心理契約視角下地方高校教師管理策略

近年來(lái)，我國(guó)相關(guān)部門(mén)先后發(fā)布《教育部關(guān)于高等學(xué)校教師崗位制度改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》《教育部辦公廳關(guān)于印發(fā)〈高等學(xué)校教師職稱評(píng)審工作指導(dǎo)意見(jiàn)〉的通知》等文件，明確提出完善大多數(shù)地方高校進(jìn)行教師聘任制改革，這種雇傭體制的調(diào)整在高校人事制度管理中引入了契約關(guān)系，使教師和學(xué)校兩個(gè)群體在履行各自職責(zé)和享受義務(wù)時(shí)得到了制度上的合理保障。一方面，教師作為員工與學(xué)校組織簽訂了正式的、書(shū)面的契約，即聘任合同，這個(gè)是顯性的契約；另一方面，教師與學(xué)校之間彼此還存在著非正式的期望與承諾，即心理契約，這是隱性的契約。顯性的和隱性的契約共同影響著教師對(duì)教學(xué)工作的投入和對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。但從實(shí)際情況來(lái)看，地方高校在教師管理過(guò)程中往往十分關(guān)注顯性契約對(duì)教師工作積極性的影響，而忽略了隱性契約對(duì)教師工作投入及忠誠(chéng)度的影響作用。心理契約對(duì)改善高校管理、提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。基于此，本研究將從心理契約視角闡明當(dāng)前地方高校教師管理存在的問(wèn)題，并探索提升地方高校教師管理的有效策略，從而促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)校發(fā)展的良性循環(huán)。

1 心理契約理論概述

20世紀(jì)60年代Argylis在組織行為學(xué)領(lǐng)域首次提出了“心理的工作契約”概念，由Levinson（1962）等人在《人、管理和心理健康》這本書(shū)中提出了“心理契約”概念，后來(lái)Schein（1965）在其代表作《組織心理學(xué)》中，肯定Argylis（1960）和Levinson（1962）等人的研究，并指出，“心理契約是員工與組織雙方對(duì)彼此持有的各種期望，這種期望不僅包括工作內(nèi)容的多少、工資的多少之外，也包括了員工和組織雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、形式趨于多樣化，企業(yè)管理的難度日益趨增。

在企業(yè)管理中如何讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面，讓員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)？為解決這些難題，很多企業(yè)管理相關(guān)的理論開(kāi)始受到國(guó)內(nèi)研究者的關(guān)注，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始從心理契約的角度探討企業(yè)與員工間的關(guān)系問(wèn)題。隨著心理契約理論的成熟與應(yīng)用研究的深入，其應(yīng)用研究范圍不斷擴(kuò)大，由原來(lái)的企業(yè)領(lǐng)域向各行各業(yè)擴(kuò)展，包括在教師管理、學(xué)生教育及管理、公務(wù)員管理、醫(yī)護(hù)人員管理等各領(lǐng)域。其中，心理契約在教師管理領(lǐng)域的應(yīng)用為科學(xué)化管理教師提供了依據(jù)。

2 心理契約在地方高校教師管理中的作用

2.1 促進(jìn)教師與學(xué)校雙方建立信任與互惠關(guān)系

心理契約暗含彼此的期望、權(quán)利和義務(wù)，積極的心理契約能夠幫助地方高校教師和學(xué)校組織理性地提出相互期望，彼此建立信任關(guān)系。地方高校與教師間的這種誠(chéng)信關(guān)系，對(duì)于地方高校教師自我發(fā)展、信息溝通、組織績(jī)效、人格發(fā)展、人際和諧、教師合作行為等均有積極影響，同時(shí)教師也能夠更好地理解學(xué)校對(duì)于教學(xué)目標(biāo)和價(jià)值觀的期望；對(duì)于學(xué)校組織能夠更加理解并支持教師在教學(xué)上的需求和挑戰(zhàn)，提升組織效能，強(qiáng)化地方高校教師共同的行為規(guī)范，提高其適應(yīng)性以及對(duì)學(xué)校價(jià)值觀的認(rèn)同。這種相互理解和支持的關(guān)系有助于形成互惠關(guān)系，使得教師和學(xué)校能夠更好地合作，共同致力于提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展。通過(guò)建立良好的心理契約關(guān)系，地方高?？梢晕土糇?yōu)秀的教師和員工，形成良性的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 促進(jìn)教師工作滿意度與績(jī)效提升

