董事會文化多樣性對企業(yè)縱向薪酬差距的影響研究

摘 要：

近年來薪酬的政策導向逐漸向市場化分配靠攏，尋求提升員工的創(chuàng)造力以增強企業(yè)競爭力。文章從公司治理角度出發(fā)，分析董事會文化多樣性對企業(yè)縱向薪酬差距的影響，通過理論梳理和實證檢驗進行研究，發(fā)現(xiàn)董事會文化多樣性會擴大企業(yè)的縱向薪酬差距：政府補助、企業(yè)規(guī)模會擴大董事會文化多樣性帶來的縱向薪酬差距，高管違規(guī)行為則相反。結(jié)合研究發(fā)現(xiàn)，建議企業(yè)選擇從國外多區(qū)域引入人才，以市場化為導向改革薪酬制度，完善監(jiān)督機制，加強內(nèi)部控制體系建設(shè)，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

關(guān)鍵詞：

董事會文化多樣性；縱向薪酬差距；政府補助；高管違規(guī)；企業(yè)規(guī)模

中圖分類號： F272.923

文獻標志碼： A

文章編號： 059 08

收稿日期： 2024－10－21

基金項目：

湖南省社會科學基金項目“要素資本產(chǎn)權(quán)視角下實現(xiàn)共享發(fā)展的初次分配路徑研究”（22YBA073）

作者簡介：

傅玲，女，湘潭大學商學院副教授，碩士研究生導師，博士。

曹雨婷，女，湘潭大學商學院碩士研究生。

馮姍珊，女，湖南軟件職業(yè)技術(shù)大學經(jīng)濟管理學院講師。

Influence of Board Cultural Diversity on Vertical Pay

Gap in Enterprises

FU Ling1， CAO Yuting1， FENG Shanshan2

（1. Business School， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China；

2. Economics Management College， Hunan Software Vocational and Technical University，

Xiangtan 411100， China）

Abstract：

In recent years， the policy orientation of pay has gradually shifted toward a market-based distribution model， aiming to enhance employee creativity and improve corporate competitiveness. This paper analyzes the influence of board cultural diversity on the vertical pay gap from the perspective of corporate governance. Theoretical analysis and empirical testing reveal that greater board cultural diversity correlates with an increased vertical pay gap within enterprises. Government subsidies and enterprise size positively correlate with this gap， while top management fraud has the opposite effect. The study recommends that enterprises introduce talents from diverse regions abroad and reform their pay systems in a market-oriented manner. It is imperative to improve the monitoring mechanisms and strengthen the internal control system construction to maximize the incentivizing effect of the pay system.

Key words：

board cultural diversity; vertical pay gap; government subsidies; top management fraud; enterprise size

2023年，人力資源社會保障部辦公廳發(fā)布《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，指示企業(yè)應(yīng)當科學實施績效管理，建立中長期激勵模式，效率與公平并重，鼓勵合理拉開薪酬差距，以市場化的薪酬制度改革打破行政化的普惠薪酬分配模式。市場化的薪酬制度改革是大勢所趨，公平合理的競爭性薪酬制度是目前企業(yè)真正需要的，新政策的頒布發(fā)出了薪酬制度改革的信號，意味著未來企業(yè)的薪酬制度將會向市場化轉(zhuǎn)型。但是市場化的薪酬制度下管理層相較于普通員工的浮動薪酬變動更大，企業(yè)內(nèi)部的縱向薪酬差距會進一步擴大。

薪酬制度的影響因素是一個值得關(guān)注的問題，本文擬從公司內(nèi)部治理角度出發(fā)研究董事會內(nèi)部人才引入形成的文化多樣性是否會影響企業(yè)管理層與職工之間的薪酬差距。文化差異最為明顯的當是中西方之間的文化差異，國外董事一般擁有更豐富的海外經(jīng)驗和創(chuàng)新開拓的先進理念，他們往往更贊同競爭性的薪酬制度，同時他們更具獨立性，有益于完善企業(yè)的監(jiān)督體制。在中國人情社會的背景下，文化的差異是否能使董事會的文化多樣性發(fā)揮作用？不同觀念的沖擊、同事之間的矛盾沖突可能會影響決策，導致無法實現(xiàn)團隊的有效合作。同時，外部的政府補助、內(nèi)部高管的違規(guī)行為和企業(yè)規(guī)模的變化是否會改變董事會文化多樣性對縱向薪酬差距產(chǎn)生的影響？下面將詳細探究。

