。最后，事業(yè)單位績效管理和企業(yè)績效管理都是以實現(xiàn)特定的目標(biāo)為導(dǎo)向（劉芊，2020），通過分析績效數(shù)據(jù)、開展評估和反饋，都致力于找到問題、改進(jìn)流程、提高效率和質(zhì)量，以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求。事業(yè)單位雖然具有公益性質(zhì)，但是在當(dāng)前提質(zhì)增效的要求下，借鑒企業(yè)績效管理的方式促進(jìn)事業(yè)單位績效管理，激勵人員工作積極性[3]。

二、新時期事業(yè)單位人力資源績效考核的作用價值

（一）有助于事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和人員招聘與選拔

新時期事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核發(fā)揮著重要作用，在人力資源規(guī)劃與人員招聘與選拔方面表現(xiàn)尤為突出。通過精確績效考核，事業(yè)單位能識別組織內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，從而為未來人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持和決策依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果能揭示員工的工作能力、專業(yè)技能、工作態(tài)度、潛在的發(fā)展空間，這些信息對人力資源部門在制定招聘計劃、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)及選拔合適人才過程中至關(guān)重要。借助績效考核數(shù)據(jù)，事業(yè)單位能更加精準(zhǔn)地匹配職位需求與人才能力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高招聘效率和選拔質(zhì)量。績效考核還可促使事業(yè)單位在人員招聘與選拔過程中更加注重候選人綜合素質(zhì)與長期發(fā)展?jié)摿?，不僅是短期業(yè)績或技能水平，從而實現(xiàn)人力資源長期優(yōu)化配置與持續(xù)發(fā)展[1]。因此，績效考核在新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和人員招聘與選拔中應(yīng)用，可提升人力資源管理的科學(xué)性，可為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

（二）是事業(yè)單位進(jìn)行獎懲的重要依據(jù)

新時期事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中扮演著重要角色，在獎懲制度構(gòu)建與實施方面，作用價值不容小覷。績效考核作為一種科學(xué)評價體系，可通過量化與質(zhì)化相結(jié)合的方式，對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、客觀的評估。事業(yè)單位能依據(jù)績效考核結(jié)果，公正、透明地進(jìn)行獎懲，實現(xiàn)對員工行為的激勵與引導(dǎo)。有助于提高員工工作積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)個人與組織目標(biāo)的一致性，還能通過獎懲機(jī)制的正向反饋，強(qiáng)化員工責(zé)任感與使命感，進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊凝聚力、戰(zhàn)斗力?？冃Э己私Y(jié)果作為獎懲的重要依據(jù)，有助于事業(yè)單位建立起一套公平、公正、公開的評價和激勵體系，對吸引和留住高素質(zhì)人才，建設(shè)高效能的人力資源管理體系，乃至于提升事業(yè)單位整體競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力，都具有不可估量的作用價值。因此，新時期背景下深化績效考核體系的應(yīng)用，優(yōu)化獎懲機(jī)制設(shè)計，對促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

（三）有利于事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

新時期事業(yè)單位績效考核機(jī)制運(yùn)用，對促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整具有促進(jìn)作用?？冃Э己送ㄟ^對員工工作績效的全面評價，可揭示組織內(nèi)部人力資源的配置現(xiàn)狀與優(yōu)化方向，為組織結(jié)構(gòu)科學(xué)調(diào)整提供了數(shù)據(jù)支撐?？冃Э己四軒椭芾韺幼R別組織中關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才，還能發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)中存在問題與短板，如部門職能重疊、人力資源浪費(fèi)或不足等，從而為事業(yè)單位制定更為合理的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案與人力資源配置策略提供指導(dǎo)?？冃Э己私Y(jié)果的反饋機(jī)制還能激勵員工不斷提升個人能力與工作效率，推動人才向關(guān)鍵崗位流動與優(yōu)化配置，進(jìn)而提高組織運(yùn)行效率。通過對績效考核體系持續(xù)優(yōu)化，事業(yè)單位能建立起一種動態(tài)調(diào)整的機(jī)制，使組織結(jié)構(gòu)能靈活應(yīng)對外部環(huán)境變化，保持組織活力、競爭力。因此，績效考核在新時期事業(yè)單位中的應(yīng)用，不僅是對員工個人績效評價，更是對事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人力資源高效配置的有力支撐。

