基層行政事業(yè)單位人力資源 績效管理的困境與出路探析

摘要：基層行政事業(yè)單位作為公共管理的重要組成部分，其人力資源績效管理面臨諸多挑戰(zhàn)。本文從人才流失、績效評(píng)估公正性、激勵(lì)機(jī)制不足等問題入手，分析了導(dǎo)致困境的原因，并提出了優(yōu)化政策法規(guī)、改進(jìn)績效評(píng)價(jià)體系、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和加強(qiáng)組織文化建設(shè)等建議。

關(guān)鍵詞：基層行政事業(yè)單位；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243049

一、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理概述

（一）定義與范圍

基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理指的是在基層公共管理機(jī)構(gòu)中，根據(jù)制定和實(shí)施科學(xué)合理的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及激勵(lì)機(jī)制，高效管理和運(yùn)用人力資源，以達(dá)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略和提高服務(wù)質(zhì)量的過程。它涵蓋了從員工招聘、培訓(xùn)到績效評(píng)估和激勵(lì)等全過程的管理活動(dòng)。在這一過程中，績效管理不單單是簡單的評(píng)估員工工作表現(xiàn)，更是通過科學(xué)的評(píng)價(jià)方法與激勵(lì)對(duì)策，激發(fā)其工作熱情，提高工作效率，增強(qiáng)組織的整體競(jìng)爭力。

（二）重要性

基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性表現(xiàn)在以下幾方面。

通過績效管理，基層行政事業(yè)單位能夠明確工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工了解自己的職責(zé)和預(yù)期結(jié)果，從而提高工作效率和生產(chǎn)力。合理的績效管理體系能夠?yàn)閱T工設(shè)定明確的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。良好的激勵(lì)措施不僅能提升員工的工作熱情，還能促進(jìn)他們的個(gè)人發(fā)展?？冃Ч芾韼椭鷨挝蛔R(shí)別和解決資源配置中的問題，確保人力資源的合理使用。例如，通過績效評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)哪些崗位和人員需要額外支持，或者哪些崗位需要調(diào)整。

對(duì)于行政事業(yè)單位而言，提供高質(zhì)量的公共服務(wù)是核心任務(wù)。通過有效的績效管理，單位可以提升服務(wù)水平和響應(yīng)能力，從而更好地滿足公眾需求?？冃Ч芾碛兄诮⒁粋€(gè)公平公正的考核機(jī)制，通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，減少主觀偏見，促進(jìn)內(nèi)部公平。通過績效管理，單位可以識(shí)別并培養(yǎng)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者和高績效員工，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。此外，績效管理的反饋機(jī)制也有助于組織自身的改進(jìn)和調(diào)整。

二、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境

（一）人才流失與留存難題

首先，基層行政事業(yè)單位的薪資待遇較低。薪資待遇不足使得員工很容易被其他部門或行業(yè)的更好條件吸引，從而造成人才外流風(fēng)險(xiǎn)大。

其次，欠缺很明確的職業(yè)晉升機(jī)制和發(fā)展通道。杰出人才在單位內(nèi)部很難獲得應(yīng)該有的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，留存意愿低。

最后，有些基層單位可能存在的工作環(huán)境問題。比如，壓抑的管理模式或不良的文化氛圍，可能會(huì)影響人才的工作積極性和滿意率，進(jìn)而加重人才外流。

（二）績效評(píng)估的主觀性與公正性問題

首先，缺乏明確公開的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，導(dǎo)致員工難以理解和接受評(píng)估結(jié)果的公正性，進(jìn)而對(duì)評(píng)估過程與結(jié)果產(chǎn)生不信任感。

其次，評(píng)估者的個(gè)人偏好、主觀判斷以及對(duì)員工表現(xiàn)的主觀認(rèn)知，可能造成評(píng)估結(jié)果的不公平公正。這種情況在基層行政事業(yè)單位中較為突出，由于評(píng)估者往往與被評(píng)估者有直接的工作關(guān)系，很難做到公正公平。

