以推動高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)構(gòu)建國有企業(yè)績效考核評價體系

摘要：在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要更好地生存并獲得更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，就必須根據(jù)復(fù)雜的國內(nèi)與國際環(huán)境及時進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，全方位實施動態(tài)發(fā)展模式?？冃Э荚u作為績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容，是基于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的表現(xiàn)和成績進(jìn)行評價，給其后續(xù)工作帶來良好指引。不同于常規(guī)關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的績效考評，現(xiàn)代績效考評更重視企業(yè)的整體建設(shè)，所以有必要以企業(yè)高質(zhì)量建設(shè)為引導(dǎo)，重新探討建立相關(guān)績效考評體系構(gòu)建?；诖?，文章從績效考評方法著手，分析了國企績效考核體系設(shè)計思路，從目標(biāo)確認(rèn)、原則設(shè)計等方面展開工作，并基于市場導(dǎo)向提出強(qiáng)化激勵效應(yīng)等相關(guān)構(gòu)建策略，以獲得高效化的績效管理，實現(xiàn)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考評；高質(zhì)量發(fā)展；戰(zhàn)略目標(biāo)

國企是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要支柱，加強(qiáng)績效考核評價體系，是實現(xiàn)國有資產(chǎn)管理體制改革的重大創(chuàng)新，也是國企獲得出資人監(jiān)管的一項重大舉措。從整體發(fā)展?fàn)顩r來看，國企績效考評體系基本經(jīng)歷了兩大階段：最開始以經(jīng)濟(jì)增長速度、工業(yè)總產(chǎn)值計劃完成狀況等開展考評，后來企業(yè)逐漸成長為市場主體，績效考評逐步向財務(wù)績效評價發(fā)展，更關(guān)注企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量及效率。在國企改革全方位深入推進(jìn)下，對于績效考評提出的要求也越來越高，要求通過分類考核、定責(zé)、監(jiān)管，使考核更具科學(xué)性，促使國企和市場之間實現(xiàn)深度融合，達(dá)到社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一，因此關(guān)于績效考評的實踐與探索也在持續(xù)深化。從研究成果來看，針對企業(yè)績效考評的研究已經(jīng)有很多，有些甚至比較成熟，但大多數(shù)研究結(jié)論都呈普遍性特點，對一些具體行業(yè)的借鑒和參照十分有限。同時，已有的研究成果更關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)研究不多，也缺乏與國企戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的考評體系建設(shè)。因此，基于高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)探究國企績效考評體系的構(gòu)建具有極大的現(xiàn)實意義。

一、常見的績效考評方法

績效考評重點是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以事實為依據(jù)，針對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核，并將獲得的結(jié)果和相關(guān)資源管理活動結(jié)合在一起，以更好地促進(jìn)企業(yè)建設(shè)發(fā)展。同時，所采取的是一整套系統(tǒng)、方法和程序，是目前企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容之一。當(dāng)前各大企業(yè)所采取的考評方法主要有以下幾種。

（一）目標(biāo)考核

目標(biāo)考核需要企業(yè)倡導(dǎo)全員參與，清晰界定每位員工的職責(zé)、利益、權(quán)利邊界。實際操作時，企業(yè)應(yīng)基于充分信任的原則，適當(dāng)下放權(quán)力，使員工更好地依照企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖規(guī)范自身行為，致力于達(dá)成既定目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人成長雙贏。同時，再基于目標(biāo)要求對員工行為加以引導(dǎo)，對工作成果展開考核，圍繞考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，盡可能激發(fā)員工主觀能動性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)。能夠看出，該方法的本質(zhì)就是激勵，利用良好的引導(dǎo)措施強(qiáng)化員工自我管理意識，形成工作自覺性。實際應(yīng)用時，考核者和被考核者都必須對所要實現(xiàn)的目標(biāo)、時限、考核標(biāo)準(zhǔn)等有一致看法和意見，并在既定日期內(nèi)基于共同確立的考核標(biāo)準(zhǔn)與被考核者的實際狀況展開考評。