心理契約作為一種內(nèi)隱的契約關(guān)系，反映了教師對(duì)地方高校組織貢獻(xiàn)和期望，一旦學(xué)校組織忽略了心理契約的重要作用，那么教師對(duì)組織的滿意度就會(huì)呈現(xiàn)較低態(tài)勢(shì)。學(xué)校組織通過(guò)心理契約管理，充分了解每位教師的心理需要層次，進(jìn)而滿足其心理需求，這種柔性的調(diào)控方式更容易使教師感受到學(xué)校對(duì)他們的支持和認(rèn)可，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力和投入。這種支持可以提升教師的工作滿意度，使其更加愿意積極投入到教學(xué)和科研工作中。此外，積極的心理契約也有助于教師與學(xué)生之間建立起良好的師生關(guān)系，進(jìn)而提高了教學(xué)效果，促進(jìn)了教師的績(jī)效提升。因此，良好的心理契約關(guān)系不僅可以增強(qiáng)教師的工作滿意度，而且能夠間接地促進(jìn)其績(jī)效水平的提升，從而促進(jìn)教師為地方高校教育事業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

2.3 促進(jìn)教師組織承諾水平的提升

組織承諾是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的參與、忠誠(chéng)和認(rèn)同，良好的心理契約能夠促進(jìn)教師對(duì)地方高校的組織承諾水平。通過(guò)雙方心理契約的建立，學(xué)校組織可以及時(shí)了解并滿足教師各方面的需求，包括福利待遇的提升、組織環(huán)境的建立、集體積極情緒的營(yíng)造等。同時(shí)，地方高校也能夠?qū)τ诮處煹呢暙I(xiàn)和付出及時(shí)給予肯定與認(rèn)可，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升、深造機(jī)會(huì)等不同的方式為教師提供支持性的工作條件。當(dāng)教師感受到來(lái)自學(xué)校組織的深切關(guān)懷、堅(jiān)定支持與高度認(rèn)可時(shí)，他們將獲得強(qiáng)烈的正向激勵(lì)，從而在工作中展現(xiàn)出更加出色的行動(dòng)和更高的積極性。通過(guò)地方高校與教師雙方間建立良好的心理契約關(guān)系，不僅能夠促進(jìn)地方高校教師的組織承諾水平，加深教師對(duì)工作的情感依戀、增強(qiáng)其工作責(zé)任感及工作投入水平，而且能夠有效緩解教師的工作壓力，顯著減少教師在工作中的退縮與職業(yè)倦怠現(xiàn)象，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

2.4 促進(jìn)學(xué)校組織實(shí)施個(gè)性化管理策略

心理契約是基于學(xué)校組織和教師個(gè)性化的心理需求而建立的關(guān)系契約。通過(guò)心理契約，管理者可以更深入地了解教師的個(gè)人需求、偏好和職業(yè)目標(biāo)，從而制定針對(duì)性的管理策略，滿足不同教師的需求。一方面，心理契約可以幫助學(xué)校管理者了解教師的工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。通過(guò)與教師建立良好的信任關(guān)系，管理者可以更清晰地了解到教師在教學(xué)、科研和職業(yè)發(fā)展方面的個(gè)人目標(biāo)和動(dòng)機(jī)?；谶@些信息，管理者可以制定個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制和晉升路徑，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力。另一方面，心理契約還可以促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的有效溝通和協(xié)作。通過(guò)建立良好的心理契約關(guān)系，管理者可以更加敏銳地捕捉到教師的反饋和需求，及時(shí)調(diào)整管理策略，更好地支持教師的工作。同時(shí)，教師也能夠更自由地表達(dá)自己的想法和建議，促進(jìn)管理者與教師之間的良性互動(dòng)，共同推動(dòng)地方高校的發(fā)展。

