國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要性及優(yōu)化對策

［摘 要］無論是政治活動、經濟活動還是其他社會活動，人力資源的作用都是十分重要的，尤其是自我國加入世界貿易組織后，各種模式、體制的企業(yè)爭相出現(xiàn)，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了一定沖擊，要想確保其在國民經濟中的支柱地位不被動搖，國有企業(yè)必須不斷貫徹“以人為本”的經營理念，充分發(fā)揮人力資源的作用，推動人力資源發(fā)展轉型。為進一步壯大市場主體、做好市場供需對接、提高企業(yè)發(fā)展質效，諸多國企多措并舉，實施人力資源“鍛長補短”計劃，并進行區(qū)域聯(lián)合，致力于打造有規(guī)模、有特色、有效益的人力資源發(fā)展產業(yè)園，構建統(tǒng)一且規(guī)范的人力資源發(fā)展規(guī)劃市場體系。本文從人力資源的基本概念和有關理論出發(fā)，簡述當前國有企業(yè)進行人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要性，并從人力資源結構、分配以及系統(tǒng)建設等方面分析當前國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃中存在的問題，并提出相應的優(yōu)化建議，如結構轉型、效率驅動型人資管理等，不斷提升國有企業(yè)人力資源管理效能。

［關鍵詞］國有企業(yè)；人力資源；發(fā)展規(guī)劃；重要性；對策

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

自2015年起，我國諸多地區(qū)開始對國有企業(yè)進行整合重組，理順其管理機制，致力于通過內部管理的改革，進一步提升國有企業(yè)的社會影響力。本文對有關內容進行梳理，希望在現(xiàn)有人力資源發(fā)展規(guī)劃的理論基礎上，結合國有企業(yè)的特殊性質和需求，形成一套實用性和指導性較強的人力資源規(guī)劃機制，引導國有企業(yè)不斷提高內部管理水平。

1 人力資源有關概念與理論基礎

人力資源，在行業(yè)內也被稱為HR，也就是人事管理，是對人員進行招募、培訓、能力開發(fā)、績效管理、流動管理、關系管理、安全健康管理等系列活動的總稱。在現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境下，人力資源發(fā)展規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源發(fā)展規(guī)劃的特征主要有以下幾點：一是以人為本。員工是企業(yè)的寶貴財富，必須加強對其的關心與愛護，將其作為一種資源進行開發(fā)、利用和保護。二是雙贏性。企業(yè)和人力資源之間互惠互利，提升企業(yè)績效的同時也要保證員工的滿意度，致力于實現(xiàn)二者間的共同利益。三是專業(yè)性。人力資源規(guī)劃作為一項管理職能，具有較強的專業(yè)性，需要專業(yè)的人員進行領導。四是學科交叉性。人力資源重視跨學科的理論指導，涉及心理學、管理學、經濟學以及社會學等多學科內容，因此其管理人員必須具備較強的專業(yè)素質［1］。

人力資源管理已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其理論基礎如下：

一是人際關系理論。該理論由美國行為科學家梅奧提出，強調要以人為中心，認為人是“社會人”，除了對物質金錢上有所需求外，還對社會、心理學等方面有一定需求，企業(yè)生產率的上升或下降，與員工的態(tài)度有很大關系，也就是“士氣”。隨后舒茨在也對人際關系理論進行了補充，提出了人際關系的三維理論，即包容、支配和情感，更側重從心理學角度分析人的需求，而梅奧更注重從社會關系、管理實踐角度進行分析。

二是雙因素理論。該理論由美國心理學家赫茨伯格提出，也被稱為激勵-保健理論，認為影響員工工作態(tài)度和滿意度的因素可分為兩種：保健因素與激勵因素。其中，保健因素與員工的工作環(huán)境有關，如薪酬、人際關系、企業(yè)政策以及安全性等，這些因素與員工的不滿情緒掛鉤，不會給其帶來滿意感。也就是說，即便保健因素達到飽和，員工也不會產生高度的滿足感，而是將不滿情緒降到最低。激勵因素則與員工工作的內在需求有關，如成就感、個人成長情況、認可度以及責任心等。與保健因素不同，它能直接提高員工的工作動力與滿意度，只有當激勵因素發(fā)揮作用時，員工的滿意度才會提升，工作熱情與積極性也會更明顯。

三是科學管理理論。該理論由“科學管理之父”泰勒提出，認為必須通過科學防范確定從事某項工作的最佳方法，以達到提升工作效率與生產力的目的，在后續(xù)的深入分析與研究上進一步豐富：認為科學管理不僅關注的是個人工作效率，更強調勞資雙方間的配合，只有通過協(xié)調才能實現(xiàn)生產效率最大化。該理論奠定了人力資源管理的基礎，也對后續(xù)的管理學發(fā)展產生了深遠影響。

四是需求層次理論。該理論由美國心理學家馬斯洛提出，他認為人的需求可從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求。這些需求間呈遞進關系，只有當一級的需求滿足時，人們才會追求下一級的需求。例如，在人力資源管理上，企業(yè)通過對員工不同需求層次的分析，制定相應的策略，激勵員工提高其工作積極性與績效，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2 國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要性