（二）360度考核

該方法又被視為全方位考核，本質(zhì)是從和被考評者工作相關(guān)的主體處獲取相關(guān)工作信息，從而對其展開全方位的績效考核。一般其中的信息主要來自：上級信息、下級信息、同時反饋、本人信息、內(nèi)外部客戶信息等。

（三）平衡計分卡

這是當(dāng)前企業(yè)開展績效考核與內(nèi)部控制最常用的工具之一，能在很大程度上促進(jìn)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、長期和短期、財務(wù)與非財務(wù)之間的有效平衡，使考核重點根據(jù)戰(zhàn)略指引開展。其中最核心的考核指標(biāo)包含兩項：一是財務(wù)方面，績效評估應(yīng)聚焦于財務(wù)健康狀況，以資本回報率、盈利能力等為核心考量點，比如盈利能力的持續(xù)增長。同時，也要特別關(guān)注成本結(jié)構(gòu)精細(xì)化管理和費用控制的有效性。二是客戶方面，重點是維護(hù)現(xiàn)有客戶群體和持續(xù)拓展新客戶群體的能力，評估指標(biāo)包含客戶滿意度的深度分析、新客戶獲取率的增長、老客戶流失率的監(jiān)控等。

（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)

該方式主要是對員工表現(xiàn)實施量化管理，其指標(biāo)特點主要有三項：一是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層細(xì)分，屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，綜合性、長期性突出。二是定量化與行為化顯著，主要在于該指標(biāo)與員工自身績效和組織績效緊密相關(guān)，是基于實際工作確定的，所以絕不能定性，倘若很難定性，也必須行為化。三是對經(jīng)營活動的衡量，并非針對所有活動，主要在于該方法只作用于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國企績效考核體系設(shè)計思路

（一）目標(biāo)確定

一是傳遞目標(biāo)，提升績效。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略被精細(xì)劃分后明確部署到各個職能部門，同樣，為確保目標(biāo)達(dá)成，企業(yè)管理層也需要依托績效管理體系追蹤績效目標(biāo)的實際執(zhí)行情況。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)通過績效管理機(jī)制向下級部門逐級滲透和落實，通過績效進(jìn)行員工行為引導(dǎo)，以此不斷提升各部門績效，最終提升企業(yè)整體績效。二是加強(qiáng)溝通，優(yōu)化工作。在績效考核中，考核與被考核方都必須在正式考核前進(jìn)行深入溝通，以引導(dǎo)全體員工充分了解自身工作中存在的不足，合理分析績效考評結(jié)果，明確前進(jìn)的目標(biāo)和方向，以此進(jìn)行工作能力提升。三是合理評價，促進(jìn)決策?？冃Э荚u能在很大程度上客觀公正地體現(xiàn)出各部門的實際業(yè)績，而各部門的業(yè)績狀況在極大程度上能體現(xiàn)出管理者能力的強(qiáng)弱。因此，科學(xué)正確的考評通常可以對各部門的真實貢獻(xiàn)作出客觀評價，為部門與人員的薪資調(diào)整和職務(wù)晉升等提供充分依據(jù)，并助力企業(yè)建立具有前瞻性和全面性的發(fā)展規(guī)劃。四是開發(fā)知識，強(qiáng)化競爭。當(dāng)今社會，擁有深厚的知識儲備已成為勝任各個崗位的基本要求。借助高效化的績效評價體系，可以使員工準(zhǔn)確了解自身發(fā)展的短板，產(chǎn)生主動學(xué)習(xí)的熱情，掌握一些與人溝通和問題解決的技巧。

