破解高層次人才引進難題

公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，離不開高層次的人才。近年來，為了提升醫(yī)療水平和質(zhì)量，我國各大醫(yī)院紛紛啟動高層次人才引進計劃，力求通過多種方式和渠道吸引優(yōu)秀人才。值得注意的是，隨著醫(yī)療市場的逐步發(fā)展與完善，在行業(yè)的激烈競爭下，無論是省市級大型公立醫(yī)院，還是區(qū)域龍頭醫(yī)院，對高層次人才的渴求無比強烈。醫(yī)療服務(wù)高層次人才的緊缺，人才隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等堵點和痛點，對任何一家想實現(xiàn)跨越式發(fā)展的醫(yī)院，都至關(guān)重要。

高層次人才的特征

一是具有高學(xué)歷、高職稱。高學(xué)歷、高職稱代表著高素質(zhì)，對于醫(yī)療行業(yè)來說，需要的是精英人才。

二是具有較高的技術(shù)水平，具有較強的創(chuàng)造性。

三是具有稀缺性，人數(shù)少，需求量大，醫(yī)院都競相爭奪，是各醫(yī)院人才競爭的對象。一般來說，醫(yī)院高層次人才主要包括博士以及高級職稱的醫(yī)護人員。

高層次人才引進困境

●引進難度大

筆者所在的城市天津市存在個別三級公立醫(yī)院引進渠道單一和宣傳不到位的問題，缺乏有效的宣傳策略和渠道，導(dǎo)致高層次人才對醫(yī)院的情況和優(yōu)勢了解不足，影響人才的選擇。

編制問題、群體效應(yīng)不顯著、技術(shù)限制和地域局限性導(dǎo)致部分三級公立醫(yī)院缺乏吸引力。天津市三級公立醫(yī)院為事業(yè)單位管理范疇，因為編制控制，在招聘過程中有的無法確保有編制，這降低了高層次人才的溝通意愿。由于高層次人才數(shù)量有限，且醫(yī)院管理和運營等方面存在不足，高層次人才的群體效應(yīng)并不顯著，優(yōu)勢學(xué)科帶動其他科室發(fā)展動力不足。一些醫(yī)院在引進高層次人才時，可能會遇到設(shè)備不足、技術(shù)配套不足等問題，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮他們的技術(shù)優(yōu)勢。出于“安土重遷”的傳統(tǒng)，天津市高層次人才引進多為天津本市人，天津的城市競爭力與其他一線城市相比相對較弱，加上北京對天津的“虹吸效應(yīng)”，在高層次人才引進方面天津的吸引力較低。

在引進高層次人才時，一些醫(yī)院的薪酬待遇水平較低或薪酬結(jié)構(gòu)不合理，降低了吸引高層次人才的競爭力。此外部分醫(yī)院缺乏個性化激勵方案，在制定激勵制度時，缺乏有針對性的激勵方案，導(dǎo)致部分高層次人才對激勵措施不感興趣或感到不滿意。

除了高層次人才本人和醫(yī)院之外，一些外在因素也會阻礙高層次人才引進工作的推進。高層次人才引進通常需要經(jīng)過一系列的流程和審批程序，需要多個部門和人員的配合。如果引進流程過于煩瑣或復(fù)雜，可能會影響高層次人才的選擇和招聘效果。在某些情況下，高層次人才可能已經(jīng)與現(xiàn)有的單位簽訂了合同或協(xié)議，如果原單位不同意或設(shè)置障礙，會影響高層次人才的流動和引進。

●考核與評價機制不完善

多數(shù)三級公立醫(yī)院采取多種舉措引進高層次人才，但是一些醫(yī)院在后續(xù)的人才考核和評價方面存在后勁兒不足的問題。如果醫(yī)院沒有建立科學(xué)、規(guī)范的考核制度，無法全面、客觀地評估高層次人才的能力和水平，那么將不利于制定有針對性的培養(yǎng)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，導(dǎo)致人才引進的質(zhì)量和效果不佳，從而影響學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療質(zhì)量的提升。此外，一些醫(yī)院看了人才的履歷就進行引進，對人才缺乏全面客觀的了解，引進人才后發(fā)現(xiàn)實際業(yè)務(wù)能力不足或者“水土不服”，此時如果沒有合理的考核制度，后續(xù)工作會難以開展。

●人才流失逐年顯著

首先，高層次人才通常有強烈的職業(yè)發(fā)展和晉升需求，且希望擁有足夠多的話語權(quán)和參與決策的機會，如果他們在現(xiàn)有醫(yī)院無法獲得足夠的職業(yè)發(fā)展空間和話語權(quán)，可能會感到不滿和失落，導(dǎo)致人才流失。

其次，高層次人才的培養(yǎng)需要醫(yī)院投入大量的時間和資金，但是目前部分醫(yī)院缺乏完善的人才培養(yǎng)機制，無法為高層次人才提供更好的發(fā)展機會和平臺。

