基于OKR管理模型的校企合作骨干教師考核機(jī)制分析

摘 要：從2012年成立至今的10余年中，錦恒寵物玩具研發(fā)校企合作中心為企業(yè)輸送業(yè)績可觀的設(shè)計(jì)作品、學(xué)術(shù)專利，同時(shí)也源源不斷地培養(yǎng)了數(shù)以百計(jì)的玩具設(shè)計(jì)人才，這些人才或走向相關(guān)設(shè)計(jì)工作崗位，或留在校企合作中心作為工作人員繼續(xù)成長。然而近5年的校企合作中心發(fā)展周期中，出現(xiàn)了骨干教師離職率高的情況，嚴(yán)重影響了校企合作中心的師資梯隊(duì)建設(shè)與項(xiàng)目推進(jìn)。文章對(duì)近5年離職的3位項(xiàng)目主管（骨干教師）展開訪談，并根據(jù)校企合作中心的運(yùn)營特征尋找合適的理論解決方案，最終選擇OKR管理工具對(duì)骨干教師進(jìn)行工作考核與評(píng)估。

關(guān)鍵詞：OKR模型 校企合作 骨干教師 考核機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）11-210-02

一、校企合作背景

錦恒寵物玩具研發(fā)校企合作中心，于2012年6月由蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與（錦華集團(tuán)）蘇州錦華寵物用品有限公司共同合作成立，是關(guān)于寵物玩具、衣服和用品設(shè)計(jì)的項(xiàng)目教學(xué)和成果轉(zhuǎn)化平臺(tái)。校企合作中心共獲得國家發(fā)明專利2項(xiàng)，實(shí)用新型專利32項(xiàng)，外觀專利25項(xiàng)。先后被蘇州市政府評(píng)為重合同守信用企業(yè)、出口創(chuàng)匯大戶、名牌產(chǎn)品等。中心由學(xué)院派駐2名專業(yè)教師組成管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)中心的日常管理和項(xiàng)目運(yùn)作，4名企業(yè)管理人員和設(shè)計(jì)師、4名青年教師團(tuán)隊(duì)（第一梯隊(duì)）、實(shí)習(xí)學(xué)生團(tuán)隊(duì)（第二梯隊(duì)）和后備學(xué)生團(tuán)隊(duì)（第三梯隊(duì)）組成的研發(fā)團(tuán)隊(duì)共同參與項(xiàng)目研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化。

由于該中心既立足教學(xué)，又服務(wù)市場(chǎng)，所以該團(tuán)隊(duì)成員的角色都是動(dòng)態(tài)的雙重身份。當(dāng)企業(yè)項(xiàng)目任務(wù)下達(dá)之后，一方面，中心的教師、學(xué)生作為管理者、設(shè)計(jì)師與企業(yè)人員組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以企業(yè)組織模式展開項(xiàng)目研發(fā);另一方面，教師項(xiàng)目教學(xué)的課程由教師、企業(yè)專家組成教學(xué)團(tuán)隊(duì)，共同參與到課程教學(xué)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校與企業(yè)的資源和信息共享，整體校企合作中心運(yùn)營良好。

二、師資梯隊(duì)管理骨干人才流失問題

吸引和保留具有相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才對(duì)于校企合作的成功至關(guān)重要，人才流失或不足可能會(huì)影響業(yè)績和效率。從2018—2023年這5年期間，中心師資梯隊(duì)共更迭了3位項(xiàng)目主管，其中第1位曾在職5年，第2位曾在職2年，第3位在職至今?；陧?xiàng)目主管的人才培養(yǎng)成本和供職價(jià)值輸出兩者不匹配的現(xiàn)實(shí)情況，中心對(duì)流失的兩位項(xiàng)目主管和在職主管進(jìn)行了專家訪談，總結(jié)得出如下離職原因和在職擔(dān)憂。