（二）原則設(shè)計

一是公平公正。即需要尊重客觀事實，減少個人主觀臆斷，基于實際數(shù)據(jù)和行為進(jìn)行考核。在國企內(nèi)部，對于從事相同或相近工作的部門，采取的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該保持統(tǒng)一。二是分類考核。國有企業(yè)通常規(guī)模龐大，部門眾多，崗位眾多，所以在考核時必須要精準(zhǔn)、合理地進(jìn)行考核對象劃分，以便更好地開展績效考核。三是可操作性?？冃Э己私^非管理層簡單的工作改進(jìn)，而是需要切實執(zhí)行的深入落實的關(guān)鍵策略，因此，建立一個既具備合理性又具有操作性的考核體系十分重要。四是精準(zhǔn)考評。圍繞國有企業(yè)建設(shè)的相關(guān)要求，精心選擇一些關(guān)鍵指標(biāo)和管理中的薄弱環(huán)節(jié)展開深入分析和評估?；蛘邍@企業(yè)年度核心工作任務(wù)，合理地確定考核目標(biāo)值；根據(jù)預(yù)先確立的準(zhǔn)則對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行正確計算，從根本上真實體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營成績。五是制度化與程序化?？冃Э荚u絕非只是對任務(wù)完成情況的檢查，更是對員工行為模式、工作態(tài)度的深入分析，并且還能前瞻性地預(yù)測其未來的具體表現(xiàn)。作為一種綜合性的管理活動，可以使企業(yè)深刻洞察自身的發(fā)展優(yōu)劣，精準(zhǔn)定位日常運營中存在的一些問題和根源所在。六是深入應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果能夠被深刻且廣泛地融入企業(yè)各部門當(dāng)中，不僅可以和單位與部門的薪資額度及負(fù)責(zé)人薪資相互聯(lián)系，還能作為人員選拔和任用的基礎(chǔ)依據(jù)。七是修訂與反饋。在落實績效考評時，考評方和被考評方的溝通聯(lián)系至關(guān)重要，盡可能貫穿考評全程，及時準(zhǔn)確地進(jìn)行結(jié)果反饋。針對被考評方展現(xiàn)出的成長和成就，應(yīng)毫不吝嗇地給予正面肯定；對于發(fā)現(xiàn)的不足之處，還需明確提出改進(jìn)路徑?？荚u者自身也要認(rèn)真傾聽考評方的意見，及時優(yōu)化自身不足。

（三）考核主體、對象與周期

1. 考核主體

國企在確定考核主體時，可以嘗試從質(zhì)量效益、創(chuàng)新驅(qū)動、和諧發(fā)展、節(jié)能環(huán)保等方面著手，分別由對應(yīng)的部門加以負(fù)責(zé)。比如針對質(zhì)量效益，就需要財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部等作為考核主體；創(chuàng)新驅(qū)動，需要生產(chǎn)技術(shù)部、企管部、綜合辦公室等作為考核主體；和諧發(fā)展，需要工會、黨群工作部等作為考核主體；節(jié)能環(huán)保，需要生產(chǎn)技術(shù)部等作為考核主體。

2. 考核對象與周期

通?？己藢ο笾饕轻槍ζ髽I(yè)內(nèi)各部門與各單位。并且鑒于單位和部門的多樣性，考核周期也需根據(jù)實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，常見的有月度、季度、半年、年度幾種不同模式，一般要根據(jù)考核對象的實際服務(wù)性質(zhì)選擇適合的周期。比如生產(chǎn)部門，可以將上述四種考核周期都引入進(jìn)去；輔助生產(chǎn)部門，如信息中心、財務(wù)部、辦公室、黨群工作部、企管部等，可以采取季度、半年度以及年度考核周期，機(jī)關(guān)部門，如工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、社保辦、內(nèi)控審計部、規(guī)劃發(fā)展部等，也可以采取季度、半年度以及年度考核周期。

（四）考評指標(biāo)

