“獎優(yōu)不罰劣”對企業(yè)創(chuàng)新投資產(chǎn)生影響了嗎？

摘要：以A股上市公司2013—2019年數(shù)據(jù)為研究樣本，分析并檢驗(yàn)具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的高管薪酬黏性對企業(yè)創(chuàng)新投資的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的高管薪酬黏性對企業(yè)創(chuàng)新投資具有明顯的促進(jìn)作用，而企業(yè)社會責(zé)任信息披露質(zhì)量會對二者之間的促進(jìn)關(guān)系起到一種負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即抑制作用。在進(jìn)一步分析與檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：第一，與非工業(yè)企業(yè)相比，工業(yè)企業(yè)中存在的“獎優(yōu)不罰劣”現(xiàn)象對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用更加明顯，且社會責(zé)任信息披露對二者之間促進(jìn)關(guān)系的抑制作用也是更為顯著；第二，與國有企業(yè)相較，非國有企業(yè)實(shí)行“獎優(yōu)不罰劣”的政策在推動企業(yè)創(chuàng)新投資方面表現(xiàn)得更為顯著。同時，社會責(zé)任信息披露在調(diào)節(jié)這一促進(jìn)關(guān)系時，對非國有企業(yè)的抑制效果也更為突出。

關(guān)鍵詞：高管薪酬黏性；企業(yè)創(chuàng)新投資；社會責(zé)任信息披露

1 引言

近年來，科技創(chuàng)新成為世界經(jīng)濟(jì)增長的重要動能，也是我國企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動力。黨的二十大報(bào)告中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了未來發(fā)展要做到“三新一高”，即強(qiáng)調(diào)以科技和創(chuàng)新為引領(lǐng)，推動經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高增速的發(fā)展，同時注重創(chuàng)新在其中的核心作用。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，現(xiàn)階段我國的全社會研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)投入已經(jīng)超過3萬億元，居于世界第二位，但研發(fā)支出占GDP的比例僅維持在2%的水平上，仍低于日本、德國、瑞典等發(fā)達(dá)國家，由此可見，我國對創(chuàng)新投資的重視與支持仍需進(jìn)一步加大力度，持續(xù)推動創(chuàng)新投資的發(fā)展。越來越多的研究表明，創(chuàng)新投資的提高需要企業(yè)通過制定更合理的管理者薪酬激勵政策，來提升高管人員對創(chuàng)新投資的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新投資的有效增長。并且，隨著經(jīng)濟(jì)全球化對公司治理的影響越來越大，企業(yè)社會責(zé)任等非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)開始逐漸受到外部利益相關(guān)者的廣泛關(guān)注，企業(yè)在制定公司治理制度時，開始越來越關(guān)注各方利益相關(guān)者的多樣化需求，企業(yè)社會責(zé)任的履行情況逐漸成為高管薪酬制度中的重要考核指標(biāo)。所以，從社會責(zé)任信息披露視角出發(fā)，深入剖析具有“獎優(yōu)不罰劣”的高管薪酬黏性如何影響企業(yè)創(chuàng)新投資，并揭示其內(nèi)在機(jī)理與路徑，這對于企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬激勵制度、提升管理層對創(chuàng)新投資效率和效果的關(guān)注度具有雙重重要意義。

