用績效“指揮棒”搭建效率“新臺階”

績效考評體系是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織目標，通過專業(yè)的程序和工具對員工的工作績效進行系統(tǒng)的評價、分析和反饋的管理體系。它覆蓋了目標設(shè)定、績效測量、績效反饋及績效改進等多個環(huán)節(jié)，旨在促進員工的職業(yè)成長，提高團隊和組織的工作效率。作為評價和激勵員工的一種重要機制，績效考評體系在塑造員工行為、指導(dǎo)工作方向中起到了不可替代的作用。

績效考評體系對工作效率的影響

●正面影響

績效考評體系對員工工作效率的正面影響有兩點。一是能夠提高員工的工作積極性，通過設(shè)定明確的工作目標和期望，績效考評體系能夠為員工提供清晰的工作方向，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。當(dāng)員工看到自己的努力能夠被認可，并與相應(yīng)的獎勵掛鉤時，他們的內(nèi)在動機和工作積極性會得到顯著提升。二是幫助員工明確工作目標和方向，績效考評通過設(shè)定具體的績效指標，幫助員工理解他們的工作責(zé)任和組織對他們的期望，給員工的職業(yè)道路提供指導(dǎo)。這種明確性有助于員工將精力集中在工作任務(wù)和目標上，避免資源和時間的浪費。

●潛在挑戰(zhàn)

績效考評體系對員工工作效率的影響也存在一些挑戰(zhàn)。首先是績效考評的公正性問題，如果績效考評過程不公正，或者評價標準模糊不清，可能會引起員工的不滿和抵觸情緒，影響他們的工作態(tài)度和效率。其次是績效壓力對員工的負面影響，適當(dāng)?shù)膲毫梢约ぐl(fā)員工的工作潛力，但過度的績效壓力可能導(dǎo)致員工承受過大的工作壓力并產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響員工的情緒和身體健康，降低員工的工作效率。

提升績效考評策略

●構(gòu)建合理的考評標準

構(gòu)建合理的績效考評標準是激勵員工、提升工作效率的核心環(huán)節(jié)。這些標準應(yīng)當(dāng)公平、明確，且具備可量化的特性，確保每位員工在日常工作中都能明確自己的目標和達成路徑。重要的是，這些標準應(yīng)緊密結(jié)合公司的整體目標和愿景，以確保員工的個人努力能夠直接為組織做出貢獻。

在設(shè)定績效標準時，考慮到不同崗位之間存在的差異性。每個崗位都有其獨特的職責(zé)和要求，因此，標準需要定制化，以反映每個職位的具體職責(zé)。這種方法不僅能夠幫助員工了解他們在組織中的角色和貢獻，還能夠有效指導(dǎo)他們將精力集中在關(guān)鍵績效指標（KPIs）上，確保工作的有效性和效率。標準的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是一個動態(tài)過程，需要定期審視和調(diào)整以適應(yīng)組織目標的變化。首先，KPIs考核系統(tǒng)可以幫助員工理解公司的整體目標和策略。其次，KPIs考核系統(tǒng)可以幫助員工將公司的目標轉(zhuǎn)化為個人目標。最后KPIs考核系統(tǒng)可以幫助制定明確的目標，并與員工進行量化約定。這樣可以使員工對自己的工作有更明確的認識和期望，提高工作準確性。

例如，海爾創(chuàng)新了“人單合一”模式，這一模式強調(diào)個人目標與企業(yè)需求的緊密結(jié)合。海爾將這一理念融入其績效考評標準中，創(chuàng)造了一套既公平又具有挑戰(zhàn)性的考核體系。

首先，海爾針對不同崗位設(shè)定了明確且具體的關(guān)鍵績效指標（KPIs），確保這些指標既能量化員工的工作成果，也能反映其對公司目標的貢獻。例如，對于銷售人員，海爾不僅考察其銷售額的達成情況，還會考量客戶滿意度和市場反饋，以此全面評估員工的表現(xiàn)。

此外，海爾還實行動態(tài)的考評機制，定期根據(jù)市場變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整績效標準。這種做法鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)、適應(yīng)變化，促進個人成長與公司目標的同步發(fā)展。

海爾的這一套績效考評體系，不僅強化了員工對個人目標的明確性和達成路徑的了解，也通過與公司整體目標的緊密結(jié)合，激勵員工積極貢獻于組織的成功。

●實施有效的反饋與溝通機制

績效反饋是提升員工工作效率的重要環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)定期與員工進行一對一的交流，提出具體、建設(shè)性的反饋，指出員工的優(yōu)點和改進的地方。有效的溝通能夠幫助員工明確成長方向，增強其工作的動力和滿足感。