2.5 促進(jìn)學(xué)校組織的變革與創(chuàng)新

心理契約不僅能夠幫助地方高校組織與教師達(dá)成心理默契，而且有助于教師正確認(rèn)識(shí)組織，堅(jiān)定其對(duì)組織的信心，同組織構(gòu)建美好的發(fā)展愿景。學(xué)校組織在重大的決策、規(guī)章制度的建立或修改、課程體系設(shè)計(jì)、教學(xué)與其他資源分配、獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)等，都應(yīng)該讓教師充分表達(dá)其意見(jiàn)，從而激發(fā)他們參與組織變革與創(chuàng)新的積極性。教師參與組織變革這一過(guò)程可以強(qiáng)化教師對(duì)于學(xué)校組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，從而使教師更愿意積極參與創(chuàng)新活動(dòng)，提出新的想法和解決方案。這種積極的心理契約關(guān)系有助于打破傳統(tǒng)的組織模式和思維定式，推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。通過(guò)促進(jìn)教師的合作和共享，心理契約可以營(yíng)造出鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍，從而推動(dòng)地方高校組織朝著更加靈活、開(kāi)放和適應(yīng)性強(qiáng)的方向發(fā)展。

3 地方高校在教師管理中存在的問(wèn)題

3.1 心理契約違背影響教師工作積極性

心理契約的建立是教師和地方高校之間的期望與義務(wù)，當(dāng)契約關(guān)系中的雙方互相信任時(shí)，表明教師與地方高校間具有穩(wěn)定的心理契約，雙方在穩(wěn)定的關(guān)系中尋求自身的發(fā)展以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其最終結(jié)果能使得雙方利益最大化。但目前很多地方高校組織對(duì)教師的承諾難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致地方高校教師難以獲得心理上的滿足，此時(shí)地方高校教師無(wú)法在雙方關(guān)系中獲得平衡感，從而對(duì)學(xué)校組織產(chǎn)生心理契約違背。教師對(duì)學(xué)校組織產(chǎn)生的這種心理契約違背感，極大影響了教師的情緒和行為，導(dǎo)致教師出現(xiàn)工作積極性低下、職業(yè)倦怠、發(fā)展動(dòng)力不足等問(wèn)題。

3.2 地方高校教師績(jī)效評(píng)估制度不夠完善

績(jī)效評(píng)估是地方高校教學(xué)管理的構(gòu)成部分，健全的績(jī)效評(píng)估制度包括薪酬激勵(lì)制度、精神激勵(lì)制度和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度。但目前大部分的地方高校在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的薪酬激勵(lì)，而忽視了教師這一行業(yè)的特殊性，從而導(dǎo)致教師在專業(yè)發(fā)展過(guò)程中缺乏內(nèi)在精神動(dòng)力。作為“人類靈魂工程師”的地方高校教師，他們對(duì)個(gè)人的精神境界與修養(yǎng)有特別高的追求，他們希望自己“教有所成”，渴望追求終身學(xué)習(xí)與事業(yè)進(jìn)步，同時(shí)渴求自尊、自愛(ài)、團(tuán)隊(duì)歸屬感和榮譽(yù)感，但過(guò)分地強(qiáng)化物質(zhì)誘導(dǎo)，忽視精神方面的鼓勵(lì)，會(huì)讓教師逐漸失去內(nèi)在動(dòng)機(jī)。此外，地方高校教師對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也十分關(guān)注，績(jī)效考核結(jié)果只有與地方高校教師能力提升緊密結(jié)合，與師資培訓(xùn)緊密結(jié)合，才可以使地方高校教師對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致，從而主動(dòng)配合績(jī)效考核的全過(guò)程。

