經(jīng)濟(jì)管理視角下國有企業(yè)人力資源管理策略探討

［摘 要］當(dāng)前，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱，屹立于歷史與未來的交匯之岸，承載著推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重任。在處于全球經(jīng)濟(jì)格局的深刻調(diào)整與國內(nèi)改革發(fā)展的持續(xù)深化變革背景下，國有企業(yè)正步入一場前所未有的轉(zhuǎn)型與升級之旅。在這場旅途中，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和驅(qū)動(dòng)力，它不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與效率的提升，還是驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新、引領(lǐng)行業(yè)變革的核心力量。為此，相關(guān)從業(yè)者需站在經(jīng)濟(jì)管理的戰(zhàn)略高度，全面審視并重塑國有企業(yè)的人力資源管理體系，力求在穩(wěn)定與整合內(nèi)部人才資源的基礎(chǔ)上，最大化地提升管理的成效，實(shí)現(xiàn)人才與崗位之間的和諧共生。本文從經(jīng)濟(jì)管理的戰(zhàn)略視角出發(fā)，深入剖析國有企業(yè)人力資源管理在新時(shí)代背景下的作用機(jī)制、面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對策略，系統(tǒng)梳理人力資源管理如何成為國企穩(wěn)健前行的關(guān)鍵支撐，探討如何在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，釋放人力資源的潛力，為國有企業(yè)在新時(shí)代的轉(zhuǎn)型升級注入活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與和諧共生。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)管理；管理策略

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源管理作為國有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的中流砥柱，其角色日益凸顯為穩(wěn)定經(jīng)營格局、優(yōu)化人才配置與崗位匹配的環(huán)節(jié)，由成本中心轉(zhuǎn)換為效益中心。目前，新時(shí)代發(fā)展步伐加快，人力資源管理也不再孤立于企業(yè)運(yùn)營的一隅，而是與經(jīng)濟(jì)管理的邊界逐漸模糊，導(dǎo)致兩者間的交互影響愈發(fā)深刻。并且，經(jīng)濟(jì)管理理念的滲透更為國企人力資源管理注入了新的活力，使人才戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)規(guī)劃、市場策略等經(jīng)濟(jì)要素緊密相連，共同構(gòu)筑企業(yè)穩(wěn)健前行的基礎(chǔ)。在后續(xù)追求高質(zhì)量發(fā)展的征途上，國有企業(yè)需把握這一趨勢，將經(jīng)濟(jì)管理的精髓融入人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，來持續(xù)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

1 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)融入國有企業(yè)人力資源管理中的重要性

隨著全球企業(yè)競爭的加劇，國有企業(yè)需充分利用人才、技術(shù)和財(cái)務(wù)等多方面的資源，來滿足其日常的運(yùn)營和發(fā)展。面對當(dāng)今的市場環(huán)境，國有企業(yè)需抓住機(jī)遇，采取更加科學(xué)合理的方法，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和激勵(lì)，從而提升其績效，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益。在此期間，需將經(jīng)濟(jì)管理學(xué)融入人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，來控制和優(yōu)化這些環(huán)節(jié)，更好地滿足國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在這個(gè)過程中，可借助經(jīng)濟(jì)管理學(xué)來評估雇傭的成本與收益，并設(shè)立不同的薪酬水平和激勵(lì)措施來提高國有企業(yè)的整體績效。此目標(biāo)是通過員工福利水平的提升來促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，并最大限度地提升國有企業(yè)的整體競爭力［1］。同時(shí)，可以使用先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)控制培訓(xùn)、晉升和其他員工管理過程費(fèi)用，平衡培訓(xùn)與生產(chǎn)的效益。

2 經(jīng)濟(jì)管理視角下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 國有企業(yè)內(nèi)部推薦招聘模式的局限性

