組織支持感與高校教師科研壓力的關(guān)系研究

壓力對(duì)個(gè)體的發(fā)展既有積極作用又有消極作用。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)目蒲袎毫τ兄谄溟_展更有效、更高質(zhì)量的科研工作，但長(zhǎng)期在較高水平的科研壓力影響下，高校教師很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠及職業(yè)不公平感，最終影響其科研工作表現(xiàn)，同時(shí)較高的科研壓力也容易使高校教師產(chǎn)生如學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)抄襲等學(xué)術(shù)道德問(wèn)題。組織支持是緩解高校教師科研壓力的實(shí)踐突破口。我們通過(guò)發(fā)放高校教師科研壓力問(wèn)卷以及高校教師組織支持感問(wèn)卷，對(duì)天津市六所普通高等學(xué)校的教師進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)高校教師的不同科研壓力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。因此，組織支持感是緩解高校教師科研壓力的有效途徑。

一、調(diào)研背景

近年來(lái)，隨著我國(guó)高校人事制度的改革，高等教育科研評(píng)價(jià)“五唯”現(xiàn)象受到了高度關(guān)注。中共中央、國(guó)務(wù)院自2019年以來(lái)，陸續(xù)印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》等文件，致力于克服“五唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向。2021年3月，教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委印發(fā)《“雙一流”建設(shè)成效評(píng)價(jià)辦法（試行）》，要求高校在教師隊(duì)伍建設(shè)評(píng)價(jià)上要“綜合考察教師隊(duì)伍師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和專業(yè)發(fā)展等方面的情況”，強(qiáng)調(diào)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“德高”，核心標(biāo)準(zhǔn)是“藝高”，以期能夠逐步扭轉(zhuǎn)“五唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向，以科學(xué)、客觀、全面地衡量高校教師的能力及水平。由于我國(guó)高校人事制度改革仍處于探索階段，科研績(jī)效仍是當(dāng)前很多高校用以評(píng)價(jià)教師的重要指標(biāo)，因此高校教師依然有較高的科研壓力。

高校教師是高校組織的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也是一個(gè)較為特殊的社會(huì)群體，擁有研究者、教育者等一系列身份，是一個(gè)社會(huì)期待較高的群體。缺乏必要的組織支持，會(huì)造成教師的非良性流動(dòng)，甚至影響我國(guó)的科研發(fā)展以及高等教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

高校教師的個(gè)體發(fā)展離不開高校組織的充分支持，高校組織對(duì)教師在心理、物質(zhì)上的充分保障能夠增進(jìn)教師對(duì)高校組織的情感與信任，能夠使教師更加積極主動(dòng)地開展工作，同時(shí)高校教師通過(guò)努力工作獲得能力認(rèn)可、職務(wù)晉升或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)促進(jìn)其與高校組織之間形成正向反饋，有利于高校教師個(gè)體及高校的整體發(fā)展。尤其是在現(xiàn)階段，隨著我國(guó)高校人事制度改革逐步推行，很多具體方案陸續(xù)實(shí)施，更需要高校為高校教師提供必要的組織支持，使高校教師能夠在相對(duì)積極的氛圍中應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的崗位變動(dòng)。

二、高校教師組織支持感的現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師組織支持感總體水平較高，但其中薪酬福利以及自主性支持兩個(gè)維度均值較低。薪酬福利及自主性支持在組織支持感中屬于外部資源支持，其中薪酬福利屬于物質(zhì)支持，自主性支持屬于制度支持，以上兩個(gè)維度均值較低表明高校為教師提供的薪酬福利及工作自主性不能滿足高校教師的要求。

薪酬福利是高校教師開展工作的物質(zhì)保障。一直以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)教師群體的工資待遇問(wèn)題十分關(guān)注，如2010年教育部等六部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，強(qiáng)調(diào)需要切實(shí)保障高校教師待遇；在2022年2月，教育部又重申了“確保教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”這一要求。與其他高學(xué)歷知識(shí)型員工密集的行業(yè)相比，高校教師在對(duì)比其他行業(yè)相近群體的薪資待遇后產(chǎn)生不平衡感，降低了對(duì)組織支持感薪酬福利的認(rèn)可。

