論企業(yè)如何精準開展人力資源規(guī)劃與配置

［摘 要］在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，關鍵在于通過人力資源規(guī)劃和配置，為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才儲備。然而在實踐中，部分企業(yè)在崗位設置、人力資本管理、人才評價、薪酬激勵等方面還不夠精準，制約了人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。本文分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃與配置面臨的挑戰(zhàn)，剖析了當前存在的主要問題，并從科學崗位設置、統(tǒng)籌規(guī)劃布局、加強人力資本管理、完善人才評價體系、推動薪酬激勵改革等方面提出了精準優(yōu)化的措施建議，以期為新時代企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新提供參考。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略性、科學性、精準化的人力資源規(guī)劃理念，建立需求導向、績效導向的人力資源配置機制，才能激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動企業(yè)高質量發(fā)展。

［關鍵詞］人力資源規(guī)劃；人力資源配置；人才評價；薪酬激勵

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

教育、科技、人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。在百年未有之大變局加速演進、世界進入新的動蕩變革期的背景下，企業(yè)面臨著更加復雜多變的發(fā)展環(huán)境，迫切需要通過精準的人力資源規(guī)劃與配置，為戰(zhàn)略轉型升級提供強有力的人才支撐。人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，對人力資源的數(shù)量、結構、素質等開展的中長期預測與安排，是人力資源各項管理活動的基石。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)

在市場競爭日益激烈的今天，人才已成為企業(yè)參與市場競爭的核心要素，科學制定人力資源規(guī)劃，已成為企業(yè)提升競爭力的必然要求。然而從現(xiàn)實來看，企業(yè)人力資源規(guī)劃還面臨諸多挑戰(zhàn)。一是經濟發(fā)展進入新常態(tài)，結構調整優(yōu)化、動能轉換、改革攻堅在多個領域持續(xù)深化，產業(yè)轉型升級不斷加快，企業(yè)經營發(fā)展的不確定性因素增多，人力資源規(guī)劃要適應新的市場競爭形勢，難度加大。二是科技革命和產業(yè)變革不斷催生新業(yè)態(tài)與新模式，數(shù)字化、網絡化、智能化深入發(fā)展，知識更新周期大幅縮短，企業(yè)急需引進和培育新型人才，人力資源規(guī)劃要契合技術革命新趨勢、順應產業(yè)轉型新變化，任務更加艱巨［1］。三是消費結構加速升級，個性化多樣化需求增長，對產品和服務提出更高要求，企業(yè)需要以客戶為中心優(yōu)化人力配置，對人才的知識結構、專業(yè)能力等提出新的要求。四是區(qū)域經濟分化發(fā)展，發(fā)達地區(qū)人才競爭更加激烈，欠發(fā)達地區(qū)人才短缺問題突出，跨區(qū)域人才流動更加頻繁，企業(yè)人力資源規(guī)劃要綜合考慮區(qū)域差異性、競爭復雜性，難度進一步加大。五是受公共衛(wèi)生事件等突發(fā)情況影響，企業(yè)生產經營面臨更多不確定性，需要加強人力資源規(guī)劃的前瞻性、靈活性，提高規(guī)劃的風險防范能力。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃與配置存在的問題

2.1 崗位設置不合理

崗位設置是人力資源配置的重要基礎?？茖W合理地設置各類崗位，明晰崗位職責，是提高人崗匹配度、最大限度發(fā)揮人力資源效能的關鍵。但當前部分企業(yè)在崗位設置上還不夠科學規(guī)范。一是崗位設置與戰(zhàn)略目標契合度不高。企業(yè)在制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有對相應的組織結構、崗位結構做出前瞻性規(guī)劃，導致崗位設置滯后于戰(zhàn)略發(fā)展需要。二是崗位設置缺乏彈性。面對市場變化和技術革新，企業(yè)對崗位的動態(tài)優(yōu)化調整不夠及時，難以適應企業(yè)轉型發(fā)展需要。三是崗位職責劃分不清。個別企業(yè)存在多頭管理、職責交叉等現(xiàn)象，權責界定不清晰，崗位邊界模糊，既影響工作效率，也不利于員工成長成才。四是崗位說明書不完善。部分企業(yè)崗位說明書內容陳舊，無法為員工提供明確的行為指引和績效評價依據，也難以支撐企業(yè)各項人力資源管理工作的開展。