以往，國有企業(yè)在招聘員工時(shí)，主要依賴于內(nèi)部推薦這種方式。這種招聘模式雖然能夠在一定程度上保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并滿足企業(yè)對人才的基本需求，然而，也存在一些明顯的不足。首先，依賴內(nèi)部推薦的招聘渠道相對較為狹窄，難以吸引到更廣泛的人才資源。其次，由于招聘范圍有限，招聘到的人員素質(zhì)往往難以達(dá)到理想的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上影響了企業(yè)的整體工作效率和創(chuàng)新能力。再者，內(nèi)部推薦容易滋生“關(guān)系戶”現(xiàn)象，即一些員工通過關(guān)系而非實(shí)際能力進(jìn)入企業(yè)，這不僅會(huì)破壞公平競爭的環(huán)境，還可能導(dǎo)致工作效率低下和團(tuán)隊(duì)士氣受損。最后，由于招聘渠道的局限性，企業(yè)很難找到與崗位高度匹配的人才，從而導(dǎo)致人崗不匹配的問題，進(jìn)一步影響企業(yè)的運(yùn)營效率和業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，盡管內(nèi)部推薦在國有企業(yè)中曾經(jīng)是一種常見的招聘方式，但它所帶來的種種問題也不容忽視。

2.2 缺乏企業(yè)文化建設(shè)

國有企業(yè)在人力資源管理方面，往往忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。企業(yè)文化是企業(yè)精神和價(jià)值觀的體現(xiàn)，它能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新能力。然而，在一些國有企業(yè)中，由于歷史沿革和體制因素，企業(yè)文化建設(shè)往往被邊緣化，未能形成與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的文化氛圍。這導(dǎo)致員工缺乏明確的職業(yè)發(fā)展方向和動(dòng)力，難以形成積極向上的工作態(tài)度，從而影響了企業(yè)的整體競爭力和市場適應(yīng)性。［2］

2.3 培訓(xùn)方式過于固化

在國有企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)方式的固化是一個(gè)普遍存在的問題。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式往往側(cè)重于課堂講授和理論學(xué)習(xí)，缺乏實(shí)踐操作和技能訓(xùn)練，這使得培訓(xùn)效果大打折扣。員工在培訓(xùn)過程中難以獲得實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致理論知識與實(shí)際工作脫節(jié)，影響了工作效率和創(chuàng)新能力的提升。此外，培訓(xùn)內(nèi)容更新速度緩慢，無法及時(shí)反映市場變化和企業(yè)需求，使得員工難以適應(yīng)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2.4 員工工作動(dòng)力不足

國有企業(yè)的福利待遇習(xí)慣于平均主義搞“大鍋飯”，加之市場競爭加劇，使許多員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠和低落的情緒，由此也會(huì)影響國有企業(yè)的整體經(jīng)營狀況。此外，這種情況的根本原因是國有企業(yè)人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制沒有充分考慮到每個(gè)員工的實(shí)際情況，未根據(jù)他們的實(shí)際表現(xiàn)來設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施以及解決“關(guān)系戶”問題，導(dǎo)致國有企業(yè)優(yōu)秀員工得不到應(yīng)得的關(guān)注，從而嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的整體經(jīng)營狀況。

2.5 缺乏對經(jīng)濟(jì)管理體系的認(rèn)識

當(dāng)前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)性較弱，導(dǎo)致他們編寫的崗位說明書、制定的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃往往會(huì)出現(xiàn)落實(shí)上的偏差，進(jìn)而使項(xiàng)目的實(shí)施和運(yùn)行變得更加困難，也給國有企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失，還阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［3］。

3 經(jīng)濟(jì)管理視角下國有企業(yè)人力資源管理的策略

國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)收入的一大渠道，企業(yè)的人力資源管理效果又與企業(yè)核心競爭力、可持續(xù)發(fā)展力密不可分。針對新時(shí)代發(fā)展形勢，國有企業(yè)需從以下角度來設(shè)計(jì)科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理和經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，以人才引領(lǐng)未來。