一、文獻評述與研究假說

（一）文獻評述

1.董事會文化多樣性

董事會文化多樣性是指成員之間的文化存在差異，即董事成員具有不同的文化背景，擁有不同的價值觀［1］。

目前，董事會文化多樣性對企業(yè)影響的研究主要有四個方面：一是關(guān)于財務(wù)績效。文化多樣性對企業(yè)績效的負面影響是受個人主義和男性氣質(zhì)維度的影響的，當企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)更加復(fù)雜或涉及海外業(yè)務(wù)時，文化多樣性可以減輕其負面影響［2］。陸靜等與Pham等研究發(fā)現(xiàn)了美國IT行業(yè)和深受家族宗親的傳統(tǒng)觀念影響下的中國企業(yè)中董事會文化多樣性正向影響企業(yè)績效的證據(jù)［3-4］。二是關(guān)于創(chuàng)新。文化多樣性通過為企業(yè)引進人才從而提高企業(yè)的研發(fā)效率，董事會具有文化多樣性在一定程度上意味著企業(yè)具有開放、包容的氛圍，這樣的企業(yè)往往更具有活力和創(chuàng)新性。但是基于中國資本市場的特殊性，當?shù)胤秸畯娏腋深A(yù)企業(yè)時，董事會文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的積極影響往往會消失。同時，林雁等以方言來測度文化多樣性時，指出文化帶來的關(guān)系沖突對企業(yè)創(chuàng)新存在抑制效應(yīng)［5］。三是關(guān)于融資。董事會具有文化多樣性意味著企業(yè)能夠關(guān)注到更多人的利益，有更發(fā)達的信息網(wǎng)絡(luò)，能幫助企業(yè)獲得更多的融資渠道。劉剛等采用人口統(tǒng)計特征代表創(chuàng)業(yè)團隊文化多樣性，發(fā)現(xiàn)其與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的融資額度存在“倒U形”關(guān)系［6］。四是關(guān)于ESG。Valls Martínez等指出可能外國成員對于保護公司本地環(huán)境的積極性較弱，導致在歐洲發(fā)達市場和新興市場公司董事會的文化多樣性會加劇二氧化碳排放［7］。董事會文化多樣性有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)更高的社會和環(huán)境績效目標，并且文化多樣性可以在成本、資源獲取、市場營銷、創(chuàng)造力、解決問題和靈活性方面為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢［8］。

2.企業(yè)縱向薪酬差距

薪酬差距是指企業(yè)內(nèi)部人員的薪酬水平的區(qū)別，文章主要著眼于縱向薪酬差距，即企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。在此主要梳理企業(yè)內(nèi)部影響因素的相關(guān)文獻。

第一，企業(yè)的經(jīng)營特點或行為。企業(yè)的經(jīng)營活動通過現(xiàn)金凈流量來反映企業(yè)的真實績效，其形成的企業(yè)縱向薪酬差距兼具公平性與合理性［9］。Han等指出企業(yè)的合理避稅行為帶來的縱向薪酬差距有利于調(diào)動員工的積極性，因為其中更多的是通過管理津貼等方式來進行轉(zhuǎn)換，所以獲益更多的是高管［10］。Kong等也指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型會帶來企業(yè)員工收入的增長，其中高管收入增長速度高于普通員工，由此擴大的縱向薪酬差距是企業(yè)成長轉(zhuǎn)型的結(jié)果［11］。Dell’Aringa等選用意大利、西班牙、比利時的企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當集體談判針對于多雇主時，工資不平等的程度會減輕，意味著企業(yè)內(nèi)部的縱向薪酬差距會縮小。同時，如果企業(yè)擁有以創(chuàng)新為導向的活力型企業(yè)文化或是遵循創(chuàng)新導向戰(zhàn)略，那么通常會存在更大的縱向薪酬差距激勵員工努力工作，并且對績效的激勵作用也更大［12］。當然，在種種因素中不能忽視的是企業(yè)的腐敗支出同樣也會拉大縱向薪酬差距，這種不正當利益的受益者主要是高管，存在擠占勞動收入的可能性。不過這種現(xiàn)象僅存在于內(nèi)資企業(yè)中，外資的介入可以幫助企業(yè)完善治理機制，加強監(jiān)管［13］。