2.2 人力資本觀念缺失

人力資源是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。樹立人力資本投資觀念，加強人力資本管理，是塑造企業(yè)持續(xù)競爭力的必由之路。但在實際工作中，部分企業(yè)人力資本觀念淡薄，影響了規(guī)劃的科學性。一是重物質資本輕人力資本。不少企業(yè)在發(fā)展過程中，把有限的資源更多地投入固定資產、研發(fā)設備等物質資本領域，而在人才資本投入上明顯不足，人力資本開發(fā)利用不能滿足企業(yè)發(fā)展需求［2］。二是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略地位不高。少數(shù)企業(yè)在制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略引領，呈碎片化、短期化傾向。三是人力成本管控觀念較強。部分企業(yè)受傳統(tǒng)經營理念影響，對人力資源的重要性認識不足，沒有從企業(yè)長遠發(fā)展需要出發(fā)優(yōu)化人力資源配置，而是從成本管控的角度壓縮人力投入，影響了人力資源效能的發(fā)揮。

2.3 人力資源供應不足

人力資源供應是人力資源規(guī)劃與配置的重要內容。準確預測人才需求，拓展人才引進渠道，暢通人才成長通道，是提高人力資源供給保障能力的關鍵舉措。但當前部分企業(yè)在人力資源供應上還存在明顯短板。一是對人才需求預測不準。企業(yè)對市場變化、產業(yè)發(fā)展趨勢把握不夠準確，缺乏科學的人才需求預測，人才引進、培養(yǎng)規(guī)模與實際需求脫節(jié)現(xiàn)象較為普遍。二是人才“青黃不接”矛盾突出。隨著新舊動能轉換、產業(yè)轉型升級步伐加快，企業(yè)面臨人才結構性短缺問題，高技能人才、復合型人才供給不足，人才梯隊建設亟待加強。三是員工職業(yè)發(fā)展通道不暢。一些企業(yè)缺乏科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升渠道單一，個人發(fā)展空間有限，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，員工職業(yè)發(fā)展通道不暢已成為制約人才長期穩(wěn)定的重要因素。

2.4 人才評價體系不完善

人才評價是人力資源規(guī)劃與配置的核心環(huán)節(jié)?？茖W評價是優(yōu)化人力資源配置的重要前提，也是調動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的關鍵所在。但從企業(yè)實踐來看，人才評價體系建設還存在不少問題。一是評價指標設置不合理。一些企業(yè)評價過于注重員工的學歷、職稱、資歷等外在標準，而忽視了工作績效、創(chuàng)新能力等內在素質，指標設置與崗位實際需求脫節(jié)。二是評價方式單一化。不少企業(yè)仍沿用以考試、年終述職為主要形式的傳統(tǒng)評價模式，評價方式相對單一，多維度、多層次評價不足，難以對人才素質能力作出全面客觀的評價。三是評價主體參與不夠。評價主體多局限于上級領導，員工自評、同事互評的比重偏低，多元評價主體參與不夠，對360度評價等先進理念的運用有限。

2.5 薪酬激勵體系有待優(yōu)化

薪酬激勵是提高人力資源效能的關鍵手段。但當前不少企業(yè)的薪酬激勵體系還不夠科學合理，難以充分調動人才積極性。一是薪酬管理的戰(zhàn)略性不足。部分企業(yè)薪酬管理定位不明晰，薪酬制度缺乏頂層設計，難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展規(guī)劃有效銜接。二是薪酬水平的市場競爭力不強。企業(yè)對人才市場價位研判不夠，員工收入水平與市場脫節(jié)，難以吸引和留住關鍵人才。三是薪酬結構不合理?；竟べY比重偏高，績效工資、中長期激勵比重偏低，薪酬內外部公平性有待提高。