3.1 健全招聘模式，拓寬人才入口

原有的人才招聘方法已不適用于現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)，此時(shí)，從員工培養(yǎng)視角開展人力資源管理時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合新時(shí)代形勢及效益預(yù)期，制訂人才培養(yǎng)和選拔規(guī)劃，拓寬招聘渠道，優(yōu)化應(yīng)聘流程，著重考查應(yīng)聘者綜合素質(zhì)。比如，結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營管理工作及應(yīng)聘職位評測應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和職位理想，并在即興演說、無領(lǐng)導(dǎo)小組研討、情境模仿等方法下考查應(yīng)聘者綜合素質(zhì)，了解其團(tuán)隊(duì)合作意識及發(fā)展?jié)摿?，以選拔與國有企業(yè)職能相匹配的頂尖人才，解決人才培養(yǎng)管理短板，重視員工的實(shí)踐技能，進(jìn)而為國有企業(yè)效益提高夯實(shí)基礎(chǔ)［4］。

從市場經(jīng)濟(jì)管理工作視角來看，應(yīng)按照國有企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)狀況及人才培養(yǎng)預(yù)算來確定錄用工作的總體目標(biāo)，從而保證在符合整體經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的前提下設(shè)置招聘計(jì)劃，落實(shí)人盡其才、才盡其用。錄用工作則需圍繞國企發(fā)展戰(zhàn)略和人才隊(duì)伍建設(shè)相匹配為目標(biāo)，通過合理的薪酬分配模式和科學(xué)的績效考核方式，最大限度留住人才、激發(fā)動(dòng)能、發(fā)揮關(guān)鍵作用?；诖?，國有企業(yè)需在明確自身所需人才體系標(biāo)準(zhǔn)后，針對所需人才加以細(xì)分，并以近期財(cái)務(wù)利潤為依托制訂人才招聘實(shí)施方案，科學(xué)評估人才培養(yǎng)招聘成本與收益率，確認(rèn)人才培養(yǎng)達(dá)到職位要求方可招收，規(guī)避人才浪費(fèi)現(xiàn)象，保障國有企業(yè)利益的最大化。

3.2 強(qiáng)調(diào)文化氛圍，培育精神家園

為了更好地發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，解決現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部文化的管理形式化、內(nèi)容空洞的弊端，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，必須從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，突出其獨(dú)特的價(jià)值，讓其成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心因素。其中，人力資源管理部門應(yīng)建立符合企業(yè)價(jià)值觀的文化環(huán)境，并指定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲、激勵(lì)和晉升政策，來喚醒員工的責(zé)任感，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。首先，加強(qiáng)國有企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)，著重提升其領(lǐng)導(dǎo)力和感召力，通過管理層的一致行動(dòng)和示范，宣貫企業(yè)的核心價(jià)值觀。其次，人力資源管理部門負(fù)責(zé)在國有企業(yè)休閑區(qū)域安裝展示墻，讓每位員工都能通過它來展示他們的個(gè)性和價(jià)值觀，并且不斷變換主題激勵(lì)他們的積極性和熱情，讓每一位員工都能夠真正地參與到國有企業(yè)的文化建設(shè)之中，從而提升國有企業(yè)的整體形象。最后，組織并策劃一系列的文化活動(dòng)，來提升國有企業(yè)的精神風(fēng)貌，持續(xù)傳播和貫徹落實(shí)黨的理念［5］。

3.3 完善企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)人才發(fā)展

人才培養(yǎng)是國有企業(yè)的重要組成部分和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因此企業(yè)必須制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保培訓(xùn)活動(dòng)得到有效的推廣和利用。在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，可以加大專業(yè)技術(shù)職稱的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)所有員工主動(dòng)掌握專業(yè)知識和技能。對于剛加入國有企業(yè)的員工，需要重點(diǎn)關(guān)注他們的職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)特長、崗位匹配和職業(yè)精神，幫助他們清楚地了解自己的晉升途徑，并鼓勵(lì)他們參加相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們制定更好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。針對老員工要強(qiáng)化他們的職責(zé)感和成就感，通過談心談話、師徒幫扶關(guān)系來促進(jìn)溝通，將業(yè)務(wù)發(fā)展作為企業(yè)核心，讓員工經(jīng)過專題討論、辯論和座談等形式分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)過優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)，不僅能喚醒員工的學(xué)習(xí)熱情，還能建立起充滿活力及正能量的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境，為國家的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)福祉做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.4 確定激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)內(nèi)在潛能

