醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理的思考

［摘 要］醫(yī)院管理是一個復(fù)雜而全面的過程，要求管理者在滿足日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求的同時，提高員工滿意度，減少人員流失，并保持優(yōu)秀的財務(wù)績效，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵工具，隨著人力資源競爭越發(fā)激烈，其管理與發(fā)展趨勢成為重中之重。作為人才聚集的場所，醫(yī)院應(yīng)充分提高自身管理實力，獲得競爭優(yōu)勢，從而制定現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略，為我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。據(jù)此，文章以現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略發(fā)展概述為出發(fā)點，闡述我國開展人力資源戰(zhàn)略的重要價值，剖析當(dāng)前醫(yī)院管理針對人力資源管理戰(zhàn)略的不足之處，最后提出醫(yī)院開展人力資源戰(zhàn)略的具體對策，希望為未來現(xiàn)代化醫(yī)院管理的發(fā)展與思考提供新思路。

［關(guān)鍵詞］人力資源戰(zhàn)略；醫(yī)院管理；現(xiàn)代化發(fā)展

［中圖分類號］F24 文獻標(biāo)志碼：A

現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略應(yīng)致力于員工的專業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)，滿足醫(yī)生、護士和其他醫(yī)療專業(yè)人員的專業(yè)發(fā)展需求，并通過定期的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，確保員工具備最新的醫(yī)療技術(shù)，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。與此同時，醫(yī)院應(yīng)建立激勵和獎勵制度，鼓勵員工創(chuàng)新。這包括提供升職機會、獎金和其他福利，以獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。激勵制度還有助于提高員工的滿意度，減少人員流失，且醫(yī)院應(yīng)實施公平的薪酬制度，提供具有競爭力的薪酬，能夠吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才。此外，醫(yī)院可構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源信息系統(tǒng)，追蹤和管理員工績效、缺勤和離職率等關(guān)鍵指標(biāo)，優(yōu)化人力資源配置。

1 醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展概述

隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化醫(yī)院管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，為了在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位，醫(yī)院需要關(guān)注人力資源戰(zhàn)略發(fā)展。因此，優(yōu)秀的人力資源管理是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的基石，能夠吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)護人員，提高患者滿意度和醫(yī)院聲譽，同時有效的人力資源管理還有助于降低運營成本，提高整體績效。當(dāng)前我國現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)為提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平，建立高效的工作流程，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，推動醫(yī)院的創(chuàng)新與發(fā)展。為實現(xiàn)以上目標(biāo)，醫(yī)院需要制定具體的人力資源政策，如招聘、培訓(xùn)、績效評估等。

首先，醫(yī)院通過公平、公正、公開的招聘流程，選拔具備優(yōu)秀專業(yè)素質(zhì)和高度責(zé)任感的醫(yī)護人員，并定期組織醫(yī)護人員參加專業(yè)培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和服務(wù)水平，關(guān)注員工的個人發(fā)展，為員工提供晉升機會［1］。

其次，重視人才的績效評估與管理工作，建立科學(xué)的績效評估體系，對醫(yī)護人員的績效進行客觀評價，同時通過績效管理引導(dǎo)醫(yī)護人員不斷提高自身工作水平。

最后，建立良好的工作環(huán)境，努力營造和諧的工作氛圍，提高員工的工作滿意度和忠誠度，定期對人力資源戰(zhàn)略進行評估與調(diào)整，通過對現(xiàn)有戰(zhàn)略的有效性評估，找出存在的問題與不足，進而對戰(zhàn)略調(diào)整和優(yōu)化。

由此可見，隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況對人力資源戰(zhàn)略進行持續(xù)改進，以適應(yīng)新的市場環(huán)境和挑戰(zhàn)［2］。

