有效激勵派遣員工，實現(xiàn)組織降本增效

勞務(wù)派遣是一種臨時性的雇傭方式，是由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。勞務(wù)派遣制的用人模式實際上形成的是三種關(guān)系，也就是以派遣機構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。隨著公共服務(wù)體系的日益完善，勞務(wù)派遣作為一種靈活的人力資源配置方式，在江蘇省N市公共服務(wù)部門（以下簡稱G部門）中得到了廣泛應(yīng)用，勞務(wù)派遣人員作為公共服務(wù)體系的重要組成部分，其工作效率直接關(guān)系到公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

●降低用工成本

從勞務(wù)派遣的用工模式看，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的如工資薪酬的發(fā)放，社會保險的代收代繳，合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理，日常一系列的人事管理等，由派遣機構(gòu)負責(zé)。這樣，可以使用人單位更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。此外，勞務(wù)派遣模式避免了長期雇傭的固定成本，使得G部門能夠根據(jù)實際需求靈活調(diào)整員工數(shù)量，從而避免了不必要的成本支出。通過勞務(wù)派遣模式，公共服務(wù)部門能夠?qū)⒂邢薜馁Y源更集中地投入核心業(yè)務(wù)中，進一步提高整體效率。

●分散用工風(fēng)險

勞務(wù)派遣公司通常具備完善的員工管理體系和風(fēng)險控制機制，能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決用工過程中可能出現(xiàn)的問題。在發(fā)生工傷事故或勞動糾紛時，勞務(wù)派遣公司能夠迅速介入，提供必要的法律援助和協(xié)調(diào)，保護G部門的利益不受損害。

●提升專業(yè)性

勞務(wù)派遣公司通常具備完善的招聘機制，能夠從眾多求職者中篩選出具備相關(guān)專業(yè)背景和技能經(jīng)驗的人員。此外，勞務(wù)派遣公司還會根據(jù)G部門的具體需求，為派遣員工提供有針對性的培訓(xùn)，確保他們能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，提供高質(zhì)量的服務(wù)。

●提升人力資源管理靈活性

公共服務(wù)部門采用勞務(wù)派遣模式能夠提升人力資源管理的靈活性，勞務(wù)派遣公司能夠根據(jù)公共服務(wù)部門的實際需求，快速調(diào)整員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)。勞務(wù)派遣公司通常擁有龐大的員工儲備庫，能夠迅速響應(yīng)G部門用人需求的變化，提供合適的人才支持。在業(yè)務(wù)高峰期，勞務(wù)派遣公司可以增加派遣員工數(shù)量，以滿足G部門的人力需求；而在業(yè)務(wù)低谷期，則可以減少派遣員工數(shù)量，避免人力資源的浪費。

勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)行激勵策略

●享受基本福利待遇

勞務(wù)派遣人員在假期和福利方面享有多種權(quán)益，他們有權(quán)享受公休假、產(chǎn)假、事假和病假，其中事假為無薪假，一年累計不得超過20個工作日，連續(xù)事假最高不超過10個工作日，特殊情況除外。病假需提供相關(guān)證明，按實際請假天數(shù)扣發(fā)日工資，計算方式與事假略有不同。勞務(wù)派遣人員還依法享有國家法定帶薪假期，具體天數(shù)根據(jù)工作年限而定。懷孕期間的女職工也享有相應(yīng)的假期和工資待遇。此外，勞務(wù)派遣人員還享受其他福利，如節(jié)日慰問金、體檢、公積金繳存以及早餐和午餐補貼等。節(jié)日慰問金參照公務(wù)員標準，每年1600元分散在各月隨工資發(fā)放。查體套餐也參照公務(wù)員標準制定。公積金按月計提，單位繳存比例為工資應(yīng)發(fā)數(shù)的12%。

●提升績效獎金

G部門勞務(wù)派遣人員工資由“基本工資（基礎(chǔ)工資和崗位津貼）、績效獎金”兩部分構(gòu)成，占70%。其中基礎(chǔ)工資2000元/人/月，崗位津貼根據(jù)連續(xù)工作的年限決定；績效獎金620元/人/月，占30%。績效獎金根據(jù)工作實績和完成工作情況按年發(fā)放?；A(chǔ)工資是固定的，為每位勞務(wù)派遣人員提供了一個可靠的月收入基礎(chǔ)，崗位津貼則根據(jù)連續(xù)工作的年限進行調(diào)整，體現(xiàn)了對勞務(wù)派遣人員在崗位上的經(jīng)驗和貢獻的認可，這種穩(wěn)定收入可以提高他們的工作積極性和滿意度?？冃И劷饎t為勞務(wù)派遣人員提供了一種額外的激勵機制，績效獎金的發(fā)放體現(xiàn)了公共服務(wù)部門對于優(yōu)秀員工的認可和獎勵機制，從而增強了員工的歸屬感和忠誠度。