首先，是薪酬較低問題。校企合作中心的本質(zhì)屬于公司在學(xué)校的延伸，項(xiàng)目主管同時(shí)接收到的是校企兩種薪酬體系，校企合作中心即不具備校內(nèi)體系的穩(wěn)定也不具備企業(yè)體系的高薪，加以個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和家庭需求等，讓第2位項(xiàng)目主管產(chǎn)生了明顯的焦慮和擔(dān)憂，進(jìn)而在有合適工作機(jī)會(huì)以后提出離職。從企業(yè)的角度考慮用人成本和管理成本，作為校外工作室并不能清晰地了解日常工作量與工作進(jìn)展，主要依靠主管教師的階段性匯報(bào)或者項(xiàng)目成果來了解情況，作為學(xué)校也主要從年度工作任務(wù)報(bào)告和企業(yè)滿意度反饋中了解校企合作中心的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，相對(duì)于個(gè)人發(fā)展變化的狀態(tài)則產(chǎn)生了時(shí)間差，如果管理不及時(shí)跟進(jìn)調(diào)整，則容易導(dǎo)致人才流失。其次，是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不足。第2位項(xiàng)目主管離職主要因?yàn)槠湔J(rèn)為在當(dāng)前職位上沒有足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，認(rèn)為在中心的職業(yè)生涯慢于個(gè)人發(fā)展的節(jié)奏和計(jì)劃，并且短時(shí)間內(nèi)這個(gè)矛盾不能解決，于是提出離職并找到行業(yè)內(nèi)的其他公司就職。這也是管理沒有及時(shí)體察的結(jié)果，由于校方長期穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了對(duì)校企合作中心非教師編制的骨干員工的職業(yè)發(fā)展訴求的忽視，而企業(yè)方卻因?yàn)闀r(shí)間和空間的諸多問題也忽略了對(duì)其崗位和薪資的及時(shí)跟進(jìn)，以及相關(guān)工作資源的鋪墊。最后，是機(jī)遇和能力以及自我實(shí)現(xiàn)問題。第1位項(xiàng)目主管供職5年后提出離職，原因是遇到了合適的投資人和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，綜合個(gè)人能力和機(jī)會(huì)點(diǎn)選擇了更具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，而訪談中能夠感覺到其對(duì)目前的工作具有較強(qiáng)的滿足感。第1位主管的離職等同于校企合作中心沒有進(jìn)一步提供具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目或薪資變化，以至于非教師編制的項(xiàng)目主管遇到合適機(jī)會(huì)便選擇離開。

骨干教師存在的問題是有規(guī)律可循的，最終可以凝結(jié)成薪酬和激勵(lì)問題，職業(yè)發(fā)展和項(xiàng)目挑戰(zhàn)性問題，學(xué)習(xí)和發(fā)展以及工作流程優(yōu)化問題等三個(gè)方面，這些問題直接或間接地與考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相關(guān)。

三、骨干師資梯隊(duì)的考核機(jī)制設(shè)計(jì)

（一）骨干教師普遍特征

校企合作中心的骨干教師年齡在30～40歲之間，經(jīng)濟(jì)壓力和家庭壓力明顯，從經(jīng)濟(jì)壓力角度講，骨干教師普遍認(rèn)為校企合作中心工作可以提供溫飽和相比于純粹企業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定狀態(tài)，但需要使用業(yè)余時(shí)間獲得更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。從家庭壓力的角度講，此時(shí)結(jié)婚生子、購置房產(chǎn)等人生階段的需求，導(dǎo)致了骨干教師的工作時(shí)間和家庭時(shí)間較難協(xié)調(diào)，并且家庭需要更多的收入以滿足日常開銷。于是骨干教師的物質(zhì)核心訴求在于希望高效率地獲取勞動(dòng)報(bào)酬，并且工作時(shí)間保持彈性，其內(nèi)心核心訴求也較為明顯，即希望利用專業(yè)技術(shù)能力和管理能力在中年獲得社會(huì)認(rèn)可的職業(yè)地位，收獲自我認(rèn)同和組織認(rèn)同與尊重等。