自主性支持在其他研究中又被稱為工作自主性，是考察高校組織內(nèi)部對(duì)于教師工作的自主權(quán)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一些教師由于工作壓力較大很少參與到高校規(guī)章制度的建設(shè)中，同時(shí)一些高校在開展決策工作時(shí)可能忽略了參考組織內(nèi)教師的意見，以上因素均會(huì)導(dǎo)致教師對(duì)于自主性支持認(rèn)可程度的降低。

三、高校教師科研壓力的現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師科研壓力總體較高，挑戰(zhàn)性科研壓力均值高于阻斷性科研壓力，說(shuō)明被調(diào)查高校教師科研壓力以挑戰(zhàn)性科研壓力為主。挑戰(zhàn)性科研壓力是能夠促進(jìn)高校教師開展科研工作的動(dòng)力，適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性科研壓力能夠促進(jìn)高校教師開展更有效、更高質(zhì)量的科研工作；而阻斷性科研壓力多體現(xiàn)為高校教師在科研工作中遭遇的各種困難和制約，如考核標(biāo)準(zhǔn)、考核制度、研究方向等，上述困難本身不一定會(huì)對(duì)高校教師科研工作進(jìn)度產(chǎn)生阻礙，但會(huì)降低高校教師對(duì)科研工作的積極性。

總體來(lái)看，高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力均值較高，同時(shí)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力得分高于阻斷性科研壓力，表明大多數(shù)被調(diào)查教師對(duì)科研工作抱有一定的積極認(rèn)識(shí)，科研動(dòng)力較強(qiáng)，與此相對(duì)應(yīng)的難以克服的困難較少。

四、組織支持感對(duì)高校教師科研壓力的影響分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)高校教師不同的科研壓力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。具體來(lái)講，自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對(duì)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力具有正向預(yù)測(cè)作用；而組織公平、職業(yè)發(fā)展保證、工作資源支持對(duì)高校教師阻斷性科研壓力產(chǎn)生負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力是能夠促進(jìn)其開展更積極、更有效科研活動(dòng)的壓力源，其中包括工作責(zé)任、時(shí)間緊迫、工作負(fù)荷等指標(biāo)。以上壓力源一旦被克服，就會(huì)為高校教師帶來(lái)較高的成就感并使之形成積極心理，使教師的科研工作效率及質(zhì)量得以提高。自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對(duì)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力具有正向預(yù)測(cè)作用，表明自主寬松的工作氛圍、充分的物質(zhì)保障、靈活的工作時(shí)間以及完善的教師評(píng)價(jià)制度能夠提高教師挑戰(zhàn)性壓力體驗(yàn)，促進(jìn)教師開展更積極更有效的科研活動(dòng)。

而阻斷性科研壓力很難通過(guò)高校教師自身努力予以克服，調(diào)查結(jié)果表明完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制、拓寬教師發(fā)展途徑以及為教師提供充分的硬件設(shè)備能夠降低阻斷性壓力體驗(yàn)，減少由于高校組織不健全對(duì)教師工作活動(dòng)產(chǎn)生的不利影響。

五、對(duì)策與建議

（一）從組織支持感角度綜合降低教師的科研壓力

研究結(jié)果顯示，高校教師科研壓力的性別差異主要體現(xiàn)在挑戰(zhàn)性科研壓力中，而在高校教師組織支持感方面不存在顯著的性別差異，通過(guò)逐步回歸分析我們發(fā)現(xiàn)自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平四個(gè)維度能夠正向預(yù)測(cè)挑戰(zhàn)性科研壓力，其中自主性支持、薪酬福利兩個(gè)維度預(yù)測(cè)作用最為明顯，但組織的公平性作為組織支持的前提保障，重要性同樣較高，因此本研究從這三個(gè)角度提出降低不同性別高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力差異的建議。

