業(yè)財(cái)融合視角下的公立醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)化設(shè)計(jì)研究

摘 要：隨著醫(yī)改深入推進(jìn)，加強(qiáng)公立醫(yī)院運(yùn)營管理是落實(shí)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的重要舉措，人力資源管理作為公立醫(yī)院運(yùn)營管理的重要組成部分，其流程運(yùn)行效率的高低，設(shè)計(jì)合理與否，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院人力資源的配置。梳理分析公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，診斷其存在的主要問題，基于業(yè)財(cái)融合視角，優(yōu)化人力資源管理流程并繪制新流程圖，為促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理流程的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化，提供相關(guān)建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：業(yè)財(cái)融合 公立醫(yī)院 人力資源管理 流程優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）11-255-03

一、公立醫(yī)院人力資源管理流程現(xiàn)狀分析

（一）傳統(tǒng)人力資源管理流程

通過對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)研與流程梳理[1]，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理流程涉及業(yè)務(wù)科室、人事管理部門、財(cái)務(wù)管理部門等職能部門，主要包括是“人力資源規(guī)劃”“招聘與配置”“培訓(xùn)與開發(fā)”和“績效管理與薪酬管理”四個(gè)環(huán)節(jié)，涵蓋“提出用人申請(qǐng)”“人力資源評(píng)估”“集體決策”“組織招聘”“確定招聘人員”“簽訂合同”“組織崗前培訓(xùn)”“入職”“績效管理與薪酬管理”“績效評(píng)價(jià)”和“薪酬發(fā)放”等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理流程分析

1.構(gòu)建人力資源管理流程現(xiàn)狀分析模型。眾多研究認(rèn)為醫(yī)院管理流程設(shè)計(jì)應(yīng)加強(qiáng)各相關(guān)部門接口、環(huán)節(jié)和活動(dòng)之間的整體性、協(xié)同性、流暢性和高效性，使流程最終成為為醫(yī)院提供增值服務(wù)的高效流暢的服務(wù)鏈條。醫(yī)院運(yùn)營管理流程應(yīng)體現(xiàn)全流程觀念，以能持續(xù)提升內(nèi)部管理運(yùn)作效率為要點(diǎn)，并從層面切入，考慮流程能否為醫(yī)院管理增值，因此，我們認(rèn)為可從運(yùn)營流程設(shè)計(jì)的完整性、增值性、效率性三個(gè)主要方面分析研究其現(xiàn)狀。

為多維度分析評(píng)價(jià)人力資源管理流程現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)流程存在問題，本文探索構(gòu)建人力資源管理流程現(xiàn)狀分析模型，該模型分為完整性分析、效率性分析、增值性分析三個(gè)維度。其中完整性分析是指通過對(duì)流程涉及工作環(huán)節(jié)、部門或職務(wù)，表現(xiàn)為流程圖縱向與橫向涉及的因素進(jìn)行分析，判斷流程環(huán)節(jié)是否完整，負(fù)責(zé)部門科室有無缺失，具體為完整與不完整兩類;效率性分析指將人力資源管理流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的效率依據(jù)實(shí)務(wù)操作的流暢性和便捷性分為高、中、低三類;增值性分析為根據(jù)流程成本、流程效率、流程責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)控制與職工滿意度，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理流程中涉及流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行增值性分析，分析結(jié)果主要分為三類：增值流程（VA）、半增值流程（SVA）與不增值流程（NVA）。

2.傳統(tǒng)人力資源管理流程現(xiàn)狀分析結(jié)果。按照上述模型，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理流程[2]進(jìn)行現(xiàn)狀分析，具體分析結(jié)果如下：（1）增值性分析。傳統(tǒng)人力資源管理流程除了“提出用人申請(qǐng)”“人力資源評(píng)估”“績效管理與薪酬管理”“績效評(píng)價(jià)”4個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)為增值流程外，其他全部為半增值流程。（2）效率分析。除人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中的“提出用人申請(qǐng)”節(jié)點(diǎn)、績效管理與薪酬管理環(huán)節(jié)包含的所有流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)全部為低效率，其他為中等效率。（3）完整性分析。除了招聘與配置環(huán)節(jié)，剩余流程環(huán)節(jié)皆缺乏完整性。第一，在人力資源規(guī)劃階段，業(yè)務(wù)科室提出用人申請(qǐng)后，缺少歸口管理部門審核。第二，人事管理部門審批用人計(jì)劃后，缺少招聘前的預(yù)算評(píng)估。第三，在培訓(xùn)與開發(fā)階段，相關(guān)人員信息未進(jìn)入運(yùn)營管理系統(tǒng)。第四，在績效評(píng)價(jià)階段，人員入職后，應(yīng)由科室對(duì)其進(jìn)行日?？己斯ぷ鳎⑾嚓P(guān)考核數(shù)據(jù)傳遞給人力資源管理部門，作為定期考核和不定期考核的參考。第五，人事管理部門對(duì)人員的績效考核結(jié)果應(yīng)反饋至職工個(gè)人和科室負(fù)責(zé)人，及時(shí)修正調(diào)整職工行為，使其符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）傳統(tǒng)人力資源管理流程存在的問題