（二）管理模型選擇上應(yīng)兼顧自由度

校企合作的本質(zhì)目標(biāo)是利用學(xué)校和企業(yè)雙方資源共同搭建研發(fā)中心，并在其中各取所需，因此在管理模型上必須兼顧骨干教師的需求。骨干教師在人力資源管理層面可歸結(jié)為積極主動(dòng)且已經(jīng)具備一定物質(zhì)基礎(chǔ)的員工，管理模型和機(jī)制可以更加靈活和激勵(lì)，以幫助他們實(shí)現(xiàn)更高的績效和職業(yè)發(fā)展。首先，對(duì)于骨干教師可以實(shí)行相對(duì)靈活的自主管理，給予他們更多的自主權(quán)，允許他們參與決策制定和項(xiàng)目選擇。這種管理模型能鼓勵(lì)骨干教師更好地發(fā)揮創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)提高他們的工作滿意度。其次，允許骨干教師選擇靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)，例如遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)或彈性工作時(shí)間，以適應(yīng)他們的生活需求。這可以提高員工的工作滿意度和工作與生活的平衡。最后，提供定期的反饋和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助骨干教師不斷提高自己的技能和職業(yè)發(fā)展愿景。這可以包括導(dǎo)師制度、培訓(xùn)資源和跨職能項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。

由于校企合作中心的特殊性質(zhì)，師資梯隊(duì)本身就是小規(guī)模團(tuán)隊(duì)，因此可以適當(dāng)考慮了解每位教師的個(gè)人需求和目標(biāo)，以根據(jù)其獨(dú)特情況定制管理模型和機(jī)制。不同員工可能對(duì)不同類型的激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)有不同的偏好，因此個(gè)性化的管理方法通常會(huì)更加有效。

（三）有利于提升教師與梯隊(duì)效率的OKR考核機(jī)制設(shè)計(jì)

在諸多管理模型中，依據(jù)骨干教師特征和校企合作中心的管理特征，筆者認(rèn)為OKR管理模型，KPI管理模型，BSC管理模型比較適合校企合作中心，而在收獲同等成果的情況下，相比于KPI更強(qiáng)調(diào)對(duì)人力的高效組織，OKR管理模式更強(qiáng)調(diào)正面的項(xiàng)目推進(jìn)。在查閱學(xué)者鞠曉紅[1]、劉艷巧[2]等學(xué)者的相關(guān)研究后，筆者認(rèn)為OKR管理模式較為適合，它能夠讓高校教師更具有主動(dòng)權(quán)，能夠滿足骨干教師的彈性工作制需求，實(shí)施過程中更能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，因此更適合校企合作中心。

OKR管理模型，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果（Objectives and Key Results），是一種管理和績效管理框架，旨在幫助組織和個(gè)人明確目標(biāo)、測(cè)量績效，并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。OKR管理模型中的“O”代表目標(biāo)（Objectives），目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)的高層愿景或戰(zhàn)略目標(biāo)。它們通常是明確、可衡量的、具有挑戰(zhàn)性的、可視化的目標(biāo)，反映了組織或個(gè)人的愿景和目標(biāo)方向?！癒”代表關(guān)鍵成果（Key Results），關(guān)鍵成果是用于衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的具體、可量化的標(biāo)準(zhǔn)。它們是確定是否成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)。通常，每個(gè)目標(biāo)都有多個(gè)關(guān)鍵成果，通常為2～5個(gè)。關(guān)鍵成果應(yīng)具體、可測(cè)量、具有挑戰(zhàn)性，并與目標(biāo)直接相關(guān)。

黃倫[3]將OKR管理工具應(yīng)用于體現(xiàn)教師職業(yè)能力發(fā)展路徑研究中，其指標(biāo)設(shè)定更多的傾向教師的教育教學(xué)與科研方面工作，筆者基于黃倫的教師職業(yè)能力提升目標(biāo)表格，權(quán)衡校企合作中心工作任務(wù)，制訂了錦恒校企合作中心骨干教師季度工作目標(biāo)表格（如表1所示）。

OKR表格緊緊結(jié)合合作企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，由于骨干教師有在編教師和企業(yè)師傅兩種類型，所以骨干教師將結(jié)合目標(biāo)表確定個(gè)人的具體OKR表格，一級(jí)指標(biāo)中首要即為項(xiàng)目產(chǎn)出，接著為組織管理、個(gè)人發(fā)展、學(xué)術(shù)研究等，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)中還有若干二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，骨干教師訂制完成后將表格統(tǒng)籌安排，以符合校企雙方對(duì)校企合作中心的戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，考核按照每季度一次進(jìn)行，將使用關(guān)鍵成果分析表格進(jìn)行。