2 醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理的重要價值

2.1 提高醫(yī)院績效和競爭力

人力資源戰(zhàn)略的實施可以幫助醫(yī)院合理配置和管理人力資源，提高員工的績效和工作效率，通過制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃，醫(yī)院可根據(jù)業(yè)務(wù)需求和人才需求，合理規(guī)劃員工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，確保院內(nèi)存在足夠的合格人才來支持業(yè)務(wù)發(fā)展。同時，醫(yī)院也可通過激勵措施和培訓(xùn)計劃，提高員工的技能水平和專業(yè)素養(yǎng)，從而提高整體績效和競爭力。

2.2 提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一是提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，可通過招聘、培訓(xùn)和激勵等手段，吸引并留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才，提高醫(yī)生和護士的專業(yè)技能和服務(wù)態(tài)度，提供更加安全、高效、溫暖的醫(yī)療服務(wù)。在醫(yī)療技術(shù)日新月異的背景下，人力資源戰(zhàn)略的實施可以幫助醫(yī)院及時吸收新知識、新技術(shù)，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)能力，從而不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量［3］。

2.3 建立良好的組織文化和價值觀

人力資源戰(zhàn)略可幫助醫(yī)院構(gòu)建良好的組織文化和價值觀，在人才引進和培養(yǎng)計劃的幫助下，醫(yī)院可以吸引具有專業(yè)素養(yǎng)和道德操守的醫(yī)療人才，形成積極向上的工作氛圍和價值觀念，且健全的員工評價和獎懲制度可激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，促進組織文化的發(fā)展，優(yōu)秀的組織文化和價值觀有利于凝聚員工的力量，提高員工的歸屬感和忠誠度，從而促進醫(yī)院管理可持續(xù)發(fā)展［4］。

2.4 適應(yīng)人口老齡化和醫(yī)療服務(wù)需求變化

隨著人口老齡化趨勢的加劇，人力資源戰(zhàn)略的實施對于適應(yīng)人口老齡化和醫(yī)療服務(wù)需求變化具有重要的意義，人力資源戰(zhàn)略可以幫助醫(yī)院適應(yīng)老齡化社會的醫(yī)療服務(wù)需求，制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)和配置計劃，提供符合老年人特點和需求的醫(yī)療服務(wù)［5］。此外，通過合理規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員的工作時間和休假制度，醫(yī)院也可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度和個人生活質(zhì)量，增強醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和穩(wěn)定性。

3 醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理的不足

3.1 管理內(nèi)容程序化

目前較多醫(yī)院缺乏明確的人力資源策略規(guī)劃，很難系統(tǒng)地分析人才需求以及制訂人才引進、培養(yǎng)與發(fā)展、激勵與獎勵等方面的目標(biāo)和計劃，導(dǎo)致人才管理工作缺乏整體性和長遠性，且管理內(nèi)容相對程序化，管理需求分析不準(zhǔn)確，管理計劃設(shè)計不系統(tǒng)，管理實施的持續(xù)性不足，導(dǎo)致員工的培養(yǎng)與發(fā)展缺乏科學(xué)性和有效性［6］。

3.2 缺少人性化支持

薪資與績效管理是許多員工關(guān)注的重點，部分醫(yī)院的薪資制度設(shè)計存在問題，如薪資水平與崗位職責(zé)不匹配、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性等，這導(dǎo)致薪資分配的不公平和不合理，員工可能因為同樣的工作付出而得到不同的報酬，從而嚴(yán)重影響員工的積極性和工作動力［7］。同時，某些醫(yī)院在薪資調(diào)整方面缺乏科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立合理的薪資漲幅機制，薪資調(diào)整主要依靠主觀評價或者個別領(lǐng)導(dǎo)的決定，導(dǎo)致薪資的分配不公正和不透明，員工容易產(chǎn)生不滿和不穩(wěn)定情緒。