●建立年度考評機制

勞務(wù)派遣人員績效考核的標準分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。日?？荚u被評為基本合格、不合格等次的員工，在年度考評中不得評為優(yōu)秀。例如，優(yōu)秀的評價標準為（90分及以上）：德、能、勤、績、廉五方面均表現(xiàn)突出，團結(jié)勤奮、開拓創(chuàng)新、服務(wù)熱情、遵紀守法、熟悉業(yè)務(wù)，模范執(zhí)行各項會議決議，積極參加組織的政治學(xué)習(xí)和各項活動，威信高、號召力強?？己私Y(jié)果是績效獎金多少的主要依據(jù)之一，表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員將獲得更多的獎金激勵。

●實施一次性用工補貼與人才補貼

N市為G部門提供一次性用工獎勵，獎勵額度為500元/人。通過實施這一獎勵政策，N市能夠進一步推動G部門對勞務(wù)派遣模式的運用，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，同時激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作熱情。此外，N市提供每月2500元的人才補貼，旨在吸引和激勵優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工為公共服務(wù)部門貢獻力量。

優(yōu)化激勵勞務(wù)派遣人員策略

●優(yōu)化崗責(zé)體系

在進行崗位分析的過程中，G部門充分考慮了崗位特點、人員現(xiàn)狀以及改革需求。崗位特點決定了在設(shè)置機構(gòu)和配置人員時需要遵循的法律法規(guī)；人員現(xiàn)狀則反映了我們當(dāng)前的人力資源儲備和配置情況；改革需求則要求在人員配備和機構(gòu)設(shè)置上具有一定的前瞻性和靈活性?；谝陨峡紤]，G部門優(yōu)化現(xiàn)有的組織架構(gòu)，調(diào)整部門設(shè)置，明確職責(zé)分工等，同時，定期分析新崗位需求，不斷完善操作流程，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化和部門內(nèi)部的發(fā)展需求。在人員配備方面，G部門充分考慮了勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)知識、能力、形象、性格等方面的互補性，充分發(fā)揮個人才能，避免資源浪費。

●完善晉升機制

除了從基層到高層的開放性通道外，G部門還設(shè)立了橫向發(fā)展的通道，使員工有機會在不同領(lǐng)域或崗位間進行跨越式發(fā)展。這種多樣性的晉升路徑能夠更好地滿足員工的個人發(fā)展需求，同時也能夠更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性。同時，晉升標準應(yīng)該是客觀、公正、明確的，涉及員工在崗位上的工作表現(xiàn)、能力水平、專業(yè)技能等方面的評估。在晉升過程中，G部門明確晉升的頻次和程序，確保選拔的公正性和透明度。通過公開競聘、考核評定、選拔推薦等方式來確定晉升對象，確保晉升過程公開、公正、公平。晉升機制應(yīng)該與員工的工作表現(xiàn)和個人發(fā)展目標相結(jié)合，既要考慮到員工的實際業(yè)績，也要關(guān)注員工的潛力和發(fā)展激勵。此外，考慮到派遣人員獲得正式工身份的困難，在招錄時可設(shè)置傾向性政策或單獨指標，為長期從事勞務(wù)派遣工作的派遣人員提供轉(zhuǎn)正的機會。

●優(yōu)化考核指標與體系

綜合考慮各個崗位的職能特征設(shè)置考核指標，確保能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)。除了業(yè)務(wù)績效指標外，還考慮到員工的團隊合作能力、服務(wù)態(tài)度、創(chuàng)新能力等方面。在依賴信息系統(tǒng)反饋的業(yè)務(wù)考核指標的同時，平衡其他非操作系統(tǒng)的指標，如被服務(wù)者滿意度調(diào)查結(jié)果、部門內(nèi)部評價等。這樣可以更全面地評估員工的整體表現(xiàn)，避免因為局限于信息系統(tǒng)反饋而忽略了其他重要方面。對于現(xiàn)有的考核指標體系中存在的不合理或不適用的指標，G部門及時做出修正或剔除。為了鼓勵員工的創(chuàng)新與優(yōu)化，G部門建立了相應(yīng)的容錯機制。對于勞務(wù)派遣人員而言，他們在新的崗位上或新的工作環(huán)境下可能會出現(xiàn)一些誤操作或錯誤判斷，這是正常的成長過程。

●搭建科學(xué)的績效體系

勞務(wù)派遣人員的工作積極性并不完全取決于收入的高低，而更多地取決于員工是否感受到公平和認可。針對派遣人員提出的薪酬水平與工作量不掛鉤、沒有體現(xiàn)職務(wù)價值、不能體現(xiàn)專業(yè)能力等問題，G部門采取更為全面和細致的考慮。首先，G部門深入了解勞務(wù)派遣人員在不同崗位上的職責(zé)、工作環(huán)境以及工作時間等因素。這些因素直接影響到員工的付出和體驗，因此，單位內(nèi)部實際情況的準確把握是制定薪酬體系的基礎(chǔ)。其次，G部門建立了靈活且人性化的薪酬分配機制，這一機制不僅考慮到員工的基本工資，還將工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及日常表現(xiàn)等因素納入薪酬管理的范疇。

作者單位 青海民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院