考評指標(biāo)體系包含考核與評價兩大部分，前者重點是體現(xiàn)年度生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果；后者主要是體現(xiàn)過程控制以及持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)和強(qiáng)化。一是考核指標(biāo)?？冃Э己梭w系涉及領(lǐng)域眾多，比如質(zhì)量效益中以利潤創(chuàng)造和管理效率為主，設(shè)置利潤總額、管理費用等指標(biāo)；創(chuàng)新驅(qū)動中以創(chuàng)新和管理成效為核心，設(shè)置項目成功率、管理創(chuàng)新實踐效果等；節(jié)能環(huán)保中以綠色發(fā)展理念為基礎(chǔ)，設(shè)置節(jié)能減排、資源循環(huán)利用率等指標(biāo)衡量企業(yè)的環(huán)保貢獻(xiàn)；和諧發(fā)展中關(guān)注內(nèi)部治理與文化建設(shè)，設(shè)置文化活動參與度、黨風(fēng)廉政建設(shè)成效等評估內(nèi)部環(huán)境和凝聚力。二是評價指標(biāo)?？冃гu價指標(biāo)體系通常會涉及價值創(chuàng)造、有效經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展幾大方面。對于價值創(chuàng)造，可以從業(yè)務(wù)成長趨勢、盈利能力、價值貢獻(xiàn)等層面展開評價；對于有效經(jīng)營，可以從企業(yè)運營效率、質(zhì)量和保障等層面展開評價；對于持續(xù)發(fā)展，可以從綠色環(huán)保、創(chuàng)新機(jī)制等方面加以評價。

三、基于高質(zhì)量發(fā)展構(gòu)建國企績效考評體系的策略

（一）堅持市場導(dǎo)向，強(qiáng)化激勵效用

社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展促使市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。要確保國有企業(yè)始終保持良好的競爭優(yōu)勢，就必須在建立績效考評體系的過程中堅持以市場為主導(dǎo)，不斷對技術(shù)、人力資源和資本等要素進(jìn)行有效調(diào)整。譬如要充分發(fā)揮人力資源的核心價值，可以對薪資構(gòu)成進(jìn)行合理規(guī)劃，形成基礎(chǔ)工資+績效工資+政策性工資的薪酬結(jié)構(gòu)體系。其中需特別提升績效工資所占比重，以此調(diào)動員工積極性，將工作重心放在工作效率和質(zhì)量提升上，不斷證實和提升自身價值。也可以基于實際狀況提升預(yù)留工資總額，增加科研方面的獎勵力度，還可以把協(xié)同作業(yè)獲得的成果和做出的貢獻(xiàn)作為重要的獎勵條件。不僅可以起到調(diào)動人員積極性的作用，還能推進(jìn)企業(yè)資金合理運作，確保企業(yè)始終有充足的資金支撐，由此實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。另外，還需特別關(guān)注績效考核方式，以差異化績效考核為重點。主要在于當(dāng)前國企經(jīng)營類型和范圍都有所差異，各單位和部門之間產(chǎn)生的作用存在很大不同，所以只有實施差異化的考核方式，才能從根本上保障考評結(jié)果的合理性。比如針對一些朝陽型產(chǎn)業(yè)或前瞻型產(chǎn)業(yè)，必須將發(fā)展戰(zhàn)略考評放在首位，即必須高于回報，并以產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為核心加大技術(shù)支持和項目支撐，以更好地維系國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。

（二）實施全員考評，加快戰(zhàn)略實施

在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國有企業(yè)始終發(fā)揮著重大支撐作用，所以在經(jīng)濟(jì)從高速增長逐步向高質(zhì)量發(fā)展的過程中，國企應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮自身帶頭引導(dǎo)作用，確保經(jīng)濟(jì)建設(shè)始終保持在穩(wěn)定狀態(tài)。而要實現(xiàn)這一點，就必須在企業(yè)內(nèi)部展開全員考評，包含戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、管理基礎(chǔ)強(qiáng)化、協(xié)同發(fā)展規(guī)劃幾大方面。一是戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。這是基于高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行績效考評體系構(gòu)建的重要基礎(chǔ)，也就是要求國企明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)，再將其完全細(xì)化到多個部門中。比如以企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，基于各單位和各部門的具體情況展開深層分解，確保所有員工都能了解自身所擔(dān)負(fù)的任務(wù)和職責(zé)。也可以根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)層次，明確上下級的實際職責(zé)。二是管理基礎(chǔ)強(qiáng)化。這一點主要針對薪酬體系改革，即要摒棄傳統(tǒng)以崗定薪的形式，根據(jù)自身特點進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。比如，針對企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益且市場競爭水平較高的部門展開薪酬分配改革，促使相關(guān)人員可以更全面地認(rèn)知績效考評，強(qiáng)化能動性和參與積極性，獲得更多圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求展開工作的動力。三是協(xié)同發(fā)展規(guī)劃。這一方面主要是基于高質(zhì)量發(fā)展，利用適合的機(jī)制，將各單位和部門之間聯(lián)系在一起，相互之間形成協(xié)同共進(jìn)的友好關(guān)系。在考核過程中，針對沒有體現(xiàn)支撐與帶動作用的部門與單位，適當(dāng)給予一定懲處；反之則加以鼓勵。在很大程度上，確保國有企業(yè)內(nèi)的各單位與各部門都完全以發(fā)展戰(zhàn)略為前提展開工作，有利于提升業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性。