在績效管理中，一方面，某些醫(yī)院的績效評估方式存在問題，如指標(biāo)設(shè)定不合理、評估方法單一、評估程序不透明等，這導(dǎo)致績效評價的效度和公正性受到質(zhì)疑，員工的工作成果無法得到客觀的評價，影響了績效獎勵與晉升的公平性。另一方面，部分醫(yī)院在績效管理方面存在反饋不及時和激勵措施不完善的問題，致使員工無法及時了解自己的工作表現(xiàn)，缺乏及時的改進和提升機會［8］。除此以外，對于績效突出的員工，部分醫(yī)院在激勵方面存在不足，未能給予合適的獎勵和晉升機會，造成員工流失和團隊士氣下降，還有一些醫(yī)院的考核目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性和可操作性，不符合崗位要求和員工個人發(fā)展需求，容易導(dǎo)致員工感到壓力過大和工作動力不足，與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏有效的銜接，使得績效管理脫離實際，無法真正推動醫(yī)院的發(fā)展。

3.3 前瞻性有待商榷

首先，醫(yī)院應(yīng)從戰(zhàn)略層面對未來的發(fā)展趨勢進行分析，提前預(yù)測和規(guī)劃所需人才的類型、數(shù)量和能力素質(zhì)，以滿足醫(yī)院長期發(fā)展的需要。但一些醫(yī)院在人才需求規(guī)劃上缺乏前瞻性，只是針對當(dāng)前的崗位空缺進行招聘，忽視了未來發(fā)展的需要。

其次，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)未來醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展趨勢和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂長遠的人才培養(yǎng)計劃，提前培養(yǎng)和儲備具備高級專業(yè)知識和管理能力的人才，為醫(yī)院的長期發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)［9］。但部分醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面缺少前瞻性，只注重當(dāng)前員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)和技能提升，忽視了未來醫(yī)院發(fā)展所需的高級人才儲備。

第三，醫(yī)院應(yīng)該在組織架構(gòu)設(shè)計上考慮未來醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢，建立靈活的崗位設(shè)置和推動跨部門合作的機制，以適應(yīng)未來醫(yī)院發(fā)展的需求。但某些偏遠地區(qū)醫(yī)院的組織架構(gòu)設(shè)計過于剛性，缺乏靈活性和適應(yīng)性，未來醫(yī)院發(fā)展需要新的崗位職能和團隊合作方式，但當(dāng)前的組織架構(gòu)無法有效適應(yīng)這種變化。

最后，醫(yī)院應(yīng)該加強對關(guān)鍵崗位的人才流失風(fēng)險的評估和預(yù)警，及時采取措施留住關(guān)鍵人才，并制訂完善的人才持續(xù)發(fā)展計劃，提高員工的歸屬感和離職風(fēng)險管理能力。但一些醫(yī)院由于缺乏前瞻性的人才資源戰(zhàn)略管理，容易出現(xiàn)人才流失的情況，人才的流失不僅損失了寶貴的人才資源，也會給醫(yī)院的發(fā)展帶來不利影響。

3.4 缺乏可操作內(nèi)容

我國部分醫(yī)院的招聘流程存在問題，包括崗位需求確定不清晰、招聘計劃制訂不科學(xué)、簡歷篩選和面試評估過程主觀性較大等，導(dǎo)致招聘程序的公正性和規(guī)范性不足，且在組織文化建設(shè)上缺乏系統(tǒng)性，存在價值觀塑造不明確、文化宣傳不到位、員工參與度不足等問題，致使組織文化的建立和傳承存在困難。

4 醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理的具體對策

4.1 優(yōu)化人力資源規(guī)劃內(nèi)容

一方面，醫(yī)院可針對當(dāng)前發(fā)展需求制定科學(xué)有效的招聘與選拔策略，通過充分了解市場需求和競爭情況，確定醫(yī)院需要的關(guān)鍵崗位類型和數(shù)量，并通過多種渠道進行招聘，如線上招聘平臺、校園招聘等，同時可在選拔過程中采用多種評估方式，綜合考查應(yīng)聘者的專業(yè)能力、團隊合作能力以及其與醫(yī)院文化的匹配度。另一方面，醫(yī)院可根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織需求，合理設(shè)定崗位分類，明確各崗位的職責(zé)和權(quán)限，并在設(shè)定崗位時考慮醫(yī)療技術(shù)的更新?lián)Q代和新興領(lǐng)域的需求，設(shè)置符合現(xiàn)代醫(yī)療要求的新崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，以適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展。