第二，企業(yè)人員特征。柳光強等指出，擁有海外經(jīng)歷的高管在西方文化的日益熏陶之下，會更認同西方的薪酬制度，這在一定程度上擴大了企業(yè)的縱向薪酬差距，經(jīng)管專業(yè)背景的高管也較為認同這種激勵措施。同樣，如果企業(yè)高管來源于外部招聘而非內(nèi)部晉升，他們會更多地產(chǎn)出工作價值，由此，外部高管的存在會抑制工會的勞動議價能力，從而拉開縱向薪酬差距［14］。在中國特殊的資本市場下，企業(yè)更傾向于雇傭具有政治關(guān)系的高管，但是企業(yè)有限的資源決定了給予能力強或資源多的高管更多的薪酬就會犧牲員工的利益［15］。并非所有董事特征都指向擴大縱向薪酬差距，比如經(jīng)常與公平、社會責任相聯(lián)系的女性董事，具有政治關(guān)系特征的董事等，擁有更多此類特征的董事往往意味著會抑制縱向薪酬差距［16］。

但是企業(yè)中董事會斷裂帶的存在阻礙了信息傳遞，不利于團隊合作交流，導致監(jiān)督能力減弱，從而無法有效控制企業(yè)的縱向薪酬差距，不過徐燦宇等發(fā)現(xiàn)行業(yè)競爭可以作為替代的約束［17］。同時，Chen等發(fā)現(xiàn)由股東任命的董事從股東處獲取薪酬時，他們能夠更好地代表股東利益，從而有效監(jiān)督高管并縮小企業(yè)內(nèi)存在的縱向薪酬差距［18］。值得注意的是，劉子君等指出企業(yè)中董事長與總經(jīng)理由同一人兼任時監(jiān)督作用失效［19］。

（二）研究假設(shè)

1.董事會文化多樣性對縱向薪酬差距的影響

代理理論是指公司的所有權(quán)與控制權(quán)相分離，而企業(yè)內(nèi)部雙方之間存在信息不對稱，導致股東與管理者之間存在利益沖突。從監(jiān)督角度來說，董事會文化多樣性意味著其中的董事成員來自不同的國家，他們的價值觀、風險取向都受到其所在國家文化的影響。具有不同背景的董事可以跳出中國人情社會的圈子，由此削弱董事與高管之間可能存在的密切關(guān)系，監(jiān)督管理層的自利行為［20］。從薪酬契約角度來說，通常由高管決定普通員工的薪酬，由董事會的薪酬委員會制定董監(jiān)高的薪酬方案并交由股東會決策。董事會的文化多樣性意味著主張創(chuàng)新冒險，他們傾向于選擇提高高管薪酬以進行人力資本投資，這不僅可以為企業(yè)獲取更多的資源和人脈，還能激勵高管努力工作減少其與股東目標之間的偏離。這會導致企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距擴大。

資源依賴理論是指組織與周圍的環(huán)境相互依存，從中獲取資源保證組織的發(fā)展。董事會成員之間不同文化思想的交融可以潛移默化地影響企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)更具包容性，可以為企業(yè)帶來不同國家的制度性經(jīng)驗、豐富的資源和龐大的信息渠道。董事會文化多樣性意味著董事會整體的知識儲備與學習能力相對更強，他們對高管薪酬的制定方案更為有效。這是管理經(jīng)驗與職業(yè)成長的不斷積累所帶來的資源。但董事會文化多樣性更多地意味著西方思維的影響，因此董事會傾向于擴大縱向薪酬差距。