首先是組織公平。高校首先應(yīng)尊重及信任教師，并在此基礎(chǔ)上讓教師參與到高校決策中。調(diào)查中，一些教師由于工作壓力等問(wèn)題參與到高校決策工作中的積極性并不高，而對(duì)于女性教師來(lái)說(shuō)，由于要兼顧家庭角色及社會(huì)角色，參與學(xué)校決策的積極性可能比男性教師更低。對(duì)于這一現(xiàn)象，高校管理者應(yīng)開展深入的調(diào)查，在了解本校教師的具體情況后，對(duì)一些生活壓力較大的教師予以必要的關(guān)懷，提高組織支持感對(duì)其工作及生活的積極影響。

其次是自主性支持。各校可通過(guò)為教師搭建學(xué)術(shù)交流平臺(tái)的方式為教師提供學(xué)術(shù)資源支持，該平臺(tái)的管理者可由教師擔(dān)任，有利于使教師在民主和諧的氛圍中開展交流活動(dòng)。一方面，教師之間的溝通交流能夠降低各種困難對(duì)其科研工作產(chǎn)生的消極影響；另一方面，教師之間在平臺(tái)中互相鼓勵(lì)也能激發(fā)其對(duì)科研工作的積極性。

最后是薪酬福利。近年來(lái)我國(guó)各地都針對(duì)高校教師待遇問(wèn)題開展了一系列工作，教育部也不止一次地強(qiáng)調(diào)教師薪資待遇不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員這一要求。因此，各高校應(yīng)結(jié)合本校制度，明確合同制、勞務(wù)派遣等編外教師制度細(xì)則，切實(shí)落實(shí)同工同酬的勞動(dòng)制度。

（二）提高碩士學(xué)歷教師科研能力

研究結(jié)果顯示，高校組織中組織支持感偏重于擁有博士學(xué)歷的教師，因此博士學(xué)歷教師在科研工作中更具有積極性。博士群體由于高能力、高素質(zhì)，在組織中的重要性不言而喻，不同組織對(duì)于博士群體的高組織支持感也為其他研究所證實(shí)。高校作為對(duì)學(xué)歷要求極高的就業(yè)途徑，為博士群體提供了較高的組織支持感，并能提供促使其開展更為有效科研工作的場(chǎng)所和資源，但學(xué)歷與組織支持感的關(guān)聯(lián)同樣會(huì)成為有些教師工作的阻礙性因素。高?？梢詮膬煞矫娼档蛯W(xué)歷因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響。

一方面，高校應(yīng)對(duì)碩士學(xué)歷教師的科研能力開展針對(duì)性培訓(xùn)工作。各校可根據(jù)本校優(yōu)勢(shì)專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及碩士學(xué)歷教師現(xiàn)有數(shù)量，為碩士學(xué)歷教師制定科學(xué)的科研任務(wù)，以提高其科研工作的積極性，同時(shí)建立科學(xué)的在崗強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制，為切實(shí)提高教師科研能力提供有力的環(huán)境支持。

另一方面，高校可為碩士學(xué)歷教師提供提升學(xué)歷的途徑。近年來(lái)我國(guó)高校教師繼續(xù)教育工作取得了一定的成效，但工作重心多以高職院校教師為主，對(duì)于本科高校涉及較少。高校管理者除了需要鼓勵(lì)教師提升自身學(xué)歷外，還可通過(guò)政策引導(dǎo)、學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的形式號(hào)召更多的教師參與到繼續(xù)教育活動(dòng)中，以此降低高校組織內(nèi)學(xué)歷分層，從根本上降低學(xué)歷因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響。

（三）創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制

研究結(jié)果顯示，具備教授及副教授高級(jí)職稱的教師獲得的組織支持感較高。因此，為了降低職稱因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響，高?？稍凇蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》的指導(dǎo)下創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制。

