摘要:在新形勢下,隨著事業(yè)單位改革的不斷深化,事業(yè)單位的性質、職能和崗位發(fā)生了較大的變化。文章從人才機制、績效考核、教育培訓、信息化建設等多個角度出發(fā),闡述了事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題,并提出了更新管理觀念、調整組織架構、優(yōu)化績效管理、建立培訓制度、引入科學技術等優(yōu)化建議,旨在為新時期構建經(jīng)濟高質量發(fā)展所需要的新型事業(yè)單位人力資源管理體系提供切實可行的參考。
關鍵詞:事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理
DOI:10.12433/zgkjtz.20242743
事業(yè)單位作為一種為社會公益目的而設立的特殊組織,具有公益性、穩(wěn)定性、社會責任感和公信力等鮮明特點,在為公眾提供服務、促進社會發(fā)展、弘揚社會正能量等方面發(fā)揮著重要作用。在新形勢下,為適應新的社會經(jīng)濟環(huán)境與內外部沖擊,事業(yè)單位必須進一步創(chuàng)新管理體系,充分發(fā)揮其應有的社會職能。而人力資源管理改革與現(xiàn)代化轉型是事業(yè)單位職能升級的重要一環(huán)。在現(xiàn)代人力資源管理理念支撐下,建立符合實際需求的人力資源管理體系,是事業(yè)單位實現(xiàn)人盡其才,優(yōu)化事業(yè)單位內部資源配置,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。
一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的作用
(一)促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展
完善的事業(yè)單位人力資源管理體系,能夠構建穩(wěn)定的人力監(jiān)督體制與完善的行政規(guī)章制度,從而能最大化約束職工的“委托代理”行為,并促使事業(yè)單位由粗放型向精細化管理轉變,提高事業(yè)單位內部效率。構建適用于新時期事業(yè)單位的人力資源管理體系,一方面,能科學量化管理內容,明晰職工的崗位職責與工作內容,從而能夠確保事業(yè)單位內部結構協(xié)調與崗位合理配置,提升事業(yè)單位管理效能,充分發(fā)揮事業(yè)單位服務職能。另一方面,良性的人力資源管理有利于全體職工積極參與實際工作,優(yōu)化人力資源配置,從而實現(xiàn)人力資源利用最大化,實現(xiàn)整體的規(guī)模效應,促進事業(yè)單位更好地適應經(jīng)濟新常態(tài)背景下的發(fā)展需求。
(二)促進職工適應工作要求
新時期,事業(yè)單位的人力資源管理包括公開透明的競聘機制與完善的考核培訓機制。一方面,事業(yè)單位“逢進必考”的競聘制度與公開透明的公示環(huán)節(jié),能為其選聘到優(yōu)秀的專業(yè)人才,從而形成可持續(xù)的核心競爭力,促進事業(yè)單位發(fā)揮其社會屬性與專業(yè)屬性。另一方面,事業(yè)單位職工專業(yè)素質、職業(yè)道德高低決定了事業(yè)單位的最終效能,實行完善的考核晉升培訓機制是事業(yè)單位科學化、專業(yè)化人力資源管理的表現(xiàn),是促進職工學習進步的強勁內驅力,應系統(tǒng)提升職工的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng),營造內部文化氛圍與價值理念,從而能夠促使職工適應單位的專業(yè)性事務,適應新時期國民經(jīng)濟發(fā)展需求。
(三)促進組織績效提升
事業(yè)單位績效價值既強調職工為組織單位付出的工作成果,同時也強調事業(yè)單位為社會提供的公共服務效用。通過構建全新的人力資源管理體系,一方面,能夠在事業(yè)單位工資結構中體現(xiàn)職工付出的績效價值,能夠充分調動職工的主觀能動性,消除事業(yè)單位職工長期存在的“等、靠、要”的工作心理,真正實現(xiàn)職工自我管理與長遠規(guī)劃。另一方面,新時期的事業(yè)單位人力資源管理,能夠對單位進行社會公共服務產(chǎn)出效益的好壞加以客觀、合理評估,從而能夠激勵事業(yè)單位創(chuàng)造更多專業(yè)水平高、公眾滿意的社會公共產(chǎn)品與社會服務。