由社會認同理論衍化出來的自我分類理論進一步指出，董事會內(nèi)具有相同文化特性的成員會形成子團隊。子團隊成員具有相近的思維模式，更容易在決策中達成一致。董事會文化多樣性代表了董事會團體的分散性，因此外國董事可能無法很好地參與制定薪酬制度，作為花瓶的角色使其本身可能無法有效作用于薪酬制度，即使外國董事的薪酬水平較高，其也無法影響企業(yè)整體的縱向薪酬差距。

理論上董事會文化多樣性有利又有弊，其作用的發(fā)揮受到多方面因素的影響。我國重視公平、宣揚共同富裕的人文傳統(tǒng)是主張縮小薪酬差距的，而西方文化的引入意味著受到更多個人主義思想的影響，企業(yè)會傾向于擴大縱向薪酬差距以發(fā)揮激勵作用。從心理學角度來說，不公平感更多來源于同級別的落差，不同級別的差距在一定程度上會激勵員工努力工作、實現(xiàn)晉升。因此，無論是從代理理論還是資源依賴理論來說，董事會文化多樣性對董事會職能的影響都傾向于擴大薪酬差距。本文整體上傾向于董事會文化多樣性會影響企業(yè)的縱向薪酬差距，因此，提出如下假設(shè)：

H1：董事會文化多樣性與縱向薪酬差距之間存在正相關(guān)關(guān)系，即董事會文化多樣性越大，縱向薪酬差距越大。

2.政府補助的調(diào)節(jié)作用

從代理理論出發(fā)，政府補助不是高管自身能力和努力帶來的結(jié)果，但常常被高管用來偽裝業(yè)績以提升績效。政府補助無法使普通員工獲益，這拉大了高管與普通員工之間的薪酬差距，會引發(fā)企業(yè)員工甚至是社會公眾的質(zhì)疑。企業(yè)獲得的政府補助的多少很大程度上受到企業(yè)性質(zhì)及其與政府關(guān)系親密程度的影響［21］。在中國特殊的社會背景下，國企往往會獲得更多的政府補助，其管理層更可能利用權(quán)力獲得更多的薪酬。此時執(zhí)行董事也會從政府補助中獲益，董事們并不能有效發(fā)揮監(jiān)督作用，從而無法有效約束高管薪酬。在政府補助水平較高的企業(yè)中，董事會文化多樣性意味著董事們可能不太熟悉本土市場制度，他們可能贊同將政府補助作為管理者績效的一部分，同時很多國外董事可能無法監(jiān)督高管利用政府補助謀取私利，這會導致更大的企業(yè)內(nèi)部縱向薪酬差距?；谏鲜龇治觯岢鑫恼碌牡诙€假設(shè)：

H2：政府補助越多，董事會文化多樣性對縱向薪酬差距的擴大作用越大。

3.高管違規(guī)的調(diào)節(jié)作用

高管違規(guī)行為的發(fā)生是因為潛在的預(yù)期收益超過了付出的成本。一旦這種行為被發(fā)現(xiàn)，高管可能會面臨行政處罰、聲譽受損或解聘［22］。企業(yè)高管的違規(guī)行為越頻繁，董事會越會更加嚴格地監(jiān)督高管行為，并對高管進行懲戒。企業(yè)聘用外國董事是為了其擁有的先進管理經(jīng)驗和專業(yè)技能，同時董事會文化多樣性意味著董事們更少受到政治、高管等本地區(qū)關(guān)系的牽制，而且外國董事一般注重聲譽并維護企業(yè)形象，成員間不同的理念和想法有利于多角度完善監(jiān)督體系［23］。對于高管違規(guī)行為，無論是國外還是國內(nèi)都是嚴厲禁止的。董事會中董事成員之間由于文化差異的存在彼此之間相對獨立，出于維護自身聲譽和公司利益的目的，當出現(xiàn)較多的高管違規(guī)行為時，他們傾向于降低高管薪酬，從而縮小縱向薪酬差距，由此提出文章的第三個假設(shè)。