2 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

2.1 高管薪酬黏性與企業(yè)創(chuàng)新投資

在信息經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力。在企業(yè)運(yùn)營的每一個環(huán)節(jié)，從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)到銷售、營銷和服務(wù)，創(chuàng)新都應(yīng)貫穿其中，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中具備強(qiáng)大的生存能力，并捕捉更多擴(kuò)張的機(jī)遇。這種全面創(chuàng)新不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，還能增強(qiáng)其對外部環(huán)境變化的適應(yīng)和應(yīng)變能力[1]。相比生產(chǎn)經(jīng)營中的其他投入，創(chuàng)新投資行為回報(bào)期長，結(jié)果具有高度不確定性，需要相關(guān)管理人員能夠接受高風(fēng)險。由于創(chuàng)新活動存在的失敗風(fēng)險較高，因此所有者為了提升高管人員進(jìn)行風(fēng)險性投資的積極性，尤其是要包容短期內(nèi)的失利并獎勵長期內(nèi)的成效，會對在創(chuàng)新投資初期對可能出現(xiàn)的經(jīng)營績效的下滑與財(cái)務(wù)壓力采取容忍態(tài)度，而當(dāng)后期創(chuàng)新投資開始為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益時會對高管人員給予相應(yīng)獎勵[2]。根據(jù)委托代理理論，薪酬激勵機(jī)制如果與業(yè)績是強(qiáng)相關(guān)的，則可以促使高管人員在工作上會更加努力，因?yàn)樗麄兿胍源速嵢「嗟膫€人利益[3]，因?yàn)楣芾砣藛T的薪資水平與企業(yè)的績效、發(fā)展質(zhì)量是息息相關(guān)的，且管理人員在決策時難免會出現(xiàn)短視行為。而創(chuàng)新投資行為所進(jìn)行的研發(fā)投入會在短期內(nèi)降低企業(yè)的經(jīng)營績效，并且未來回報(bào)又是未知的，有得不償失的可能性，因此高管人員可能會出于對自身利益的顧慮，降低對創(chuàng)新的投資。由此可見，傳統(tǒng)的僅以績效形成的薪酬契約會在激勵管理者進(jìn)行創(chuàng)新投資方面存在局限性[4]，因?yàn)榕c業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬制度通常不能消除高管人員在進(jìn)行包括創(chuàng)新投資在內(nèi)的風(fēng)險性投資時的心理顧慮問題。

企業(yè)所有者如果愿意接受創(chuàng)新投資的高風(fēng)險性以形成自身高質(zhì)量的核心競爭力，就需要承擔(dān)一定的試錯成本，而進(jìn)行財(cái)務(wù)決策行為的高管人員就是試錯成本的直接承擔(dān)者，高管薪酬黏性具有“獎優(yōu)不罰劣”的特征，這一特征迎合了高管的個人效用，保障了高管的經(jīng)理人市場地位，還能夠使高管在面對投資失敗時并沒有受到相應(yīng)的懲罰，甚至是免受懲罰，這會大幅提升高管的風(fēng)險補(bǔ)償效應(yīng)，提高高管的風(fēng)險容忍度和風(fēng)險承擔(dān)能力[5]。由于自身的利益在企業(yè)績效不理想的時候不會大幅下降甚至保持不變，使得高管人員的顧慮下降，會提升對技術(shù)創(chuàng)新的興趣，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新投資的水平?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（即高管薪酬黏性）會正向促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投資水平。

2.2 高管薪酬黏性、社會責(zé)任信息披露與企業(yè)創(chuàng)新投資

近年來，企業(yè)社會責(zé)任的履行情況已成為衡量企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)之一。許多研究顯示，那些積極踐行社會責(zé)任的企業(yè)不僅能夠顯著提升自身的品牌形象與知名度，而且能夠有效緩解企業(yè)與外部利益相關(guān)者之間的潛在沖突。更為關(guān)鍵的是，履行社會責(zé)任還有助于企業(yè)獲取更多寶貴的外部資源，包括人力資源、資金資源和技術(shù)資源等，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)大動力。重視社會責(zé)任履行情況的企業(yè)高管人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)決策時會投入部分資金積極履行社會責(zé)任[6]，而履行社會責(zé)任的過程形成與生產(chǎn)經(jīng)營活動關(guān)聯(lián)性較低的成本費(fèi)用，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。