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理流程在業(yè)財(cái)融合、增值性、流程完整度等方面存在以下主要問題：

1.缺乏人力資源整體規(guī)劃。人力資源管理應(yīng)為醫(yī)院總的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。目前，部分醫(yī)院仍然存在人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配、與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃不夠融合，在人員利用和配置上不科學(xué)，缺乏人力資源整體規(guī)劃的現(xiàn)象，人力資源戰(zhàn)略管理意識(shí)不強(qiáng)，影響醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.招聘前缺乏預(yù)算評(píng)估。在領(lǐng)導(dǎo)做出集體招聘決策前，應(yīng)由運(yùn)營管理部門或相關(guān)部門對(duì)此次招聘人員的成本與效益情況進(jìn)行預(yù)算評(píng)估。但大部分醫(yī)院并未開展此項(xiàng)工作，后果是在人員招聘后可能引起預(yù)算執(zhí)行偏離既定目標(biāo)，不利于醫(yī)院資源的整體配置。

3.缺乏科學(xué)的績效考核方案。根據(jù)精細(xì)化管理的要求，針對(duì)不同職系的業(yè)務(wù)科室，不同類別的職工，應(yīng)有不同的績效考核方案?，F(xiàn)有考核方案中常常忽略了技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、難易程度等生產(chǎn)力要素，往往依靠工作量的多少，采用收入減去成本乘以一定系數(shù)的辦法，沒有真正實(shí)現(xiàn)績效向風(fēng)險(xiǎn)高、難度大的技術(shù)崗位傾斜，考核體系不夠科學(xué)，影響了員工的積極性。

4.完整性不足，流程存在優(yōu)化空間。根據(jù)調(diào)研顯示，大部分調(diào)研對(duì)象認(rèn)為其所在醫(yī)院的人力資源管理流程有待優(yōu)化，如業(yè)務(wù)歸口部門審核缺失、招聘前缺乏預(yù)算評(píng)估、科室缺乏對(duì)人員進(jìn)行日?？冃Э己?、人事管理部門和運(yùn)營管理部門的績效評(píng)價(jià)結(jié)果未反饋給業(yè)務(wù)科室。業(yè)務(wù)流程的統(tǒng)一性、標(biāo)準(zhǔn)化程度有待加強(qiáng)，傳統(tǒng)人力資源管理流程存在優(yōu)化空間。

5.信息化程度較低，且存在“信息孤島”現(xiàn)象。大部分公立醫(yī)院在醫(yī)院信息資源共享方面投入了大量的時(shí)間、資金和精力，但在人力資源運(yùn)營管理方面，仍不能通過系統(tǒng)集成，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的充分融合，缺少從醫(yī)、教、研、防各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)中挖掘用于支持決策的相關(guān)數(shù)據(jù)。且隨著醫(yī)院的子系統(tǒng)數(shù)量的增加，系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的不兼容，數(shù)據(jù)源無法互通互聯(lián)，造成了“信息孤島”現(xiàn)象，數(shù)據(jù)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）流程優(yōu)化設(shè)計(jì)思路與原則

本文公立醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)化思路為：在對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理流程梳理的基礎(chǔ)上，針對(duì)存在的問題，運(yùn)用業(yè)財(cái)融合理念，將財(cái)務(wù)層的預(yù)算管理、績效管理、成本管理、資金管理等內(nèi)容嵌入人力資源管理流程，打破以往以人事管理部門為主體的人力資源管理模式，建立以業(yè)務(wù)科室為觸發(fā)點(diǎn)，聯(lián)動(dòng)相關(guān)流程環(huán)節(jié)，前移預(yù)算管控，實(shí)行成本績效評(píng)價(jià)，減少或消除非增值的冗余流程，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)一體化發(fā)展的人力資源管理流程。

