事業(yè)單位培訓(xùn)體系完善與人才隊伍建設(shè)思考

［摘 要］近年來，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍越來越廣、業(yè)務(wù)內(nèi)容愈加豐富，所以其內(nèi)部管理水平備受關(guān)注。加強人才隊伍建設(shè)已成為大部分事業(yè)單位目前急需解決的現(xiàn)實問題，其中，培訓(xùn)管理是加強人才保障的關(guān)鍵。但在研究過程中發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)管理水平不達預(yù)期，存在培訓(xùn)目標不合理、培訓(xùn)需求分析不到位、培訓(xùn)后期跟蹤不及時等問題，不利于提升單位整體的人才質(zhì)量。鑒于此，文章提出科學(xué)制定培訓(xùn)目標、強化培訓(xùn)信息采集、加強培訓(xùn)考核與反饋等優(yōu)化策略，以期提供有益參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；培訓(xùn)管理；人力資源管理；策略

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

現(xiàn)階段組織之間、組織內(nèi)部之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，只有人才在知識、技能和態(tài)度等方面不斷提高，才能全面提高組織的人才質(zhì)量，事業(yè)單位也不例外。事業(yè)單位的培訓(xùn)管理工作既要滿足自身整體發(fā)展，還要滿足新老職工的個性化培訓(xùn)需求，所以必須提高培訓(xùn)管理的專業(yè)性。但現(xiàn)實中，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)管理理念較為落后，培訓(xùn)措施和培訓(xùn)方法沒有與時俱進，在一定程度上削弱了培訓(xùn)管理效果，不利于加強人才隊伍建設(shè)。因此，對事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊伍建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容展開探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 相關(guān)涵義簡述

1.1 培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是人力資源管理體系中的重要組成部分，指通過采取科學(xué)的培訓(xùn)方式，給特定的培訓(xùn)對象提供能力提升的機會。培訓(xùn)管理的內(nèi)容一般包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù)、擇定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)后考核等。培訓(xùn)管理貫穿事業(yè)單位人力資源管理的全過程，具有長期性與專業(yè)性的特點［1］。

1.2 培訓(xùn)管理與人才隊伍建設(shè)的關(guān)系

人才隊伍建設(shè)的目標是促進人崗匹配，使人員的個人能力與組織的戰(zhàn)略目標相匹配，充分發(fā)揮人才的能力和潛力。在此過程中，培訓(xùn)管理可以輔助人才隊伍建設(shè)的目標，二者之間相輔相成、互相作用。

2 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系的意義

首先，有利于健全人員的綜合工作能力。人無完人，人員進入職場環(huán)境后，其個人工作能力、態(tài)度、技能以及性格特質(zhì)等因素都會影響績效表現(xiàn)，培訓(xùn)管理就是從這些因素出發(fā)，有針對性地彌補人員欠缺之處，以此幫助人員更加綜合、復(fù)合。比如在有的單位內(nèi)，資歷較深的老職工占比較多，所以對新型的信息化管理模式不夠了解，知識體系稍顯落后，單位基于此給相關(guān)職工進行培訓(xùn)，使其能夠與時俱進，在具備工作經(jīng)驗的前提下掌握新的工作模式，有利于健全人員的綜合工作能力［2］。

其次，有利于形成有效的激勵。培訓(xùn)管理是成人教育的一種形式，通過專業(yè)的培訓(xùn)，使人員掌握更多的知識和技能，從而與崗位更適配，創(chuàng)造出更大的價值，獲得與自身績效成果相匹配的薪酬，這是人力資源管理的良性循環(huán)。從一部分事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，部分職工有培訓(xùn)需求，但僅憑一己之力無法達到想要的效果，還可能在接受知識的過程中繞彎路。所以，事業(yè)單位主動給該類人員提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會，有利于有針對性地提升其工作能力，通過培訓(xùn)的方式來激發(fā)其工作熱情和主觀能動性。