（三）關(guān)注過程考評，獲取全面了解

在國企實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，為全面發(fā)揮績效考評體系作用，還需對企業(yè)建設(shè)中的各項環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。一是構(gòu)建月度考評機(jī)制。國企需要基于各單位和各部門的實際性質(zhì)、功能、業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r等建立考評指標(biāo)，以月為考評周期，更充分地檢測各部門對于發(fā)展戰(zhàn)略的實際落實情況。其中，還需根據(jù)實際情況兌現(xiàn)激勵機(jī)制，最大程度上激發(fā)員工工作熱情。二是融入問題清單機(jī)制。過程考評主要是對企業(yè)戰(zhàn)略活動開展情況進(jìn)行監(jiān)控，因此必須全面掌握各項環(huán)節(jié)的實際狀況，問題清單機(jī)制正好可以實現(xiàn)這一點，尤其能夠有效考評發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況、完成程度及現(xiàn)存的問題等，從而更好地指導(dǎo)問題解決，包括專題研究、追蹤問題等。三是建立預(yù)警機(jī)制。在企業(yè)建設(shè)中，良好的預(yù)警機(jī)制可以發(fā)揮出強(qiáng)大的警示和提醒作用，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的重大手段。在實際應(yīng)用時，主要是針對國企月度生產(chǎn)經(jīng)營節(jié)點及發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行狀況。在此作用下，可以有效優(yōu)化各單位與各部門的具體運作情況，加大責(zé)任落實力度，確保企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。為更充分掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際落實情況，可以直接將預(yù)警機(jī)制和看板管理融合起來，基于不同月度節(jié)點的完成狀況給予提醒，防止不良因素制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在這之中，看板管理還能有效跟蹤各階段戰(zhàn)略任務(wù)的執(zhí)行狀況，一般采取對外公示形式落實。當(dāng)出現(xiàn)的情況不同，有關(guān)部門可以采取的應(yīng)對措施也會有所差異，也就是會借助不同應(yīng)對措施監(jiān)督各對象。