以上思路具體實(shí)現(xiàn)路徑如下：通過構(gòu)建運(yùn)營管理系統(tǒng)，保證數(shù)據(jù)同源，實(shí)現(xiàn)業(yè)財(cái)融合[3]，從醫(yī)、教、研、防各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)中抽取用于支持人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)入數(shù)據(jù)倉庫，并使用會(huì)計(jì)核算、預(yù)算管理、績效評(píng)價(jià)、成本管理等管理工具建立滿足人力資源管理的決策分析平臺(tái)。其中會(huì)計(jì)核算提供真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù);預(yù)算管理實(shí)時(shí)歸集醫(yī)院各類業(yè)務(wù)發(fā)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為指導(dǎo)人力資源管理的改善和調(diào)整提供預(yù)算數(shù)據(jù);成本管理通過合理測(cè)算各業(yè)務(wù)人力資源消耗情況，以成本管控為導(dǎo)向，權(quán)衡成本與效益，實(shí)現(xiàn)人力資源管理;績效管理是人力資源管理的主要抓手，相關(guān)考核指標(biāo)涉及質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益、服務(wù)、教學(xué)、科研、社會(huì)責(zé)任等多個(gè)不同的管理維度，通過信息化系統(tǒng)進(jìn)行多維度指標(biāo)的采集與處理，實(shí)現(xiàn)績效考核精細(xì)化，為人力資源管理提供決策依據(jù)。

本次流程優(yōu)化原則為：價(jià)值增值性原則，減少或消除非增值流程，為醫(yī)院保值增值;整體性原則，考慮醫(yī)院運(yùn)行整體，保證流程完整性;融合性原則，與財(cái)務(wù)充分融合，為醫(yī)院管理創(chuàng)造價(jià)值;成本效率性原則，即考慮成本投入與效益效果、流程的流暢便捷程度;適應(yīng)性，流程優(yōu)化應(yīng)適應(yīng)公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)以及不同公立醫(yī)院的實(shí)際情況。

（二）人力資源管理優(yōu)化流程圖示與解析

依據(jù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)思路與原則，立足問題導(dǎo)向，繪制了新的人力資源管理流程圖，詳見圖1。

新流程圖主要完善了承擔(dān)人力資源管理工作的部門，具體表現(xiàn)為新增了行使科室發(fā)展戰(zhàn)略評(píng)估職責(zé)的業(yè)務(wù)歸口部門;新增了運(yùn)營管理部門，替換原有的財(cái)務(wù)部門并擴(kuò)充在相關(guān)流程節(jié)點(diǎn)上的職責(zé)。這里運(yùn)營管理部門屬于公立醫(yī)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)包括研究起草運(yùn)營管理工作制度、計(jì)劃、分析評(píng)價(jià)報(bào)告，完善運(yùn)營流程、優(yōu)化資源配置、績效評(píng)價(jià)、預(yù)算評(píng)估、分析評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫等。該部門可利用信息技術(shù)，構(gòu)建運(yùn)營管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)獲取運(yùn)營相關(guān)數(shù)據(jù)與基礎(chǔ)信息，為人力資源動(dòng)態(tài)管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。新人力資源管理流程中績效評(píng)價(jià)包含了原來的績效管理與薪酬管理。

結(jié)合增值性與整體性等原則，新流程圖在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)價(jià)流程環(huán)節(jié)，融入業(yè)財(cái)融合理念，加入科室發(fā)展戰(zhàn)略評(píng)估、人力資源評(píng)估、預(yù)算評(píng)估、績效考核與評(píng)價(jià)等運(yùn)營管理點(diǎn)，大部分運(yùn)營管理點(diǎn)職責(zé)通過運(yùn)營管理部門來實(shí)現(xiàn)，為整個(gè)人力資源管理帶來價(jià)值增值。

優(yōu)化后的人力資源管理流程充分體現(xiàn)了業(yè)財(cái)融合內(nèi)涵，通過運(yùn)營管理部門一方面在流程前端為人力資源管理決策提供支撐，如在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)，進(jìn)行預(yù)算評(píng)估管控;另一面在流程后端提供人力資源結(jié)果反饋，如通過運(yùn)營管理系統(tǒng)在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)提供績效、人力成本評(píng)價(jià)等數(shù)據(jù)支撐，為科學(xué)、精細(xì)化管理人力資源提供決策支持與結(jié)果反饋。

三、公立醫(yī)院人力資源流程優(yōu)化建議

（一）依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略制定人力資源整體規(guī)劃

在制定人力資源整體規(guī)劃時(shí)[4]，首先需要考慮的是戰(zhàn)略貫穿始終原則，即與醫(yī)院戰(zhàn)略匹配，為醫(yī)院戰(zhàn)略的達(dá)成奠定基礎(chǔ)。人力資源管理戰(zhàn)略作為醫(yī)院戰(zhàn)略的一種支持戰(zhàn)略，其目的與功能在于解決醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施所產(chǎn)生的人力資源需求，即支持醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略主導(dǎo)整個(gè)人力資源規(guī)劃管理框架，決定了人員需求、人員培訓(xùn)與開發(fā)、人員激勵(lì)等方向，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，只有與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，才能保證醫(yī)院目標(biāo)與醫(yī)院資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位需求，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，包括人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃等，確保醫(yī)院在各個(gè)階段都有合適的人才支持。