3.3 地方高校教師對(duì)高平臺(tái)的需求難以滿足

地方高校十分重視對(duì)教師的引進(jìn)，尤其是對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。很多地方高校都會(huì)制定一系列優(yōu)惠政策來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到地方高校教師隊(duì)伍當(dāng)中，但部分地方高校尚未建立起有助于教師職業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，導(dǎo)致教師在之后的發(fā)展中很難實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展。學(xué)校忽視對(duì)教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展的有效引導(dǎo)與支持，缺乏為教師提供職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等方面的支持，教師專業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出單打獨(dú)斗的樣態(tài)。高校教師是一群擁有教書(shū)育人的使命感和責(zé)任感、自我實(shí)現(xiàn)追求高的群體，需要大量自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，他們關(guān)注學(xué)校能否提供有利的工作、學(xué)習(xí)條件以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人理想等方面，但地方高校沒(méi)有從教師實(shí)際需求出發(fā)去滿足教師個(gè)人發(fā)展和個(gè)人成就需要，未能很好地滿足教師對(duì)高平臺(tái)的需求。

3.4 地方高校溝通與反饋機(jī)制不健全

健全的溝通與反饋機(jī)制能夠促進(jìn)地方高校與教師雙方的心理契約達(dá)成，但目前很多地方高校與教師間溝通方式和渠道仍然是上傳下達(dá)的信息溝通機(jī)制。這種單向的溝通機(jī)制，一方面，往往導(dǎo)致教師因信息不對(duì)稱而造成猜忌和心理落差，從而降低教師對(duì)地方高校的認(rèn)同感；另一方面，會(huì)降低地方高校與教師間的溝通頻次，使得學(xué)校組織難以洞悉教師的真實(shí)需求、殷切期望以及對(duì)工作提出的改進(jìn)建議和反饋。這些信息的缺失必然會(huì)阻礙學(xué)校及時(shí)調(diào)整其激勵(lì)機(jī)制和管理策略，進(jìn)而可能引發(fā)地方高校教師心理契約的瓦解，即教師對(duì)于與學(xué)校之間未明文規(guī)定但彼此默認(rèn)的心理期望與責(zé)任的認(rèn)知出現(xiàn)裂痕。因此，地方高校的管理者應(yīng)當(dāng)秉持公正無(wú)私的態(tài)度，平等地關(guān)注每一位教師的需求與狀況，通過(guò)深入了解教師的多方面信息，來(lái)增強(qiáng)溝通的有效性。在充分溝通的基礎(chǔ)上，還需確保后續(xù)的跟進(jìn)與落實(shí)工作得到及時(shí)執(zhí)行，以此鞏固并促進(jìn)雙方之間形成穩(wěn)固而積極的心理契約。

3.5 地方高校忽視人文管理的重要性

在地方高校管理的眾多要素中，人是核心要素，但人的因素往往也是最容易被忽略的。人文管理是從人的角度與需求出發(fā)進(jìn)行管理，更多的是一種情感方式的管理，它更加注重人的不同需求。在高校管理中，制度的管理是十分必要的。制度管理可以使學(xué)校工作井井有條地進(jìn)行，確保管理中教師和學(xué)生都按照學(xué)校的規(guī)章制度進(jìn)行教學(xué)與認(rèn)知，從而保障管理的效率。但僅僅依靠制度管理又會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，僅依靠制度管理會(huì)使地方高校過(guò)于程序化，變得毫無(wú)生氣，對(duì)于教師的健康成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，和諧的教育環(huán)境起到了關(guān)鍵的作用。因此，單一的管理模式無(wú)論對(duì)學(xué)校的發(fā)展還是對(duì)教師的發(fā)展都是不利的，地方高校在管理中需要重視人的價(jià)值，尊重教師的主體性，激發(fā)教師的積極性，為教師的創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)造條件，營(yíng)造氛圍。

4 提高地方高校教師心理契約的管理策略

心理契約區(qū)別于正式契約，是個(gè)體對(duì)于他人之間的互動(dòng)、交流或關(guān)系中持有非正式的、心理上的期望和承諾，它更注重個(gè)體的心理狀態(tài)，是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，會(huì)隨環(huán)境的變化而發(fā)生變化。將心理契約運(yùn)用于教師日常管理，有助于激發(fā)教師工作積極性和創(chuàng)造性，使地方高校與教師之間形成穩(wěn)定的心理契約關(guān)系。