H3：高管違規(guī)行為越多，董事會文化多樣性對縱向薪酬差距的擴大作用越小。

4.企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)的規(guī)模差異意味著監(jiān)督成本的不同。對于上市企業(yè)來說，一方面企業(yè)出現(xiàn)的問題會更加復(fù)雜和繁多，需要管理層具有極強的管理能力；另一方面企業(yè)繁雜的事務(wù)使得董事會的監(jiān)督也很難面面俱到，所以大企業(yè)更適合利用薪酬差距的激勵作用減少代理成本［24］。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，如何管理企業(yè)內(nèi)部事宜、選擇發(fā)展方向等事項變得愈加復(fù)雜和困難，此時對管理層的能力提出了更高的要求。他們肩負著發(fā)展壯大企業(yè)的使命而被委以重任，因此管理層的薪酬也會逐年增長。在這種環(huán)境下，董事會文化多樣性程度的上升也意味著董事會更傾向于學習外國的薪酬激勵模式，最終帶來的結(jié)果是企業(yè)縱向薪酬差距擴大，由此提出文章的第四個假設(shè)。

H4：企業(yè)規(guī)模越大，董事會文化多樣性對縱向薪酬差距的擴大作用越大。

二、研究設(shè)計

（一）變量定義

1.解釋變量

文章借鑒Luo等的方法選用霍氏文化六個維度測量董事會文化多樣性［1］。分別是權(quán)力距離、個人主義、不確定性規(guī)避、長期取向、男子氣質(zhì)、放縱傾向。具體公式如下：

CDij=∑6k=1{（Iki－Ikj）2/Vk}，i≠j

CDij是董事會成員兩兩之間的文化距離，圓括號內(nèi)是每兩個董事在第K個維度上的分數(shù)差距，Vk是指在第k個維度的標準差。然后用所有董事會成員之間文化距離的平均值來計算公司層面的董事會文化多樣性。

BCDit=∑ijCDij，vtm（m－1）/2，i≠j

BCDit指一家上市公司i的董事會在t年的文化多樣性，m是董事會成員人數(shù)。

2.被解釋變量

本文用管理層平均薪資與普通員工平均薪資的比值來衡量縱向薪酬差距（ISG）［21，25］。管理層平均薪資為董監(jiān)高薪酬之和除以管理層人數(shù)。管理層人數(shù)包括董事、監(jiān)事和高管，計算時不包括獨立董事和未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和高管人數(shù)。普通員工薪資總額為資產(chǎn)負債表中的“應(yīng)付職工薪酬”與現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”之和，再扣除董監(jiān)高的薪酬，其最后除以普通員工人數(shù)可得到普通員工平均薪資。

3.調(diào)節(jié)變量

文章的調(diào)節(jié)變量一共選取了三個，其中政府補助（SUB）選用本年企業(yè)獲取的政府補助金額取對數(shù)進行測度，高管違規(guī)行為（VIO）通過統(tǒng)計企業(yè)當年高管違規(guī)次數(shù)進行測度，企業(yè)規(guī)模（Size）指標選用企業(yè)年末總資產(chǎn)取對數(shù)進行測度。

4.控制變量

本文從董事會角度研究其對縱向薪酬差距產(chǎn)生的影響，因此特別從董事會層面選取了相應(yīng)的控制變量，并設(shè)置了常見的公司層面變量。具體的變量衡量方式見表1。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012年至2022年的我國所有上市公司數(shù)據(jù)，被解釋變量縱向薪酬差距、控制變量來自國泰安數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫；內(nèi)部控制變量來自迪博數(shù)據(jù)庫；解釋變量董事會文化多樣性由于數(shù)據(jù)受限手動通過百度、新浪微博、公司官網(wǎng)進行了補充，利用Python軟件計算得出。進一步剔除了ST、金融行業(yè)數(shù)據(jù)及存在缺失數(shù)據(jù)的樣本，將連續(xù)性變量在1%和99%分位數(shù)處進行了縮尾處理，對所有連續(xù)型變量進行標準化處理?；貧w選用公司層面的聚類標準誤。