（四）建立量化機(jī)制，強(qiáng)化工作秩序

在國企發(fā)展戰(zhàn)略順利實施之后，績效考評體系建設(shè)還需具有一定針對性，避免產(chǎn)生經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略步伐不同步的問題，因此還需重視量化機(jī)制構(gòu)建，特別強(qiáng)調(diào)工作開展秩序。量化機(jī)制的構(gòu)建一般需要基于實際情況落實，比如，可以嘗試將發(fā)展戰(zhàn)略和日常生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)合在一起，找到其中存在的缺陷和差距，并以此確立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。另外，還要始終堅持協(xié)同發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)總部和其他部門分管業(yè)務(wù)之間的聯(lián)系性，明確各自需要擔(dān)負(fù)的職責(zé)和落實方案，從而對業(yè)績狀況展開評價，確定各部門和全體員工的績效考評結(jié)果。在這一方式作用下，能有效提高員工工作積極性，更好地提升生產(chǎn)、技術(shù)與經(jīng)營水平。雖然量化機(jī)制能在很大程度上給績效考評帶來保障，但其本質(zhì)目的是要促進(jìn)績效考評工作落實，所以還必須將考評結(jié)果作為重點。要始終堅持公平公正、針對性原則，當(dāng)結(jié)果是業(yè)績增長，員工薪資也需要隨之提升，反過來則降低。具體可以將這一方法應(yīng)用在企業(yè)的各個部門中，以提升全體員工對績效考評的重視度。并且還要和日常生產(chǎn)經(jīng)營之間形成聯(lián)系，使參與到或者已經(jīng)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的人員可以得到崗位晉升與職稱評定的機(jī)會，盡可能減少企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實中不必要資源的投入。因為績效考評體系具備典型的促進(jìn)作用，所以量化機(jī)制的建設(shè)必須融入一定激勵因素，比如，針對一些突破技術(shù)難關(guān)或者獲得專利的團(tuán)隊與人員，可以基于其實際成果和給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益構(gòu)建專項激勵；也可以基于團(tuán)隊與個人在活動中的具體表現(xiàn)和得到的真實成果，賦予突出貢獻(xiàn)獎。

（五）重視溝通機(jī)制，保障問題解決

一直以來國企績效考評不完善的原因，除了相關(guān)指標(biāo)不夠明確，最重要的就是缺少良好的溝通機(jī)制，各部門之間只負(fù)責(zé)各自的任務(wù)執(zhí)行與落實，和被考評者之間缺少溝通，導(dǎo)致考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)和員工工作內(nèi)容甚至是崗位職責(zé)之間存在很大不同?？冃Э荚u所產(chǎn)生的利益關(guān)系就難以保持平等，容易產(chǎn)生各類矛盾。另外，國企長期都堅持根據(jù)崗位確定薪酬的基本原則，導(dǎo)致員工忽視自身業(yè)績的影響，不僅難以調(diào)動員工工作積極性，還會給企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展帶來不良影響。所以在績效考評體系構(gòu)建過程中，還必須根據(jù)實際情況建立溝通機(jī)制22cfb2a7e6a5e7328f2add6082998415，創(chuàng)建多樣化的溝通渠道，與被考評者加強(qiáng)交流。比如可以在發(fā)展戰(zhàn)略專題研討會上，給員工精準(zhǔn)傳達(dá)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將任務(wù)細(xì)化到個人身上，還要引入多樣化的方式展開專項研討，由部門、個人等進(jìn)行意見和建議提出。同時，在績效考評期間，還需引入更多溝通手段，為員工創(chuàng)造更多溝通渠道和表達(dá)自身意見的機(jī)會。比如可以建立專項申訴崗位與部門，以便及時對員工提出的問題進(jìn)行核查和解決，防止考評過程中遇到一些不良因素?；蛘咧苯永矛F(xiàn)代信息技術(shù)定期或不定期組織線上視頻交流，明確員工對績效考評體系建設(shè)的建議，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，給全方位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

作為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要主體，國有企業(yè)貢獻(xiàn)突出。隨著競爭環(huán)境的不斷變化，國企如何在復(fù)雜且激烈的市場環(huán)境中保持自身優(yōu)勢，就成為必須解決的問題?；诖耍冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一項重大舉措開始得到廣泛重視，績效考核評價體系被用來進(jìn)行員工積極性激勵和企業(yè)建設(shè)發(fā)展。要使其得到充分應(yīng)用，還需加強(qiáng)合理設(shè)計，明確具體發(fā)展目標(biāo)，制定發(fā)展原則，并確立考核主體、對象、周期和指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，基于市場導(dǎo)向，關(guān)注激勵效用；落實全員考評，加快目標(biāo)戰(zhàn)略實施；重視溝通機(jī)制建設(shè)，保障問題解決；建設(shè)量化機(jī)制，強(qiáng)調(diào)工作秩序；落實過程考評，獲取全方位了解，以從根本上使績效考評體系作用得到有效發(fā)揮，推進(jìn)國企成長。

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（作者單位：晉能控股煤業(yè)集團(tuán)王村煤業(yè)有限責(zé)任公司）