二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
(一)人才引進和退出機制有待完善
當下,部分事業(yè)單位的人才觀念發(fā)展滯后,人才引進和退出機制缺乏先進性。首先,在人才引進尤其是中高層次人才引進過程中,事業(yè)單位的人員選拔聘用流程受社會主體監(jiān)督不足,信息披露力度不夠,“唯學歷論”觀念仍然盛行,人才招聘結構不合理;并未針對所有工作崗位引進公平競爭機制,部分編外職工多采用勞務派遣、兼職形式引入,晉升空間較小。其次,部分事業(yè)單位職工專業(yè)素質與工作崗位仍存在錯配現(xiàn)象,難以做到人事相宜,人才缺乏合理配置,造成學無所用,用非所長,高端專業(yè)化人才流失現(xiàn)象嚴重。最后,部分事業(yè)單位崗位晉升缺乏透明性,仍遵循傳統(tǒng)的晉升方式,單位內部缺乏合理競爭,難以發(fā)揮高素質人才的帶頭模范作用;職工素質參差不齊,責任意識淡漠,且對部分專業(yè)素質不符合要求,工作能力低下的職工未建立有效的退出、降職、調崗機制。
(二)績效考核管理工作缺乏有效性
事業(yè)單位人力資源考核根本目的在于充分調動職工積極性,提高工作效能。一方面,當下部分事業(yè)單位績效考核形式較為簡單,多為上級領導的印象評價,缺乏常態(tài)化、量化指標的考核,暗箱操作空間較大。同時,考核目的更多是基于自上而下的任務,而非基于事業(yè)單位職工發(fā)展與長遠規(guī)劃,因而易造成事業(yè)單位職工工作效率低下,對自身工作崗位難以形成責任意識,事業(yè)單位社會效益難以得到提升。另一方面,部分事業(yè)單位績效考核標準仍缺乏科學性。一是與企業(yè)相比,績效工資量化標準較為單一,職工晉升與調動難以完全公正透明。二是部分事業(yè)單位目前仍存在同工不同酬現(xiàn)象,在工作內容與工作強度相差無幾的情況下,編內與編外待遇仍存在較大差距,從而難以調動職工積極性。三是事業(yè)單位績效激勵機制與評價機制難以落實“以人為本”,仍采用上傳下達的傳統(tǒng)行政管理模式,易忽視職工實際訴求與職業(yè)規(guī)劃。
(三)教育培訓機制適用性有待增強
縱觀當前事業(yè)單位的教育培訓現(xiàn)狀,一是由于教育培訓見效多作用于長期,因而部分事業(yè)單位缺乏重視,針對職工的教育培訓并未投入適當?shù)馁Y金預算,甚至部分事業(yè)單位并未設置職工教育培訓機制。二是部分事業(yè)單位教育培訓多是基于任務,流于形式表面,并未根據(jù)不同事業(yè)單位專業(yè)領域進行動態(tài)調整;培訓形式也多是在職前培訓或在職中培訓,缺乏常態(tài)化培訓機制,從而部分老職工知識結構與專業(yè)能力不足,并未得到及時提升,難以適應信息化工作趨勢與專業(yè)設備使用,也難以完成部分難度系數(shù)較大的專業(yè)項目,影響團隊工作進程。三是培訓內容單一,課程設置不合理,并未將理論知識與崗位實際工作內容相結合,忽略事業(yè)單位的人才培養(yǎng)規(guī)劃與專業(yè)事務能力提升,造成資源浪費。
(四)人力資源管理中大數(shù)據(jù)應用不足
目前,在事業(yè)單位人力資源管理變革中,大數(shù)據(jù)技術應用明顯不足。首先,部分事業(yè)單位人員背景復雜,如事業(yè)編、人事代理、勞務派遣等,若缺乏信息化平臺對職工各類基礎數(shù)據(jù)進行存儲記錄,僅僅憑借人工統(tǒng)籌安排難度較大。其次,由于事業(yè)單位人事部門日常需要處理瑣碎繁雜的行政工作,如人事調動、檔案管理、人事信息統(tǒng)計、勞資關系維護等工作,人力資源管理缺乏信息化手段,會造成工作進程協(xié)同困難、內部信息阻塞、審批效率低下等問題。同時,利用人工管理也難以發(fā)現(xiàn)并糾正職工的違紀違規(guī)行為,甚至可能造成工作漏洞或社會輿論風險。最后,許多事業(yè)單位在建設信息系統(tǒng)時,沒有充分考慮自身的實際需求和業(yè)務特點,導致人力資源系統(tǒng)功能不完善、數(shù)據(jù)不準確等問題。