（三）回歸模型

為了檢驗董事會多樣性與縱向薪酬差距之間的關(guān)系，文章構(gòu)建下如下的回歸模型：

ISGi，t=α0+α1BCDi，t+α2Controli，t+∑Ind+∑Year+∑Pro+εi，t（1）

其中，ISG為被解釋變量縱向薪酬差距，BCD為解釋變量董事會文化多樣性，下標i代表公司，t代表年份，并且模型中加入了一系列控制變量，采用公司層面的聚類標準誤，控制行業(yè)、年度和省份固定效應(yīng)。

為了檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)，即政府補助、高管違規(guī)行為和企業(yè)規(guī)模對董事會文化多樣性與縱向薪酬差距的影響，進一步構(gòu)建了如下模型。

ISGi，t=β0+β1BCDi，t+β2SUBi，t+β3BCDi，t×SUBi，t+β4Controli，t+∑Ind+∑Year+∑Pro+εi，t（2）

ISGi，t=γ0+γ1BCDi，t+γ2VIOi，t+γ3BCDi，t×VIOi，t+γ4Controli，t+∑Ind+∑Year+∑Pro+εi，t（3）

ISGi，t=γ0+γ1BCDi，t+γ2Sizei，t+γ3BCDi，t×Sizei，t+γ4Controli，t+∑Ind+∑Year+∑Pro+εi，t（4）

在基本回歸的模型基礎(chǔ)上，加入了調(diào)節(jié)變量政府補助（SUB）形成了模型（2）以檢驗假設(shè)H2，加入了調(diào)節(jié)變量高管違規(guī)行為（VIO）形成了模型（3）以檢驗假設(shè)H3，加入了調(diào)節(jié)變量企業(yè)規(guī)模（Size）形成了模型（4）以檢驗假設(shè)H4。

三、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

表2為所有連續(xù)性變量的統(tǒng)計特征結(jié)果，從中可以看出被解釋變量縱向薪酬差距的中位數(shù)為6.614，均值為8.55，標準差為9.26，說明上市公司之間的薪酬差距存在明顯的差異。解釋變量董事會文化多樣性的中位數(shù)為0，均值為0.27，表明我國目前的外國董事引進正處于初步發(fā)展階段，因此大部分企業(yè)董事會文化多樣性程度較低。政府補助中位數(shù)為16.208，均值為15.6，兩者極為接近，數(shù)據(jù)分布均勻。高管違規(guī)行為均值為0.11，中位數(shù)為0，整體上看上市公司的高管違規(guī)行為是較少的，這可能是由于上市企業(yè)受到了更多的監(jiān)管。企業(yè)規(guī)模均值為22.16，中位數(shù)為21.981，標準差為1.22，數(shù)據(jù)整體分布均勻。

（二）相關(guān)性分析

表3匯報了主要的連續(xù)型變量之間的皮爾遜相關(guān)性結(jié)果，滿足回歸前提。

（三）基準回歸檢驗

表4為基準回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)董事會文化多樣性的回歸系數(shù)為0.046 1，且在1%的水平上顯著為正，表明董事會文化多樣性擴大了企業(yè)的縱向薪酬差距，即假設(shè)H1成立。政府補助回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，其與董事會文化多樣性形成的交互項在5%的水平上顯著為正，表明隨著企業(yè)獲得的政府補助增加（減少），董事會文化多樣性對縱向薪酬差距的正向作用更大（?。?，即回歸的結(jié)果支持假設(shè)H2。董事會文化多樣性與高管違規(guī)行為的交互項在10%的水平上是顯著負相關(guān)的，表明假設(shè)H3成立，即高管違規(guī)行為出現(xiàn)越多，董事會文化多樣性會縮小縱向薪酬差距。董事會文化多樣性與企業(yè)規(guī)模的交互項在5%的水平上是顯著正相關(guān)的，表明假設(shè)H4成立，即企業(yè)規(guī)模越大，董事會文化多樣性對于縱向薪酬差距的正向影響越大。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.工具變量法