例如：中國(guó)醫(yī)藥大學(xué)在創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)按照教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三維度制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為我國(guó)高校創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制提供了很好的參考借鑒。其中，教學(xué)評(píng)價(jià)制度、科研評(píng)價(jià)制度在各高校中推行已久，高校管理者可逐步完善相應(yīng)機(jī)制，如在科研評(píng)價(jià)制度中改變以往唯論文數(shù)量和影響因子論的評(píng)價(jià)模式。

2016年，教育部在《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)，要“重視社會(huì)服務(wù)考核”。在教育部的要求下，很多高校也針對(duì)社會(huì)服務(wù)制定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)制度，將社會(huì)服務(wù)與工作績(jī)效相掛鉤。但對(duì)于助教和講師兩個(gè)群體來(lái)說(shuō)，由于需要兼顧教學(xué)及科研工作，其社會(huì)服務(wù)能力短期內(nèi)很難得到提高。為此，各高?？筛鶕?jù)本校情況，針對(duì)中低職稱的教師完善社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)內(nèi)容，使這部分教師能夠在切實(shí)提高自身教學(xué)能力及科研能力的基礎(chǔ)上，逐步提高社會(huì)服務(wù)能力，達(dá)到綜合發(fā)展的目的。

（四）成立教師幫扶小組

研究結(jié)果顯示，教齡較長(zhǎng)的教師組織支持感水平較高。結(jié)合人口學(xué)變量來(lái)看，調(diào)查對(duì)象中具有十一年以上教齡的教師占比28.2%，四至十年教齡教師占比45.5%，三年以下教齡的新任教師占比僅為26.3%，可以看出高校教師這一職業(yè)流動(dòng)性較低，具備豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)的教師數(shù)量較多。因此針對(duì)三年以下教齡的新任教師，高校管理者可以基于工作環(huán)境這一角度，通過(guò)營(yíng)造良好的工作氛圍，使不同教齡教師在此氛圍中開展交流學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短。

高?？梢砸栽骸⑾?、學(xué)科為單位成立教師幫扶小組，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的教師幫助新任教師提高其專業(yè)能力，豐富其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)驗(yàn)。在教師幫扶小組中，首先可邀請(qǐng)副教授以上職稱的教師擔(dān)任組長(zhǎng)，在了解本組新任教師的需求后開展進(jìn)一步的幫扶工作。其次，組長(zhǎng)不僅需要關(guān)注新任教師在工作上的表現(xiàn)，同時(shí)還要關(guān)心其生活情況，為其切實(shí)解決生活中的困難。最后，教師幫扶小組可定期開展組內(nèi)教師教學(xué)工作及科研工作的評(píng)價(jià)活動(dòng)，使教師能夠及時(shí)了解自身工作現(xiàn)狀并根據(jù)需求尋求組織幫助。該制度也可加以拓展和完善，成為提高教師科研工作積極性的主要措施。

（五）根據(jù)不同學(xué)科提供差異化幫助

研究結(jié)果顯示，高校教師主要研究學(xué)科不同，其獲得的組織支持感也不盡相同。工程技術(shù)類學(xué)科由于較容易產(chǎn)出學(xué)術(shù)成果，因此格外受到高校的重視。

但是長(zhǎng)期偏重于工程技術(shù)學(xué)科的培養(yǎng)建設(shè)，很容易造成其他教師科研積極性下降、科研成果數(shù)量減少等問(wèn)題。因此，除了繼續(xù)完善現(xiàn)有科研評(píng)價(jià)制度外，還需拓寬教師的發(fā)展通道，高校可通過(guò)細(xì)分崗位類型，制訂出不同專業(yè)教師的差異化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同學(xué)科教師的不同科研需求也應(yīng)予以足夠的重視，并提供差異化幫助，滿足教師的科研需求以及組織支持感需求。此外，還可引入社會(huì)評(píng)價(jià)，為不同學(xué)科教師提供合適的晉升途徑。

（焦 佳）