人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究

摘要：近年來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來越深入到各個行業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域，不僅包括企業(yè)等營利性單位，也包括醫(yī)院、高校等事業(yè)單位。對于一些人力資源公司來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型更有利于提高其盈利水平，促進其整體發(fā)展。文章著力探討人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)，并據(jù)此提出數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一些措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；企業(yè)

一、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型及人力資源公司的作用

黨的二十大報告指出，人才是第一資源。人力資源是企業(yè)的核心資源，近年來，傳統(tǒng)的人力資源管理伴隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而逐漸無法適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)快速適應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展的必要條件，因此，對人力資源進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于提高企業(yè)的核心競爭力，適應(yīng)時代發(fā)展。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的全過程，包括員工招聘、績效考評、人才培養(yǎng)、薪酬管理等各方面。這種轉(zhuǎn)型可以通過提高人力資源管理效率，優(yōu)化員工工作氛圍，以更好地達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

目前，雖然企業(yè)已經(jīng)或多或少地進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但由于很多企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型僅停留在淺層次的理解上面，所以還存在一些問題。第一，一些企業(yè)僅把人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為一種工具，不能很好地和企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行關(guān)聯(lián)，只停留在淺層次的應(yīng)用上，比如使用電腦完成數(shù)據(jù)的簡單處理、文檔處理，利用手機小程序進行簡單的管理任務(wù)。第二，很多企業(yè)由于規(guī)模較小，資金有限，加上經(jīng)濟環(huán)境與政府有關(guān)政策對企業(yè)的影響，生存就已經(jīng)變得十分困難，更無法和一些同類型的大規(guī)模企業(yè)開展競爭，無法在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面投入充足的資金，且沒有制定長遠的戰(zhàn)略目標，無法對其戰(zhàn)略目標進行細化并與數(shù)字化技術(shù)相銜接，導(dǎo)致其轉(zhuǎn)型效果并不理想。第三，少部分企業(yè)還存在著人力資源管理觀念落后的問題，管理人員只是隨波逐流將人力資源管理與數(shù)字化技術(shù)簡單疊加，但并不注重相關(guān)規(guī)則制度的制定，開展的管理工作也只是浮于表面，導(dǎo)致人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型舉步維艱。第四，在公司內(nèi)部，由于不同的職位對應(yīng)不同的工作內(nèi)容和職責，所以需要針對不同崗位的員工制定出個性化的工作要求，然而，一些公司在進行人力資源管理工作過程中，沒有設(shè)置科學的管理結(jié)構(gòu)，不僅會對員工的工作滿意度和績效產(chǎn)生負面影響，尤其是員工在面臨不明確的工作職責時，可能會感到焦慮和困惑，進而影響工作動機和現(xiàn)實表現(xiàn)，此外，員工的崗位職責不清還可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沖突和工作不協(xié)調(diào)，從而影響整個團隊的工作效率。第五，員工相關(guān)業(yè)務(wù)能力培訓不足。質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的生命線，員工的相關(guān)業(yè)務(wù)能力又是影響工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素。具體而言，在公司的人力資源管理工作中，員工相關(guān)能力培訓不足可能導(dǎo)致技能匹配不足、缺乏專業(yè)知識、職業(yè)發(fā)展受阻、創(chuàng)新能力不足等問題，影響員工的工作積極性和忠誠度，破壞組織的發(fā)展和競爭力。