（四）OKR考核機(jī)制的執(zhí)行

OKR管理工具的另一個(gè)優(yōu)越點(diǎn)在于公開透明，通過正確設(shè)計(jì)和執(zhí)行這種機(jī)制，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、提高績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，骨干教師能夠逐漸清楚地意識(shí)到個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的合理性，以及對(duì)于個(gè)人來講更具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目點(diǎn)位。

OKR管理模型以季度為評(píng)估節(jié)點(diǎn)，骨干教師的季度評(píng)估由校企合作中心主管教師負(fù)責(zé)，在績效評(píng)估的同時(shí)，還需要通過評(píng)估結(jié)果對(duì)骨干教師的能力維度進(jìn)行評(píng)估，提出客觀可實(shí)施建議和幫助，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展和目標(biāo)差距進(jìn)行評(píng)估，給出建設(shè)性指導(dǎo)。季度性的評(píng)估也引申出了OKR模型的季度性調(diào)整，只要在滿足校企合作中心總目標(biāo)的情況下，根據(jù)實(shí)際情況和處境，給出適合的調(diào)整方案，以有利于下一個(gè)季度的項(xiàng)目發(fā)展是具有積極意義的。

在實(shí)際情況中，項(xiàng)目進(jìn)程可能會(huì)跨越兩個(gè)OKR季度，因此一些獎(jiǎng)勵(lì)性酬金可以在年終發(fā)放。OKR模型仍然存在懲罰部分，但對(duì)于校企合作中心而言，建設(shè)性的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)多于懲罰，并且在合理范圍內(nèi)提供足夠的時(shí)間以幫助骨干教師及時(shí)扭轉(zhuǎn)局勢(shì)。如果遇到外部環(huán)境的明顯變化導(dǎo)致的對(duì)校企合作中心總體戰(zhàn)略的調(diào)整情況，更需要主管教師及時(shí)組織骨干教師調(diào)整OKR目標(biāo)表格。

四、總結(jié)

解決骨干教師離職問題的關(guān)鍵在于識(shí)別并解決造成問題的根本原因。而3位離職骨干教師的反饋問題集中在薪酬較低、職業(yè)發(fā)展前景不足，以及自我實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)低等三個(gè)角度。一方面，校企合作中心可以積極優(yōu)化骨干教師的薪酬制度和考核制度;另一方面，也需要讓骨干教師直觀感受到自己的成長和困境，設(shè)計(jì)靶點(diǎn)以繼續(xù)發(fā)展。一個(gè)成功的骨干教師考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是有針對(duì)性、公平、透明和激勵(lì)性的。通過正確設(shè)計(jì)OKR管理模型和執(zhí)行這種機(jī)制，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，它應(yīng)該能夠適應(yīng)組織的變化和員工的成長。

骨干教師有別于青年教師，擁有相對(duì)復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，對(duì)時(shí)間安排的要求更精準(zhǔn)，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值有更高的追求，本文借助OKR管理工具從理論角度提出一種解決方案，遺憾的是受環(huán)境和時(shí)間的諸多限制，沒能夠試行并獲得數(shù)據(jù)反饋，希望在接下來的研究中，有實(shí)踐方面的進(jìn)展以進(jìn)一步優(yōu)化模型。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鞠曉紅，牛熠.基于OKR的高校教師績效管理模型及實(shí)施路徑研究[J].黑龍江高教究，2020，38（02）：82-87.

[2] 劉艷巧，彭依琳.基于目標(biāo)關(guān)鍵成果法的高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾硖轿鯷J].高教論壇，2023（08）：68-72.

[3] 黃倫.高職院校體育教師職業(yè)能力發(fā)展路徑研究——基于 OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法[J]，體育科技.2022，43（06）：146-149.

（責(zé)編：趙毅）

[基金項(xiàng)目：2022年度蘇州高職高專院校“產(chǎn)教融合、校企合作”教育改革研究課題，課題名稱：校企合作雙師梯隊(duì)的管理與考核機(jī)制優(yōu)化研究（課題編號(hào)2022SZJG103）;2021年度蘇州市教育科學(xué)規(guī)劃課題：校企合作師資梯隊(duì)長效建設(shè)機(jī)制研究（課題編號(hào)2021/LX/02/458/12）。]