（二）重視預(yù)算評(píng)估工作

招聘前對(duì)擬招聘人員可能發(fā)生的成本與產(chǎn)生的收益進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為是否進(jìn)行此次招聘及招聘人員數(shù)量、招聘人員層級(jí)、何時(shí)開展招聘工作等的參考，合理配置人力資源，提高投入產(chǎn)出率，避免資源浪費(fèi)或閑置。結(jié)合實(shí)際運(yùn)營情況，設(shè)置人力資源整體績效目標(biāo)和項(xiàng)目績效目標(biāo)，逐級(jí)分解細(xì)化任務(wù)指標(biāo)，做到“花錢必問效，無效必問責(zé)”，為下一步的績效考核工作做好準(zhǔn)備。避免在人員招聘后可能引起預(yù)算執(zhí)行偏離既定目標(biāo)，發(fā)揮預(yù)算約束性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）完善績效考核方案

人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院整體戰(zhàn)略和規(guī)劃出發(fā)，一是要做好崗位管理的基礎(chǔ)工作，即定崗定編，按照按需設(shè)崗的總原則，規(guī)范設(shè)置醫(yī)院崗位，制定崗位說明書，實(shí)現(xiàn)崗位準(zhǔn)確，權(quán)責(zé)清晰;二是要不斷完善績效評(píng)估體系，建立適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)的績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度以及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度確定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系;三是完善薪酬分配體系，將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果與崗位績效工資制結(jié)合起來，充分體現(xiàn)不同崗位間的差異，在效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，做到優(yōu)勞優(yōu)得、優(yōu)績優(yōu)酬，同時(shí)也要考慮各專業(yè)之間的差異，兼顧各學(xué)科間的平衡，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核和薪酬制度在人力資源管理中的積極作用。

（四）加快信息化建設(shè)，促進(jìn)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通

公立醫(yī)院應(yīng)積極借助信息化平臺(tái)，從制度改革、流程重塑、信息共享等方面實(shí)施信息化，采用區(qū)塊鏈技術(shù)，打破醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)與管理系統(tǒng)的壁壘，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息尤其是人力資源信息的互聯(lián)互通，統(tǒng)一數(shù)據(jù)字典，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理，切實(shí)提高人力資源管理的效率。具體可搭建運(yùn)營管理系統(tǒng)，承擔(dān)“數(shù)據(jù)中臺(tái)”角色，實(shí)時(shí)獲取各信息系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)清洗、轉(zhuǎn)化后，根據(jù)管理需求在中臺(tái)呈現(xiàn)，為醫(yī)院進(jìn)行人力資源規(guī)劃、調(diào)整和分析提供數(shù)據(jù)支持，提高人力資源管理的規(guī)范化、精細(xì)化和科學(xué)化。

（五）加強(qiáng)運(yùn)營管理組織建設(shè)

構(gòu)建公立醫(yī)院運(yùn)營管理組織體系[5]，加強(qiáng)組織建設(shè)，為人力資源科學(xué)管理提供組織與人員保障。在理順公立醫(yī)院運(yùn)行管理機(jī)制基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院可以組建運(yùn)營管理部門，配置具有財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)療、護(hù)理、物價(jià)、醫(yī)保、信息等知識(shí)背景的人員，承擔(dān)研究起草運(yùn)營管理工作制度、計(jì)劃、分析評(píng)價(jià)報(bào)告，完善運(yùn)營流程，優(yōu)化資源配置，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持等職能。通過加強(qiáng)運(yùn)營管理，科學(xué)配置“人”這一核心資源，為相關(guān)人力資源管理決策提供運(yùn)營建議，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)與利用，提高管理效能，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供核心競(jìng)爭力，提升醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

四、結(jié)語

加強(qiáng)公立醫(yī)院運(yùn)營管理是推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措，人力資源管理作為醫(yī)院運(yùn)營管理的重要組成部分，其管理流程的合理與否，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院人才資源配置的合理性與科學(xué)性。本文立足于業(yè)財(cái)融合視角，通過梳理公立醫(yī)院人力資源管理流程現(xiàn)狀，構(gòu)建模型分析、診斷傳統(tǒng)人力資源管理流程存在的問題，融入業(yè)財(cái)融合理念，開展流程優(yōu)化設(shè)計(jì)，繪制公立醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)化圖，并為促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源流程管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化，提供相關(guān)建議與參考。

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（責(zé)編：賈偉）

[作者簡介：王夢(mèng)娜，中級(jí)會(huì)計(jì)師，主要研究方向：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理。]