最后，有利于促進人力資源管理轉(zhuǎn)型升級。培訓(xùn)管理是人力資源體系中的一環(huán)，完善培訓(xùn)管理，有利于促進整體人力資源體系的進步。特別是對于有的事業(yè)單位來說，傳統(tǒng)人事管理的模式根深蒂固，日常的人事管理局限于招聘和考勤等基礎(chǔ)層面，沒有從價值管理的角度來制定相關(guān)的培訓(xùn)策略，限制了人才潛力的發(fā)揮。所以事業(yè)單位優(yōu)化培訓(xùn)管理機制有利于促進傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，為人才隊伍建設(shè)賦能。

3 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊伍建設(shè)存在的問題

3.1 培訓(xùn)目標與培訓(xùn)計劃不科學(xué)

目標管理是組織人才隊伍建設(shè)的一大利器，部分事業(yè)單位未將目標管理的理念和培訓(xùn)工作相結(jié)合，削弱了培訓(xùn)效果。比如在有的事業(yè)單位內(nèi)，職工可能會感到日常的某些工作表現(xiàn)出重復(fù)性、機械性的特點，認為該類工作無意義，久而久之，工作態(tài)度就會變得懶散，甚至抵抗排斥。在這種情況下，單位的培訓(xùn)目標一般要涉及調(diào)整人員心態(tài)和提升工作效率這兩方面。但現(xiàn)實中，相當一部分單位并未設(shè)定出科學(xué)的培訓(xùn)目標，沒有在培訓(xùn)期間輔導(dǎo)職工進行目標分解和技巧運用，使得培訓(xùn)工作流于形式。除此之外，培訓(xùn)目標的下一步驟是編寫詳細的培訓(xùn)計劃，由于培訓(xùn)計劃具有實效性，所以每一期的培訓(xùn)計劃都會存在差異。但有的事業(yè)單位沒有對培訓(xùn)計劃加以補充和創(chuàng)新，一味沿用歷史的培訓(xùn)方案，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃沒有與時俱進，給培訓(xùn)工作帶來負面影響［3］。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容與職工需求不相符

事業(yè)單位在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，往往具有較強的主觀判斷，一般是從組織角度出發(fā)來規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容。在這種管理習(xí)慣下，雖然能給職工灌輸一些符合組織戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，但實際上可能并未真正提升其工作能力，職工仍不明確具體的執(zhí)行路線，培訓(xùn)結(jié)束后表現(xiàn)出云里霧里的狀態(tài)。這是由于人力資源管理者沒有做好基礎(chǔ)調(diào)研，比如有的單位缺少培訓(xùn)前的問卷調(diào)查、面談或其他形式的意見收集活動，不了解職工內(nèi)心真正需要哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致所設(shè)置的培訓(xùn)課程失去了群眾基礎(chǔ)。與此同時，對于組織架構(gòu)龐雜、業(yè)務(wù)內(nèi)容復(fù)雜的事業(yè)單位，比如公立醫(yī)院、研究院等來說，其部門數(shù)量和職工數(shù)量都更多，培訓(xùn)需求十分多樣，如果不做好前期的需求調(diào)研與分析，就會嚴重影響到人員的信息接收與吸納能力，盡管開展了培訓(xùn)工作，但職工并不能融會貫通［4］。

3.3 培訓(xùn)考核與后期跟蹤不到位

培訓(xùn)結(jié)束后的考核與跟蹤管理是延長培訓(xùn)效果的重要舉措，但部分事業(yè)單位僅對培訓(xùn)過程予以高度關(guān)注，一旦培訓(xùn)結(jié)束便萬事大吉，忽略了對受訓(xùn)人員的后期監(jiān)督。這就會導(dǎo)致受訓(xùn)人員存在僥幸心理，在接受培訓(xùn)的期間重點表現(xiàn)，因渴望獲得關(guān)注而積極性較高，一旦培訓(xùn)課程宣告結(jié)束，在實踐工作中就變得懈怠，沒有將培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的新知識和技能真正應(yīng)用在后期的工作中，致使工作效率長期得不到顯著提高。與此同時，單位的人力資源管理者沒有進行適當?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)，無法及時發(fā)現(xiàn)職工在工作中暴露出的新問題，沒有將這些問題和培訓(xùn)課程的設(shè)定相聯(lián)系，導(dǎo)致下一期的培訓(xùn)內(nèi)容仍不夠科學(xué)，逐漸形成惡性循環(huán)，不利于通過培訓(xùn)管理來挖掘職工潛力。