4.1 建立和維護(hù)良好的心理契約關(guān)系

心理契約的建立是教師和學(xué)校之間的期望與義務(wù)，關(guān)鍵在于雙方之間的互信、尊重和合作。一方面，教師對(duì)于學(xué)校的期望主要包括對(duì)于公平公正的評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展的支持、工作環(huán)境的改善等方面，而學(xué)校管理者就需要傾聽(tīng)教師的聲音、關(guān)注教師的需求、提供必要的支持和資源、兌現(xiàn)給予教師的心理承諾，以共同促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升和學(xué)校的整體發(fā)展。另一方面，教師也要努力提高對(duì)組織的承諾水平。當(dāng)學(xué)校的文化氛圍好、學(xué)生素質(zhì)高、校園環(huán)境優(yōu)美、人際關(guān)系和諧、管理者能夠給予教師更多的支持、學(xué)校的發(fā)展前景清晰時(shí)，教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感會(huì)增強(qiáng)，就會(huì)接受學(xué)校的目標(biāo)，認(rèn)同學(xué)校的價(jià)值觀，忠于學(xué)校，學(xué)校與教師之間便能夠建立起穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，共同實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。

4.2 完善地方高校教師績(jī)效評(píng)估制度

完善的考核評(píng)估制度對(duì)于地方高校教師階段性工作成果有著非常重要的作用，尤其是涉及薪酬福利、入編轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定等重大事項(xiàng)。完善的考核評(píng)估制度可以使每位教師都有平等的機(jī)會(huì)接受評(píng)價(jià)，并且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公正客觀，不偏袒任何一方。同時(shí)也能夠確保評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果對(duì)所有相關(guān)人員都是透明的，任何有關(guān)方面都可以了解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和結(jié)果，這有助于建立信任和透明度。為了促進(jìn)高校教師與學(xué)校之間良好的心理契約關(guān)系，需要完善考核評(píng)估制度。完善的考核評(píng)估制度應(yīng)該具有明確的標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保評(píng)估過(guò)程的透明度和公正性。教師可以清晰了解到被評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并有機(jī)會(huì)參與評(píng)估過(guò)程，從而確保教師的工作表現(xiàn)得到客觀、公正的評(píng)價(jià)?？己说慕Y(jié)果應(yīng)該作為教師職稱晉升和薪資分配的重要依據(jù)，以確保教師的付出與收益保持對(duì)等性。這樣的做法不僅能夠激發(fā)教師的工作積極性和敬業(yè)精神，還能夠增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

4.3 為教師提供發(fā)展機(jī)會(huì)與支持

在制定教師激勵(lì)措施時(shí)從心理契約的發(fā)展性緯度去建立措施。為教師提供適宜的進(jìn)修機(jī)會(huì)。在知識(shí)快速發(fā)展的今天，教師需要不斷地更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備，更新教學(xué)理念和方法，再為學(xué)生帶來(lái)最新、最前沿的知識(shí)技能，這同時(shí)也滿足了教師自身終身學(xué)習(xí)的精神需要。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)立足于教師心理契約中的個(gè)人發(fā)展愿景，全面審視學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、定位方向、崗位設(shè)置與專業(yè)匹配度，以及教師在教學(xué)科研方法上的特定需求與個(gè)人成長(zhǎng)路徑。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校需結(jié)合教師的普遍需求與個(gè)體差異，精心設(shè)計(jì)并實(shí)施再教育與培訓(xùn)計(jì)劃，旨在為每位教師提供個(gè)性化的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與支持。