企業(yè)高管人員直接參與企業(yè)的生產(chǎn)決策，相比于其他利益相關(guān)者，高管人員往往掌握更多的信息。社會責(zé)任信息的披露反映了企業(yè)社會責(zé)任的履行情況，它可以成為連接企業(yè)與外部利益相關(guān)者之間的重要紐帶，促進(jìn)二者協(xié)調(diào)與發(fā)展[7]。目前企業(yè)社會責(zé)任的履行情況并不是會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定必須披露的信息，對社會責(zé)任信息披露質(zhì)量較低的企業(yè)而言，其利益相關(guān)者并不清楚企業(yè)社會責(zé)任的履行情況，高管人員因?yàn)閭€人能力不足或者從事風(fēng)險性投資項(xiàng)目而造成的企業(yè)經(jīng)營績效下降可能會被歸因于社會責(zé)任的履行，進(jìn)而會進(jìn)一步導(dǎo)致高管人員盲目地提升創(chuàng)新投資規(guī)模而承擔(dān)不必要的風(fēng)險與損失。適當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任信息披露可以使企業(yè)社會責(zé)任的履行情況更加公開透明，約束企業(yè)高管人員會考慮各方利益相關(guān)者的利益，能夠進(jìn)一步降低所有者和高管之間的信息不對稱，促使企業(yè)制定更加全面的薪酬制度。因此高管人員在進(jìn)行決策的時候會采取更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，在進(jìn)行風(fēng)險性較高回報(bào)未知的決策中會更加嚴(yán)謹(jǐn)，從而會降低對于創(chuàng)新投資的重視程度，避免盲目創(chuàng)新投資行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：社會責(zé)任信息披露在“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（即高管薪酬黏性）對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用中會發(fā)揮抑制作用（即負(fù)向調(diào)節(jié)作用）。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

選取2013—2019年的A股上市公司作為研究樣本并對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選：①剔除金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和ST公司樣本；②剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本；③剔除沒有披露企業(yè)社會責(zé)任信息的樣本，最終得到4 184個樣本觀測值。文中解釋變量、被解釋變量和控制變量的相關(guān)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫，調(diào)節(jié)變量社會責(zé)任指數(shù)數(shù)據(jù)取自RKS數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理使用Stata 17和Excel 2016軟件。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量作為被解釋變量

選取創(chuàng)新投資作為被解釋變量。創(chuàng)新投資水平通常用企業(yè)在研發(fā)投入方面投入的資金作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)較高的研發(fā)費(fèi)用通常可以反映企業(yè)的高管人員較為重視創(chuàng)新投資，但企業(yè)的資產(chǎn)與業(yè)務(wù)規(guī)模同樣對企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投資的能力有很大的影響，選取相對數(shù)值相較于絕對數(shù)值更加科學(xué)合理。因此采取用（研發(fā)投入/營業(yè)收入）的取值，即二者的比值作為企業(yè)創(chuàng)新投資的衡量指標(biāo)。如果企業(yè)在當(dāng)前年份未披露研發(fā)投入情況則賦值為0。因?yàn)檠邪l(fā)費(fèi)用與營業(yè)收入的比值通常小于1，在進(jìn)行回歸分析時以%為單位。

3.2.2 解釋變量

選取高管薪酬黏性作為解釋變量。國內(nèi)外對于高管薪酬黏性的衡量指標(biāo)的評價方法各有不同，借鑒劉尚舒等[8]的做法，用“每股凈資產(chǎn)/公司內(nèi)高管前三名薪酬總額變動率”，將這一比值作為高管薪酬黏性的衡量指標(biāo)，具體計(jì)算見公式