為了解決潛在的內(nèi)生性問題，本文選擇借鑒Luo等［1］的方法采用海外收入占總收入的比例（OREV）作為工具變量。因為，一方面企業(yè)內(nèi)海外收入的比重越大，企業(yè)招聘外國董事的可能性越大，滿足相關(guān)性要求，另一方面海外收入屬于營業(yè)收入中的一部分，在目前的研究中暫未發(fā)現(xiàn)海外收入會直接影響企業(yè)的縱向薪酬差距，滿足外生性的要求。接下來通過第一階段的F統(tǒng)計量可知，結(jié)果為30.371 3，大于10，表明不存在弱工具變量問題，滿足工具變量的相關(guān)性假設(shè)。通過豪斯曼內(nèi)生性檢驗發(fā)現(xiàn)回歸模型中董事會文化多樣性為內(nèi)生變量。工具變量兩階段的回歸結(jié)果與前文保持一致，由于篇幅所限，穩(wěn)健性檢驗部分表格省略。

2.企業(yè)性質(zhì)分組回歸

基于我國特殊的經(jīng)濟環(huán)境，政府往往會在企業(yè)的決策中發(fā)揮一定作用。一方面企業(yè)性質(zhì)的不同使得國有企業(yè)可能更多注重公平性，非國有企業(yè)可能更注重競爭性，國企存在的薪酬差距相較于非國有企業(yè)應(yīng)當較小，同時國有企業(yè)中也不太可能雇傭很多的外國董事。另一方面限薪令在進行薪酬管制時保證了公平性也扭曲了薪酬制度，反而可能導致高管出現(xiàn)更多的腐敗行為，影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。根據(jù)是否屬于國企將企業(yè)分為兩組，企業(yè)性質(zhì)的回歸結(jié)果表明董事會文化多樣性對薪酬差距的正向影響主要出現(xiàn)在民營企業(yè)中。

四、結(jié)論

本文從公司治理角度出發(fā)，研究董事會文化多樣性對企業(yè)縱向薪酬差距產(chǎn)生的影響。以上市公司2012—2022年的數(shù)據(jù)為樣本進行實證檢驗，最終得出的研究結(jié)果如下：董事會文化多樣性與企業(yè)縱向薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系，即董事會文化多樣性會擴大企業(yè)的縱向薪酬差距。政府補助會擴大董事會文化多樣性帶來的縱向薪酬差距，高管違規(guī)行為會縮小董事會文化多樣性形成的縱向薪酬差距，企業(yè)規(guī)模會擴大董事會文化多樣性帶來的縱向薪酬差距。

基于上述結(jié)論，提出建議：首先，企業(yè)可以選擇從國外多區(qū)域引進人才，結(jié)合現(xiàn)實需要和政策方向適當設(shè)計市場化導向的薪酬激勵制度，利用董事們多樣化的知識經(jīng)驗和想法幫助企業(yè)改革薪酬制度，激勵員工努力工作向上晉升。其次，完善監(jiān)督機制，減少高管違規(guī)行為。企業(yè)應(yīng)當做到事前設(shè)計監(jiān)管制度，對企業(yè)歷史上、同行業(yè)中高管違規(guī)行為發(fā)生的處理經(jīng)驗進行借鑒；事中監(jiān)督高管行為，對于可能存在高危頻發(fā)違規(guī)事項的方面應(yīng)當完善流程、加強監(jiān)督；事后賞罰分明，減少違規(guī)行為的發(fā)生。最后，加強內(nèi)部控制體系建設(shè)。具體而言，一方面企業(yè)應(yīng)當完善內(nèi)部控制制度，董事會應(yīng)當加強監(jiān)督，防止管理層利用政府補助謀取私利；另一方面改善績效評估制度，合理排除虛假的不相關(guān)因素，構(gòu)建真正透明公正的薪酬激勵制度。

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