人力資源公司作為專門為客戶提供人力資源服務(wù)的企業(yè)，經(jīng)營范圍主要包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)服務(wù)、勞務(wù)外包、網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)、職業(yè)技能培訓、招聘流程外包等，一些人力資源公司已經(jīng)開展了員工管理、價格管理、合同管理、薪資發(fā)放、Boss管理系統(tǒng)、統(tǒng)計分析、系統(tǒng)管理等多樣化信息建設(shè)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，人力資源公司：第一，能夠較為快速地捕捉到數(shù)字化技術(shù)的優(yōu)勢和使用價值，在數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理方面具有先天優(yōu)勢，從而成為企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推動者。第二，能夠更容易制定出合適的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，確定好總體規(guī)劃。因為公司業(yè)務(wù)使其管理層具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗和專業(yè)性知識，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況及時作出相應(yīng)的策略。第三，能夠為企業(yè)提供具備數(shù)字化技能的專業(yè)人才，并且通過專業(yè)技能培訓，提高員工的數(shù)字化技術(shù)水平。第四，能夠依托手機小程序等工具，將招聘信息發(fā)布，來實現(xiàn)靈活就業(yè)人員與用工單位的匹配。例如，在零工平臺上，用工者發(fā)布任務(wù)，有零工意向的人在小程序搶活接單，不僅能夠解決企業(yè)的臨時用工問題，還能增加更多靈活就業(yè)的崗位。另外，派遣和外包員工工資發(fā)放、保險和公積金繳納、員工檔案管理等信息全部納入網(wǎng)絡(luò)化、智能化管理，信息共享和大數(shù)據(jù)智能化運用，使公司管理和服務(wù)水平實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

二、政府政策對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響及面臨的挑戰(zhàn)

（一）政府惠企政策能夠有效地為企業(yè)節(jié)省資金

例如，一次性吸納就業(yè)補貼、就業(yè)見習補貼、一次性創(chuàng)業(yè)補貼、創(chuàng)業(yè)擔保貸款等，其中包括吸納登記失業(yè)半年以上的人員、退役一年以內(nèi)的退役軍人、建檔立卡的脫貧人口就業(yè)即可給予企業(yè)一些財政補貼，幫助企業(yè)更好地緩解在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的財政壓力，這有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力，使企業(yè)將更多資金應(yīng)用于數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面，為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供強力支持。政府通過財政補貼，降低企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成本，從而提高企業(yè)的盈利水平，有利于企業(yè)擴大規(guī)模，進一步提高利潤，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。

（二）政府為職業(yè)培訓提供技術(shù)支持

通過實行職業(yè)技能等級認定補貼，對取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，按初級工1000元、中級工1500元、高級工2000元的標準給予個人補貼，可以更好地刺激個人學習職業(yè)技能，激發(fā)個人的工作干勁；通過實行崗位技能培訓補貼，即圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)經(jīng)營需要，對在崗職工開展新技術(shù)、新工藝、新材料、新裝備等實操技能培訓，提升職工專項崗位技能，對培訓學時不少于20 課時，培訓結(jié)束后按照合格人數(shù)每人不超過 500 元標準給予企業(yè)補貼，使企業(yè)更有動力對員工進行技能培訓，有利于企業(yè)和員工在數(shù)字技術(shù)升級方面得到整體提升。另外，政府的新型學徒制補貼，即企業(yè)與技工院校、職工院校、職業(yè)培訓機構(gòu)、企業(yè)培訓中心等培訓機構(gòu)采取雙師帶徒、工學交替培養(yǎng)等模式培養(yǎng)新型學徒，按照中級工每人每年4000元，高級工每人每年6000元的標準補貼企業(yè)，可以促使企業(yè)在崗職工提高整體水平，提高工作效率，幫助企業(yè)將更多資金用于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（三）政府可以成為連接企業(yè)和高校的橋梁