3 企業(yè)人力資源規(guī)劃與配置的優(yōu)化措施

3.1 科學設置崗位

崗位是組織運作的基本單元。企業(yè)要緊密結合戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞業(yè)務發(fā)展需求，科學設置崗位。一是強化頂層設計。將崗位設置融入企業(yè)整體戰(zhàn)略部署，結合市場形勢變化、業(yè)務流程加以優(yōu)化，適時開展崗位優(yōu)化調整，實現(xiàn)組織結構、崗位結構與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同頻共振、動態(tài)匹配。二是加強需求分析。運用戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人員編制等先進工具，準確把握企業(yè)發(fā)展不同階段對人力資源數(shù)量、素質、結構的需求，合理確定各類崗位設置。三是堅持以崗定編、精簡高效。嚴格執(zhí)行編制管理規(guī)定，根據工作任務、業(yè)務規(guī)模等因素核定崗位編制，嚴控冗員。對不適應企業(yè)發(fā)展需要的崗位，及時予以優(yōu)化調整。四是加強分類指導。結合生產經營、職能管理、市場營銷等不同類型崗位特點，細化工作任務、工作標準、任職資格條件，建立分類科學的崗位管理制度。五是完善崗位說明書。明確規(guī)定崗位的服務對象、工作職責、業(yè)績標準、所需知識技能等，為員工履職盡責、開展績效評價工作提供依據。

3.2 統(tǒng)籌人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是有效配置人力資源的前提。企業(yè)要樹立人才是第一資源的理念，將人力資源開發(fā)納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，明確人才發(fā)展目標，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。一是強化戰(zhàn)略引領。緊密銜接企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略，對接高質量發(fā)展要求，科學制定人力資源中長期規(guī)劃，在戰(zhàn)略制定、組織實施、績效評估等環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮人力資源要素，確保企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行到位。二是完善規(guī)劃體系。結合不同層次人才的特點，分類制定人力資源專項規(guī)劃，包括高技能領軍人才、專業(yè)技術人才、經營管理人才等，分別選用政策舉措，實現(xiàn)分類施策、精準管理。三是拓寬引才渠道。主動融入區(qū)域經濟發(fā)展大局，積極參與人才洼地建設，運用市場化機制柔性引才。廣納海內外英才，重點引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、緊缺急需的專門人才，為企業(yè)發(fā)展集聚人才優(yōu)勢。四是創(chuàng)新用人機制。適應人才發(fā)展規(guī)律和意愿特點，在平等競爭、人崗相適的前提下，推行公開招聘、競爭上崗，暢通人才進退通道，完善以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的人事管理制度，實現(xiàn)人員能進能出、員工能上能下。五是推進梯隊建設。統(tǒng)籌抓好各類人才隊伍建設，加大高技能人才、專業(yè)技術骨干培養(yǎng)力度，重視青年后備人才選拔，加強企業(yè)經營管理人才的系統(tǒng)培訓，促進人才隊伍合理化、專業(yè)化、年輕化。

3.3 加強人力資本管理

人力資本管理是人力資源規(guī)劃與配置的核心內容。企業(yè)要樹立人力資本投資理念，把人力資本作為企業(yè)核心資本，加大人力資本投入，強化全方位、全過程、全要素管理，充分開發(fā)人力資源潛力。一是加大人力資本投入。制定人力資源預算管理制度，明確人才引進、職工教育培訓、績效獎勵等人力投入預算，保證人力資本開發(fā)投入與企業(yè)發(fā)展同步增長。同時創(chuàng)新人力資本投入方式，探索通過股權、期權等中長期激勵措施，調動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。二是推進人力資源信息化。運用大數(shù)據、云計算等技術，建設人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源信息的標準化、數(shù)字化管理。積極運用人力資源數(shù)字化規(guī)劃系統(tǒng)，利用大數(shù)據分析預測人才供需變化趨勢，及時調整優(yōu)化人力資源配置。三是加強人力資源開發(fā)。堅持黨管人才原則，實行人才資源一把手工程，建立覆蓋各類型各層次人才的全方位培養(yǎng)體系，加快培養(yǎng)一批高素質專業(yè)化人才。結合業(yè)務發(fā)展需求和員工職業(yè)發(fā)展訴求，分層分類開展繼續(xù)教育、在崗培訓，促進員工與崗位共同成長。四是強化人力資本風險管理。加強人才流失預警，建立人才流失風險評估機制，出臺針對性防范措施。做好人才流失的應急處置，對關鍵崗位、核心技術人員實行重點監(jiān)測，最大限度降低人才流失帶來的損失。