三、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化效果不佳

績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化效果不佳主要體現(xiàn)在績效考核結(jié)果難以有效轉(zhuǎn)化為人力資源管理的具體決策。一方面，績效考核停留在形式化的評價層面，缺乏與員工個人發(fā)展計劃、培訓(xùn)需求、職業(yè)生涯規(guī)劃的深度整合。造成即便員工獲得了較高的績效評分，也難以獲得相應(yīng)的個性化發(fā)展支持與資源配置，影響員工積極性與單位歸屬感。另一方面，績效考核結(jié)果反饋機(jī)制不夠完善，員工對評價結(jié)果存在疑問或不滿，但缺乏有效溝通渠道，使得績效考核成為一種單向評價，而非雙向溝通工具。此外，績效考核結(jié)果在獎勵分配、崗位晉升等方面的應(yīng)用不夠透明，有時甚至被主觀因素或人際關(guān)系所影響，削弱了績效考核制度的公信力與激勵作用。這些問題的存在，降低了績效考核結(jié)果的實際應(yīng)用價值。

（二）績效考核評價方法單一

目前事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中應(yīng)用面臨評價方法單一性問題。主要體現(xiàn)在績效考核過程中過度依賴傳統(tǒng)書面評價和直接上級評價，忽視了多角度、多維度的評價方法。單一的評價方法造成評價結(jié)果具有片面性，不能全面反映員工的工作績效與潛力。例如，僅依賴上級評價會引入主觀偏好，造成評價結(jié)果不公正和不準(zhǔn)確，無法全面了解員工工作表現(xiàn)與影響力。同時，當(dāng)前績效考核評價體系缺乏自我評價、團(tuán)隊評價環(huán)節(jié)，使得員工難以從多角度反思自己工作與成長，影響著個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)確性與實施效果。評價方法單一化不僅降低了績效考核的準(zhǔn)確性、有效性，還容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響團(tuán)隊氛圍與組織文化建設(shè)。

（三）績效考核指標(biāo)與人力資源管理工作脫節(jié)

事業(yè)單位人力資源管理實踐中，績效考核指標(biāo)與人力資源管理工作脫節(jié)問題具體表現(xiàn)在：績效考核指標(biāo)過于注重短期成果、量化指標(biāo)，忽略了員工長期發(fā)展、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作等軟性指標(biāo)評價。例如，員工會專注達(dá)成短期業(yè)績目標(biāo)，忽視了個人能力提升、創(chuàng)新思維培養(yǎng)及團(tuán)隊協(xié)作重要性。當(dāng)前績效考核指標(biāo)與組織長期發(fā)展目標(biāo)與人力資源策略不一致，不能激勵員工為組織長遠(yuǎn)目標(biāo)努力，造成員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織需求之間出現(xiàn)錯位。這種脫節(jié)現(xiàn)象不僅會影響績效考核的公正性與激勵效果，還可能造成人才流失與組織績效的下降。

四、新時期事業(yè)單位人力資源績效考核的應(yīng)用策略

（一）強(qiáng)化績效考核成果轉(zhuǎn)化，充分發(fā)揮績效考核制度價值

新時期事業(yè)單位績效考核中，為強(qiáng)化績效考核成果轉(zhuǎn)化，充分發(fā)揮績效考核制度價值，可以從以下方面入手：首先，事業(yè)單位需建立績效考核與員工發(fā)展、組織目標(biāo)緊密結(jié)合的動態(tài)管理體系?？冃Э己诵鑼T工過去表現(xiàn)評價，也要對員工未來發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測與投資。通過將績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃及激勵機(jī)制（如晉升、薪酬調(diào)整）直接關(guān)聯(lián)，可確?？己顺晒軐崒嵲谠诘剞D(zhuǎn)化為提升員工能力與組織效能的具體措施。其次，可實施多元化的績效反饋機(jī)制?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)通過多種渠道形式反饋給員工，包括一對一的面談、書面評價報告及團(tuán)隊會議等。反饋過程中應(yīng)充分強(qiáng)調(diào)建設(shè)性意見，指出員工在工作中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并提供具體改進(jìn)建議。多元化反饋不僅有助于員工更好地理解自己的績效表現(xiàn)，還能激勵他們積極地參與到組織發(fā)展中。再次，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋量化和質(zhì)化兩個維度，不僅關(guān)注短期業(yè)績，也重視員工的長期發(fā)展、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊貢獻(xiàn)。通過定期審視來調(diào)整績效考核指標(biāo)，保證績效考核指標(biāo)能反映最新業(yè)務(wù)重點(diǎn)與組織發(fā)展需求，使績效考核成為推動組織戰(zhàn)略實施的有力工具。最后，事業(yè)單位需建立持續(xù)溝通的文化氛圍，確?？冃Э己酥贫鹊耐该鞫扰c公平性?？赏ㄟ^定期組織績效管理培訓(xùn)、研討會等形式，增強(qiáng)員工對績效考核制度的理解與認(rèn)同，促進(jìn)員工、管理層、人力資源部門之間的高效溝通，共同探討績效管理過程中遇到的問題。開放溝通的環(huán)境有助于構(gòu)建積極的組織文化，激發(fā)員工的積極性，最終實現(xiàn)績效考核成果的有效轉(zhuǎn)化，充分發(fā)揮績效考核制度價值。