三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化建議
(一)更新管理觀念,健全管理機制
新時期,事業(yè)單位進行人力資源管理的首要任務是轉換管理理念,事業(yè)單位應當實現(xiàn)由傳統(tǒng)的行政管理向“以人為本”的觀念轉變,充分考慮個人的主觀能動性與創(chuàng)造性,通過對人格的充分尊重、理解、培育,最大化激發(fā)人才潛力。第一,現(xiàn)代化管理思想強調以人為本,注重職工的滿意度、發(fā)展和工作條件。面對當前人才外流、人員流動性較強的環(huán)境,事業(yè)單位需建立一個支持職工成長和職業(yè)發(fā)展的環(huán)境,以吸引和留住高素質的人才。另外,事業(yè)單位應在人力資源管理各項模塊中強化“人本”的重要性,始終貫徹以人為本的基本原則,給予職工充分的人格尊重,跳出傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理理念。第二,豐富《事業(yè)單位人事管理條例》法規(guī)內容,從法律范疇對事業(yè)單位人才競聘、管理人員任用進行硬性約束,進一步加大事業(yè)單位違規(guī)違法招聘行為的懲處力度;制定透明的選拔流程,包括公開招聘、面試、筆試等,確保每個候選人有公平的機會;及時公布招聘信息,接受社會監(jiān)督;完善事業(yè)單位職工辭職、辭退辦法;采用多元化招聘標準模式,不僅僅以學歷作為招聘標準,還應該注重綜合素質和工作經(jīng)驗,制定與工作要求相符的招聘標準,確保引進人員與職位要求相適應;第三,嚴格規(guī)范人力資源管理各模塊制度流程,確保人力資源管理各項工作有章可循,嚴格執(zhí)行過程管理;完善用人機制改革,逐步將傳統(tǒng)職務終身制、單一制,向選舉聘任、考試聘任、招標聘任等形式過渡。同時,采用有效的降職和調崗機制,當職工的績效不符合要求時,應予以適當?shù)慕德毣蛘{崗,以適應其能力和發(fā)展需要。
(二)優(yōu)化績效管理,落實考核評價
事業(yè)單位開展科學的人力資源績效管理機制與考核制度,能充分調動職工工作熱情,提升其職業(yè)素養(yǎng),形成內部良性競爭氛圍。對于事業(yè)單位的績效管理考核,一是要建立多維度、多層級績效考核標準。區(qū)別于事業(yè)單位傳統(tǒng)的個人偏好等慣性思維,結合不同地區(qū)、不同職能部門現(xiàn)實情況,實行過程導向與結果導向并重,綜合考察事業(yè)單位所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益、生態(tài)效益等指標。如教育事業(yè)單位應綜合考慮教師職責表現(xiàn)、升學率、學生家長滿意度等指標;文旅事業(yè)單位則應當考慮盈利指標、觀眾滿意度、服務數(shù)量與質量等指標。二是要完善多元化、多方位績效考核形式。應實現(xiàn)績效考核結果公示制度,讓職工評優(yōu)、晉升等環(huán)節(jié)被充分監(jiān)督;應實現(xiàn)多元主體參與考核,使事業(yè)單位充分聽取上下級部門及社會公眾意見,避免考核流于形式;應強調事業(yè)單位績效考核常態(tài)化運作,使專項考核、日??己伺c年度考核相結合。三是要持續(xù)反饋績效考核情況,鼓勵職工有效改進。事業(yè)單位需在內部建立正向反饋文化,鼓勵領導者和主管提供積極的反饋意見,強調職工的成功和成就,以此提高職工的自信心,鼓勵他們積極參與工作;定期開展績效評估工作,事業(yè)單位領導與職工可以共同設定明確的目標和期望,各主管定期審查和評估職工的表現(xiàn),實時討論實際表現(xiàn)與目標之間的差距,并提出改進建議;合理設置表彰程序,事業(yè)單位主管和領導應發(fā)現(xiàn)和表彰職工的優(yōu)點和業(yè)績,通過口頭表揚、獎勵、晉升機會等,承認和獎勵職工的努力和成就,進而激發(fā)他們更大的工作動力。
(三)建立培訓制度,強化培訓結果