|ECS |=|PNAi-PNAi-1PNAi-1/ECi-ECi-1ECi-1|" （1）

式中，PNA、EC分別表示上市公司業(yè)績和高管薪酬。其中，PNA的取值即為每股凈資產(chǎn)（Per Net Assets），其數(shù)值用來衡量公司業(yè)績；EC為公司內(nèi)前三名高管的薪酬總額，其數(shù)值用來衡量高管薪酬，ECi表示第i年度的高管薪酬。進(jìn)一步地，用（PNAi-PNAi-1）/PNAi-1衡量公司業(yè)績的變動幅度，表示公司當(dāng)年業(yè)績同上一年度相比的增減情況，類似的，用（ECi-ECi-1）/ECi-1衡量公司高管薪酬的變動幅度，表示公司當(dāng)年的高管薪酬同上一年度相比的增減情況。在上述變量定義中，所有關(guān)于差值計(jì)算的結(jié)果，其正負(fù)用來觀察公司業(yè)績與高管薪酬的變動方向是否一致，不影響其影響程度的大小，所以在對高管薪酬黏性進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析時，先是對ECS公式的計(jì)算結(jié)果進(jìn)行取絕對值處理，即|ECS|。但在研究過程中發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行相關(guān)性分析與回歸分析時，對ECS只進(jìn)行取絕對值處理后，高管薪酬黏性的計(jì)算結(jié)果之間數(shù)值相差較大，所以，再進(jìn)一步對|ECS|進(jìn)行取對數(shù)處理，最終確定用ln|ECS|來衡量高管薪酬黏性。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量

社會責(zé)任信息披露質(zhì)量。參考曹亞勇等[9]做法，選取RKS上市公司社會責(zé)任指數(shù)表示為社會責(zé)任信息披露質(zhì)量，將其作為企業(yè)社會責(zé)任信息披露的衡量指標(biāo)。

3.2.4 控制變量

結(jié)合研究主題，借鑒已有相關(guān)研究最終選擇7個控制變量，所有變量定義見表1。

3.3 模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)高管薪酬黏性對創(chuàng)新投資的影響，構(gòu)建模型（2），預(yù)期高管薪酬黏性與創(chuàng)新投資顯著正相關(guān)即系數(shù)ɑ1顯著為正，則H1可以得到驗(yàn)證。

RDi，t=ɑ0+ɑ1ln|ECS|i，t+ɑ2Sizei，t+ɑ3Levi，t+ɑ4Growthi，t+ɑ5Roai，t+ɑ6Listagei，t+ɑ7Cashflowi，t+ɑ8Indepi，t+∑Year+∑Industry+ε（2）

為檢驗(yàn)在高管薪酬黏性對創(chuàng)新投資影響的過程中，社會責(zé)任信息披露質(zhì)量是否會存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建模型（3），預(yù)期社會責(zé)任信息披露質(zhì)量在高管薪酬黏性與創(chuàng)新投資之間的調(diào)節(jié)作用是負(fù)向的，即系數(shù)ɑ2顯著為負(fù)，則H2可以得到驗(yàn)證。

RDi，t=ɑ0+ɑ1ln|ECS|i，t+ɑ2ln|ECS|i，t×CSRi，t+ɑ3CSRi，t+ɑ4Sizei，t+ɑ5Levi，t+ɑ6Growthi，t+ɑ7Roai，t+ɑ8Listagei，t+ɑ9Cashflowi，t+ɑ10Indepi，t+∑Year+∑Industry+ε（3）

4 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。從表2可以看出：A股上市公司創(chuàng)新投資規(guī)模普遍偏低且投資較多的企業(yè)與較低的企業(yè)之間的差距較大；企業(yè)間的高管薪酬黏性普遍存在且差距懸殊，驗(yàn)證了取對數(shù)進(jìn)行回歸分析的合理性；多數(shù)企業(yè)信息披露質(zhì)量達(dá)到平均水平，但社會責(zé)任信息披露質(zhì)量高的企業(yè)與質(zhì)量低的企業(yè)差距較大。對變量之間進(jìn)行了相關(guān)性分析，高管薪酬黏性（ln|ECS|）與企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的相關(guān)系數(shù)在1%水平下顯著正相關(guān)，并進(jìn)行了VIF檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示所有變量的方差膨脹系數(shù)均小于2，表明回歸模型中不存在多重共線性。