（二）引入信息化技術(shù)，構(gòu)建動態(tài)化評價方法

為引入信息化技術(shù)，構(gòu)建動態(tài)化評價方法，首先，事業(yè)單位可采用先進(jìn)的信息系統(tǒng)，如人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、績效管理系統(tǒng)（PMS）等，系統(tǒng)能提供一個集成平臺，用于收集、存儲、分析員工績效數(shù)據(jù)。通過智慧化系統(tǒng)，可實時跟蹤員工的工作進(jìn)展、目標(biāo)達(dá)成情況及績效反饋，實現(xiàn)績效評價動態(tài)化與實時化。其次，人力資源部門可運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)深入挖掘績效數(shù)據(jù)的潛在價值。通過分析員工績效數(shù)據(jù)與其他變量（如員工滿意度、培訓(xùn)參與度等）之間關(guān)系，揭示出影響績效的關(guān)鍵因素，進(jìn)而為制定更加個性化的績效改進(jìn)措施提供科學(xué)依據(jù)。例如，人工智能技術(shù)可在績效評價過程中提供智能建議，幫助管理者及時識別問題。再次，可引入360度反饋系統(tǒng)，通過收集來自上級、同事、下屬甚至客戶的綜合反饋，實現(xiàn)對員工績效全面評價。信息化技術(shù)應(yīng)用使得這種多源反饋過程更加便捷、高效，員工、人力資源部門可通過電子方式輕松完成評價、反饋，確保評價結(jié)果全面性與客觀性。例如，事業(yè)單位可開發(fā)移動應(yīng)用程序，為員工提供隨時隨地訪問績效管理系統(tǒng)的能力。通過移動應(yīng)用，員工可實時查看自己的績效目標(biāo)、進(jìn)度、反饋，也可以方便地完成自我評價與目標(biāo)設(shè)定等任務(wù)[4]。最后，事業(yè)單位可建立動態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制，如采用OKR（Objectivesand Key Results）等現(xiàn)代管理工具，實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的對接。信息化技術(shù)應(yīng)用讓目標(biāo)設(shè)定、跟蹤、調(diào)整過程更加靈活，員工可根據(jù)組織戰(zhàn)略變化與個人職業(yè)發(fā)展需要，及時調(diào)整自己的工作重點(diǎn)與績效目標(biāo)。通過這些措施，事業(yè)單位能借助信息化技術(shù)構(gòu)建一個動態(tài)化、個性化、科學(xué)化的績效評價方法，提高績效管理效果。

（三）立足人力資源管理工作內(nèi)容，制定多元化評價指標(biāo)

為充分激發(fā)績效考核在人力資源管理中的作用價值，事業(yè)單位需立足人力資源管理工作內(nèi)容，制定多元化評價指標(biāo)內(nèi)容，以確保評價指標(biāo)能全面覆蓋員工的工作表現(xiàn)，反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)與文化價值。首先，事業(yè)單位需要深入分析自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值觀，建立包含量化、質(zhì)化指標(biāo)的綜合性評價框架。量化指標(biāo)側(cè)重于衡量員工在特定時間內(nèi)完成任務(wù)數(shù)量與質(zhì)量，如公共服務(wù)內(nèi)容、項目完成率等；質(zhì)化指標(biāo)則關(guān)注員工的行為表現(xiàn)、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力等軟技能。其次，開展實施差異化的評價策略，人力資源部門需根據(jù)不同崗位職責(zé)、特點(diǎn)定制化評價指標(biāo)。例如，對研發(fā)崗位，可增加創(chuàng)新項目數(shù)量、專利申請等指標(biāo)；對公共服務(wù)崗位，則關(guān)注服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等。差異化策略有助于更準(zhǔn)確地評估員工貢獻(xiàn)與崗位工作價值，激發(fā)員工根據(jù)自身崗位特性發(fā)揮最大潛能。再次，可將員工個人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)員工設(shè)定與組織長期目標(biāo)相一致的個人發(fā)展目標(biāo)，通過績效考核促進(jìn)員工個人成長與組織目標(biāo)的雙向契合，從而提升員工的職業(yè)滿意度與單位歸屬感，持續(xù)推動組織創(chuàng)新發(fā)展[5]。最后，事業(yè)單位需定期對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行更新，確保績效考核指標(biāo)始終保持與組織發(fā)展戰(zhàn)略同步。通過收集反饋、分析數(shù)據(jù)、跟蹤趨勢，及時新增評價指標(biāo)，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境變化。事業(yè)單位能夠建立起一個靈活且高效的績效考核指標(biāo)內(nèi)容，能全面評估員工工作表現(xiàn)，促進(jìn)員工個人發(fā)展與組織整體進(jìn)步。

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