公立醫(yī)院人力資源管理問題及對策建議

摘" "要：在新醫(yī)改和醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展背景下，人才是第一戰(zhàn)略資源，是實現(xiàn)人民健康生活愿景的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院人力資源管理是實現(xiàn)公立醫(yī)院管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵?；诖耍孕箩t(yī)改下的粵北某地市三甲公立醫(yī)院為研究對象，通過探討當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，將精細(xì)化管理理念融入人力資源管理各個環(huán)節(jié)，并針對存在的問題提出具體的對策建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；問題；精細(xì)化；對策建議

中圖分類號：F272.9" " " " 文獻標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）20-0129-04

如今，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)成為一項關(guān)乎人民健康幸福的重要民生工程。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求“完善體制機制，保障醫(yī)藥衛(wèi)生體系有效規(guī)范運轉(zhuǎn)”，必須要“建立醫(yī)藥衛(wèi)生科技創(chuàng)新人才保障機制”。隨著新醫(yī)改的推進，以公立醫(yī)院為主導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)體系的辦院規(guī)模、診療量不斷增大，也產(chǎn)生了人員冗余、配置不均、人崗不匹配、專業(yè)學(xué)科發(fā)展不平衡、管理流程混亂等問題，因此，人力資源的質(zhì)量決定了公立醫(yī)院能否在新醫(yī)改環(huán)境下穩(wěn)步前行。國務(wù)院辦公廳《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》提出了公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展需要聚焦人力資源精細(xì)化管理的發(fā)展方向。

因此，公立醫(yī)院要擯棄過去傳統(tǒng)粗放式的人事管理模式，將人力資源管理與精細(xì)化的管理理念結(jié)合，實現(xiàn)人力資源規(guī)范化和科學(xué)化管理，提高公立醫(yī)院競爭性。

一、人力資源管理概述

公立醫(yī)院人力資源管理是促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力[1]。人力資源管理是一個不斷發(fā)展和變化的領(lǐng)域，是與組織變革息息相關(guān)的?？v觀人力資源管理的演變，可以歸納為“人事管理”“科學(xué)管理”“戰(zhàn)略人力資源管理”和“可持續(xù)發(fā)展人力資源管理”[2]。“人事管理”和“科學(xué)管理”是傳統(tǒng)意義的人力資源管理，其概念內(nèi)涵比后兩者的范圍窄?！叭耸鹿芾怼焙汀翱茖W(xué)管理”是一種單一主義的管理模式，更多關(guān)注的是行政事務(wù)性的任務(wù)執(zhí)行，以及勞動分工和勞資關(guān)系的機械化管理方式，管理缺乏靈活性和人文關(guān)懷?！皯?zhàn)略人力資源管理”是以組織目標(biāo)為中心，而“可持續(xù)發(fā)展人力資源管理”則更多地將業(yè)務(wù)重心放在了人才“選、用、育、留”上，專注于人的“價值管理”和實現(xiàn)“人的核心競爭優(yōu)勢”，最終將人力資源管理實踐與雇傭關(guān)系達到一種可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

二、精細(xì)化理論概述

精細(xì)化理論是一種管理工具，其核心就是精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)，它強調(diào)在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，要注重精細(xì)度、準(zhǔn)確度、大數(shù)據(jù)和閉環(huán)。它的邏輯是將管理工作拆分為更小的單元和活動，依據(jù)精確的數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確判斷內(nèi)外部環(huán)境的變化，靈活合理地進行資源分配和優(yōu)化工作流程，不斷降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高工作效率和產(chǎn)品的整體質(zhì)量，使組織能適應(yīng)瞬息萬變的市場，保證既定目標(biāo)的完成[3]。