從高校角度看，其在培養(yǎng)學生實踐能力方面的課程有所增加，比如，開展一些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課、產(chǎn)學研項目、社團活動等，側(cè)重于使學生掌握更多的實操技能。從人力資源公司的角度看，其目前入職門檻較低，業(yè)務(wù)需求越來越多樣化，迫切需要更多高學歷人才進入。政府幫助推動高校和企業(yè)對接，使高校學生能夠進入人力資源公司進行技術(shù)培養(yǎng)，提高實踐能力，企業(yè)也可以充分利用這些高學歷人才，助推業(yè)務(wù)升級與數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)據(jù)安全是第一大挑戰(zhàn)。對于非人力資源公司來說，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)需要搜集員工的基本信息，包括姓名、身份證號、銀行卡號、手機號、社保信息等，這些數(shù)據(jù)一旦被有心之人獲取，員工的隱私和權(quán)益會受到損失，對員工造成不利影響。其次，在公司內(nèi)部層面，如果管理數(shù)據(jù)信息的員工對數(shù)據(jù)使用不當或者數(shù)據(jù)在內(nèi)部傳輸過程中遭到不恰當使用也可能會使員工的信息遭到泄露。另外，對于數(shù)據(jù)的儲存問題，如果偶發(fā)自然災(zāi)害或者硬盤損毀，也有可能會導(dǎo)致大批數(shù)據(jù)的丟失，對企業(yè)造成損失。而對于人力資源公司來說，除了上述所說的一些挑戰(zhàn)外，一些規(guī)模較小的公司由于沒有資金開發(fā)屬于自己的本土化系統(tǒng)，而去使用例如“58同城”提供的在線招聘服務(wù)來發(fā)布招聘信息，對求職者信息進行篩選等，有可能導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)被別人獲取，用于其他惡意方面，這不利于個人隱私的保護。

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，員工向數(shù)字化模式轉(zhuǎn)變具有極大挑戰(zhàn)性。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，一些原本存在的傳統(tǒng)崗位可能會被替代，aTpbMSlFK8EB+Xu0fV2cpQ==此時員工就需要轉(zhuǎn)崗，調(diào)整自己的角色或者進入自己并不熟悉的領(lǐng)域。另外，企業(yè)可能會在轉(zhuǎn)型過程中引入一些新技術(shù)、新工具，這就需要員工具備相應(yīng)的操作能力來適應(yīng)新的環(huán)境和任務(wù)，這會給員工的學習和工作帶來不小的挑戰(zhàn)。最后，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，管理模式和溝通模式也會發(fā)生一些變化，在管理模式上可能會由原來的垂直式組織結(jié)構(gòu)向扁平化的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，更加強調(diào)團隊合作，這就需要企業(yè)員工提升自己的溝通協(xié)調(diào)能力，以實現(xiàn)不同部門之間更加緊密合作，在溝通模式上，傳統(tǒng)的溝通方式包括電話、面對面開會，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會帶動在線會議、在線協(xié)作工具的興起，這些新的工具的使用需要員工盡快學習與掌握。總的來說，員工在各方面都可能面臨挑戰(zhàn)。

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)轉(zhuǎn)型資金壓力大。轉(zhuǎn)型資金包括技術(shù)研發(fā)、員工技能培訓、設(shè)備更新等多方面，考慮到這些成本因素，企業(yè)需要提前評估利潤，制定戰(zhàn)略規(guī)劃。對于大企業(yè)來說，投資成本通常比較高，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這些投資需要一定的回報，所以大企業(yè)一般面臨較大的投資與回報的挑戰(zhàn)。對于小企業(yè)來說，投資需謹慎，雖然成本相對較低，但由于小企業(yè)的資金有限，需要更加仔細考慮投資與回報，與此同時，相對于大企業(yè)，小企業(yè)也需要考慮一些其他因素，比如相應(yīng)的管理水平、技能水平、員工素質(zhì)。

三、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有效措施

（一）制定企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

合理有效的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略決定著企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的方向和道路，企業(yè)應(yīng)該將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的全過程。例如，在企業(yè)員工的崗位配置方面，通過數(shù)字化技術(shù)，將企業(yè)內(nèi)所有員工的基本信息進行收集與整理，不僅包括年齡、性別、學歷、銀行賬戶、身份證號、所掌握技能等基礎(chǔ)信息，還包括員工歷次工作表現(xiàn)、工作方法、性格特征、工作態(tài)度、溝通交流能力、創(chuàng)新意識等延伸信息，然后將每個崗位所要求的工作內(nèi)容進行細致分解，從而匹配到最適合的員工人選；另外，還可以進行企業(yè)外人員的招聘工作，通過制訂數(shù)字化招聘計劃，將企業(yè)所需要的人才進行智能化匹配，從而擴充企業(yè)的人力儲備。列舉的例子僅是數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的一個方面，企業(yè)應(yīng)該制定全過程戰(zhàn)略安排，制定長遠發(fā)展的規(guī)劃，并服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，而不是僅僅看到眼前。