隨著國有企業(yè)改革不斷深化，通過實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲措施，推動(dòng)“能上能下、能進(jìn)能出”的策略，可以有效鼓舞員工積極性，并對員工實(shí)施有效約束。因此，在設(shè)計(jì)績效評估和激勵(lì)措施時(shí)，既要體現(xiàn)公平公正，又要充分尊重和培養(yǎng)員工的獨(dú)立性，通過“以人為本”“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛相結(jié)合”原則來實(shí)施人性化的管理，幫助他們建立起良好的自律能力。在這個(gè)環(huán)節(jié)，國有企業(yè)可設(shè)置一個(gè)績效表，評估員工的表現(xiàn)，包括工作年限、專業(yè)能力和優(yōu)秀的業(yè)務(wù)成績，再根據(jù)員工的表現(xiàn)來落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并且根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整獎(jiǎng)懲措施。

隨著人們生活水平的提升和價(jià)值觀的多元化，員工工作滿意度、個(gè)人成長及職業(yè)發(fā)展的需求日益增強(qiáng)，傳統(tǒng)單一的激勵(lì)模式已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。此時(shí)，均衡激勵(lì)是在多維度、多層次的激勵(lì)手段下，精準(zhǔn)對接員工需求，從而激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)造力。對于一線崗位而言，可以設(shè)置薪酬體系、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等直接經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，或者構(gòu)建全面的職業(yè)發(fā)展路徑，提供豐富的培訓(xùn)資源、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，讓員工看到個(gè)人成長的無限可能。又或者落實(shí)表彰先進(jìn)、樹立典型類精神激勵(lì)措施，使所有企業(yè)員工都能在企業(yè)的發(fā)展中找到自己的價(jià)值與位置。合理的約束機(jī)制不僅是企業(yè)管理的“防火墻”，更是保障企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行、維護(hù)企業(yè)及員工共同利益的重要基礎(chǔ)。因此，在設(shè)計(jì)約束機(jī)制的時(shí)候，國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持依法治企原則，健全內(nèi)部控制體系和合規(guī)管理體系，確保權(quán)力的透明化運(yùn)行，讓優(yōu)秀得到褒獎(jiǎng)、讓失誤受到懲罰，形成風(fēng)清氣正的良好工作氛圍。

3.5 加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提升管理效能

國有企業(yè)是當(dāng)下國民經(jīng)濟(jì)的命脈，承載推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等多重使命。在這個(gè)快速變化的市場環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理的第一任務(wù)是引導(dǎo)員工擁抱新的經(jīng)營理念，實(shí)現(xiàn)從“管理→賦能”的轉(zhuǎn)變。為此，需先打破傳統(tǒng)思維束縛，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，樹立以客戶為中心、以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念。而后，在“雙輪驅(qū)動(dòng)”中提升員工的專業(yè)水平、強(qiáng)化其實(shí)踐能力。

針對人才隊(duì)伍建設(shè)工作而言，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力是國有企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。因此，內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔要放眼全球，吸引具有國際視野和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的頂尖人才。在企業(yè)培訓(xùn)、輪崗交流、導(dǎo)師制度等發(fā)展體系中，提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策和管理能力。同時(shí)，合理地借助全球化的優(yōu)勢，與本地大型國有企業(yè)建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，共享財(cái)務(wù)知識、市場信息等關(guān)鍵資源，促進(jìn)雙方在管理理念、技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展等方面的深度融合。

4 結(jié)語

在日益白熱化的市場競爭格局下，整合經(jīng)濟(jì)資源、優(yōu)化人力資源配置，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從理論架構(gòu)與實(shí)踐案例雙重維度出發(fā)，審視了傳統(tǒng)管理模式的局限，強(qiáng)調(diào)在快速變化的市場環(huán)境中，國有企業(yè)必須及時(shí)革新觀念，以經(jīng)濟(jì)學(xué)原理為指導(dǎo)，重構(gòu)人力資源管理體系，再經(jīng)過創(chuàng)新招聘模式、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善企業(yè)培訓(xùn)等具體策略，激發(fā)組織的活力，提升運(yùn)營效率，最終促進(jìn)國有企業(yè)在新時(shí)代的浪潮中穩(wěn)健前行，為國家的經(jīng)濟(jì)繁榮作出

貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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