3.4 其他問題

在事業(yè)單位的培訓(xùn)管理中，有一部分的保障性措施有待完善，主要體現(xiàn)在三個方面。一是單位內(nèi)缺少培訓(xùn)管理文化，許多職工會認為培訓(xùn)工作在無形中占據(jù)了個人時間、增大了工作量，對培訓(xùn)管理的認知有局限，所以影響了其配合度；二是單位缺少健全的培訓(xùn)管理制度，所以沒有形成有據(jù)可循、有法可依的管理環(huán)境，盡管有的職工在培訓(xùn)中沒有按照規(guī)定辦事，也沒有受到相應(yīng)的處罰，這就無法有效規(guī)范其行為；三是培訓(xùn)管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的聯(lián)系不緊密，比如沒有針對績效考核結(jié)果來規(guī)劃培訓(xùn)課程，沒有將培訓(xùn)后的人員表現(xiàn)與晉升或薪酬結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)管理與其他環(huán)節(jié)比較割裂，不利于形成良性的人力資源管理閉環(huán)。

4 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊伍建設(shè)的優(yōu)化策略

4.1 合理設(shè)定培訓(xùn)目標與計劃

事業(yè)單位在設(shè)定培訓(xùn)目標與制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)至少從四個維度出發(fā)，分別是“輸入”“處理過程”“輸出”以及“反饋”。在“輸入”維度中，單位要考慮投入的培訓(xùn)資源，包括培訓(xùn)講師與受訓(xùn)對象、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)時間等，從這些要素出發(fā)來衡量培訓(xùn)目標的合理性；在“處理過程”維度中，單位應(yīng)分解培訓(xùn)步驟，包括設(shè)計具體的方案、準備培訓(xùn)材料、劃分培訓(xùn)過程中的責(zé)任、進行事前宣傳等，把這些環(huán)節(jié)的目標進行整合，助力總體目標的達成；在“輸出”維度中，設(shè)定具體的考核指標，比如有多少人順利參與本次培訓(xùn)、大家的感受或滿意度如何、有哪些直接的成果等；在“反饋”維度中，將后續(xù)的長期影響作為設(shè)定目標的原則，比如有的單位非常關(guān)注團隊協(xié)作與積極性，那么在該維度就可將培訓(xùn)目標設(shè)定為提高職工士氣、改善部門協(xié)同水平等。

4.2 強化事前信息采集并科學(xué)擬定培訓(xùn)內(nèi)容

一方面，事業(yè)單位應(yīng)定期組織個人發(fā)展復(fù)盤。由人力資源管理者牽頭，給職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，分析個人目前的知識與技能水平，發(fā)現(xiàn)職業(yè)短板，然后對這些信息進行記錄，以此為基礎(chǔ)，作為后續(xù)設(shè)計培訓(xùn)課程時的重要參考資料。另一方面，拓寬培訓(xùn)內(nèi)容的邊界。比如有的事業(yè)單位正在推進預(yù)算一體化改革工作，財會專業(yè)技能、預(yù)算知識和相關(guān)政策必然會成為主要的培訓(xùn)內(nèi)容，但在此過程中還會涉及財務(wù)信息化的相關(guān)內(nèi)容，職工也必須同時接受數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略管理以及信息系統(tǒng)實操等方面的培訓(xùn)。所以，事業(yè)單位在擬定培訓(xùn)內(nèi)容時要考慮到崗位需求和人員的個性化需求，確保培訓(xùn)課程更加科學(xué)和