（二）創(chuàng)新數(shù)字化績效考核與薪酬系統(tǒng)

通過數(shù)字化技術(shù)，可以將員工的日常工作表現(xiàn)進行大數(shù)據(jù)整理，其中，員工考勤僅是績效考核的一小部分，企業(yè)可以采取定性和定量相結(jié)合的原則，對無法準確量化的員工工作態(tài)度、創(chuàng)新意識、溝通協(xié)調(diào)能力等進行定性分析，將每月出勤率、工作完成度與失誤率等進行定量分析，同時規(guī)定不同指標在績效考核中所占份額，這樣不僅具有大多數(shù)管理者所關(guān)注的出勤率等硬性指標，同時將數(shù)字化技術(shù)基于詳細的數(shù)據(jù)分析所得到的關(guān)于員工工作態(tài)度和創(chuàng)新意識能力的分析納入考量范圍，可以使企業(yè)的薪酬結(jié)算系統(tǒng)更加公平化、客觀化，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)該在公司內(nèi)部積極宣傳考核標準，使員工對績效考核的各項標準更加了解，從而改進自身不足，有利于企業(yè)內(nèi)部員工整體水平的提高，同時形成和諧的工作氛圍。在薪酬系統(tǒng)方面，利用數(shù)字化技術(shù)，建立數(shù)字化薪酬體系，同時與績效考核系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)績效考核與薪酬在數(shù)字化方面的掛鉤，并且將薪酬系統(tǒng)的信息實行可視化，使員工對各個工資明細一目了然。

（三）提高職工技能營造良好工作氛圍

對于員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的工作模式、技能提升、管理模式與溝通模式方面的挑戰(zhàn)，首先，企業(yè)可以積極開展員工技能培訓，制訂個性化的培訓計劃，幫助他們提升所需技能和知識。對于專業(yè)化的技能，可以通過和技能培訓學校、高校進行合作來對員工進行培訓，采取線上和線下相結(jié)合的方式，從而使員工快速掌握必須具備的技能，提高工作效率，鼓勵員工持續(xù)學習和進行自我提升，建立學習型組織文化。另外，企業(yè)還需要在這些員工中挑選出優(yōu)秀的、具有數(shù)字化思維、高效專業(yè)的一批人員成為骨干成員對其進行獎勵，以此為典型來帶動其他員工的發(fā)展，另外對于不愿意學習、止步不前的員工，可以直接淘汰。其次，需要在公司積極宣傳數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體內(nèi)涵與優(yōu)勢，可以通過公眾號、短視頻、有獎問答的形式，使員工能夠明白企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，不僅可以使員工能夠?qū)?shù)字化轉(zhuǎn)型有正確理性的認識，而且還可以活躍公司工作氛圍，增強員工的工作熱情與對公司的認同感，進而提高企業(yè)的競爭力。最后，企業(yè)可以通過匿名征集意見的方式，將在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中對員工意見建議進行整合，充分發(fā)揮民主作用，集中解決員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的問題，制訂合理的解決方案，這樣不僅使員工的問題得到解決，還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的問題。

（四）建立合理有效的組織管理結(jié)構(gòu)

在制定明確的組織目標和戰(zhàn)略方向的前提下，公司的每個部門和崗位都應(yīng)該建立明確的權(quán)責關(guān)系，比如上下級關(guān)系、協(xié)作關(guān)系和決策權(quán)限，避免出現(xiàn)責任模糊和重復(fù)工作的情況，但組織管理結(jié)構(gòu)需要一定的靈活性，能夠及時適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部變化，這就需要在企業(yè)內(nèi)部建立多層次、暢通有效的溝通渠道，通過定期會議、報告、溝通平臺等方式，確保信息能夠快速傳遞和共享，促進組織內(nèi)部的協(xié)作和信息流動。另外，為了解決崗位職責不清的問題，公司需要采取一系列措施，可以通過定期審查和更新崗位描述，明確定義每一個崗位的職責范圍、建立有效的溝通機制，以確保員工清楚自己的職責。最后，公司還可以組織定期培訓來幫助員工了解自己的職責，并提升員工工作能力，優(yōu)化工作方式方法，提升他們的工作能力和表現(xiàn)。同時這些措施有助于提高員工的工作滿意度和績效，促進團隊協(xié)作和公司發(fā)展。隨著市場需求和技術(shù)進步的變化，組織結(jié)構(gòu)需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，以保持競爭力和適應(yīng)能力。