當前，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，人力資源管理的重要性日漸凸顯。企業(yè)能否健康發(fā)展，很大程度上取決于人力資源的強弱。

2.1 進行人員管理的基本要求

人力資源發(fā)展規(guī)劃，將人當成一種重要的資源進行開發(fā)、利用，旨在激發(fā)人的潛能和活力，提高人員的創(chuàng)造性、主動性。對于國有企業(yè)來說，良好的人力資源發(fā)揮了承上啟下的樞紐作用，能夠幫助企業(yè)處理各種關系，如人與事之間的關系、人與人之間的關系等，使之有條不紊地開展各項工作，保證人員操作的規(guī)范性，提升企業(yè)效益［2］。

2.2 提高員工績效

人力資源發(fā)展規(guī)劃能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人員個人情況將其安排在合適的位置上，并通過人員的表現(xiàn)協(xié)助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過不斷地調整與完善，實現(xiàn)人盡其才，將個人價值最大化，營造積極向上、團結和睦的工作氛圍，使員工能自覺維護企業(yè)利益，從而提升整體績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

2.3 提升企業(yè)核心競爭力

人力資源是國有企業(yè)重要的資源之一，也是企業(yè)的核心競爭力。隨著國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對人力資源的利用與開發(fā)也在不斷深入，可以說企業(yè)的發(fā)展決策與戰(zhàn)略方向都是受人力資源所左右的，在現(xiàn)代競爭激烈的市場環(huán)境中，強大的人力資源隊伍是確保企業(yè)立于不敗之地的根本。

3 國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀

近些年，諸多國有企業(yè)對人力資源進行了規(guī)劃與調整，并賦予其新的定義，但從整體情況來看，仍有諸多國有企業(yè)存在嚴重的舊人事管理體制痕跡，其中存在的弊端并未從根本上被改變。

3.1 人力資源結構配置不合理

國有企業(yè)同大多數(shù)企業(yè)一樣，存在典型的“一線緊、二線松、三線腫”的問題，即高端型人才非常少、專業(yè)技術型人才較少、普通型人員過多。國有企業(yè)掌握著大量的國家資源和社會資源，在這種優(yōu)勢下，應當配備集研究型與應用型于一體的人才結構，但事實并非如此，尤其是伴隨著系列經濟轉型升級“組合拳”的深入推進，企業(yè)人員結構性矛盾愈發(fā)

突出。

3.2 利益分配不合理

一些國有企業(yè)并未根據(jù)工作效率進行利益分配，仍存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的分配模式。企業(yè)員工的薪資待遇與其所提供的經營效益間存在不對等的現(xiàn)象，未充分考慮員工的貢獻程度和企業(yè)經營的好壞，貢獻多者與貢獻少者享受到的待遇是一樣的，這與新時期多勞多得的分配理念相違背，直接降低了員工的進取性和積極性，不利于國有企業(yè)的整體進步和發(fā)展，甚至一定程度上造成了國有資源的浪費［3］。

3.3 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)不健全

從國有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理系統(tǒng)框架來看，很多功能并未開發(fā)，人力資源管理的整體效能有待提升，各部門間、各層級間的人力資源配合度不夠，協(xié)調性欠缺，在實際工作過程中只是進行某部門或某環(huán)節(jié)的單一性調整，影響了企業(yè)整體的系統(tǒng)性和完

整性。

4 國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的優(yōu)化對策

通過對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況的了解，本文從如下方面提出了相應的優(yōu)化對策。

4.1 助推企業(yè)人力資源結構轉型

其一，明確國有企業(yè)的人力資源管理需求，積極調整人員定位，從日常事務性人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉換。隨著國有企業(yè)改革工作的持續(xù)推進，人力資源管理部門也需要及時進行調整。例如，實施差異化戰(zhàn)略的國有企業(yè)，其人力資源就需要強調創(chuàng)新管理與彈性管理；實施擴張型戰(zhàn)略的國有企業(yè)，其對高端人才、綜合型人才的需求較高，需要全面加強專業(yè)技術人才、技能人才的建設；實施穩(wěn)健型戰(zhàn)略的國有企業(yè)，其需穩(wěn)扎穩(wěn)打，不斷挖掘人員的潛在價值與能力，達到推動企業(yè)成長、發(fā)展的目的。

其二，不斷優(yōu)化企業(yè)崗位配置，提高人崗匹配度?！叭烁∮谑隆笔菄衅髽I(yè)遇到的主要矛盾，也是降低人員工作效率的關鍵因素，要想改變這一亂象，督促人力資源管理轉型，具體可從如下方面展開：一是進一步更新崗位說明書，明確各崗位的具體職責，并要求人員進行學習，避免形式化、流程化，以此促使人力資源管理部門更準確、全面了解崗位工作量和需求，進而優(yōu)化人才配比；二要做好現(xiàn)有人員的教育與培訓工作，面向不同層級、不同崗位人員開展有針對性的技能培訓活動，部分崗位要保證專人專崗，而有的崗位也要推行輪崗制度，提升企業(yè)員工的綜合技能；三要做好招聘工作，根據(jù)現(xiàn)有崗位和企業(yè)需求進行全方位的梳理，取消可有可無的崗位設置，并且對于短缺人才優(yōu)先從內部進行選拔，實現(xiàn)人才價值最