三、存在的問題

（一）人力資源管理缺乏專業(yè)性

缺乏專業(yè)化的人才管理隊伍。新醫(yī)改中“優(yōu)化布局和結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮城市醫(yī)院在危重急癥和疑難病癥的診療、醫(yī)學(xué)教育和科研、指導(dǎo)和培訓(xùn)基層衛(wèi)生人員等方面的骨干作用”，明確了公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)體系建設(shè)的職責(zé)和功能定位。為此，在實踐中，公立醫(yī)院的戰(zhàn)略管理重心都是放在醫(yī)療技術(shù)服務(wù)上，這也決定了醫(yī)院在人員結(jié)構(gòu)上以醫(yī)、護、技等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員為主，相應(yīng)的，人力資源管理崗位的選人用人也就更傾向于具有醫(yī)療衛(wèi)生背景的專業(yè)技術(shù)人員。這些人員并未接受過系統(tǒng)的人力資源管理知識理論體系培訓(xùn)，這就導(dǎo)致在管理中經(jīng)常出現(xiàn)“經(jīng)驗主義”，即在實際工作中存在“以前是怎么做的，現(xiàn)在就怎么處理”，又或者是“照搬主義”，即在實際工作中原封不動地照搬別的公立醫(yī)院的經(jīng)驗做法。本文所研究的粵北某地市三甲公立醫(yī)院的人力資源崗僅有25%的人員是具有人力資源管理專業(yè)知識背景的，在日常的工作中主要以經(jīng)驗管理為主。比如，人力資源管理最重要的核心模塊是績效管理模塊，用“指揮棒”來解決醫(yī)院如何用人的問題，是最復(fù)雜的一個模塊。由于缺乏專業(yè)知識背景，很多醫(yī)院的績效考核多以慣例為考核指標(biāo)，使用最簡單的不記名的投票方式進行無差別的評定，沒有真正根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置考核指標(biāo)，幫助醫(yī)院提高員工的積極性，選拔出真正優(yōu)秀的人才。

（二）管理觀念缺乏科學(xué)性

許多公立醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)班子在人力資源管理觀念上存在誤區(qū)，都認(rèn)為人事管理者只需完成上傳下達、人員招募、職稱晉升、檔案管理和處理勞資關(guān)系等傳統(tǒng)的機械式人事工作，并沒有將人力資源管理放在醫(yī)院頂層設(shè)計中，未能將人力資源管理工作的內(nèi)涵完全體現(xiàn)出來。而且由于管理層的錯誤認(rèn)識，也導(dǎo)致了作為人力資源管理崗位的人員將自己定位為單純的處理勞資關(guān)系的人事部門，每天忙于處理各項事務(wù)性的工作，難以發(fā)揮人力資源管理專業(yè)性。

（三）管理模式不符合醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展要求

管理模式缺乏自主性，不符合高質(zhì)量發(fā)展要求。公立醫(yī)院是事業(yè)單位，因此從事人力資源管理工作的內(nèi)設(shè)機構(gòu)是參照機關(guān)事業(yè)單位的管理辦法，在名稱上統(tǒng)稱為“人事科”或者“人事處”，在上級衛(wèi)生健康管理局（委員會）和機構(gòu)編制委員會辦公室規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)行使職權(quán)。這種運行管理模式能使醫(yī)院平穩(wěn)運作，但是每一家醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段和存在困難是不一樣的，在現(xiàn)有的相對統(tǒng)一的運行模式下，人力資源管理不能根據(jù)實際的情況隨時隨地調(diào)整人力策略，而是受額定的編制總量、崗位結(jié)構(gòu)和薪酬管理模式的限制。

（四）人員配置不能滿足人才發(fā)展需求

公立醫(yī)院的人力資源管理因受到“編制”和“崗位結(jié)構(gòu)”的限制，無法關(guān)注“人”的發(fā)展和挖掘“人的價值”。公立醫(yī)院的編制數(shù)是由當(dāng)?shù)厝松?、編辦核定的，大部分醫(yī)院的編制數(shù)是在十幾年前核定的。隨著公立醫(yī)院功能職責(zé)和功能定位的發(fā)展，過去核定的編制數(shù)已成為醫(yī)院人員合理配置的掣肘。如本文研究的醫(yī)院，在2010年被核定的編制數(shù)為400個，經(jīng)過13年的發(fā)展，該院的空編剩余不足10個，極大影響了高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才引進工作，更難以與大城市公立醫(yī)院競爭。此外，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法明確規(guī)定了崗位總量控制和類別設(shè)置、專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。這就導(dǎo)致了在崗位總量有限的情況下，獲取相應(yīng)等級職稱的衛(wèi)生技術(shù)人員因受到職稱結(jié)構(gòu)的影響，在對應(yīng)等級崗位滿編的情況下，將無法受聘到該崗位。而且廣東省高級職稱評審規(guī)定“現(xiàn)受聘于相應(yīng)層級工作崗位”，這些衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員將會影響后續(xù)的職稱晉升和個人職業(yè)規(guī)劃，影響整個醫(yī)院的人才隊伍結(jié)構(gòu)和醫(yī)院的發(fā)展。本文所研究的公立醫(yī)院高級崗位、中級崗位、初級崗位的設(shè)置結(jié)構(gòu)比例為2∶4∶4。在2020年以后，該院的中級職稱崗位已滿編，2021年至今獲得中級職稱專業(yè)技術(shù)人員無法受聘到相應(yīng)崗位，這同時也造成醫(yī)療機構(gòu)高層次人才流失，增大了人才“引、留”的難度，間接造成了人力資源不平衡。據(jù)統(tǒng)計，該院2021年至今已有3名未能受聘的中高級職稱人員離職，均選擇到市外的醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)工作。