再次，醫(yī)院的工作需要團隊合作，高層次人才可能需要一段時間來適應(yīng)醫(yī)院的工作環(huán)境和文化，如果高層次人才與同事關(guān)系緊張或無法融入團隊，可能會影響他們的工作效率和積極性。尤其是海歸人才，其當前工作環(huán)境與以往的教育、生活環(huán)境存在較大的差異，所以短期內(nèi)還不能適應(yīng)醫(yī)院的基本情況，導(dǎo)致工作效率低，阻礙了醫(yī)院醫(yī)療水平的進步。如果在這一時期醫(yī)院處理不當，很容易導(dǎo)致人才的再次流失，造成人才的浪費。

最后，高層次人才引進后，如果缺乏后續(xù)的人文關(guān)懷，就可能使得他們感到孤獨和失落，無法快速融入醫(yī)院的工作環(huán)境中。

高層次人才引進對策

●醫(yī)院層面

首先，醫(yī)院應(yīng)建立明確的人才引進計劃和政策，明確人才引進的標準、程序和要求，以確保引進人才的素質(zhì)和能力，有計劃性地引進剛需性高層次人才，避免造成資源浪費。同時，應(yīng)積極參與當?shù)厥姓娜瞬乓M計劃，爭取政府的支持和政策優(yōu)惠。

其次，醫(yī)院可以采取多種形式的柔性引進方式，根據(jù)實際需求靈活運用，以滿足醫(yī)院對各類高層次人才的需求。加強與高校和科研機構(gòu)的合作，共同培養(yǎng)和輸送醫(yī)學(xué)人才，通過實習(xí)生、研究生聯(lián)合培養(yǎng)等方式，吸引更多的優(yōu)秀人才來院工作。同時，應(yīng)注重院內(nèi)人才培養(yǎng)和選拔，提供充足的科研經(jīng)費和項目支持，“外引”和“內(nèi)育”相結(jié)合，為醫(yī)院儲備更多的優(yōu)秀人才。

再次，醫(yī)院在引進高層次人才后應(yīng)該做好后續(xù)的人文關(guān)懷，為人才營造良好的工作環(huán)境和生活條件。同時，應(yīng)關(guān)注人才的生活需求，提供良好的福利待遇和后勤保障，確保為高層次人才提供所需要的醫(yī)療設(shè)備、優(yōu)秀的團隊氛圍、舒適的工作場所等，盡可能滿足其科研及臨床要求，以吸引和留住醫(yī)學(xué)人才。

最后，加強高層次人才引進后的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)人才的特長和需求，提供專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等機會，促進人才職業(yè)發(fā)展和個人成長。建立多元的人才考核機制，定期考核與不定期考核相結(jié)合，促進人才考核常態(tài)化，根據(jù)高層次人才的不同制定個性化考核標準。建立科學(xué)的評價機制，對醫(yī)學(xué)人才的評價不再僅僅依賴于學(xué)歷、論文等單一指標，而是更加注重實踐能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等綜合因素，以更好地評價和選拔優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才。

●個人層面

首先，要提升自身的專業(yè)能力和素質(zhì)。通過不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗，提高自己在行業(yè)內(nèi)的競爭力和知名度。與此同時，應(yīng)注重個人職業(yè)道德和醫(yī)德的培養(yǎng)，樹立良好的職業(yè)形象和口碑。

其次，要加強團隊協(xié)作能力。個人應(yīng)積極參與團隊建設(shè)，要注重與同事之間的溝通和協(xié)作，建立良好的合作關(guān)系，共同開展科研和醫(yī)療工作。同時，應(yīng)注重與患者和家屬的溝通交流，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

最后，要明確自己的職業(yè)目標和定位。人才要為自己制定合理的職業(yè)目標和發(fā)展計劃，選擇合適的崗位和發(fā)展方向。積極參與醫(yī)院和社會的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流活動，與本市其他醫(yī)院、科研機構(gòu)等建立良好的合作關(guān)系，借此機會拓展自己的學(xué)術(shù)資源和研究領(lǐng)域，進而提高自己的學(xué)術(shù)水平和綜合能力，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求和市場競爭。

隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，高層次人才的引進對于天津市三級公立醫(yī)院的競爭力至關(guān)重要。醫(yī)院要積極關(guān)注高層次人才隊伍建設(shè)問題，建立起完善的激勵機制，吸引高層次人才。要鼓勵、獎勵高層次人才，為高層次人才的發(fā)展提供良好的平臺和匹配的薪酬待遇。要為人才提供暢通的晉升渠道，使得人才有發(fā)揮的舞臺、有進步的空間。要為人才的晉升提供崗位、編制，使其發(fā)展有奔頭，從而促進人才隊伍的健康發(fā)展。

作者單位 天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院