大化［4］。

4.2 形成效率驅動型人力資源管理

除了清晰的人員定位與崗位優(yōu)化外，國有企業(yè)必須端正人力資源發(fā)展規(guī)劃的態(tài)度，摒棄“大鍋飯”理念，從平均分配向效率驅動轉型，增強人員信心，提高人員的滿意度。

其一，更新用人機制，轉變管理理念。一方面，國有企業(yè)的新進人才愈發(fā)年輕，對于這些年輕的員工，需做好引導工作，協(xié)助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高其對企業(yè)的認可度，在企業(yè)內部形成富有朝氣和活力的氛圍，為其提供良好的工作環(huán)境；另一方面，優(yōu)化企業(yè)晉升機制，啟用公開競聘制度，鼓勵更多的年輕員工積極競爭，形成擇優(yōu)錄用、能者上崗的良性競爭格局。

其二，黨政合力，不斷加強國有企業(yè)的文化建設。充分發(fā)揮工會、婦聯(lián)以及團委等組織在企業(yè)文化建設中的作用，可開展系列文體活動，豐富員工業(yè)的余生活和精神世界。同時，要重視員工入職時的教育工作，尤其是企業(yè)經營理念、價值觀等，需發(fā)揮宣導作用，使得新員工在入職時就對企業(yè)發(fā)展和需求有初步的認識，進而潛移默化地在日常工作行為上貫徹企業(yè)文化，助推企業(yè)進步［5］。

4.3 從企業(yè)整體需求出發(fā)進行人力資源管理

其一，從企業(yè)整體需求出發(fā)，科學、客觀地預測企業(yè)的人才需求，甄選與企業(yè)理念適配度高的人才。盡管國有企業(yè)各類人才數(shù)量均在上升，但骨干型、稀缺型以及專業(yè)型人才缺口仍較大，國有企業(yè)必須從實際出發(fā)，理性開展招聘活動，改進人才招聘的技術方法，引進新穎的面試方式，為企業(yè)甄選專業(yè)對口的人才。

其二，更新企業(yè)績效考核管理，激發(fā)員工的工作熱情。國有企業(yè)的績效考核，必須兼顧經濟效益和社會效益、個人效益與企業(yè)效益，需加強管理者與員工間的溝通交流，了解員工的想法，也使得員工認識到自身情況與組織要求間的差距，輔以有效的激勵機制，促使員工不斷進步。

4.4 構建與企業(yè)需求相匹配的人力資源管理模式

除上述提到的方面外，國有企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃還可從以下方面進行優(yōu)化。

其一，企業(yè)需做好與員工的勞動關系管理，各部門要積極協(xié)調配合，除了工作上的幫扶外，也要考慮到員工個人的需求，如社會生活、子女上學、人才住房等，解決好個人問題，減少其后顧之憂，營造溫馨的企業(yè)環(huán)境，使員工能安心工作，與企業(yè)間維持良好的合作關系，積極配合企業(yè)在人力資源管理各方面的改造工作。

其二，“因企制企”，構建與企業(yè)自身需求相匹配的人力資源管理模式。國有企業(yè)可引入“阿米巴”模式，即在企業(yè)內部形成一個個小企業(yè)，各部門都以獨立企業(yè)的方式運行，賦予員工相應的角色，增強其責任感，在此基礎上不斷調整，探索出一套適合自身運行的人力資源管理模式。

5 結語

在國有企業(yè)的內部管理框架中，人力資源發(fā)展規(guī)劃的地位不斷提高，這不僅關系到國有企業(yè)的地位，還直接關系到我國經濟發(fā)展水平。本文從人力資源結構優(yōu)化、用人機制更新、績效考核優(yōu)化等方面提出了相應的優(yōu)化建議，希望能幫助國有企業(yè)形成一套實用性強的人力資源管理體系。國有企業(yè)必須遵循市場規(guī)則，掌握經濟發(fā)展規(guī)律，聯(lián)系內外需求，鍛長補短。當然，僅從本文提到的幾方面進行人力資源管理是遠遠不夠的，還需要國有企業(yè)在實踐上不斷探索，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的共同成長。

參考文獻

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［3］李娜. 國有企業(yè)人力資源轉型之路［J］. 人力資源，2022（14）：39-41.

［4］岳光輝，劉曉宇. 國有企業(yè)改革進程中人力資源管控策略研究［J］. 中國管理信息化，2022，25（10）：159-161.

［5］易鍍. 論人力資源管理在國有企業(yè)行政管理中的重要性及務實對策［J］. 知識經濟，2020（10）：89，91.

［作者簡介］劉詩琦，女，重慶人，中國煙草總公司重慶市公司渝北分公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。