（五）人力資源信息化管理水平有待提升

為了適應(yīng)新醫(yī)改的發(fā)展要求，越來越多的現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用在醫(yī)學(xué)工作中，如電子病歷系統(tǒng)、藥事管理系統(tǒng)等，這些信息技術(shù)給醫(yī)院帶來了許多的便捷。但是公立醫(yī)院在人力資源管理方面的信息化建設(shè)投入的資金較少，人力資源管理信息化水平較低。部分公立醫(yī)院的人力資源管理工作方式仍然以傳統(tǒng)的電子表格或紙質(zhì)交互流程進行，降低了人力資源的效率和信息的準(zhǔn)確性，也難以在日益增多的數(shù)據(jù)中分析和挖掘有價值的信息，為醫(yī)院管理層提供決策依據(jù)，降低了醫(yī)院管理決策的信息反饋效率；有部分公立醫(yī)院已逐步投入人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，但功能模塊相對單一，如僅有人員信息登記模塊、考勤模塊或招聘模塊，未能集成有信息登記、考勤管理、招聘管理、薪酬管理、績效考核、調(diào)動管理等多模塊一體的人力資源信息系統(tǒng)，還未能發(fā)揮人力資源管理的作用。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院在2022年下半年引入第三方的招聘模塊后，招聘工作的質(zhì)量得到了質(zhì)的提升和量的增長，在2023年成功引進了多名高級職稱人才和碩士研究生人才，同比增長超過100%。這間接說明了信息化對人力資源管理效率提升和質(zhì)量提升的重要性。

四、基于精細(xì)化管理理論提出解決人力資源管理問題的對策建議

人力資源精細(xì)化管理不是簡單將人力資源管理的每一個過程拆分做細(xì)，而是圍繞精細(xì)化管理的核心理念“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”，對人力資源管理不斷改革，為醫(yī)院管理層提供人力支撐和決策支持，從而提高管理的效率和質(zhì)量，實現(xiàn)“人才強院”的戰(zhàn)略目標(biāo)，推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變思想，科學(xué)謀劃，將人力資源管理納入醫(yī)院頂層設(shè)計中

想要醫(yī)院的管理層徹底了解人力資源管理是很難得的，在實際的工作中也確實不需要。人力資源管理精細(xì)化的核心是“精”，醫(yī)院管理層只需要轉(zhuǎn)變認(rèn)知觀念，抓住重點和把握方向，通過制定明確的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，為人力資源管理工作創(chuàng)造更優(yōu)的條件和機會，讓各項工作圍繞“人”精準(zhǔn)發(fā)力，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就已經(jīng)成功一半了。

（二）嚴(yán)把選人用人關(guān)，建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍

“制度管理，流程管事”關(guān)鍵是由經(jīng)受專業(yè)培訓(xùn)的人員去做專業(yè)的事情。公立醫(yī)院在推行精細(xì)化的人力資源管理，當(dāng)務(wù)之急是要建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍，注重對人力資源專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。在選人用人上，改變過去只要懂辦公軟件就能勝任人力資源工作的想法，更加注重匹配度和能力。首先是接受過系統(tǒng)的人力資源管理知識理論體系，有人力資源管理專業(yè)背景，有人力資源管理師等相關(guān)的職稱證書或具有一定人力資源管理工作經(jīng)驗，能熟練掌握人力資源管理的各個模塊，對人力資源管理領(lǐng)域有一定的見解或代表作。其次，創(chuàng)造機會加大對人力資源管理工作人員的培訓(xùn)力度，創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機會，不斷吸收行業(yè)前沿的知識，如持續(xù)更新與人力資源管理相關(guān)的法律知識。通過這種精細(xì)化的選人用人方式，提高公立醫(yī)院人力資源管理的能力，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供支持。