4.2 構(gòu)建現(xiàn)代化薪酬與績效體系

現(xiàn)代化薪酬與績效體系的構(gòu)建，要求醫(yī)院建立公正合理的薪酬體系和激勵機制，激勵員工發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造力，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻給予其相應(yīng)的獎勵和晉升機會，同時提供完善的福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、員工關(guān)懷計劃等，提高員工的滿意度和忠誠度。在績效方面，醫(yī)院可建立科學(xué)有效的績效管理體系，將目標(biāo)管理、績效評估與薪酬激勵相結(jié)合，通過定期的績效評估，對員工的工作表現(xiàn)進行量化和定性評估，及時給予反饋和指導(dǎo)，為員工提供成長和發(fā)展的機會。

4.3 提高人力資源核心素養(yǎng)

首先，醫(yī)院人力資源管理人員需要具備深入了解醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)知識和技能，包括醫(yī)療服務(wù)流程、醫(yī)學(xué)常識、人力資源管理理論和方法等，且具備戰(zhàn)略思維和前瞻意識，能夠?qū)︶t(yī)院未來發(fā)展趨勢進行分析和預(yù)測，并制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化有清晰的認(rèn)識，通過人力資源規(guī)劃來支持醫(yī)院的戰(zhàn)略實施。其次，現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理人員需要與各級部門和員工進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，理解和滿足各方的需求，具備良好的口頭和書面溝通能力，清晰地傳達信息和指導(dǎo)，解決員工的問題和困惑，促進組織內(nèi)部的協(xié)作和合作。最后，醫(yī)院人力資源管理人員需要具備創(chuàng)新思維和變革意識，能夠主動適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并通過引入新的理念和方法來改進人力資源管理工作，充分鼓勵和支持員工的創(chuàng)新和改進，不斷提高工作效率和質(zhì)量，以實現(xiàn)院內(nèi)人力資源核心素養(yǎng)的提升，增強醫(yī)院的競爭力與影響力。

4.4 加強人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

醫(yī)院可通過建立健全的培訓(xùn)與發(fā)展體系，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機會。制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育等，并鼓勵員工參加學(xué)術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)，提升其專業(yè)水平和技能。同時，建立健全的人才儲備和流動管理機制，為醫(yī)院未來發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持，執(zhí)行人才評估和繼任計劃，對關(guān)鍵崗位進行合理的人才儲備，并鼓勵員工跨部門交流，提高員工的職業(yè)發(fā)展機會和多元化能力。

5 結(jié)語

現(xiàn)代化醫(yī)院管理中的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要，可通過招聘與選拔、崗位設(shè)置和職責(zé)描述、培訓(xùn)與發(fā)展、激勵與福利、績效管理以及人才儲備與流動管理等方向進行優(yōu)化與升級，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源戰(zhàn)略，充分提高醫(yī)院的組織效能和員工的工作滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，最終幫助醫(yī)院在激烈的市場競爭中脫穎而出，以此形成長期穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。綜上所述，本文以現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略發(fā)展概述為基本點，對我國開展人力資源戰(zhàn)略的重要價值給予講述，分析了當(dāng)前醫(yī)院管理針對人力資源管理戰(zhàn)略的不足之處，最后提出醫(yī)院開展人力資源戰(zhàn)略的具體對策，旨在為今后現(xiàn)代化醫(yī)院管理的發(fā)展與思考提供理論指導(dǎo)。

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［作者簡介］李艷芳，女，山東東明人，東明縣人民醫(yī)院，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。