（五）積極維護信息系統(tǒng)保障數(shù)據(jù)安全

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，對于數(shù)據(jù)的保護至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該積極開發(fā)本土化的屬于自己的信息系統(tǒng)，建立完善的數(shù)據(jù)安全政策，包括數(shù)據(jù)訪問控制、加密標準、數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)策略等內(nèi)容，確保員工了解并遵守這些政策，強化員工數(shù)據(jù)安全意識，避免一些員工基本信息的泄露，同時對服務(wù)器、安全設(shè)備等進行定期維護，使用身份驗證和授權(quán)機制限制員工對敏感數(shù)據(jù)的訪問權(quán)限，確保只有授權(quán)人員能夠查看或修改特定信息，另外定期審查和更新訪問權(quán)限，避免權(quán)限過度或滯后導(dǎo)致的安全風險；對于數(shù)據(jù)本身，應(yīng)該對一些敏感信息進行加密，防止數(shù)據(jù)在傳輸或存儲過程中篡改或者未授權(quán)訪問；在數(shù)據(jù)的使用方面，應(yīng)該控制員工的使用權(quán)限，明確負責人，只有經(jīng)過授權(quán)的人員才可以訪問系統(tǒng)，并將每日訪問人員進行記錄，將責任落實，可促進每個訪問人員盡職盡責保護數(shù)據(jù)安全，從而降低泄露風險；在數(shù)據(jù)的儲存方面，為避免一些偶發(fā)情況造成的危害，應(yīng)該建立完善的數(shù)據(jù)儲存和備份機制，將公司中較為重要的信息進行備份處理，當存在突發(fā)事件時，可以及時對重要數(shù)據(jù)進行恢復(fù)，減少企業(yè)的損失。

（六）進行人力資源數(shù)字化成果評估

為保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要適時定期對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果進行評估，確保培訓能夠有效提升員工的相關(guān)能力，為企業(yè)和員工帶來實際價值。首先，可以通過調(diào)查問卷、觀察員工日常使用數(shù)字化招聘平臺、溝通系統(tǒng)的頻率等形式，來評估這一階段數(shù)字化轉(zhuǎn)型的覆蓋率以及普及程度。其次，可以通過定量的方式，通過對比公司在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型前后的各項數(shù)據(jù)，比如成本、收益、招聘人數(shù)等來了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)利潤及員工的影響程度。最后，需要重視評估在轉(zhuǎn)型過程中數(shù)據(jù)安全和個人信息保護，可以通過定期評估企業(yè)在數(shù)據(jù)保護方面的措施是否完備、員工是否按照規(guī)章制度進行數(shù)據(jù)訪問權(quán)限的授權(quán)等，來評估數(shù)據(jù)保護的成效。

四、結(jié)語

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢。但是在這個過程中，企業(yè)需要全面考慮各種挑戰(zhàn)和問題，積極尋求和政府、高校等的合作，在合理利用政府的優(yōu)惠政策、儲備大量專業(yè)型人才的基礎(chǔ)上，制定出合理有效的戰(zhàn)略安排，才能真正實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標。總的來說，企業(yè)進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅需要內(nèi)部的創(chuàng)新，還需要尋求外部的幫助，只有這樣，才可以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：焦學嬌，青島西海岸新區(qū)自然資源局；張?zhí)K鑫，湖北師范大學經(jīng)濟管理與法學院）