（三）優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源

公立醫(yī)院要適應(yīng)新醫(yī)改的要求，實現(xiàn)有效規(guī)范的運轉(zhuǎn)，需要著眼于本醫(yī)院乃至整個醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的視角來思考醫(yī)院人力配置效能的問題，實行精細(xì)化的用人策略，避免出現(xiàn)人員過?；虿蛔愕那闆r。一方面，人力資源管理部門要起到組織發(fā)展的作用。根據(jù)醫(yī)院實際的經(jīng)營情況以及未來的發(fā)展重點，將一些與學(xué)科特點相似或者學(xué)科人員較少，而又不在醫(yī)院中期規(guī)劃中重點發(fā)展的科室進行統(tǒng)一整合，如共同使用護理單元，減少人力資源的損耗或避免造成人員冗余。另一方面，人力資源管理部門要起到人力資源規(guī)劃的角色。針對編制滿額的情況，實行工勤崗位社會化，如供應(yīng)室、導(dǎo)診等社會性較強的崗位，委托給第三方外部公司。用工勤崗位的編制吸引更多高素質(zhì)、高層次人才；對醫(yī)療衛(wèi)生緊缺型人才，爭取實行編制單列管理；制定合理的崗位聘用制度，明確崗位的職位要求和考核指標(biāo)，實行評聘分離和競聘上崗制度。

（四）加強信息化建設(shè)，使人力資源信息管理精細(xì)化

精細(xì)化的人力資源管理要為醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略提供準(zhǔn)確、高效、高質(zhì)量的數(shù)量指標(biāo)、流動指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、績效指標(biāo)、薪酬指標(biāo)、勞動關(guān)系指標(biāo)等數(shù)據(jù)，這就對人力資源管理提出了信息化要求。公立醫(yī)院可以通過各種信息化和智能化手段提高工作效率，如績效考核模塊，能細(xì)化考核指標(biāo)、分析績效考核結(jié)果與考核結(jié)果應(yīng)用；考勤管理系統(tǒng)模塊，能簡化線下排班流程，更有利于分析工作量和人效等問題。公立醫(yī)院應(yīng)重視人力資源信息化建設(shè)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為醫(yī)院人力資源規(guī)劃和決策提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐，從而提高工作效率和質(zhì)量。

五、結(jié)束語

人才是第一資源。在新醫(yī)改以及高質(zhì)量醫(yī)院發(fā)展的背景下，加強公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理，推動人才強院落地，已成為當(dāng)前公立醫(yī)院管理的重要任務(wù)。如果不能轉(zhuǎn)變過去粗放型的“人事”管理模式，將無法在人才上搶占先機、提升學(xué)科水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，必須轉(zhuǎn)變觀念，實行精細(xì)化的人力資源管理模式，科學(xué)謀劃人力資源管理隊伍，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，進一步提高人力資源信息化建設(shè)水平。

參考文獻：

[1] 孫雷.公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟師，2023（10）：271-274.

[2] 于曉彤.持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理：內(nèi)容結(jié)構(gòu)、量表開發(fā)及作用機制研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2022：29-31.

[3] 胡婉玲.事業(yè)單位人力資源精細(xì)化管理體系的構(gòu)建路徑[J].人力資源開發(fā)，2023（19）：58-60.

Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Public Hospitals

LI Jiali1， ZHANG Jianbing1， WU Miaochun1， CHENG Liang2

（1. Yunfu Hospital of TCM in Guangdong Province， Yunfu 527300， China; 2. Affiliated Cancer Hospital and Institute of Guangzhou Medical University， Guangzhou 520000， China）

Abstract： In the context of the new healthcare reform and high-quality development of hospitals， talent is the primary strategic resource and the foundation for realizing the vision of a healthy life for the people. Human resource management in public hospitals is the key to achieving modernization of public hospital management. Based on this， taking a tertiary public hospital in a certain city in northern Guangdong under the new medical reform as the research object， this study explores the existing problems in human resource management of public hospitals， integrates the concept of refined management into various aspects of human resource management， and proposes specific countermeasures and suggestions for the existing problems.

Key words： Public hospitals; Human resource management; Problem; Refinement; Suggestions for countermeasures

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