3.4 完善人才評價制度

人才評價是優(yōu)化人力資源配置的“指揮棒”。企業(yè)要按照客觀公正、科學規(guī)范的原則，加快構建科學化、精細化、常態(tài)化的人才評價體系，激勵人才競相發(fā)展、奮勇爭先。一是突出品德評價。將理想信念、道德品行、家國情懷等納入評價范疇，引導人才堅定理想信念、厚植愛國主義情懷。注重從德能勤績廉等方面全面考察，將政治品德、職業(yè)操守作為評價的首要內容。二是健全評價指標。圍繞不同崗位要求，科學制定評價指標體系。充分考慮關鍵業(yè)績指標和任職資格條件匹配度，兼顧通用素質和專業(yè)能力要求，確保人崗相適。根據實際需要，動態(tài)優(yōu)化評價指標，切實提高評價的針對性和科學性。三是豐富評價方式。引入第三方評價、員工自評等多元評價主體，改進傳統(tǒng)的“自上而下”的評價模式，形成上下結合、內外結合的立體化評價格局。探索運用大數(shù)據技術，加強評價過程管理，提高人才評價的信息化、智能化水平。四是拓展評價應用。推動“評價結果、崗位管理、薪酬分配、職務晉升”一體化應用，將評價結果作為人力資源開發(fā)配置、績效管理的重要依據。加強評價結果反饋，幫助員工客觀認識自身情況，為個人成長創(chuàng)造條件、提供舞臺。

3.5 推動薪酬激勵改革

完善的薪酬管理體系是吸引人才、留住人才的關鍵。企業(yè)要主動適應市場競爭新形勢，加快推進薪酬分配制度改革，著力構建與企業(yè)發(fā)展相適應、具有市場競爭力的薪酬體系。一是強化薪酬的戰(zhàn)略導向。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，優(yōu)化薪酬資源配置，重點向高素質人才、核心骨干、關鍵崗位傾斜。建立健全與企業(yè)發(fā)展水平相匹配的工資正常增長機制，確保員工收入增長與企業(yè)效益同步提高。二是堅持以崗定薪、按績取酬。根據不同崗位價值貢獻大小，實行崗位績效工資制，突出薪酬分配的激勵性和競爭性。擴大績效工資比重，拓寬獎金、津貼、補貼等多元化績效工資形式，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。三是創(chuàng)新中長期激勵。按照國家有關規(guī)定，積極穩(wěn)妥推進員工持股等中長期激勵，使核心骨干員工“人崗相適、責權利對等”，充分調動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。推行技術入股、項目跟投等創(chuàng)新舉措，鼓勵人才圍繞企業(yè)發(fā)展需要開展科技攻關、成果轉化。四是優(yōu)化福利項目設計。暢通員工訴求表達渠道，了解不同層次人才的現(xiàn)實需求，完善以五險一金為基本條件的法定福利，設計體現(xiàn)企業(yè)關懷的補充福利項目。積極創(chuàng)新福利項目內容，從員工職業(yè)發(fā)展、親子關系、健康管理等方面提供個性化、彈性化的關愛舉措，增強人才的獲得感、幸福感。

4 結語

人力資源規(guī)劃與配置是企業(yè)人力資源管理的龍頭。面對日益激烈的人才競爭，企業(yè)要以高質量發(fā)展為主題，準確把握人力資源開發(fā)配置新特點新趨勢，加快構建與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、與市場機制相適應的人力資源制度體系。

參考文獻

［1］桑穎. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究［J］. 中國市場，2024（5）：120-123.

［2］楊肖. 企業(yè)人力資源招聘及合理配置路徑［J］. 中文科技期刊數(shù)據庫（文摘版）社會科學，2024（2）：158-161.