4.4 建立健全的信息溝通與反饋機(jī)制

良好的心理契約有助于打破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和溝通模式，激發(fā)創(chuàng)新思維和實(shí)踐。良好的心理契約關(guān)系不是一蹴而就的，而是通過(guò)學(xué)校與教師雙方長(zhǎng)期溝通的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。溝通是雙向的，有效的溝通需要有信息的輸出—傳輸—輸入—反饋的過(guò)程，中間任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，信息就不能有效傳達(dá)。因此，需要建立完善的溝通與反饋機(jī)制。一方面，教師的需要是各種各樣的，隨著時(shí)間的變化教師的需要也在發(fā)生變化，學(xué)校管理者就需要及時(shí)了解教師的需求，注重滿足教師內(nèi)心迫切的需要，及時(shí)回應(yīng)教師反映的信息，讓教師參與到學(xué)校管理的日常事務(wù)當(dāng)中，讓教師產(chǎn)生主人翁意識(shí)，將自己的成長(zhǎng)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。另一方面，教師作為學(xué)校的主體，要理解學(xué)校的處境，考察學(xué)校的發(fā)展方向以及存在的問(wèn)題，及時(shí)向?qū)W校組織反饋。此外，教師應(yīng)明確自身發(fā)展期望，充分利用并發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)與潛能，勇于在教學(xué)改革與課題研究等領(lǐng)域開(kāi)拓創(chuàng)新，力求取得顯著成果，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也不斷追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與自我超越。

4.5 構(gòu)建高校教師心理契約管理機(jī)制

學(xué)校管理要堅(jiān)持以人為本，以教師為中心，構(gòu)筑以人為本管理理念為指導(dǎo)的高校教師心理契約管理機(jī)制。這種管理機(jī)制體現(xiàn)了教師內(nèi)在的價(jià)值追求、精神理念和人格心靈，將教師的個(gè)人利益和特殊需求進(jìn)行全面綜合的考量，既滿足教師樸實(shí)的物質(zhì)需求和強(qiáng)烈的精神需求，也不忽略教師的個(gè)性需求，從而將教師的潛能激發(fā)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展，為學(xué)校的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造出滿意的教學(xué)育人環(huán)境。一方面，學(xué)校通過(guò)開(kāi)展有益教師身心健康的工會(huì)活動(dòng)，讓教師在活動(dòng)中釋放壓力，將工作壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，激發(fā)教師更強(qiáng)大的工作熱情；另一方面，學(xué)校通過(guò)及時(shí)了解教師的困難訴求等，營(yíng)造同事之間互相關(guān)心、幫助、支持的工作氛圍，同事之間形成良好的人際關(guān)系，認(rèn)可和尊重彼此勞動(dòng)成果與個(gè)人價(jià)值，讓教師感受到組織的溫暖。

5 結(jié)語(yǔ)

教師是立教之本，興教之源。地方高校教師作為地方高校的中堅(jiān)和核心力量，其質(zhì)量和發(fā)展水平的高低決定了地方高等學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)地方高校教師管理的質(zhì)量，不斷優(yōu)化地方高校教師管理機(jī)制，促進(jìn)地方高校教師專業(yè)發(fā)展，提升地方高校教師隊(duì)伍整體質(zhì)量，著力打造一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍，從而推動(dòng)地方高校教育水平的高質(zhì)量發(fā)展。

地方高校教師的管理，時(shí)刻受著內(nèi)外環(huán)境變化的影響，這就要求對(duì)地方高校的教師管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、內(nèi)外環(huán)境同步的管理方式。但目前，地方高校教師管理中，簽訂紙質(zhì)契約仍然是地方高校教師管理的重要手段，管理者會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力重點(diǎn)關(guān)注其形成和實(shí)施，而心理契約這種隱性的契約，由于其不可量化，在高校教師管理中的作用極容易被管理者忽視。因此，希望在未來(lái)的地方高校教師管理中，地方高校應(yīng)與教師之間建立良好的心理契約，積極引導(dǎo)和關(guān)注教師的心理契約動(dòng)向。運(yùn)用以人為本的管理理念，增強(qiáng)對(duì)地方高校教師的人文關(guān)懷，充分調(diào)動(dòng)地方高校教師的主觀能動(dòng)性，想盡辦法促使地方高校教師施展其才華、發(fā)揮其能力、在實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)學(xué)校不斷向前發(fā)展。這樣一來(lái)，地方高校以良好的制度、合理的政策、寬松的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，便能為建立和維護(hù)地方高校與教師之間的心理契約創(chuàng)造良好條件。

本文系伊犁師范大學(xué)教育科學(xué)研究所開(kāi)放課題“心理契約視域下西部地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)的路徑探析”研究成果，編號(hào)：JKS202305。