專業(yè)［5］。

4.3 建立定期的培訓(xùn)考核與事后反饋機制

事業(yè)單位應(yīng)建立培訓(xùn)后即時考核與長效考核機制。一方面，不論是新職工入職培訓(xùn)還是階段性的在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束當天都應(yīng)立即展開考核。以試卷答題、趣味性競賽和場景模擬等方式來考察職工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收程度。培訓(xùn)得分較高的團隊或個人可獲得一定的獎勵，比如獎金或獎品。培訓(xùn)得分較低、不及格的團隊或個人，應(yīng)直接延長培訓(xùn)周期，直到培訓(xùn)合格后方可正式進入工作。另一方面，以季度或年度為單位，對職工進行培訓(xùn)后的技能和知識性考核，分析其理論與實踐的融合能力，若因時間原因而出現(xiàn)知識遺忘的現(xiàn)象，可提前安排下一次的培訓(xùn)計劃，確保單位能充分掌握職工的能力變化情況，通過強化事后反饋，使培訓(xùn)管理活動首尾呼應(yīng)［6］。

4.4 其他保障性措施

首先，事業(yè)單位應(yīng)積極宣導(dǎo)培訓(xùn)文化，告知職工有關(guān)培訓(xùn)管理的重要性和意義，分享培訓(xùn)管理的經(jīng)典案例，使職工在意識理念層面對該項管理活動持有正確認知，避免其誤解培訓(xùn)的目的。事業(yè)單位可利用自有的公眾號、視頻號以及其他自媒體平臺，定期發(fā)布有關(guān)培訓(xùn)管理的科普圖文，使職工在日常工作中不斷接收到正確的信息，進而扭轉(zhuǎn)對培訓(xùn)管理的偏見。其次，健全培訓(xùn)制度。在制度中應(yīng)明確規(guī)定培訓(xùn)流程、培訓(xùn)管理的責(zé)任、培訓(xùn)中違規(guī)操作的懲戒措施等，通過培訓(xùn)管理制度化，抬升該項管理活動在職工心中的地位。比如，在懲戒措施中，列明不參與培訓(xùn)或培訓(xùn)不及格的懲罰條例，不參與培訓(xùn)三次以上，罰款××元；不參與培訓(xùn)五次以上，暫停工作；不參與培訓(xùn)十次以上，予以辭退或換崗等。最后，增強培訓(xùn)與其他人力資源活動的聯(lián)系。比如，增強培訓(xùn)管理與績效管理的聯(lián)系。事業(yè)單位應(yīng)采取定量與定性相結(jié)合的方式來評價職工的日常表現(xiàn)，分析其工作能力的薄弱之處，將該信息反饋給培訓(xùn)管理人員，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃。以財務(wù)部門為例，大部分財務(wù)人員只擅長基礎(chǔ)的記賬和報賬等工作，不熟悉財務(wù)信息化管理模式下的新工作要求，所以在會計核算準確率考核中可能會出現(xiàn)得分不高的情況。基于此，事業(yè)單位就應(yīng)安排與之對應(yīng)的計算機技能培訓(xùn)、財務(wù)戰(zhàn)略知識培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)融合能力等方面的培訓(xùn)，目的是促進傳統(tǒng)財務(wù)會計向管理會計的轉(zhuǎn)型。在此過程中，培訓(xùn)管理與人力資源體系中的績效管理緊密配合，將給人才隊伍建設(shè)帶來事半功倍的管理效果。以此類推，應(yīng)加深培訓(xùn)管理與薪酬管理、員工關(guān)系管理以及招聘管理等模塊的銜接，充分發(fā)揮出培訓(xùn)管理承上啟下的作用。

5 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位要想在新形勢下提升自身運營管理質(zhì)量，就要積極投身人才隊伍建設(shè)，客觀分析現(xiàn)有人才狀況，做好人力資源需求分析，采取有效措施彌補人才短板。在此過程中，應(yīng)持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理方面的問題，設(shè)定合理的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)計劃，強化事前的信息采集，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與有效性，建立定期的培訓(xùn)考核與事后反饋機制，給培訓(xùn)不到位的人員進行重新培訓(xùn)或采取其他措施，宣導(dǎo)培訓(xùn)文化，健全培訓(xùn)制度，不斷增強培訓(xùn)管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的正向聯(lián)系，為事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)賦能。

參考文獻

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