最后，信息反饋和優(yōu)化機(jī)制不健全，致使員工在面對(duì)評(píng)估結(jié)果時(shí)難以獲得高效的指導(dǎo)和支持，也難以及時(shí)糾正和優(yōu)化自己的工作表現(xiàn)。這種情況不僅影響了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也影響著單位總體效能的提升。

（三）績效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)體系不足

首先，現(xiàn)階段的激勵(lì)主要是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，欠缺多元化的激勵(lì)方法。這類單一化的激勵(lì)方法無法合理激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，特別是對(duì)于那些對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)敏感度低或是希望其他形式激勵(lì)的員工來說，效果有限。

其次，缺乏明確公開的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，造成員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的期望和信賴感不夠。員工往往很難準(zhǔn)確評(píng)估自己的表現(xiàn)是否達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，其中甚至可能存在一定的不滿或誤解。

最后，業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)之間存在明顯的脫軌。即便是表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，也未必能夠得到有效獎(jiǎng)勵(lì)，這種情況嚴(yán)重影響到了員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

（四）制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行之間脫節(jié)

首先，制度管理缺乏足夠的穩(wěn)定性和目的性，無法積極應(yīng)對(duì)實(shí)踐中的復(fù)雜情況變化。比如，設(shè)置的績效評(píng)估指標(biāo)值過度一般化，無法如實(shí)反映不同崗位的工作特點(diǎn)和任務(wù)要求，從而影響績效管理的公平性和準(zhǔn)確性。

其次，執(zhí)行不到位是制度和實(shí)際操作中間的另一種脫節(jié)表現(xiàn)，即便規(guī)章制度從理論上完善，在實(shí)際實(shí)施過程中也容易出現(xiàn)問題。例如，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性不夠，不一樣組織或個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的了解和落實(shí)水平有一定的差別，都會(huì)造成評(píng)估結(jié)果不公平；部分執(zhí)行者可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度或認(rèn)知偏差等原因，而無法依照制度要求貫徹落實(shí)，從而嚴(yán)重影響績效管理的實(shí)際效果和公信力。

最后，制度的設(shè)計(jì)者與實(shí)施者之間缺乏良好的協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制，使得在制度執(zhí)行過程中經(jīng)常出現(xiàn)誤解和誤差。比如，制度設(shè)計(jì)者無法兼顧基層實(shí)際操作的挑戰(zhàn)和需求，造成實(shí)施者在實(shí)施時(shí)困惑不已或無法理解規(guī)章制度的用意和具體要求。而沒有很好的信息反饋和溝通的方式，則難以及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化制度，進(jìn)而影響績效管理的持續(xù)改善和質(zhì)量提高[1]。

三、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的影響因素分析

（一）政策法規(guī)與制度框架

政策法規(guī)和制度框架對(duì)基層行政事業(yè)單位的績效管理產(chǎn)生重要影響。政府出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)對(duì)績效管理的規(guī)范化起著至關(guān)重要的作用，如績效評(píng)估的指標(biāo)、評(píng)估周期等方面的規(guī)定?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)和執(zhí)行必須符合國家和地區(qū)的政策法規(guī)規(guī)定，制度的完善性直接影響管理成效的有效性和公平公正性。政策的穩(wěn)定可以為績效管理提供穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境，而政策的變動(dòng)可能造成管理模式和制度設(shè)計(jì)的調(diào)整和適應(yīng)。

（二）組織文化與價(jià)值觀念

組織文化和價(jià)值觀念對(duì)績效管理擁有深刻的影響。較好的組織文化能夠激發(fā)員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，對(duì)績效管理起到積極的推動(dòng)作用?？冃Ч芾硇枰徒M織的核心理念相符，員工必須認(rèn)可與理解管理制度背后的價(jià)值導(dǎo)向，制度才能得以有效落實(shí)。隨著社會(huì)和環(huán)境的不斷變化，組織文化也要相應(yīng)地作出調(diào)整，以適應(yīng)這種變化。