4.2 回歸結(jié)果分析

從表3列示的模型（2）的結(jié)果中可以看出，具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的高管薪酬黏性（ln|ECS|）與企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正，說明“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度的存在可以緩解高管人員對于個人薪金降低的顧慮從而提高對于創(chuàng)新投資的重視程度，從而提高企業(yè)創(chuàng)新投資的水平，回歸結(jié)果說明“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度的存在（高管薪酬黏性）對企業(yè)創(chuàng)新投資提升發(fā)揮了顯著的正向促進(jìn)作用，二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)社會責(zé)任信息披露在高管薪酬黏性對企業(yè)創(chuàng)新投資促進(jìn)的作用中是否會起到調(diào)節(jié)作用，在模型（2）的基礎(chǔ)上，通過加入高管薪酬黏性與企業(yè)社會責(zé)任信息披露質(zhì)量的交互項(xiàng)構(gòu)建模型（3）。從表4列示的模型（3）的回歸結(jié)果看，具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的高管薪酬黏性與企業(yè)社會責(zé)任信息披露交互項(xiàng)（ln|ECS|×CSR）的回歸系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，表明社會責(zé)任信息披露的質(zhì)量明顯抑制了“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度對企業(yè)創(chuàng)新投資的正向促進(jìn)效應(yīng)，即社會責(zé)任信息披露在二者影響關(guān)系中起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H2得到了驗(yàn)證。

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保分析結(jié)果穩(wěn)健性，進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，在上述回歸分析中被解釋變量用的是“企業(yè)當(dāng)年的研發(fā)投入金額/營業(yè)收入金額”，考慮到這一變量定義中營業(yè)收入有時可能會受盈余管理等因素影響而被扭曲的情況，借鑒王靖宇等[10]的做法，將被解釋變量重新定義為“企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投入/年末資產(chǎn)總額”，重新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，解釋變量與調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)與顯著性沒有明顯變化，可以證明研究結(jié)論具有穩(wěn)健性和可靠性。為避免極端值的影響，又對數(shù)據(jù)在1%百分位的水平進(jìn)行了縮尾處理，解釋變量與調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)與顯著性沒有明顯變化，證明研究結(jié)論具有穩(wěn)健性和可靠性。

4.5 內(nèi)生性檢驗(yàn)

高管薪酬黏性作為企業(yè)的微觀變量可能會因?yàn)檫z漏變量或計(jì)算失誤而出現(xiàn)內(nèi)生性問題，運(yùn)用工具變量方法來弱化這一內(nèi)生性問題。借鑒倪曉楚和周菁等[11]的研究指標(biāo)采用相同年度與企業(yè)的高級管理人員薪酬總額計(jì)算得出的高管薪酬黏性作為工具變量。在考慮可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題后，高管薪酬黏性的系數(shù)依然顯著為正，高管薪酬黏性與社會責(zé)任信息披露的交互相的系數(shù)依然顯著為負(fù)，與前文結(jié)論一致。

4.6 進(jìn)一步研究

在進(jìn)行異質(zhì)性分析與檢驗(yàn)時，選擇以樣本企業(yè)行業(yè)類型、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將研究樣本進(jìn)一步劃分為工業(yè)企業(yè)與非工業(yè)企業(yè)、國有企業(yè)與非國有企業(yè)，通過分組檢驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的薪酬制度（高管薪酬黏性）在不同分組中對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用是否存在差異性。模型（2）的進(jìn)一步分析回歸結(jié)果見表5，從檢驗(yàn)結(jié)果中可以看出：①在行業(yè)類型的分組檢驗(yàn)中，工業(yè)企業(yè)樣本的“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)在1%水平顯著為正，而在非工業(yè)企業(yè)樣本中“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)則在10%水平才顯著為正，據(jù)此可以判斷，與非工業(yè)企業(yè)相比，“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度在工業(yè)企業(yè)中對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用更為顯著；②在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分組檢驗(yàn)中，非國有企業(yè)樣本的“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)在1%水平顯著為正，而在國有企業(yè)樣本中“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)則在10%水平才顯著為正，由此可以推斷，與國有企業(yè)相比，“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度在非國有企業(yè)中對創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用是更為顯著的。