事業(yè)單位在人力資源管理過程中實行教育培訓機制,能使職工專業(yè)素質得以提升,進而實現(xiàn)人才價值。針對當前事業(yè)單位人員培訓現(xiàn)狀,還需制定明確的職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為職工提供全面、系統(tǒng)的培訓方案,以及完善晉升機會和渠道,才能激勵職工工作激情并保持他們的職業(yè)動力。具體而言,可以從以下幾方面入手:第一,了解職工需求。在事業(yè)單位中,職工通常希望在自己的領域或部門內發(fā)展,而不一定追求高薪或快速晉升。因此,通過與職工進行個別談話和職業(yè)規(guī)劃討論,可以更好地了解他們的興趣和抱負。第二,明確職業(yè)路徑。事業(yè)單位應為每個部門或職能領域建立明確的職業(yè)路徑,包括不同層級的職位和晉升機會,幫助職工了解如何在自己的領域內提升,并激發(fā)他們的動力。第三,提供系統(tǒng)的培訓和發(fā)展機會。事業(yè)單位應基于本單位社會職能、環(huán)境變化與發(fā)展態(tài)勢,制定具有前瞻性及合理性的人力資源教育培訓規(guī)劃,保證本單位的人才隊伍建設與長期發(fā)展。同時,事業(yè)單位教育培訓形式應主張多樣化,如通過專家講座、座談會、視頻交流會、實地調研、團隊集訓、主管領導帶訓等形式;重視單位中高級管理人員、專業(yè)技術人員培訓;培訓內容不僅包括專業(yè)技能,還應加強對職工職業(yè)操守、思想道德的教育。最后,事業(yè)單位的教育培訓應強化培訓結果,對職工最終教育成果進行定性、定量評價,從而獲取培訓成果反饋;不斷調整、修正、優(yōu)化事業(yè)單位教育培訓計劃,也能促使職工端正培訓態(tài)度,以形成教育培訓的閉環(huán)。
(四)引入科學技術,增強管理質效
深度應用新業(yè)態(tài)、新技術,部署高效協(xié)同的人力資源管理系統(tǒng),是新時期事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略轉型的必由之路。第一,事業(yè)單位應引入適宜的信息管理軟件夯實數(shù)據(jù)基礎。利用科學的信息化人力資源管理系統(tǒng),實行人事事務線上流程化、規(guī)范化,保障人員變更的動態(tài)監(jiān)測;通過對各級人力管理人員、業(yè)務人員進行權限設置,實現(xiàn)人力資源業(yè)務辦理流程簡化,避免信息延遲;將上下級單位與部門之間人事事務透明化,使各級領導參與事業(yè)單位人力資源管理,進而實現(xiàn)人力資源共享及互相監(jiān)督。第二,事業(yè)單位應利用信息化建設建立全局人才庫,快速獲取適配崗位人才。如在公開招聘的簡歷審核階段,利用信息化平臺,自動實現(xiàn)人崗匹配,將初步符合要求的人員進行篩選,從而避免人工審核的工作失誤及效率低下;在內部調動過程中,可在人才信息庫中進行對接匹配,既能最大化利用人力資源,也能實現(xiàn)流程規(guī)范化。第三,事業(yè)單位應利用數(shù)據(jù)賦能人力決策。利用大數(shù)據(jù)、云計算等新興技術實現(xiàn)數(shù)字化培育、數(shù)字化考核,打造人才畫像;構建大數(shù)據(jù)分析庫,分析職工數(shù)據(jù)差異性,從而構建分級人力資源管理體系;對內部人力資源狀況進行評估與數(shù)據(jù)分析,以精確的人力資源數(shù)據(jù)為依據(jù),清晰掌握事業(yè)單位內部管理效能、人力資源投入產(chǎn)出情況,從而助力本單位制定前瞻性的人力戰(zhàn)略規(guī)劃。
四、結束語
在經(jīng)濟新常態(tài)背景下,面對錯綜復雜的內外部因素,人力資源管理在事業(yè)單位中具有重要作用,人力資源的合理開發(fā)與運用,是事業(yè)單位謀求發(fā)展、實現(xiàn)社會效能提升的第一動力。新時期事業(yè)單位的人力資源管理,應立足于事業(yè)單位改革的總體戰(zhàn)略目標,著眼于事業(yè)單位的社會屬性與經(jīng)濟屬性,遵循公共服務機構的發(fā)展規(guī)律與行政管理規(guī)章制度。同時,應對事業(yè)單位的人力資源管理理念加以轉變,從法律制度、道德約束等多方面予以規(guī)范,落實科學的人力資源績效管理機制與考核制度,實行多樣化教育培訓機制,引入新技術實現(xiàn)數(shù)字化轉型,從而最大化發(fā)揮人才競爭力,推動事業(yè)單位人力資源管理水平的持續(xù)提升。
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