（三）領(lǐng)導(dǎo)與管理者的角色與能力

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在績效管理中扮演著關(guān)鍵的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理模式和行為習(xí)慣直接影響著組織績效管理的實(shí)施情況，是促進(jìn)績效改善的重要因素。管理人員必須具備良好的溝通能力、決策能力和團(tuán)隊(duì)管理能力，可以有效組織落實(shí)績效管理制度，并立即調(diào)整和優(yōu)化管理模式[2]。領(lǐng)導(dǎo)者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)對(duì)績效管理產(chǎn)生的影響也是不容忽視，可以為管理層提供指導(dǎo)和支持。

四、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的出路探討

（一）制度與政策的優(yōu)化建議

在基層行政事業(yè)單位的人力資源績效管理中，制度與政策的改善尤為重要，明確績效管理的政策法規(guī)是保證管理科學(xué)性和公正性的基礎(chǔ)，提議不斷完善的績效管理法規(guī)體系，包含明確評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估周期和評(píng)估流程。這樣不僅有利于行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，還能給管理者和員工提供很明確的操作指導(dǎo)，進(jìn)而提升管理效率，增強(qiáng)評(píng)估公信力。

靈活性與適應(yīng)性的制度設(shè)計(jì)是根據(jù)不同單位和崗位特征的重要考量，通過量身定制適宜的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，能夠更精準(zhǔn)地考量員工在各自崗位上的表現(xiàn)，保證評(píng)估的公平性和準(zhǔn)確性。比如，在專業(yè)性崗位和行政管理崗位能夠選擇不同的評(píng)估重點(diǎn)，以反映各個(gè)崗位的特定工作要求和貢獻(xiàn)。促進(jìn)信息透明和公開化可以增強(qiáng)員工對(duì)績效管理機(jī)制的認(rèn)同和參與度，應(yīng)建立信息透明的績效管理制度，包含公開評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估結(jié)果和評(píng)估過程中的反饋機(jī)制。通過公開透明的方式，員工可以清晰地了解評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)以及可能的變化，從而更加積極地參與到績效提升過程中來[3]。

（二）績效評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)方案

在基層行政事業(yè)單位的人力資源績效管理中，為了能科學(xué)評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，優(yōu)化績效評(píng)價(jià)體系尤為重要。

首先，可以采用多維度評(píng)價(jià)方法。不僅要有數(shù)量化的指標(biāo)，還要引入質(zhì)量、創(chuàng)新、客戶滿意度等多方面的評(píng)估指標(biāo)。根據(jù)全面反映員工在工作中的奉獻(xiàn)和影響力，能更有效地考量其績效表現(xiàn)，進(jìn)而提升評(píng)價(jià)的公平公正性和整體性。

其次，建立連續(xù)的改進(jìn)與反饋機(jī)制是優(yōu)化績效評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵。定期開展績效評(píng)估，并及時(shí)向人員提供具體和實(shí)時(shí)的反饋，有利于員工了解自己表現(xiàn)和發(fā)展方向。與此同時(shí)，根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整和優(yōu)化評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與方法，保證評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在實(shí)踐中的有效性和實(shí)用性，進(jìn)而持續(xù)提高管理和激勵(lì)的效果。

最后，引進(jìn)信息技術(shù)支持是現(xiàn)代化績效管理的重要途徑。通過運(yùn)用數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，可以更加合理地分析和處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，提升評(píng)價(jià)過程的科學(xué)性、精準(zhǔn)度和效率。這不僅有利于管理人員更好的了解員工工作表現(xiàn)，還可以為員工提供個(gè)性化的發(fā)展建議與支持，促進(jìn)組織整體上的效能提升與發(fā)展[4]。

（三）激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制的創(chuàng)新設(shè)計(jì)

在基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理中，設(shè)計(jì)激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制是提升組織效能和員工凝聚力的關(guān)鍵所在。多樣化的激勵(lì)設(shè)計(jì)尤為重要，除了常規(guī)的薪資激勵(lì)外，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)非物質(zhì)鼓勵(lì)，如表彰證書、光榮稱號(hào)及其提供更大的晉升空間等。