繼續(xù)將樣本企業(yè)以行業(yè)類型和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分組進(jìn)一步檢驗(yàn)，即將樣本劃分為工業(yè)企業(yè)與非工業(yè)企業(yè)、國有企業(yè)與非國有企業(yè)，進(jìn)一步檢驗(yàn)在不同子樣本集中，社會責(zé)任信息披露在高管薪酬黏性對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用中起到的負(fù)向調(diào)節(jié)作用是否也會存在差異性。見表6。模型（3）的進(jìn)一步分析結(jié)果。

表6的研究結(jié)論顯示：①在行業(yè)類型的分組檢驗(yàn)中，工業(yè)企業(yè)樣本中“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）與社會責(zé)任信息披露（CSR）交互項(xiàng)對企業(yè)創(chuàng)新投資的回歸系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，而在非工業(yè)企業(yè)樣本中“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）與社會責(zé)任信息披露（CSR）交互相對企業(yè)創(chuàng)新投資沒有顯著影響，由此可以得出結(jié)論，相比于非工業(yè)企業(yè)，工業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任信息披露在抑制“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用方面更為顯著；②在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分組檢驗(yàn)中，從社會責(zé)任信息的調(diào)節(jié)效應(yīng)來看，非國有企業(yè)樣本中“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）與責(zé)任信息披露（CSR）交互項(xiàng)對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的回歸系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，而在國有企業(yè)樣本中，“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性，ln|ECS|）與社會責(zé)任信息披露（CSR）的交互相對企業(yè)創(chuàng)新投資（RD）的影響反而不顯著，由此可以得出結(jié)論，與國有企業(yè)相比較而言，在非國有企業(yè)中，社會責(zé)任信息披露在“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)中發(fā)揮的抑制作用更為顯著。

5 結(jié)語

選取2013—2019年A股上市公司作為研究樣本，從社會責(zé)任信息披露的視角出發(fā)，對具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的薪酬制度與企業(yè)創(chuàng)新投資的影響路徑和作用機(jī)理進(jìn)行了理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：第一，從高管薪酬黏性與企業(yè)創(chuàng)新投資的關(guān)系來看，具有“獎優(yōu)不罰劣”特征的高管薪酬粘性顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新投資規(guī)模的提升，并且從異質(zhì)性分析結(jié)果來看，這一促進(jìn)作用在工業(yè)企業(yè)與非國有企業(yè)中更加顯著；第二，社會責(zé)任信息披露在“獎優(yōu)不罰劣”薪酬制度（高管薪酬黏性）對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)中起到一種調(diào)節(jié)作用，并且這種調(diào)節(jié)作用是負(fù)向的，即企業(yè)社會責(zé)任信息披露抑制了高管薪酬黏性對創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用，進(jìn)一步的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)這種抑制作用在工業(yè)企業(yè)與非國有企業(yè)中更為顯著。由此可見，高管薪酬黏性可以削弱薪酬契約的約束作用，進(jìn)而對企業(yè)的創(chuàng)新投資起到促進(jìn)作用，但企業(yè)在利用高管薪酬黏性鼓勵高管進(jìn)行高風(fēng)險的創(chuàng)新投資決策時還要注意完善風(fēng)險管理制度，避免高管由于過度自信而引發(fā)的非效率投資等問題，而提高企業(yè)披露社會責(zé)任信息質(zhì)量就是一個很好的監(jiān)督管控機(jī)制，發(fā)揮利益相關(guān)者的監(jiān)督約束作用，可以引導(dǎo)企業(yè)不僅具有創(chuàng)新投資的動力，更能夠注重創(chuàng)新投資的水平和質(zhì)量，以此帶動企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：崔瑩（通信作者），女，1979年生，博士研究生，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向：公司理財(cái)。

王一琳，女，1999年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：高管薪酬與創(chuàng)新投資。

張霄，女，1998年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：企業(yè)創(chuàng)新投資。