實施有效的反饋與溝通機制對于激發(fā)員工潛能和提高工作效率具有至關(guān)重要的作用。在這個過程中，管理者與員工之間的一對一交流成為構(gòu)建信任、提升員工動力的關(guān)鍵橋梁。通過定期進行的績效反饋會議，管理者可以提供有針對性的、建設(shè)性的反饋，既肯定員工的優(yōu)點和成就，也指出需要改進的領(lǐng)域，這種均衡的反饋方式對于員工的個人成長至關(guān)重要。

例如，在實施有效的反饋與溝通機制方面，小米采用了一種獨特的“互聯(lián)網(wǎng)思維”來優(yōu)化其反饋和溝通機制。小米公司鼓勵員工和管理層之間的直接交流，倡導(dǎo)扁平化的管理，從而消除信息傳遞過程中的障礙。小米有一個內(nèi)部平臺，允許員工直接向高層提出建議或反饋，這種機制確保了每個人的聲音都能被聽到，并且加快了問題解決的速度。

針對績效反饋，小米實行的是即時和持續(xù)的溝通方式。管理者不僅在正式的績效評審周期給予員工反饋，而且在日常工作中也提供即時反饋。此外，小米還定期舉辦員工大會，讓員工與管理層面對面交流，分享公司的發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標及個人的職業(yè)發(fā)展機會。

通過這些措施，小米成功地建立了一個有效的反饋與溝通機制，不僅促進了員工個人的成長和發(fā)展，也為公司創(chuàng)造了一個充滿活力和創(chuàng)新的工作環(huán)境。這種以人為本的管理哲學(xué)，成為小米快速成長的重要推動力之一。

●結(jié)合激勵與發(fā)展計劃

在績效考評體系中，結(jié)合激勵與發(fā)展計劃是確保考評公正性和促進員工積極參與的關(guān)鍵。這種結(jié)合方式不僅重視對高績效員工的識別和獎勵，也關(guān)注于通過績效結(jié)果為所有員工提供成長和發(fā)展的機會。通過細致地設(shè)計績效考評標準，組織可以確保每個員工都清楚自己的表現(xiàn)如何直接影響其職業(yè)路徑和激勵獲得。

在這個框架下，激勵機制包括兩個層面，一是物質(zhì)獎勵，例如，基于績效考評結(jié)果的獎金、股票期權(quán)，或者是額外的休假時間，這些獎勵直接回應(yīng)員工的努力和成就；二是非物質(zhì)獎勵，如職位晉升，或是參與對個人職業(yè)發(fā)展有重大意義的項目，這些都能夠滿足員工對個人成就感和歸屬感的需求。

華為的績效考評體系被稱為“HRC”，是一個集成了科學(xué)評估與個人發(fā)展的先進模式，充分體現(xiàn)了績效管理的最佳實踐，其核心在于將績效考評與員工的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，通過精確的數(shù)據(jù)和客觀的分析，確保每個員工的貢獻和努力得到公正評價及相應(yīng)的認可。

一方面，華為的績效考評體系強調(diào)對結(jié)果的重視，通過設(shè)定清晰的業(yè)務(wù)目標和關(guān)鍵績效指標（KPIs），為員工提供明確的工作方向。這不僅可以幫助員工集中精力完成既定任務(wù)，也便于管理層客觀評價員工的工作成果。同時，該體系還注重評估員工在工作過程中所展現(xiàn)出的能力和態(tài)度，如團隊合作、創(chuàng)新思維和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些軟性指標的評價有助于員工全面了解自身的優(yōu)勢和改進空間，促進個人綜合素質(zhì)的提升。

另一方面，華為通過將績效考評結(jié)果與薪酬、晉升等人力資源管理決策進行閉環(huán)管理，建立了一套激勵與獎勵相結(jié)合的機制。優(yōu)異的績效不僅能帶來物質(zhì)上的獎勵，如薪資提升、獎金發(fā)放，還能為員工提供職業(yè)成長的機會，比如晉升和參與重要項目。這種做法有效激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新意識，同時增強了員工對組織的忠誠度和歸屬感。

通過定期和透明的績效反饋，華為確保員工能夠及時了解自己的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。這種反饋機制不僅有助于即時糾正偏差，優(yōu)化工作方法，也鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升自我。

值得注意的是，在打造績效考評體系的過程中，要始終關(guān)注考核公平性的問題。人們對于公平的需求是最強烈的。電影《讓子彈飛》里張麻子到鵝城，他說只干三件事，公平、公平、還是公平，可見“公平”在人們心里的地位。公平，應(yīng)該是大家被同樣對待的意思，同樣的“樣”，可能有多種解釋，但最準確的解釋應(yīng)該是合理的“規(guī)則”“尺度”或“衡量標準”。這是一個長期而持續(xù)的過程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的引領(lǐng)和全體員工的共同努力，為企業(yè)與員工的共同進步提供有力的支持。

作者單位 貴州省石阡縣煙草專賣局（分公司）