同時(shí)根據(jù)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)差異化設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以更有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則是保證績效管理公平公正和激勵(lì)效果的關(guān)鍵所在。建立健全獎(jiǎng)罰相結(jié)合的機(jī)制，不但可以有效激勵(lì)出色表現(xiàn)，還會(huì)對(duì)低績效進(jìn)行相應(yīng)的懲治，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)績效目標(biāo)的關(guān)注，提高整體工作的效率和質(zhì)量。

此外，激勵(lì)效果的評(píng)估和優(yōu)化是保障激勵(lì)政策可持續(xù)的重要環(huán)節(jié)，定期檢查各類激勵(lì)措施的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，剖析其對(duì)于員工工作動(dòng)機(jī)和績效改善的實(shí)際影響，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果立即調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)政策，以確保在實(shí)踐中的有效性和長期可持續(xù)性[5]。

（四）組織文化建設(shè)與人才管理策略

在基層行政事業(yè)單位，高效的人力資源績效管理能通過組織文化建設(shè)和人才管理策略實(shí)現(xiàn)。

創(chuàng)建陽光向上的工作文化尤為重要，主要包括加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作和共享精神，及其營造有利于績效管理的團(tuán)隊(duì)氛圍。通過制定很明確的價(jià)值觀及文化準(zhǔn)則，如獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)、尊重多樣性、提倡創(chuàng)新等，能夠激勵(lì)員工竭盡全力，共同追求組織的總體成功。重視人才培養(yǎng)和發(fā)展是提高績效管理效果的有效途徑，通過定期的培訓(xùn)內(nèi)容和個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃，組織能夠提高員工的專業(yè)能力和經(jīng)營管理能力。這樣不僅能夠滿足組織發(fā)展的需要，還可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步與創(chuàng)新，從而促進(jìn)總體績效提高。

創(chuàng)建開放式的員工參與和協(xié)調(diào)機(jī)制也是關(guān)鍵，通過定期的反饋會(huì)議、開放式的溝通平臺(tái)以及員工參與績效管理的制定和實(shí)施過程，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感。員工將感受到他們的意見和貢獻(xiàn)得到重視，進(jìn)而更積極主動(dòng)地投入工作，促進(jìn)組織績效管理順利實(shí)施[6]。

五、結(jié)論

本文緊緊圍繞基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境與出路進(jìn)行了深層次的剖析。根據(jù)文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)實(shí)狀況的分析，基層行政事業(yè)單位在人力資源績效管理層面遭遇諸多挑戰(zhàn)。績效評(píng)估的主觀性和公正性問題較為突出，績效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)體系亟待完善，制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行之間的脫節(jié)問題日益顯現(xiàn)。影響因素多方交織。政策法規(guī)的不完善和制度框架的僵化限制了管理改革的深入推進(jìn)；組織文化和價(jià)值觀念對(duì)績效管理的影響深遠(yuǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色與能力直接影響了績效管理的實(shí)施效果。

針對(duì)當(dāng)前面臨的問題，本文提出了一系列改進(jìn)與創(chuàng)新的建議。首先是優(yōu)化制度與政策，強(qiáng)化對(duì)績效管理的政策支持和指導(dǎo)；其次是改進(jìn)績效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)科學(xué)性和公正性，減少主觀因素的影響；再者是創(chuàng)新激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過多元化的激勵(lì)方式激發(fā)員工的工作動(dòng)力；最后是加強(qiáng)組織文化建設(shè)和人才管理策略，塑造積極向上的工作氛圍和良好的管理環(huán)境。唯有更加全面且系統(tǒng)的改革，才能有效破解基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境，提高整體管理水平和服務(wù)效率，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和長久目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]胡躍珍.有關(guān)行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2023（8）：101-103.

[4]王旭虹.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2023（4）：33-35.

[5]羅曉霞.事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核探討[J].質(zhì)量與市場(chǎng)，2021（20）：109-111.

[6]劉建紅.行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理探析[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2022（15）：146-148.

（作者單位：寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市海原縣海城鎮(zhèn)人民政府）